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麦当劳是怎样激励员工的麦当劳在对员工的激励方面通过春游、职业发展、抽奖、聚会、带薪休假（兼职员工每年工作超过1440小时会获得一周）、竞赛、轮换等方式对员工进行激励。
因此，即使在很严格的工作标准下，员工依然充满活力。
1、积分奖励麦当劳的激励机制运用得很充分，每天，麦当劳都会按照具体情况为每个不同岗位的人制定目标，一旦达到目标，就可以得到公司内部的积分奖励。
举例来说，每一段时间麦当劳都会推出新活动以利于促销。
麦当劳规定促销出新产品，前台服务员下班以后就可以按照管理组制定的目标拿到相应的奖券。
假如一共卖了25套促销的套餐，就可以得到5元奖券，35套可以得到10元，依此递增，全部积攒下来到月底或年底兑换相应价钱的奖品。
员工内部的奖品有手表、雨伞、手电、腰包等，这就需要每天都尽力做到最好，得到尽量多的奖券。
这种积分奖励方法，在麦当劳内部营造了比较好、比较持久的竞争气氛。
2、最佳员工评选细心的顾客进入麦当劳餐厅，会发现在墙壁上有一个专栏，上面写着“当月最佳员工”，还有照片和名字。
这是麦当劳对优秀员工的一种奖励方式，鼓励大家向优秀者学习。
麦当劳的“最佳员工评选标准”100%顾客满意度良好的工作适应*极高的工作标准良好的团体合作精神依照这些标准，麦当劳每个月都评选出自己的“最佳员工”并将照片和“标准”贴在一起。
这不但鼓励了优秀者再接再厉，也激励着其他员工的工作积极*。
3、永远向上的职位1、管理组的四个职级（1）第一级：见习经理见习经理的岗位职责：管理指定值班的员工、产品及仪器，以达至最佳的品质、服务、清洁及物超所值，服务的主要顾客包括员工及顾客。
具体工作包括：实施“肩并肩、一对一”培训从实地训练、区域管理及铺面管理，学习基本之餐厅营运知识获取维持顾客满意度的经验对基本监督、人际关系、人际沟通及跟进技巧作出了解制定一套个人发展计划，用以协助个人的事业发展目标确保众雇员在一个互相尊重的环境下工作……作为一个见习经理，将很有机会晋升为第二副经理，将在见习期间所学习到的知识进一步加以应用。
麦当劳激励方案引言麦当劳是全球最大的快餐连锁企业之一，始终致力于为顾客提供高品质的食品和优质的服务。
为了激励和吸引人才，麦当劳采取了一系列激励方案，以保持员工的积极性和忠诚度。
本文将介绍麦当劳的激励方案，并分析其对员工绩效和企业发展的影响。
1. 灵活的工作时间安排麦当劳为员工提供灵活的工作时间安排。
员工可以根据自己的需求和时间表选择工作的时间段，这使得员工能够更好地平衡工作和生活。
此外，员工还可以根据自己的工作表现和经验获得更灵活的工作时间安排。
灵活的工作时间安排促使员工更加满意，因为他们可以更好地控制自己的时间，从而更好地适应工作和生活的需求。
2. 薪酬激励制度麦当劳设立了合理和有竞争力的薪酬激励制度，根据员工的职位、工作表现和工作经验给予相应的薪资待遇。
此外，麦当劳还设立了奖励机制，用于表彰员工的卓越表现和突出贡献。
薪酬激励制度激励着员工更加努力地工作，争取更好的工作表现和更高的薪资水平。
这种激励机制能够增强员工的工作动力和忠诚度，同时也提升了员工之间的工作积极性和团队合作精神。
3. 职业发展和培训计划麦当劳重视员工的职业发展，并提供广泛的培训计划来帮助员工提升自己的技能和知识。
麦当劳的职业发展和培训计划涵盖了从基础操作到管理技能的各个层次，员工可以通过参与培训和发展计划来提升职业能力。
这种职业发展和培训计划为员工提供了成长和提升的机会，增强了员工的自信心和自我价值感。
同时，通过培训和发展，员工可以为麦当劳的业务发展做出更大的贡献，从而推动企业整体的进步。
4. 团队合作和奖励麦当劳鼓励员工之间的团队合作和协作精神，并设立了相应的奖励机制来表彰团队的卓越表现。
团队合作和奖励激励了员工间的合作和配合，有效地促进了工作效率和员工满意度的提升。
这一激励机制激发了员工之间的积极性和团队合作精神，加强了员工与员工之间的沟通和协作，为麦当劳整体的发展和成功打下了坚实的基础。
5. 顾客满意度调查和激励方案麦当劳重视顾客满意度，并实施了定期的调查来了解顾客对产品和服务的评价。
肯德基与麦当劳经营中的员工激励文化分析写在前面：以前和一个社团去参观过麦肯德基和麦当劳，了解过他们的生产流程和经营管理模式，突然想到原来个中还是有很多企业文化值得我们去分析学习的。
上了一学期的管理心理学，就分析一下这里面以人为本的激励文化吧。
一个成功的企业，它必然会将“以人为本”和“人高于一切”的价值观作为其企业文化的核心。
这种价值观认为员工是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。
从人性的“X”理论和“Y”理论，以及“经济人”，“社会人”，“自我实现人”和“复杂人”这些理论可以看出，经济学家与管理学家们也都意识到人本文化是一个企业发展最重要的方面，而激励是人本文化的核心。
下面重点从肯德基与麦当劳对员工的激励应用来对激励文化做些分析。
一．目标是最大的激励人们生活和工作的一个重要动力就是为了实现一定的目标而奋斗。
任何一个人都有自己所期望的目标，如何运用这种目标动力去激发员工的积极性，是一种管理艺术。
正如联想基团董事会主席柳传志所说的：“目标是最大的激励，给员工一个值得为之努力的宏伟目标，比任何物质激励都要来得实在，也比任何精神激励都来得坚挺。
”1.什么是目标激励目标激励可以包括成就激励，自我实现激励，或者前景激励。
目标是一种刺激，合适的目标能诱发人的动机，进而促使达成目标。
对于一个企业来说可以尽量让员工的目标与企业的效益目标一致，最好的莫过于利用长期潜在收益激励员工。
其实目标激励的本质就是自我实现激励，成就激励。
而从心理学角度来看，年轻人富于朝气并喜欢新鲜的事物，年轻的员工当然也是，他们喜欢面对挑战，希望自己的工作充满乐趣并富于变化，不愿意整天工作在单调乏味的环境中，他们希望自己的成就感与好奇心能够在工作中得到不断的满足，并渴望获得及时且明确的肯定和承认。
就像我们学生在平时的学习中也希望自己能不断实现自己的目标，这样才会不断的有动力继续新的学习。
麦当劳员工激励方案1. 引言激励是麦当劳培养和保留优秀员工的重要手段。
一个有效的员工激励方案能够提高员工工作动力和满意度，使员工更加投入工作、积极创新。
本文将介绍麦当劳员工激励方案的设计原则、目标和具体措施，以及对方案实施效果的评估。
2. 设计原则麦当劳员工激励方案的设计基于以下原则：•公平：激励方案要公正合理，确保每一位员工都有机会获得奖励和认可。
•灵活：方案需要根据员工的不同需求和情况进行调整，灵活适应不同岗位和个人的需求。
•激励性：激励方案应该能够真正激发员工的工作热情和积极性，使其产生持续的动力。
•可衡量：方案的效果应该可以衡量和评估，以便及时调整和改进。
3. 目标设定麦当劳员工激励方案的目标是：•提高员工的工作积极性和投入度，使其为麦当劳的成功做出更大的贡献。
•培养和保留优秀员工，提升团队的整体绩效。
•增加员工的满意度和忠诚度，减少员工的流失率。
4. 具体措施麦当劳员工激励方案包括以下具体措施：4.1. 薪酬激励麦当劳将根据员工的岗位和绩效表现，提供具有竞争力的薪酬待遇。
薪酬激励方案将根据员工的工作表现和岗位特点综合考量，确保公平、透明，并与员工的发展目标相一致。
4.2. 奖励和认可麦当劳将设立奖励制度，通过表彰员工的杰出表现和贡献，提高员工的工作动力和满意度。
奖励可以包括员工表扬、奖金、福利待遇、享受培训或职业发展机会等。
4.3. 职业发展机会麦当劳注重员工的职业发展，提供广阔的晋升和培训机会。
员工可以通过参加内部培训、岗位轮岗或跨职能项目参与等方式提升自身能力和职业水平。
4.4. 工作环境改善麦当劳致力于改善员工的工作环境，提供舒适、安全和有挑战性的工作环境。
麦当劳将关注员工的工作条件、工作设备和人际关系，确保员工能够在良好的工作环境中发挥自身潜力。
4.5. 健康和福利麦当劳关注员工的身心健康，提供各种健康和福利待遇，包括健康保险、带薪假期、员工活动、员工饭补等。
这些福利能够增加员工的满意度和离职欲望。
快餐员工激励机制方案在快餐行业，员工的工作效率和服务质量是影响顾客满意度和业绩的关键因素。
因此，建立一套有效的员工激励机制对于提升员工积极性和工作动力，提高服务质量和业绩水平具有重要意义。
在此，我们提出以下快餐员工激励机制方案，供业内参考。
效果导向激励在快餐行业，效果导向激励是激励员工的一种有效方式。
可以通过增加销售量、提高顾客满意度、减少客户投诉等方式，给予员工相应的激励。
下面是具体的激励方式：1.销售量激励：针对营业额进行设置，当员工达到一定销售额时，可以发放奖金；2.顾客满意度激励：针对客户评分进行奖励，当员工的客户评分达到一定分数时，可以发放奖金或者其他奖励；3.投诉扣分激励：针对生产中出现的质量问题进行扣分，当员工月度积分达到一定分数时，会对其进行相应处罚。
针对以上三种激励方式，均需要制定相应的绩效考核表以及奖金支出方案，以确保激励的公正性、规范性和有效性。
岗位职责激励除了效果导向激励外，还可以通过岗位职责的激励方式，来激发员工的工作动力。
方案如下：1.加薪晋升：对于表现良好的员工，给予晋升机会或加薪奖励，以激发员工的事业心；2.岗位职责多样化：可以将员工的岗位职责进行多样化的划分，不仅可以提高员工技能水平，还可以提高员工的工作满意度和归属感；3.工作时间和休假：可以根据员工工作要求，设置相应的交替上班制度以及补假机制，让员工有相应的休息和放松时间。
以上三种方案，不仅可以激发员工的工作动力和热情，还可以增强员工对企业的认同感和归属感。
其他激励措施此外，还有一些其他的激励措施，也可以帮助企业激励员工，提高员工工作效率和服务质量：1.员工培训：定期组织相关培训和指导，提高员工技能水平和服务质量；2.福利待遇：针对员工加强福利待遇的关注和维护，提高员工的工作满意度和归属感；3.文化氛围：打造企业良好的文化氛围，为员工提供正能量的工作环境和良好的工作氛围；4.社交交流：加强员工之间的社交交流和沟通，让员工感受到企业大家庭的温馨与关爱。
麦当劳的员工激励制度麦当劳的员工激励制度麦当劳有着很严格的工作标准，薪金水平也并不高于国内同类行业，但是员工依然充满活力，这是为什么呢?麦当劳通过春游、职业发展、抽奖、聚会、带薪休假(兼职员工每年工作超过1440小时会获得一周)、竞赛、轮换等方式对员工进行激励。
1、积分奖励麦当劳的激励机制运用得很充分，每天，麦当劳都会按照具体情况为每个不同岗位的人制定目标，一旦达到目标，就可以得到公司内部的积分奖励。
举例来说，每一段时间麦当劳都会推出新活动以利于促销。
麦当劳规定促销出新产品，前台服务员下班以后就可以按照管理组制定的目标拿到相应的奖券。
假如一共卖了25套促销的套餐，就可以得到5元奖券，35套可以得到10元，依此递增，全部积攒下来到月底或年底兑换相应价钱的奖品。
员工内部的奖品有手表、雨伞、手电、腰包等，这就需要每天都尽力做到最好，得到尽量多的奖券。
这种积分奖励方法，在麦当劳内部营造了比较好、比较持久的竞争气氛。
2、最佳员工评选细心的顾客进入麦当劳餐厅，会发现在墙壁上有一个专栏，上面写着“当月最佳员工”，还有照片和名字。
这是麦当劳对优秀员工的一种奖励方式，鼓励大家向优秀者学习。
麦当劳的“最佳员工评选标准”100%顾客满意度良好的工作适应性极高的工作标准良好的团体合作精神依照这些标准，麦当劳每个月都评选出自己的“最佳员工”并将照片和“标准”贴在一起。
这不但鼓励了优秀者再接再厉，也激励着其他员工的`工作积极性。
3、假期激励麦当劳员工试用期过后可带薪休假10个工作日，工作满5年可休15个工作日，满10年可休20个工作日。
另外，每工作满10年，公司奖励8周的全薪假期，这是一个能使长期为公司工作的员工有机会思考其工作，专业以及全面考虑个人在公司将来发展计划的假期。
与员工分享业务的成长，是麦当劳中国的重要承诺之一。
麦当劳还制定了“年度目标激励计划”，“季度餐厅营业额同比增长”奖励计划以及“营运销售收入增长”等激励计划，非常具有吸引力。
快餐员工激励机制方案背景随着社会快节奏的发展，快餐行业一直在迅速发展，快餐店铺数量和竞争对手数量逐年增加。
而在这个发展过程中，提供优质服务的员工已经成为快餐店铺成功的关键因素之一。
然而，快餐店铺员工的流动性非常高，较低的薪资水平和较为枯燥的工作环境容易导致员工离职。
因此，建立一个激励机制方案，提高员工的积极性和工作满意度，对于提升快餐店铺的服务质量和增加客户忠诚度具有重要意义。
方案以下方案建议可供快餐店铺参考：1. 薪资激励薪资激励是目前最为常见的激励方式，通过提高员工的薪资水平来鼓励员工在工作中付出更多的努力。
对于优秀的员工，可以通过晋升或者奖金等方式进行薪资提升。
2. 岗位培训和职业规划快餐店铺可以为员工提供岗位培训，让他们更好地了解职业技能，也可以制定职业规划，为员工提供晋升通道，让他们更有职业发展的目标性和归属感。
3. 内部竞赛和奖品通过内部竞赛机制，让员工在工作中积极创新，提高他们的竞争性和归属感。
奖励优秀表现的员工，可以通过送礼品或特别的待遇等方式进行鼓励。
4. 团队活动和文化建设建立和谐的团队关系和企业文化，可以增加员工的归属感和凝聚力。
快餐店可以通过举办团队活动、晚宴等方式，增强员工的感情沟通和互动。
实施具体措施上述方案建议需要实施具体措施，以下为建议：1. 设立职业晋升计划快餐店铺可以设置职业晋升计划，明确各个职位的工作内容、要求和晋升条件，鼓励员工逐步提高工作能力和工作素质。
2. 建立员工平台快餐店铺可以建立员工交流平台，方便员工之间的交流和学习互动。
平台可以包含在线学习、员工日报、表扬墙等功能，通过这些方式提升员工的学习热情和工作积极性。
3. 设立内部竞赛快餐店铺可以设置内部竞赛活动，包括销售竞赛、服务质量竞赛、技能比赛等。
通过设立差异化的奖励机制，提高员工的竞争性和积极性。
4. 举办员工活动快餐店铺可以定期举办员工活动，包括员工周年庆、员工晚宴等，让员工有机会近距离交流，增加彼此间的感情沟通，提升员工的归属感和忠诚度。
肯德基对员工的激励机制何在？第一篇：肯德基对员工的激励机制何在？肯德基对员工的激励机制何在？kfc 是做什么的，我们可以回答----买鸡类产品和汉堡包的快餐业，但是他为什么会在世界上立足这么多年呢？他靠的是什么？哪就是全世界统一的上校式的服务！是不是kfc 就没有不足吗？我们的回答是肯定，不是！他现在还存在很多管理上不足，但是很明现的是，kfc 的管理层已经认识到这一点了，因为他们很多工作已经开始规范化、表格化了，而不在是以前哪种报告就可以代表一切的日子了，HR 已经开始慢慢走进 kfc 的每一家餐厅，但是我个认为kfc 还在走一个误区，这个误区是我们每一HR 都在说的“外来的和尚会念经”，这样造成很多有经验的管理组和员工对公司的失去信心而外流。
这样损失的只有肯德基！！我为什么会这样说呢？我们先看一下kfc 的每一家餐厅如果从新员工到餐厅经理需要走多少级别：服务员→星级服务员→全星级服务员→管理组长→见习助理→助理→副理→餐厅经理从这一过程可以看到一个新员工从进餐厅第一天到成长为一名合格的管理者，他需经过很长时间的理论知识和操做标准学习后才会成为kfc 中的一员，也就是说他需要付出很我心血才会成功，他的培训都是在平时的实践工作中累积而成的，成本低。
而现在kfc 是在走重外部人才的引进、轻内部人才培养的误区里。
而外招人员经过试操作被留用后，公司需要花大价钱培训，而培训过程可能会出现 50％人员受不了这种工作强度而离职，真正留下的需要经过半年或者更长时间来适应这里的环境，当自己真真正正能独立工作时，kfc 已经在他身上花了不下4-5 万元，而一个员工经过一步步晋升成长为一名合格的助理也就会花1-1.5 万元，这种成本我想是个明白都会算！如果一年我们招 100 名见助和晋升 100 名见助相比的话，我们又可以再开 1 家餐厅了。
总之，kfc 最缺少的是激励机制。
在新经济时代，劳动力市场高度发达，企业随时可以通过招聘的方式找到的需的人力资源，辞退不称职的劳动者。
肯德基与麦当劳经营中的员工激励文化分析写在前面：以前和一个社团去参观过麦肯德基和麦当劳，了解过他们的生产流程和经营管理模式，突然想到原来个中还是有很多企业文化值得我们去分析学习的。
上了一学期的管理心理学，就分析一下这里面以人为本的激励文化吧。
一个成功的企业，它必然会将“以人为本”和“人高于一切”的价值观作为其企业文化的核心。
这种价值观认为员工是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。
从人性的“X”理论和“Y”理论，以及“经济人”，“社会人”，“自我实现人”和“复杂人”这些理论可以看出，经济学家与管理学家们也都意识到人本文化是一个企业发展最重要的方面，而激励是人本文化的核心。
下面重点从肯德基与麦当劳对员工的激励应用来对激励文化做些分析。
一．目标是最大的激励人们生活和工作的一个重要动力就是为了实现一定的目标而奋斗。
任何一个人都有自己所期望的目标，如何运用这种目标动力去激发员工的积极性，是一种管理艺术。
正如联想基团董事会主席柳传志所说的：“目标是最大的激励，给员工一个值得为之努力的宏伟目标，比任何物质激励都要来得实在，也比任何精神激励都来得坚挺。
”1.什么是目标激励目标激励可以包括成就激励，自我实现激励，或者前景激励。
目标是一种刺激，合适的目标能诱发人的动机，进而促使达成目标。
对于一个企业来说可以尽量让员工的目标与企业的效益目标一致，最好的莫过于利用长期潜在收益激励员工。
其实目标激励的本质就是自我实现激励，成就激励。
而从心理学角度来看，年轻人富于朝气并喜欢新鲜的事物，年轻的员工当然也是，他们喜欢面对挑战，希望自己的工作充满乐趣并富于变化，不愿意整天工作在单调乏味的环境中，他们希望自己的成就感与好奇心能够在工作中得到不断的满足，并渴望获得及时且明确的肯定和承认。
就像我们学生在平时的学习中也希望自己能不断实现自己的目标，这样才会不断的有动力继续新的学习。
高考希望考上好的大学实现自己的理想，上了大学每一次考试认真准备希望取得好成绩得到老师和同学的认可。
我觉得目标激励其实和奖励激励在某种意义上来说是完全一样的。
企业使用能力突出的年轻人，并以不断晋升的途径来激励年轻的员工，用晋升来不断实现员工的目标，这样不仅能够是他们与企业之间产生有益的互补共振效应，还可以极大地增强和提高企业的实力。
对于员工个人前途而言，通过不断晋升来达到个人的成功也是实现其个人价值与目标的重要手段。
2.利用名利的目标激励麦当劳认为大部分人都有名利之心，因此对员工诱之以名利，提供了不断升迁的机会，并伴随升迁带来的高薪和尊敬，能有效激发和鼓励员工成名获利的动机，促进员工表现出极高的主动性和积极性，共同推进了麦当劳事业的发展。
麦当劳在员工中树立一个普遍的信念：只要付出了努力，就能获得相应的地位和报酬。
所以麦当劳的员工表现出令人吃惊的主动性和积极性，许多新服务员往往提前上班，推后下班，，连节假日也要特地到餐厅去走一走。
在麦当劳多学点，多看点，主动为麦当劳多做工作。
麦当劳的用人方法的核心就是让零工们相信他们也能够得到平等的待遇以及相应的地位和报酬，只要他们能够付出努力。
一般的企业虽然也用职位提升的方法来刺激计时员工的积极性，但到了某个职位却止步不前了。
在麦当劳却不乏计时员工当上经理的案例，麦当劳餐厅没有对提升者设置太多的限制，它规定了“凡有3个月以上工作经验者皆可为经理级的组长，不受年龄和性别的障碍”。
除了制度，麦当劳的环境也能够让每个服务员始终牢记“升迁机会平等”这个信念。
服务员的休息室，有一块作为“观念交流园地”的公告栏，上面记载着餐馆内所有工作人员的姓名、职级。
其中的“训练进度表”上还详细记载有每个服务员的进店日期以及他们所学习技能的进度。
此外，在麦当劳里服务员的不同帽子颜色、制服样式、名牌的用途和形状、营业时间分配的位置、工作时间的长短、计时卡的位置等等，代表着服务员在餐馆中的身份和地位，让服务员时时提醒自己要不断地在技术和服务能力上取得进步，以获得相应的满足和成就感。
根据业绩提升职位和增加工薪，虽然所有的餐厅都会这么做，但麦当劳的业绩考核制度确实是相当独特的。
它规定：凡是在加薪或升级的时候，必须经过一下严格的五个步骤：自我推荐、公开评价、预先设定目标、事后晤谈、定期评价。
可见，麦当劳的业绩评价实行的是“多头评价“制度，餐馆经理和作为管理成员的计时经理和组长都参加评价。
公布考核结果以后还要进行个别谈话。
这种做法使即使未被提拔的员工也感到自己受到了关心，从而增强了工作的热情，情愿为获得下次更假的评价而努力。
麦当劳用给员工很好的得到更好职位保证来作为企业的目标激励方案，而员工们为了实现自己的目标也自然更加的努力工作了。
3.成长目标激励肯德基奉行的一个准则是，不仅企业要成长，个人也要成长，连协作厂商和合作合资伙伴都能有成长机会，即“群策群力，共赴卓越”。
把共同的成长当成企业与员工的目标来互激励。
肯德基的餐厅经理都是一步步从基层餐厅成长起来的，个个都有良好的教育背景，他们从管理一家餐厅，到管理四至五家，到管理七至十家，甚至管理一个市场。
肯德基里没有在一个职位上干很久的员工。
如果一个员工在一个职位上干了两年，就会被拍肩膀问：“你怎么这么长时间没升迁？”每一位具有潜质的员工在肯德基的阶梯型职业发展通道上都能看到攀登的希望点。
而对于供应商而言，因为肯德基让他们的企业抓住了快速成长的机遇，是他们的企业更具市场竞争力。
企业、员工、协作厂商、合作合资伙伴在肯德基远景目标的引导下，通过沟通，彼此积极配合共同努力，结成一个紧密的团队，从而达到整体绩效远大于个体绩效的结果，这种目标一致，共同激励的方式使他们彼此加强了沟通，增进了企业凝聚力和合心力，更增强了他们追求卓越的信心。
无锡肯德基店建立了“员工激励卡”制度，定期开放“员工激励卡”，每两个月评比一次。
对表现好的员工及时鼓励，从而有效的调动了员工的积极性。
每一位员工生日时公司会赠送生日蛋糕和生日贺卡，使他们感受到公司的温暖。
公司每季度还评比优秀员工和优秀部门，每年予以奖励表彰，并重奖在公司设立的冠军挑战赛和总部考核评比中名列前茅的店经理，如一位丹田店的经理在全年12个月考核中均得到满分，他得到的奖励就是带家属到美国等国旅游，并受到总部总裁的隆重接见。
就是因为对激励员工的特别重视，使无锡肯德基增强了团队合力和企业的凝聚力。
可见麦当劳与肯德基都极其善于利用目标激励，让员工的成就感得到了极大的满足。
原微软亚太区总裁，微软亚洲研究院院长李开复跳槽到Google时说：“离开微软选择Google是因为在微软这样的超级公司里每一个人都是一个零件，你不能做你想做的事情，不管你的职位有多高。
而在Google我可以做原创性的，自己想做的事。
”由此可见一个良好的自我实现环境对成就感强的人才的吸引力有多强。
而一个公司高成就感的人的比例决定了这个公司成就的高低。
实现自我就是目标激励所收到的效果。
二、赞扬是激励下属的最佳方式赞扬是最好的激励方式之一，但并不是每个管理者都懂得赞扬下属。
有些管理者虽然知道赞扬下属的重要性，但却没有掌握赞扬的技巧，有时甚至弄巧成拙。
如果管理者能够充分地运用赞扬来表达自己对下属的关心和信任，就能有效地提高下属的工作效率。
我觉得赞扬其实就是期望激励的具体形式，期望是指管理者对员工能力的一种评价，并通过一定的方式传递给员工，就是通过赞扬表达了管理者对员工的信任。
萧伯纳的歌剧《皮格马力翁》中的女主角伊丽莎.杜丽是原是个邋遢女子，而歌剧中的教授却总是以对待淑女的方式对待她，最后杜丽果真变成了一位高雅淑女。
这就是心理学上有名的皮格马力翁效应。
其实也是赞美和信任创造的激励神话。
有一家肯德基餐厅在店里设立了一面“星光墙”，用来表彰员工（哪怕很小的优点）。
比如，一个员工下雨天给一脸雨水的顾客递上了纸巾；一位进门时还没来得及换好工作服的员工，主动把一叠要洗的托盘送去清洗等。
虽然是很细小的事情，却使他们都成了“星光墙”上的“大明星”。
而且“星光墙的图片可以很卡通画，文字就像电影的台词。
就如一位戴眼镜的员工，因为他的愿望是开一家眼镜店，因此，大家把他的“大明星”形象画上以眼镜店作背景，将他设计成了一个眼镜店店长。
台湾肯德基多年来还一直施行“鼓励认同卡”的制度，就是在一面墙上贴满了一张张“认同卡”这小卡片上只有“To”和“From”两栏，代表谁要对谁鼓励或是感谢。
对于不习惯用语言来感谢和鼓励的人来说，用笔来写，倒是一个不错的方法。
在台湾肯德基，每个部门必须在每个月会时安排“鼓励认同卡”时间。
在开月会前几天，各部门同仁或主管必须“提案”，也就是拿张空白的认同卡，写上谁要感谢或鼓励谁，并列出事迹。
“常常，被鼓励或是被感谢的人会觉得很意外，因为，自己平常一个早已忘记的小动作或是一句话，竟然帮了大忙并让对方铭记在心。
”台湾肯德基总经理吴美君认为，推动鼓励感谢卡制度，使得各部门的同仁有机会静下心来想想要感谢谁，也促进同部门同仁相互欣赏别人优点，感谢别人的好处，更是主管凝聚同仁感情、促进部门认同的美妙工具，当然，这也是一种很好的激励方式。
三．营造良好的办公环境来激励员工良好的办公环境不仅能够让员工觉得工作环境舒服，更能加强他们对公司企业的热爱，内心得到很好的激励，有强大的热情在这个良好合心的环境里努力认真工作。
肯德基也善于营造令员工满意的办公环境，他们设有高层管理层亲自到餐厅激励员工士气的惯例，用比较流行的话说就叫“现场办公”。
采取这种方式的目的有两个：一是让上下沟通更有效；二是让在第一线为公司挣钱的员工们感到总部对自己的重视，从而荣誉感、自豪感和责任心油然而生。
确实，良好的工作环境不仅有利于提高员工的工作效率，振奋员工的精神，还能够加深员工对企业的认同感。
这样其实也收到了激励员工努力工作的效果。
四．奖励，给员工最大的动力我在前面说过，某种意义上目标激励与奖励激励有着共同之处，其实不仅如此，在某种意义上，运用赞美的期望激励其实和奖励激励也同出一辙，肯德基与麦当劳都比较注重对员工的奖励，从上面的分析也都可看出。
当然，奖励机制的实施要公平、及时、物质与精神奖励并重，实施不当效果会适得其反，合理的奖励标准才能激发出员工潜力的最大效用。
倒数第二次课上《苏黛薇的卓尔不群》的案例中，聪明且勤奋，进取心强的苏黛薇在向领导老马反映问题时，不但得不到肯定，反而被告诫不要影响那些“磨洋工”的工程师们。
这无疑令人寒心。
老工程师们关注家庭，做技术较稳较慢，这无可厚非，但难道有活力，积极性高就是错吗？难道非要让一个踌躇满志的年轻人来适应这个效率低下，暮气沉沉，“磨洋工”的团队吗？苏黛薇有些冒失的做法确实不妥，但苏黛薇工作高效负责的就不值得提倡吗？老马的做法就让人不禁要问：“在这个公司中是能力说话优先还是资历说话？是大胆革新重要还是墨守成规重要？敢不敢大胆提拔年轻才俊？到底这个公司的价值观是什么？”如果资历比能力更重要，如果效率对公司来说无所谓，如果苏黛薇在这只能这么将就着委屈自己的能力，那她还是赶紧去寻找更能让她展现自己才能和活力的地方吧。
