企业人才测评指标体系构建案例

人力资源行业人才测评方案第一章人才测评概述 (3)1.1 人才测评的定义与意义 (3)1.1.1 人才测评的定义 (3)1.1.2 人才测评的意义 (3)1.2 人才测评的发展历程 (3)1.2.1 起源阶段 (3)1.2.2 发展阶段 (3)1.2.3 现阶段 (3)1.3 人才测评的方法与工具 (4)1.3.1 测评方法 (4)1.3.2 测评工具 (4)第二章人才测评体系构建 (4)2.1 测评体系的框架设计 (4)2.2 测评指标的选择与权重分配 (5)2.3 测评体系的验证与优化 (5)第三章人才素质测评 (5)3.1 知识技能测评 (6)3.1.1 测评目的 (6)3.1.2 测评内容 (6)3.1.3 测评方法 (6)3.2 能力素质测评 (6)3.2.1 测评目的 (6)3.2.2 测评内容 (6)3.2.3 测评方法 (6)3.3 心理素质测评 (7)3.3.1 测评目的 (7)3.3.2 测评内容 (7)3.3.3 测评方法 (7)第四章职业适应性测评 (7)4.1 职业兴趣测评 (7)4.1.1 测评方法 (7)4.1.2 测评内容 (7)4.1.3 测评结果分析 (8)4.2 职业价值观测评 (8)4.2.1 测评方法 (8)4.2.2 测评内容 (8)4.2.3 测评结果分析 (8)4.3 职业性格测评 (8)4.3.1 测评方法 (9)4.3.2 测评内容 (9)4.3.3 测评结果分析 (9)第五章人才潜力测评 (9)5.1 潜力测评的方法与工具 (9)5.2 潜力测评的关键指标 (10)5.3 潜力测评的案例分析 (10)第六章人才选拔与配置 (11)6.1 人才选拔的标准与流程 (11)6.1.1 人才选拔标准 (11)6.1.2 人才选拔流程 (11)6.2 人才配置的原则与方法 (11)6.2.1 人才配置原则 (11)6.2.2 人才配置方法 (11)6.3 人才选拔与配置的实践案例 (12)第七章人才培训与发展 (12)7.1 培训需求的测评 (13)7.1.1 数据收集 (13)7.1.2 分析岗位要求 (13)7.1.3 分析员工现状 (13)7.1.4 确定培训需求 (13)7.2 培训效果的评估 (13)7.2.1 设定评估指标 (13)7.2.2 评估方法选择 (13)7.2.3 数据分析 (13)7.2.4 提出改进措施 (13)7.3 人才发展路径的规划 (13)7.3.1 识别关键岗位 (14)7.3.2 设计晋升通道 (14)7.3.3 制定职业发展计划 (14)7.3.4 跟踪与调整 (14)第八章人才激励与保留 (14)8.1 激励机制的测评 (14)8.1.1 测评目的与原则 (14)8.1.2 测评方法与步骤 (14)8.2 保留策略的制定 (14)8.2.1 保留策略的依据 (14)8.2.2 保留策略的内容 (15)8.3 激励与保留的实践案例 (15)第九章人才测评的技术支持 (15)9.1 信息技术在人才测评中的应用 (15)9.2 测评工具的开发与维护 (16)9.3 测评数据的处理与分析 (17)第十章人才测评的未来发展趋势 (17)10.1 国际人才测评的发展趋势 (17)10.2 我国人才测评的发展趋势 (17)10.3 人才测评的创新与挑战 (18)第一章人才测评概述1.1 人才测评的定义与意义1.1.1 人才测评的定义人才测评，作为一种科学的人才选拔与评价方法，是指运用心理学、管理学、统计学等多学科知识，对个体的能力、性格、素质、潜力等综合素质进行系统评估的过程。

企业人才测评指标体系构建案例一、引言随着经济的快速发展和竞争的加剧，企业人才的重要性与日俱增。

企业需要拥有一支优秀的人才队伍来保持竞争力和实现持续发展。

在人才管理中，测评是一种常用的方法来评估和选拔人才。

本文将通过一个企业人才测评指标体系构建案例，介绍如何构建一个科学有效的人才测评指标体系。

二、案例分析公司是一家快速发展的互联网企业，拥有多个业务部门和分支机构。

由于企业规模的扩大和业务的多样性，人才选拔与管理成为了一项重要的工作。

为了更好地评估和选拔人才，公司决定构建一个科学有效的人才测评指标体系。

1.明确目标和要求：首先，公司需要明确人才测评的目标和要求。

公司的目标是选拔和培养优秀的人才，提高企业的核心竞争力。

要求测评指标科学、客观、全面，能够准确评估人才的能力和潜力。

2.确定评估维度和指标：根据公司的需要和行业的特点，确定人才测评的评估维度和指标。

评估维度可以包括技能与知识、工作表现、领导能力、团队合作等。

具体的指标可以根据不同维度的要求来确定，例如技能与知识可以包括专业知识掌握程度、学习能力等。

3.制定评估方法和工具：确定评估方法和工具是构建人才测评指标体系的关键环节。

评估方法可以采取多种形式，例如面试、测试、考察等。

相应的评估工具可以包括面试题目、测试题目、考察内容等。

制定评估方法和工具时，需要注意科学性、公平性和可行性。

4.进行数据收集和分析：实施人才测评后，需要对收集到的数据进行统计和分析。

通过分析数据，可以评估人才的能力和潜力，并为后续的人才选拔和培养提供依据。

数据分析可以采用多种方法和工具，例如SPSS、Excel等。

5.持续改进和优化：人才测评指标体系是一个动态的过程，需要不断进行改进和优化。

根据实际情况和反馈意见，对指标体系进行调整，以提高评估结果的准确性和有效性。

同时，也需要不断更新评估方法和工具，适应不断变化的环境和需求。

三、结论通过上述案例的分析，可以看出企业人才测评指标体系的构建是一个复杂而重要的工作。

最经典的人才测评体系搭建案例引言：随着企业的快速发展，员工人数大增，企业在人才测评体系的搭建方面遇到了一些问题，企业管理者不知道从哪几方面评价员工，对员工的评价更多的依靠主观印象。

在引入外部人才测评体系过程中，发现大多人才测评体系较为抽象，无法有效对人才测评提供一定的指导。

此时，如何设计有效地、能落地的人才测评体系，就成为管理者关注的焦点。

搭建科学有效的人才测评体系是企业精简人员，维持企业发展原动力的重要手段，也只有搭建了科学规范的人才测评体系，才能实现企业稳步快速的发展。

本文是人力资源专家——华恒智信为某钢铁行业企业搭建人才测评体系的项目纪实。

【客户行业】钢铁行业【问题类型】人才测评体系【客户背景】某大型钢铁集团设计院创建于1955年，是一家国有大型钢铁集团的全资子公司，注册资本1000万元，是以工程咨询、工程设计、工程总承包、工程勘察为主业的国家级综合性甲级设计院，经营范围涉及冶金、环保、建筑等领域。

该设计院专业配备齐全，公司员工数量近千人，涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型，其中，具备炼铁、炼钢、炼钢、轧钢等各类专业技术人员近200名，三分之一以上的技术人员具备高级技术职称。

近年来，该设计院完成各类工程项目数千项，其中，100多个项目获得国家、部省级的各类奖项，获得三十多项国家专利。

随着企业的快速发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，且很多关键性岗位与人才并不匹配，存在人员不能胜任岗位、大材小用、有事无人做等现象，整体的工作效率并没有得到充分发挥。

如何有效评价员工，如何真正实现“人岗匹配”成了该设计院管理者的难题。

【现状问题】随着设计院的不断发展以及行业的发展趋势，该设计院面临着员工数量过剩、大量人员闲置的问题，在一定程度上影响了企业的发展，导致公司的利润停滞不前，甚至出现滑坡。

基于这样的背景，该设计院将人员减编和优化人力资源配置提上了管理日程，希望能通过对不同序列、不同层级的员工进行科学合理的能力素质评价，将真正的优秀人才调用到核心岗位上，将不能胜任岗位的人员调到合适的岗位或是进行边缘化，从而达到优化人力资源配置，实现人岗匹配，促进企业的不断发展。

案例人才评价体系人才评价是企业对员工进行绩效考核和职业发展的重要途径，对于企业来说，建立一套科学合理的人才评价体系是提高员工绩效和激励员工的重要手段。

本文将介绍一个案例人才评价体系，内容包括背景、目标、评价指标以及评价方法。

一、背景该案例人才评价体系是公司为了提升员工绩效管理和人力资源管理水平，针对公司特定业务场景和人才需求而开发的。

以创新为核心，注重员工的综合素质、专业能力和团队拓展力的评价，通过员工绩效评价为企业提供人才管理决策的参考。

二、目标三、评价指标1.综合素质：包括个人品德、职业道德、沟通能力、团队合作、责任担当等方面的评价。

评价方法可以通过员工自评、上级评估和同事评价等多方面进行综合考量。

2.专业能力：根据员工所处岗位的专业要求，对员工的专业知识和技能进行评价。

评价方法可以通过考试、培训成果、项目完成情况等方面来进行评估。

3.团队贡献：评价员工在团队中对于团队目标的贡献程度，包括在团队协作中的效率、团队合作和协作能力等。

评价方法可以通过团队成员评价、领导评估、项目成果等来进行综合考量。

4.创新能力：评价员工的创新能力和创新思维，包括对公司业务的改进和创新，对于解决问题的能力等。

评价方法可以通过创新项目、创新成果、创新意见等方面来进行评估。

四、评价方法1.员工自评：员工对自身的综合素质、专业能力、团队贡献和创新能力进行自我评估，同时提出对自身发展的规划和目标。

2.上级评估：员工的上级对员工的综合素质、专业能力、团队贡献和创新能力进行评估，并给予相应的评分和意见。

3.同事评价：员工的同事对其在团队中的表现进行评价，包括合作和沟通能力、团队贡献等。

4.跨部门评价：跨部门的同事对员工的工作表现进行评价，以全面了解员工在不同部门工作中的表现和影响。

5.客户评价：员工的合作伙伴或客户对其在项目中的工作表现进行评价，以了解员工在客户关系和业务拓展方面的能力。

以上评估结果综合计算员工的综合评分，作为员工绩效和职业发展的重要参考依据。

1引言自改革开放以来，我国社会经济经历了快速发展的阶段，而国有企业在其中作出了非常重要的贡献。

近年来，为了进一步推动我国社会经济的健康发展，提高国有企业在新常态下的竞争力，我国正逐步开展国有企业的改革事业。

在国有企业改革背景下，传统人力资源管理及人才测评机制存在的不足暴露出来，需要立足于新的市场环境，对人才测评体系进行科学设计，并通过大量的实践探究，提高其应用价值。

2国企改革背景下人才测评体系构建的必要性近年来，我国社会经济发展进入了新常态，国有企业一方面面临着外部市场竞争的加剧；另一方面受到了内部传统经营管理机制的制约。

因此，促进国有企业改革，发展混合所有制经济，是提高国有企业市场竞争力、促进国家经济健康发展的关键。

在新时期，人才是每个企业抢得市场先机、促进产业创新优化发展的关键，对国有企业而言同样如此。

在人才方面，我国国有企业具有员工基数大、产业结构复杂、管理体系规模大等特点，其中的人才培养、管理机制尤为重要。

在国有企业改革的过程中，对人才测评体系的构建，一方面是为了向国有企业改革提供重要的专业支持和执行力；另一方面是为了满足改革之后国有企业的快速发展需求。

通过构建科学的人才测评体系，将有助于帮助国有企业培养更多能够满足企业改革创新发展要求的人才，同时，也能对现有团队能力进行科学的评估，进而满足企业科学转型、健康发展的需求。

此外，国有企业积极构建人才测评体系，将有助于转变企业人力资源管理理念，促进管理模式的优化，优化权责划分机制，提高人员责任意识和创新意识[1]。

例如，在先进的人才测评体系当中，不仅要求人员具备相关岗位所要求的基本知识技能，还对其实践能力、创新能力、人格品质等方面提出更高的要求，这是培养能够推动国企转型发展的综合素质人才的关键举措。

所以，在国企改革背景下积极构建先进、科学、完善的人才测评体系是十分有必要的。

3国企改革背景下人才测评体系构建的要点3.1测评标准的确定对人才的评价，必须做的就是确定评价的标准。

人才测评在企业中的实施与应用案例人才测评是企业在招聘、发展和管理人才方面的重要工具之一、通过科学、客观和全面的评估手段，帮助企业准确识别和评价人才的潜力、能力和适应性，为企业提供有效的人力资源决策依据。

以下是一个关于人才测评在企业中实施与应用的案例。

跨国制造企业在扩大生产规模的同时，面临着对人力资源的新需求。

为了确保新招聘的员工能够适应公司文化和工作环境，并有能力胜任岗位，企业决定引入人才测评体系。

他们首先与专业的测评机构合作，制定了适合企业需求的测评工具和流程。

在招聘阶段，企业将人才测评作为面试的补充，通过测试候选人的认知能力、人际交往能力和领导潜力。

测试内容包括数理逻辑、情商、人际关系和团队合作等方面。

通过测评，企业可以客观、全面地了解候选人的实际能力和潜力，判断其是否适合公司的岗位和文化。

除了招聘阶段，企业还将人才测评应用于员工发展和管理的过程中。

每年，企业会对所有员工进行定期的绩效评估，并结合人才测评的结果，制定了个人发展规划。

通过测评的结果，企业能够了解员工的优势和发展的潜力，为他们提供个性化的培训和发展机会，从而更好地发挥他们的潜力。

此外，企业也将人才测评作为晋升和选拔的依据。

在岗位晋升时，测评结果可以帮助人力资源部门和上级领导确定员工是否有能力胜任更高职位，并提供有针对性的培训和指导。

对于组织内部选拔重要岗位或进行重大项目的组建时，企业也会借助人才测评来评估候选人的适应性和能力。

通过引入人才测评，该企业取得了显著的效果。

首先，公司的员工整体能力得到提升，更好地适应公司发展的需求。

其次，企业成功地吸引和选拔了一批优秀的人才，提高了招聘的准确性。

此外，测评也为公司提供了科学的人力资源决策依据，能够更好地配置和管理人力资源，提高企业的绩效和竞争力。

综上所述，人才测评在企业中的实施与应用具有重要意义。

通过科学、客观和全面的评估手段，企业能更准确地识别和评价人才，提高招聘的准确性和员工发展的效果。

人才测评典型案例话说有这么一家广告公司，规模不大，但对人才的要求可一点不低。

公司业务在不断拓展，急需找一个有创意又能把项目管理得井井有条的项目经理。

这时候，人才测评就派上用场了。

小王，一个看着普普通通的求职者，走进了这家公司的视线。

首先呢，是笔试环节。

这笔试可不是简单的问答，而是涵盖了从广告创意理论到实际案例分析的各种题目。

小王在这个环节就展现出了他的独特之处。

比如说有一道题是关于如何给一个老品牌做年轻化的广告创意。

小王直接就从自己平时观察到的年轻人的消费习惯入手，什么抖音上的热门趋势啦，小红书上的种草文化啦，然后结合这个老品牌的核心价值，提出了一个系列短视频的创意，还详细列出了每个视频的主题和表现手法。

这答案就像是一颗闪亮的星星，一下子就从众多答卷中脱颖而出。

接下来是面试环节，这个面试可不简单，不仅有公司的高层，还有好几个部门的负责人。

他们准备了各种稀奇古怪的问题来考验小王。

其中有个问题是：“如果你的团队成员在项目执行过程中突然跟你说要辞职，你怎么办？”小王眼睛一转，不慌不忙地回答：“我先得搞清楚他为啥要辞职。

要是他是因为对项目有意见，觉得方向不对，那我就坐下来跟他好好聊聊，看看他的想法有没有可取之处。

要是他是因为个人原因，像家里突然有事啥的，我就看看能不能在团队里协调一下，分担他的工作，让他能先把家里的事情处理好。

毕竟，团队就像一个大家庭，有困难大家一起扛嘛。

”这回答，既展现了他的管理能力，又体现了他的人情味。

但是呢，公司还不满足于此。

他们又给小王安排了一个模拟项目管理的测评。

给了他一个虚拟的广告项目，让他在三天内做出一个初步的项目计划，包括预算、人员安排、时间节点啥的。

小王这时候就像一个超级英雄一样，一头扎进了这个任务里。

他先把项目分解成一个个小任务，每个任务都详细地标注了需要的技能和预计的时间。

人员安排上，他根据团队成员的特长进行分工，把创意部分交给了公司里最有想法的小李，把执行部分交给了做事严谨的小张。

人才测评中存在的问题及对策——最经典人才测评案例及分析引言：随着企业的快速发展，员工人数大增，企业在人才测评和任用方面遇到了一些问题，企业管理者不知道从哪几方面评价员工，对员工的评价更多的依靠主观印象。

在引入外部人才测评的体系过程中，发现大多人才测评的体系较为抽象，无法有效对人才测评提供一定的指导。

此时，如何设计有效地、能落地的人才测评的体系，就成为管理者关注的焦点。

进行科学有效的人才测评是企业精简人员，维持企业发展原动力的重要手段，只有搭建了科学规范的人才测评的体系，才能实现企业稳步快速的发展。

本文是人力资源专家——华恒智信为某钢铁韩行业企业进行人才测评的项目纪实。

【客户行业】钢铁行业【问题类型】人才测评【客户背景】某大型钢铁集团设计院创建于1955年，是一家国有大型钢铁集团的全资子公司，注册资本1000万元，是以工程咨询、工程设计、工程总承包、工程勘察为主业的国家级综合性甲级设计院，经营范围涉及冶金、环保、建筑等领域。

该设计院专业配备齐全，公司员工数量近千人，涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型，其中，具备炼铁、炼钢、炼钢、轧钢等各类专业技术人员近200名，三分之一以上的技术人员具备高级技术职称。

近年来，该设计院完成各类工程项目数千项，其中，100多个项目获得国家、部省级的各类奖项，获得三十多项国家专利。

随着企业的快速发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，且很多关键性岗位与人才并不匹配，存在人员不能胜任岗位、大材小用、有事无人做等现象，整体的工作效率并没有得到充分发挥。

如何有效评价员工，如何真正实现“人岗匹配”成了该设计院管理者的难题。

【现状问题】随着设计院的不断发展以及行业的发展趋势，该设计院面临着员工数量过剩、大量人员闲置的问题，在一定程度上影响了企业的发展，导致公司的利润停滞不前，甚至出现滑坡。

基于这样的背景，该设计院将人员减编和优化人力资源配置提上了管理日程，希望能通过对不同序列、不同层级的员工进行科学合理的能力素质评价，将真正的优秀人才调用到核心岗位上，将不能胜任岗位的人员调到合适的岗位或是进行边缘化，从而达到优化人力资源配置，实现人岗匹配，促进企业的不断发展。

S 集团 BR 公司企业管理人员素质测评与选拔标准体系设计案例一、BR 公司的历史与现状BR 公司是一家新兴国有高技术企业。

它成立于1992 年，原隶属于国家计划委员会，2005 年归并到国有大型骨干企业S 集团的全资子公司。

至并入S 集团之后，该公司的人力资源结构发生了很大的变化。

原来不到40 人的公司，现在已经发展为超过100 名员工的企业。

同时，公司的部门也进行了拓展。

2005 年以前，公司主要有四大部门，即遥感应用部、信息工程部、软件开发部、市场营销部。

并入S 集团后，公司加大了人力资源建设，设立了企业管理部门。

企业管理部门现拥有硕士学历者三人，拥有学士学历者九人，低于学士学历者一人。

企业管理部门共分三大管理组：基础管理组、质量体系管理组、法律事务管理组。

企业管理部门的主要职责是：1、负责监督公司企业管理规章制度的执行；对国家、有关部委、集团公司关于企业管理方面的政策法规及时进行收集、上报、管理和贯彻。

2、对公司各部门经济责任制的执行情况进行跟踪检查，实施绩效考核。

3、对公司的固定资产进行管理。

4、对公司的投资情况进行管理，按规定及时向集团公司企划部上报投资报表。

5、参与处理公司与法律事务相关事宜。

6、负责公司经济合同签订的把关工作，并对经济合同进行归口管理。

二、建立人员测评与选拔的标准体系测评与选拔标准体系有四大设计原则：针对性与普遍性的统一、择要性与完整性的统一、明确性与独立性的统一、主观性与客观性的统一。

萧鸣政教授指出，测评与选拔标准体系设计有七大步骤：明确测评与选拔的客体与目的、确定测评与选拔的项目或者参考因素、确定测评与选拔标准体系的结构、筛选与表述测评与选拔指标、确定测评与选拔指标权重、规定测评指标的计量方法、试测并完善测评与选拔标准体系。

根据上述七大步骤，结合BR 公司企业管理部门的具体情况，我们试图在BR 公司企业管理部门建立人员测评与选拔的标准体系。

分析过程及状况如下：第一步：明确测评与选拔的客体与目的测评与选拔的客体及测评与选拔的范围，即企业管理部门的全部员工。

人才素质测评案例
人才素质测评案例：某大型企业的人才招聘与选拔
一、案例背景
某大型企业为应对业务扩张和人才储备需求，计划开展新一轮的人才招聘与选拔。

为了确保招聘到高素质的人才，该企业决定采用人才素质测评方法来辅助选拔过程。

二、测评方法与工具
1. 笔试：考察应聘者的基础知识、专业技能和思维能力。

2. 面试：通过半结构化面试，评估应聘者的沟通表达能力、应变能力、职业素养等。

3. 心理测评：采用标准化心理测试量表，评估应聘者的性格特质、职业兴趣、价值观等。

4. 情境模拟：设计实际工作情境，观察应聘者的行为表现和问题解决能力。

三、测评流程
1. 发布招聘广告，收集简历。

2. 对简历进行筛选，确定笔试人员名单。

3. 进行笔试考核，选拔出面试候选人。

4. 对面试候选人进行面试和心理测评。

5. 根据面试和心理测评结果，选拔出最终录用人员。

6. 对录用人员进行背景调查和体检，确保符合企业要求。

四、测评结果与录用
经过一系列的测评流程，该企业成功招聘到了高素质的人才，其中不乏优秀的应届毕业生和一些具有丰富工作经验的职场人士。

这些人才在入职后表现出了良好的适应能力和工作潜力，为企业的发展做出了积极贡献。

五、案例总结
人才素质测评在该企业的人才招聘与选拔中发挥了重要作用，帮助企业选拔到了高素质的人才。

通过科学的方法和工具，企业能够更全面地了解应聘者的能力和潜力，从而做出更准确的录用决策。

此外，人才素质测评还有助于企业建立人才库，为未来的发展奠定坚实基础。

企业人才测评指标体系构建案例美岛服装有限公司创建于1991年，是一家中日合资企业。

公司地处湖北东部的黄石市，现有员工4000多人，总资产达1.2亿元，是国家级的中型服装企业。

严谨的管理、精良的产品质量、一流的商业信誉使公司的经营业绩不断上升，并被日本《纤研新闻》称为“女装王国的万能工厂”。

今天面对激烈的市场竞争，公司加快了向经营型企业转变的步伐，并制定了稳住日本市场、大力拓展国内市场和欧美市场的企业发展战略。

管理层从企业发展战略出发，敏锐地认识到要实现这一目标，人才是关键。

为了发现人才、用好人才，并为人才的成长创造一个好的环境，美岛公司决定建立一套规范合理的绩效考核体系，并对公司所有非计件员工进行一次测评，以综合考察公司现有的人力资源状况。

该公司以生产高档女装为主，其业务长期以来集中对日贸易方面，对内贸易、欧美贸易近年来也有所发展；与这种业务性质相适应，美岛公司的组织结构由人力资源部、财务部、公关部、生产技术部、外经贸部、信息部、内贸部、设备部和生产厂组成。

公司的非计件员工有80人，主要分布在辅助生产部门以及生产部门的管理岗位，与生产一线的计件工不同，这些员工学历相对较高，岗位绩效无法定量，能力表现也多样化，是公司人力资源开发的重点。

美岛公司管理层希望通过这次测评，达到以下几个目的： 希望通过科学的人员测评，对每个人的能力进行一次全面公正的评价，以便在实践中更好地配置人力资源； 希望能够发现一些具有发展潜力的人才，以便公司重点培养和加以重用；●希望员工通过测评能够更好地认识自己，以便在以后的工作中改进工作绩效。

一、测评客体和目的1.测评客体：公司的非计件员工，主要分布在辅助生产部门以及生产部门的管理岗位，如人力资源部、财务部、公关部、生产技术部、外经贸部、信息部、内贸部、设备部和生产厂。

2.测评目的： 希望通过科学的人员测评，对每个人的能力进行一次全面公正的评价，以便在实践中更好地配置人力资源； 希望能够发现一些具有发展潜力的人才，以便公司重点培养和加以重用；●希望员工通过测评能够更好地认识自己，以便在以后的工作中改进工作绩效。

我国国有企业人才测评指标体系及评价方法解析21世纪是知识经济的时代，作为国民经济主体的企业之间的人才竞争愈演愈烈。

经济全球化浪潮使得这场竞争更加白热化。

可以毫不夸张的说，一个在人力资源开发与管理上缺乏竞争优势的企业，毕竟是被淘汰出局的对象。

众所周知，人力资源管理主要包括选人、育人、用人和留人等，其中最重要也是最难的就是选人，也就是如何做到准确识人，即使经验很丰富的招聘者也可能发生识人疏漏，也就是我们平时所说的主观测评容易看走眼的情况。

一旦选人不当，尤其是在这个情商有时比智商更重要的时代，以心理素质为重的综合素质人才选拔不当，将给企业造成不同程度的不良后果。

轻则不能给企业创造效益，无形中加大企业人力成本，重则因心理、个人问题给企业制造问题，影响经济运行。

胡搅蛮缠、精神障碍、扰乱企业秩序、制造紧张人际关系氛围乃至打架斗殴等等，有的严重影响了企业的声誉、生产和正常工作运行。

为了建立科学合理的选人理念和用人机制，客观、公正的评价人、识别人的特点，保证企业人力资源决策的准确性，从而有效地开发企业的人力资源，真正实现人力资源的优化配置，本文通过几个典型案例，分析由于选人时没能很好的识别其个性素质而对企业造成的危害，从而引出企业应开发一套现代化的人才素质测评系统软件，使该系统能配合企业的人才战略、以对人的科学测评为基础、以企业内部人力资源开发、合理配置和动态管理为目标的计算机系统软件。

同时它也可以为受测者个人提供咨询，为个人选择岗位、确立未来发展方向和进一步完善自我提出建设性的参考意见和建议。

展望国内国有企业未来发展趋势，必将与时俱进，向着更加现代化的方向发展，与国际接轨，因此，开发引入人才素质测评系统势在必行。

同时，我场做为国有企业之一，引入测评系统将会更加完善我场的招聘体系，将其作为我场新招人员来场面试的第一道测试保障，测试合格者，方能进入结构化面试阶段，这样层层把关，对所招人才保量又保质；另外，在岗位空缺时，也可利用此系统对候选人进行人格测试，以确保上任人员（尤其是领导岗位）是最佳人选，以减少后顾之忧。

某公司人才测评系统实战案例集
测评系统
实战案例集
测评服务案例精选
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导语 (3)
一、外部招聘应用类测评服务案例 (4)
1）为企业打造“五星”级的管理团队一一XX电力案例剖析 (4) 2）某大型机械工业集团案例 (10)
二、内部晋升应用类测评服务案例 (16)
1）欧尚超市集团（法国）案例 (16)
2） A保险有限公司内部分流人员竞聘测评案例 (20)
三、............................. 后备人才管理应用类测评服务案例
22
1）某大型国有银行案例 (22)
四、企业内部评价中心构建类咨询服务案例 (25)
1）某大型国有钢铁企业案例 (25)
五、............................. 测评工具委托开发类咨询服务案例
28
1）某移动通信设备公司案例 (28)
六、岗位适应性诊断应用类测评服务案例 (31)
1）某大型汽车变速箱公司 (31)
七、............................. 培训需求诊断应用类测评服务案例
34。