人才测评情景模拟案例方法

你来到办公室同事小杨说：我昨天看到两个心理小测试蛮好玩的，你要不要做做？你说：好啊。

什么测试啊？同事小杨说：有个测你在工作中会充当什么样的角色，嗯，就是这个，你做做啊。

呵呵，我做的和我还蛮像的呢。

你说：这么准啊？！同事小杨说：这是那份心理测试。

系统提示：小杨给你一份心理测试你查看了心理测试《你将如何安排桌椅》同事小杨说：怎么样？想好了没有？选择：1、等一下，我再看看。

2、嗯，我看好了。

你选择了：1同事小杨说：不着急，你再看看。

同事小杨说：怎么样？想好了没有？选择：1、等一下，我再看看。

2、嗯，我看好了。

你选择了：2同事小杨说：你打算怎么安排？选择：1、A2、B3、C4、D5、E6、F你选择了：3同事小杨说：你选的这个啊，书上是这么说的：其实，你在工作中并不属于有实力的人，而是受欢迎的人，即使遇到许多挫折，你也不会哭着闹情绪或者抱怨不停。

开朗的你能够带动工作活力。

同事小杨说：尤其当公司气氛凝重时，只要有你，就可以使大家恢复笑容。

由于你的这种个性，当遇到宴会或者派对时，你一个人就可以把气氛炒起来，而且，在这方面也有充分的发挥。

选择：1、测的蛮准的么，不错不错。

那如果选别的呢。

2、瞎说，一点都不像。

那如果选别的呢。

3、似乎有点点像。

那如果选别的呢。

你选择了：1同事小杨说：哈哈，都给你看看吧。

系统提示：小杨给你看其他的测试结果你查看了心理测试《你将如何安排桌椅》的测试结果你说：那还有什么测的啊？同事小杨说：有啊。

测你在工作中与同事的沟通态度。

我觉得我选的，它的解释和我平时一点都不像，我觉得我平时沟通还蛮高手的呢。

看咱俩关系多好啊。

哈哈。

你说：哈哈，是啊，是啊。

我来看看我怎么样。

系统提示：小杨给你一份测试你查看了心理测试《在西餐厅》同事小杨说：怎么样？想好了没有？选择：1、等一下，我再看看。

2、嗯，我看好了。

你选择了：2同事小杨说：如果是你遇到这样的事情，你会怎么样？选择：1、A2、B3、C4、D5、E6、F你选择了：5同事小杨说：书上是这么说的：通常你是一个非常注重管理方式的人。

胜任力分析——人员素质测评面试者角色：人力资源部经理直接上级：副总裁情景：公司技术副总裁王总找到你，希望就他当前工作中遇到的困惑寻求你的帮助：他的一名秘书是公司3年前招聘的大学生，近期再次和他提到待遇问题，希望公司给她加工资。

王总了解情况后发现，这名员工不但和他提了此事，还在其它部门员工中间发牢骚，说自己和同学们聚会，发现大家的工资都比她高，想起自己在公司工作3年了，工作也很努力，也和上级提过几次待遇问题，但始终没有得到解决，觉得没什么发展前途，这次如果再不加工资就坚决走人。

王总评价这名员工是自己一手培养的，目前工作能够胜任，期间也曾经按公司的规定调过工资，但幅度不大，可能离她自己的期待值有一定差距。

之所以没有给她额外加工资是因为希望她能够表现得更加优秀一些，为此也曾多次和员工本人沟通，但收效不大。

这次到其它部门发牢骚，影响非常不好，如果给她加了，会给其它部门造成不好的印象；如果不加，又要重新招聘培养人，部门工作会受到影响。

希望人力资源从专业的角度能够给出建议。

问题：就是否挽留这名员工给出明确的意见（留或不留），并说明理由。

考察点：1、人际理解能力。

分析理由时应当能够考虑到副总裁、秘书、人力资源经理三个不同的角色；2、决策判断能力。

在两难情景中的价值取舍及决策能力；3、专业技能。

如何给非直接上级提建议、员工岗位胜任能力评价等。

胜任力分析：HR 经理通常会面对直接上级、非直接上级、直线部门、员工等多个不同的角色，很多HR 在工作的初级阶段会把工作理解为在公司和员工中寻找“平衡”，这是一种错误的认识。

HR 必须在深刻理解公司经营战略的基础上有清晰的价值导向，并且努力在公司内部推动这种文化。

本案例中，单纯认为应该给员工加工资的候选人在实际的工作中将会碰壁，并且可能引起更大的麻烦。

良好的胜任力特征应当是：1、首先能够给出明确的判断：这种情况下不能够给员工加工资，是否挽留则根据沟通后的具体情况判断；2、能够指出这名员工在职位胜任力上存在问题，作为公司高层领导的秘书，稳重、保守机密，能够在压力下控制情绪是基本的职位要求。

可编辑修改精选全文完整版人才测评的三种主要方法(入选推荐日志，加10币)一、心理测验心理测验，是对行为样本进行测量的系统程序。

这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。

通俗地说，心理测验就是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。

心理测验包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）。

从理论到应用，心理测验以“人才素质测评”的形式出现，人才素质测评是应用教育测量学、现代心理学、行为科学、管理学及相关科学的研究成果，运用先进的计算机技术，对人员的知识能力水平、个性特征、发展潜力等进行准确定位，为人才职业生涯设计提供科学的指导，并根据工作岗位需求及组织特征进行评价；为企业、事业单位、政府机关识人、选人、用人、育人、留人等人力资源管理和开发工作提供富有价值的参考信息。

人才素质测评是现代人力资源管理的一门新兴学科。

国外专家研究了60多年，并有了比较成熟的人才测评体系。

然而在中国，人才测评工作在80年代中期开始于三资企业，最初是由企业从国外聘请专家进行，以后国内的一些心理测量学者，凭借着自己的努力并以优良廉价的服务赢得了他们的信任，以至于取代了他们。

二、面试所谓面试就是一种事先经过精心设计的，在一个特定的环境、特定的时间、特定的地点、特定的情境下对参加面试的应试者的知识、能力、素质等多个方面进行考察，面试考官通过听其言、观其行、察其色、析其因、觉其征和推其质的过程。

主要是以语言的形式以及意义不明确的体态动作为中介，推测出应试者内在的本质、潜在的和显在的素质、能力特征。

这种推断既是必要的又是可能的，具有相当的可靠性与合理性。

142科　技　探　讨现代企业教育 ＭＯＤＥＲＮ ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥ ＥＤＵＣＡＴＩＯＮ在警示牌下抽烟的人大有人在，原因就是没有明确隹去检查和监督，不履行职责如何处罚等。

２．３文件运行及修改文件编写也要遵循ＰＤＣＡ循环，　Ｐ（计划）Ｄ（实施）Ｃ（检查）Ａ（改进）循环的过程，其主要内容，也可以说是制定标准、实施标准、评估标准和提高标准的过程。

在这个循环中，要制定适合用户需要的产品质量标准和达到质量标准的各种管理标准，总结成功或失败的经验教训，对原来的各种标准进行修订，把生产过程中最佳状态的各种数据，以标准的形式固定下来，作为新的循环的起点目标。

这样周而复始，不断循环，不断修订，质量管理就会不断地向前发展，产品质量就会不断提高。

由于现今执行的规章制度、管理规定与程序文件间的要求存在较大差距，同时受到编写时间和编写人员水平的影响，势必存在一些问题。

因此在文件运行时，编写人员应及时收集运行单位的反馈意见，同时加大标准宣传力度。

质量管理体系运行中，既涉及组织管理思想和工作流程的调整，也涉及全体员工思想观念和工作习惯的更新。

对于一时达不到编写要求的程序文件，应在实际运行中逐步完善和修订，发现操作性不强的应及时修改，使之逐步达到管理体系要求。

３ 总结文件编写是质量管理体系建立中的一件大事，与最高管理者重视，全体人工的热情参与，选择经过专业培训，责任心强，对组织业务熟悉，文笔好的人作为文件编写小组的成员，写出符合标准要求，简单易用，确实提高组织经济绩效文件。

一旦文件确定下来，各职能部门、各级工作人员，包括各级管理人员和最高管理者都必须按照设计好的流程运行、保持和改进质量管理体系。

另外，质量管理体系属于指导性文件，侧重于通用性和适用性，在文件的格式上没有固定的模式可以仿效。

应根据组织规模、人员的素质和产品的差异等因素，设计好质量管理文件内容，以充分调动各级人员的积极性，优化资源配置，提高组织的管理水平，取得企业最佳的“经济绩效”。

人才评估案例(1)一、评价中心的运用案例评价中心是近几十年来西方企业中流行的一种选拔和评估管理人员，尤其是中高层管理人员的人事测评方法。

现代人员素质测评理论认为，人的待业和工作绩效都是在一定的环境产生和形成的，对人的行为、能力等素质特征的观察和评价，不能脱离一定的环境，所以要想准确地测评一个人的素质，应将其纳入一定的环境系统中，观察分析评定被试人在该环境下的行为表现以及工作绩效，从而考察被试人的全面素质。

高层管理人员的评估案例客户背景国内某知名制造企业项目背景随着业务的迅速发展，该企业于2002年收购了一家外地公司。

收购行动主要由企业原财务总监Y先生负责，Y先生具有很强的财务知识和谈判能力，办事雷厉风行，为该企业的收购成功立下汗马功劳。

收购完成后，Y先生在当地主持分公司的全面工作。

与收购过程中卓有成效的工作相比，Y先生在总经理职位上的表现不太令公司总部满意。

是继续留任Y先生，还是从公布现有高级管理人员中选拔合适人选来解除Y先生的职务，总部高层需要仔细斟酌。

为此，公司总部希望邀请专业的评估机构对Y先生和几位总部高管人员进行评估，以提供人事决策的科学依据。

人才评估解决方案希典咨询接受该项目后，首先通过高层访谈和初步诊断，力求准确把握该企业的经营战略、企业文化以及对高级管理人员的要求。

进而，希典咨询利用现有的能力素质模型库，结合该企业的行业特点和实际运作，为该企业提供了具有针对性的高级管理人员能力模型，包括全局观念、计划能力、沟通技巧以及培养和辅导能力等八大能力。

该模型是评估的基础和标准，同时也是高级管理人员未来能力发展的重要指引。

然后，希典咨询派出由心理学博士和资深顾问领导的评估小组，运用希典咨询专业化的评价中心，对每一位被测人员进行全方位的能力评估。

希典咨询采用的综合性评价方法包括：1）个人历史资料问卷——了解被测人员过去的工作经历、职业目标和兴趣等重要信息；2）认知能力测验——评估分析和推理、洞察和想象、开放性思维和战略性思维能力；3）个性测验——评估个性和行为风格，预测职业生涯发展；4）结构化行为面谈——通过收集与行为相关的信息，重点评估企业视为重要的领导能力；5）战略角色模拟——评估战略思考、计划和执行能力；6）下级辅导角色模拟——评估候选人激励和辅导下属的能力以及沟通能力；7）自我评估。

⼈才测评建议书和⽅案范例5篇⼈才测评建议书和⽅案范例5篇⼈才测评建议书和⽅案范例1 银⾏竞聘岗位（部门经理）的⼈才测评⽅案 ⼀．测评背景 某国有商业银⾏刚刚上市，为此该⾏实⾏全⾯推⾏⼈⼒资源改⾰，对该⾏ 的中层管理者⼈员（部门经理）重新竞聘上岗，符合条件的均可报名，⾏长⽆法判断他们的能⼒，部分⼈员对传统的的测评⽅法有偏见，有事就马上往上级报告。

请专业银⾏银⾏为银⾏设计竞聘上岗的⼈才测评⽅案。

⼆．测评⽬标 根据银⾏的发展要求，通过对竞聘员⼯的全⾯测评，了解每位竞聘员⼯的职 业素质及其发展潜⼒，给银⾏提供每位竞聘员⼯的测评诊断报告，为银⾏招聘到优秀的部门经理。

三．测评解决⽅案 1. 确定测评指标体系 1测评指标体系 2.确定测评的⽅法 1）．职业素质测试 2）.半结构化⾯试 3）.⽆领导⼩组讨论⾯试 4）．案例分析讨论 5）．⾓⾊扮演 6）．公⽂处理 四．测评实施⽅案设计 实施⽅法管理⼈员的测评⽅法主要有两种，⼀种是⼼理测验法，另⼀种是评价中⼼测验法.评价中⼼测评⽅法的中⼼思想是对具体真实的⼯作情景进⾏模拟测验，内容除了⼼理测验外，加⼊的⼀些情景测试-其主要形式有处理公⽂测验，⾓⾊扮演等.这些情景测试是由专家根据具体的管理环境设计的，其程序也是标准化和规范化的，因此在测评特殊性⽅⾯⽐较客观准确，辅之以⼼理测试的⼀般性，使测评效果达到了最佳。

通常情况下，评价中⼼要使⽤4种测评⽅法和练习来进⾏测评。

实施过程需要2到3天完成。

主试⼈员由组织内部经验丰富的上级主管和经过专门训练的专家组成。

下⾯介绍⼀个⽐较典型的评价中⼼的测评⽇程及内容。

1．⼼理测试 本银⾏此次⼈才测评⽅法采⽤⽹上测试，若条件允许可结合情景测试和半结构化⾯试。

本⽅案的测评测试基本职业素质，⽽不进⾏知识⽔平考试，为提⾼效率，本测验可采⽤⽹上答卷的实施形式。

以下是本⽅案基本职业素质测试表： 进⾏各项笔试准备⼯作，并提供笔试实施材料供银⾏组织实施测试。

人才测评及其主要方法介绍（一）对人才测评的认识人才测评是通过应用心理学、管理学、测量学、考试学、系统论和计算机技术等多种学科的原理和方法，对人才的知识水平、能力结构、道德品格、个性特点以及职业倾向和发展潜力等多种素质进行测量和评价的一种选才方法体系。

（二）人才测评方法介绍在招聘选人过程中，通常采用的人才测评法有：行为面试、无领导小组测试方法、综合素质测评（动力、行为风格、领导风格、管理角色、心理投射）、成就事件与履历表、项目的管理沙盘。

1.面试法面试法可以分为结构化面式和非结构化面式。

结构化面试是指将所有的问题均标准化，通过考官较严密的逐项提问，由所有候选人回答同样结构的问题，考官根据被试者的回答，只能对提问方式和内容组合做一些变化，但不能对内容做任何随意的改动，而且评价标准和评分方法也是严格规定，不得随意变动，在结构化面试中要问的问题通常包括职业的经历、关键行为事件、公司的发展和管理现状、组织战略发展需求、个人职业发展需求等。

非结构化面试则是主观的、随意的问问题，事先未准备好的，临时性问题。

在实际的招聘过程中多采用半结构化面试，就是标准化试题和实际性问题同时进行。

半结构化面试的一般的程序是：岗位分析→确定测评要素→设计评分表→编制面试题目，在执行的过程中还需要有面试的主持来控制面试的进程，那么则需要制定主持的准则。

心理测验是对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理素质进行有效测评的方法，在测评中主要采用心理量表来完成。

心理测评工具很多是引自国外，它需要十几年或几十年来对人的特质进行归类，因此这种测量工具对于东方人的特质可能不太适合。

2.公文筐测试法公文筐测试方法就是模拟应聘者未来可能面对的真实的工作情境，由候选人扮演某个特定的角色，在规定的时间内处理一批由文件、信件、备忘录、上级指示等组成的文件，根据自己的经验、能力、性格、风格来做出决定，从而测试其在模拟情境下的工作能力，以推断其在真实工作情境中的潜力和能力。

公务员面试情景模拟及答题技巧公务员面试是选拔优秀人才进入政府部门工作的重要环节。

为了帮助考生顺利通过面试，下面将进行一场公务员面试情景模拟，并提供一些答题技巧。

情景模拟一：领导力与团队合作能力面试官：请问，在工作中如何发挥领导力并提高团队合作能力？应聘者：领导力和团队合作能力是公务员工作中不可或缺的素质。

我认为，发挥领导力的关键在于激发团队成员的积极性和创造力，提高工作效率和质量。

实现这一目标的方法包括：明确目标和任务分工，提供合理的资源和支持，积极倾听和尊重团队成员的意见和建议，及时解决团队中的冲突和问题，定期组织团队成员进行培训和交流，培养他们的能力和素质。

同时，我认为作为领导者要以身作则，树立良好的榜样，激励团队成员踏实工作并实现共同目标。

情景模拟二：处理突发事件能力面试官：请描述一次你处理突发事件的经历，并谈谈你的收获。

应聘者：在某次工作中，突然发生了一起紧急情况，需要我立即采取行动。

我立即保持冷静，并迅速组织团队展开应急处理。

首先，我将工作分派给团队成员，并明确任务和时间节点。

然后，我与其他相关部门进行紧急沟通与协调，确保资源共享和信息畅通。

在整个过程中，我密切关注进展情况，及时调整应对策略，并向上级报告工作进展。

最终，我们成功解决了紧急情况，并引以为戒，从中学到了许多宝贵的经验。

答题技巧：1. 语言表达要简洁明了。

在面试中，要避免冗长的叙述和废话。

用简练的语言回答问题，突出关键信息，让面试官一目了然。

2. 多举具体实例。

面试官更加注重候选人的实际能力和经验。

在回答问题时，尽量结合自己的经历举具体实例，以证明自己的能力。

3. 强调自身优势。

在面试过程中，强调自身的优势与特长有助于增加自信心，同时能让面试官更加了解你的专业能力和工作素质。

4. 注意整体形象。

面试不仅仅是回答问题，面试官同时也会评估应聘者的形象和仪态。

所以，在面试前应保持良好的形象，穿着得体，仪态端正，展现自己的专业素质。

人才素质测评案例
人才素质测评案例：某大型企业的人才招聘与选拔
一、案例背景
某大型企业为应对业务扩张和人才储备需求，计划开展新一轮的人才招聘与选拔。

为了确保招聘到高素质的人才，该企业决定采用人才素质测评方法来辅助选拔过程。

二、测评方法与工具
1. 笔试：考察应聘者的基础知识、专业技能和思维能力。

2. 面试：通过半结构化面试，评估应聘者的沟通表达能力、应变能力、职业素养等。

3. 心理测评：采用标准化心理测试量表，评估应聘者的性格特质、职业兴趣、价值观等。

4. 情境模拟：设计实际工作情境，观察应聘者的行为表现和问题解决能力。

三、测评流程
1. 发布招聘广告，收集简历。

2. 对简历进行筛选，确定笔试人员名单。

3. 进行笔试考核，选拔出面试候选人。

4. 对面试候选人进行面试和心理测评。

5. 根据面试和心理测评结果，选拔出最终录用人员。

6. 对录用人员进行背景调查和体检，确保符合企业要求。

四、测评结果与录用
经过一系列的测评流程，该企业成功招聘到了高素质的人才，其中不乏优秀的应届毕业生和一些具有丰富工作经验的职场人士。

这些人才在入职后表现出了良好的适应能力和工作潜力，为企业的发展做出了积极贡献。

五、案例总结
人才素质测评在该企业的人才招聘与选拔中发挥了重要作用，帮助企业选拔到了高素质的人才。

通过科学的方法和工具，企业能够更全面地了解应聘者的能力和潜力，从而做出更准确的录用决策。

此外，人才素质测评还有助于企业建立人才库，为未来的发展奠定坚实基础。

人才测评案例集通常包含了一系列关于人才测评的实际应用案例，这些案例可以帮助我们更好地理解和使用人才测评工具和方法。

以下是一些具体的案例：
校园招聘：例如，某电网公司使用人才测评系统进行校园招聘，通过在线测评来筛选候选人，测评结果会自动与岗位要求进行比对，生成一份测评报告，招聘团队可以根据这份报告从众多候选人中筛选出最适合的人选。

社会招聘：比如，某制造型企业使用人才测评系统进行社会招聘，通过测评系统来筛选候选人，测评结果将作为招聘的参考依据。

内部晋升：例如，某大型制造企业在员工晋升过程中，使用人才测评系统来选择合适的员工晋升，测评结果将作为晋升的参考依据，同时也为企业提供员工的发展建议和培训需求。

后备人才选拔与培养：比如，某金融机构使用人才测评系统来建立人才储备库，对目标学校的学生进行定期的测评，测评结果将作为该机构的招聘参考，并将优秀的候选人加入到人才储备库中。

培训与发展：例如，某大型钢铁公司使用人才测评系统来进行后备人才的选拔与培养，通过测评系统来评估员工的能力和潜力，提高晋升的准确性和公正性。

以上只是一部分案例，实际上人才测评案例集的内容可能会更丰富，包括但不限于绩效考核、人才储备、人才梯队建设等多个方面。

此外，还有一些专门的人才测评案例集书籍，如《人才测评案例集》和《人才测评案例集（第2版）》，这些书籍详细介绍了企事业单位等关于人才测评实际应用的具体案例，特别注重理论与实操、描述与分析、文字与数据等的结合，可以为我们在实际工作中提供参考和借鉴。

情景模拟法什么是情景模拟法情景模拟法是美国心理学家茨霍恩等首先提出的。

所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务编制一套与该职务实际情况相似的测试项目将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中要求被试者处理可能出现的各种问题用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。

它是一种行为测试手段。

由于这类测试中应试者往往是针对一旦受聘可能从事的工作做文章所以也被称为“实地”intray测试。

面试官将为他们提供一种有代表性的模拟情况需要他们完成应聘岗位上的典型任务然后对其工作质量进行分析。

情景模拟假设解决方法往往有一种以上的方法而且测评主要是针对对被试者明显的行为以及实际的操作另外还包括两个以上的人之间相互影响的作用。

一般情况下这种测试有时间限制。

应试者必须对要做的工作安排轻重缓急然后在规定的时段内完成尽可能多的任务。

情景模拟需要了解组成工作重要方面的子工作。

因此需要对工作进行调查研究。

方法大致有以下两种1在职面谈这种方法的优点是显而易见的因为一个经理如何安排时间什么事情对工作最重要必须对哪些问题作出决策等等只有这位经理最清楚通过对经理的面谈可以了解到管理人员应该具备哪些素质或者说管理工作应该有哪些要素。

2关键事件法它主要应用在工作分析、行为鉴定、建立评分等级、人员选拔和训练、领导等等。

关键事件法是由一组程序组成的用于收集操作人员行为的直接观察结果从而提高他们的解决问题以及确立心理原则的潜在能力。

关键事件法概括了收集事件的程序这些事件具有的特殊的重要性而且符合系统定义的标准一个事件就是一个可以观察的人类活动这些活动本身是完整的可以进行对主体的推测和预测。

要称得上关键这个事件必须发生在行为目的或意图相当清楚展现在观察员眼前之时它的后果必须是确定的从而对它的影响不在任何的怀疑。

情景模拟法的原则我们在设计情景模拟时应该考虑以下一些原则1应该在明确管理行为要素的定义的基础上进行评价。

2应该采用各种各样的评价方法。

案例分析报告课程人才素质测评班级姓名实验项目人员测评案例分析2013年月日实验（实验项目序号）人才素质测评课程实验报告实验地点：通过简历从107位应聘者中选拔出三位进行面试，比例过少，有可能错失其他优秀人才。

（2）甄选手段不完善面谈之前缺乏相应的心理测评、情景模拟等测评手段，对应聘者的心理素质、团队协作、潜在能力进行测评。

（3）缺少用人部门的参与MJ公司的这次面试考官只有人力资源部门经理及相关专家，缺乏用人部门的参与，这样可能会导致录用人员不符合部门的用人标准。

4、改进措施（1）简历的筛选比例应合理（2）面试考官应包括人力资源经理、相关领域专家和用人部门主管（3）在面试之前对A、B、C三人进行“标准化的心理测试”和情景模拟测评（4）在面试后需要对A、B、C三人进行面试反馈三、案例回答1、候选人比较：见附表22、如果仅凭以上面试并由你来拍板，你会录用A、B、C中的谁？为什么？（1）比较之下，只有B候选人是最适合的。

（2）B的行业资历是充分的，具有丰富的实战经验。

（3）分析候选人B在面试过程中的表现：第一个问题，B的回答，让人觉得她是经过识别机会和风险的，并采取了行动把握先机的，第二个问题，B的回答，显而易见的在稳定了前公司的台阶又不着痕迹的赞了现在的目标公司，这是一个为人处世的稳重和尊重；第三个问题，B得回答很得体，心理学上表示，对人际敏感的人有一定的辅导他人的能力。

这就表示了有利于团队的协作，符合公司的文化理念，从HR招聘原则上的“最佳匹配原则”上可以知道最佳匹配的目标是实现企业的核心文化、成文不成文的规定以及企业的奋斗目标与员工的性格和喜好相吻合。

大多数工作环境是微妙的，难以言明的。

如果新员工的性格和公司的文化相匹配，他们就能够很快融入公司，并发挥出自己的作用，无需和某些可能他们自己都说不上来的不匹配带来的不适做斗争。

最后一个问题上，B的回答让我们知道一位会从自己身上找错误的人，是个可以承担的人。

几种典型的面试方法:情景模拟面试情景模拟面试也是人才测评中应用较广的一种方法，它主要测试应试者的各种实际操作能力。

一、情景模拟面试的特点情景模拟面试，是设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角～景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。

考官通过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观察和记，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。

情景模拟测试有以下特点：1、针对性由于模拟测试的环境是拟招岗位或近似拟招岗位的环境，测试内容又是拟招岗位的某项实际工作，因而具有较强的针对性。

例如：xx市财政局在模拟测试中，给了应试者有关财务资料，要求应试者据此写出一份财务分析报告，内容包括数据计算、综合分析、个人的观点、意见和建议。

xx市审计局给应试者提供了某单位的原始凭证和记好的账目，要求应试者据此检查出错误，并定行为、定性质、改错账。

上述模拟测试就是针对财政工作和审计工作的需要和现实问题设计的。

2、直接性中共xx市委宣传部将一篇成文信息抽取观点，颠倒次序后，由一位主考官语无伦次地口头叙述，让应试者记录并据此写出一份“简报”。

xx市检察院用中速放了一名的犯罪证词录音，要求应试者做笔录，并据此撰写“xx”，还放了一个举报电话录音，让应试者当即处理。

这样的测试，不仅测试内容与拟招岗位业务有直接关系，而且使考评人员能够直接观察应试者的工作情况，直接了解应试者的基本素质及能力，所以更具有直接性。

3、可信性由于模拟测试接近实际，考察的重点是应试者分析和解决实际工作问题的能力，加之这种方式又便于观察、了解应试者是否具备拟任岗位职务的素质，因此普遍反映模拟测试比笔试和其他面试形式更具有可信性。

xx市广播电视局在招聘编辑、记者时，组织应试者参观了xx无线电一厂生产车间，请厂长介绍了该厂搞活企业经营，狠抓产品质量，改进政治思想工作等情况，并以记者招待会的形式，由厂长解答了应试者提出的各种问题。

随后让应试者根据各自的“采访记录”分别撰写新闻综述和工作通讯。