浅谈管理绩效管理与绩效面谈

績效管理與績效面談
績效面談是績效管理成功的臨門一腳，績效指標及考核不過是告知主管：「我們在哪些方面表現不錯，或是在哪些方面還需改善。

」績效面談則是希望透過「主管回饋」與「部屬參與」，讓彼此對未來的工作表現或行為期待，達到一定程度之共識。

但是，許多主管對於與部屬績效面談卻有著極大的心理壓力，可能是主管人格特質不希望讓部屬失望或沮喪，更可能是主管並未具備與部屬互動的領導與溝通能力。

本課程將透過實務案例與角色扮演，您將會完成個人的績效評估面談計畫，協助部屬突破績效瓶頸，達成組織期望。

課程大綱 :
一、績效管理的基本認知
績效考核的目的與意義
績效評估在管理上的定位 績效管理的功能
二、如何進行績效管理
績效考核管理的流程
目標／工作計劃的訂定
工作計劃進行步驟及審核 計劃的落實與追蹤
績效評估的執行／案例研討三、績效面談
類型與目的
定義
步驟與技巧
預期益處
影響因素
案例研討／技巧演練
主講人:徐振芳先生
學歷：台灣大學電機工程系畢業
經歷：IBM大中華區人資約聘顧問負責、資訊人及天河資訊公司人資顧問時間：94/12/13(二)<早上9：30 - 16：30>
地點：福華國際文教會館204室(含午餐及茶點)／臺北市新生南路三段30號2樓費用：一般客戶每位N T$4,000(鄧白氏會員一律九折，並可以點數抵扣)
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绩效管理制度绩效面谈绩效面谈的目的是为了评估员工的绩效，了解员工在工作中的表现和问题，并给予指导和激励。

通过面谈，管理者可以及时了解员工的工作情况，指导员工改进工作方式，提高工作能力，增强员工对企业的归属感和责任感，实现企业与员工的共同发展。

在进行绩效面谈时，管理者需要注意以下几点：1.明确目的和原则：绩效面谈的目的是评估员工绩效，为员工提供反馈和指导，而不是惩罚或贬低员工。

面谈应该坦诚、诚恳，以提高员工的工作积极性和效率。

2.制定面谈计划：在面谈前，管理者应该制定面谈计划，包括面谈的时间、地点、内容和方式。

面谈应该是双向的沟通，员工也应该有机会表达自己的看法和建议。

3.准备充分：在面谈前，管理者需要准备好员工的绩效数据、工作记录和其他相关信息。

这些数据可以作为面谈的依据，帮助管理者和员工进行有效的绩效评估和讨论。

4.建立信任和尊重：在面谈中，管理者需要建立与员工之间的信任和尊重关系，让员工感到自己被重视和关注。

只有建立了良好的工作关系，员工才会愿意接受反馈和改进建议。

5.给予积极的反馈：在面谈中，管理者应该重点强调员工的优点和长处，给予积极的反馈和肯定。

同时，也要指出员工的不足之处，并提出改进建议和措施。

6.达成共识和制定计划：在面谈的最后，管理者和员工应该就改进措施和工作计划达成共识，制定具体的目标和行动计划。

管理者应该对员工的改进计划进行跟踪和评估，及时给予支持和指导。

绩效面谈是企业绩效管理制度中的重要环节，通过面谈可以有效评估员工的绩效，促使员工提高工作表现，实现企业的发展目标。

管理者需要在面谈中充分发挥自己的领导作用，帮助员工提高工作技能和职业素养，激发员工的工作激情和创造力。

只有管理者和员工之间建立了良好的沟通和信任关系，才能实现双赢的局面，实现企业和员工的共同发展。

绩效面谈范文第1篇绩效面谈技巧一、揭开绩效面谈的面纱1、绩效面谈的定义绩效面谈主要反映在绩效考核结果出来之后，将考核结果交与被考核者签字确认时进行的面谈和双向沟通，以激励下属不断进取，改进提高。

2、进行绩效面谈的原因（1）既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工已有的正确行为，毕竟大多数员工都希望明确了解工作绩效考核的标准；（2）可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；（3）管理者可根据员工已经表现出的优点和弱点，为制定员工的培训和个人职业生涯发展规划提供一个绝好的机会。

3、三种重要的绩效面谈三种重要的绩效面谈包括定期绩效面谈、绩效会议面谈和随时随地的面谈。

（1）定期绩效面谈定期面谈的周期一般有月度面谈、半面谈和面谈。

每次面谈开始，经理应该让员工了解到这次面谈的目的和重点。

企业应将会谈的问题集中在解决员工个人所面临的问题上，以使会谈更具实效性。

例如让员工了解到企业实施绩效管理的改革非常重要，但更关键的是要让他明白这些变化对于他个人工作产生了什么影响。

也就是说，应该将问题集中在调整员工的工作计划，解决员工个人遇到的问题上。

（2）绩效会议面谈会议是指三个或三个以上的人（其中一个为主持人），这种面谈面向的是大部门或者是一个大的中心，为发挥特定功能而进行的一种面对面的多向沟通。

会议是一种沟通和协调的管理工具。

（3）随时随地面谈随时随地的面谈指管理人员在工作期间要经常地到员工的工作地点附近走动，与员工进行绩效方面的交流并解释员工提出的问题，及时解决员工的工作困难和障碍。

管理者要对员工及时地问候和关心以减轻他们的压力。

开放式办公是现在许多企业流行的一种沟通形式。

只要在没有客人或开会的情况下，员工可以随时进人办公室与管理者进行交谈，说出自己的想法和意见。

但这种沟通方式可能产生的一个问题是管理者如果掌握不好走动的频率及方式，会让员工感觉管理者监视其行为、对其过多干涉、不信任他们，因而产生反感情绪。

课程目标：■深入理解并认同绩效面谈是绩效管理的关键环节■理解绩效面谈是发展员工和激励员工的重要手段■学习评估谈话的流程，使员工接受评估结果■处理艰难的面谈局面并学习核心谈话技术■学习分析员工的表现，并与员工共同制定个人发展目标■认识胜任度模型的作用，掌握根据事实评估胜任度级别的方法■学习通过事实分析帮助员工制定改进计划的方法学员对象：正在实施绩效管理的中基层经理及HR人员课时：1天您觉得以下问题是否很大程度限制绩效面谈发挥作用：■宣告评定结果，却不解释原因■要么一言堂，要么针锋相对■回避问题，碍于情面不说真话■评估业绩，却不分析胜任程度■重视培养技能，却忽视却纠正品行问题一天课程的投资，可以帮您显著解决以上问题。

课程特色：■不是知识的讲解，而是对话管理者并提供有效的工具■不是简单的面谈流程，专门针对困难问题提供方案■不给被评估者盖棺定论，而是着眼发展向前看■该课程可以为企业内训提供案例定制服务，通过对企业真实案例的课程展开，将让学员获得最贴近的技巧体验课程大纲：第一部分为什么面谈以及面谈的目的面谈本该是重要的管理环节，但往往成为员工和管理者都想回避的“功课”，为什么？到底价值在哪里，好“经”是怎么念歪的？■绩效面谈对管理者和员工分别有什么作用◆三种绩效面谈的作用和目的■做好评估面谈的条件■如何做面谈前的准备■评估面谈的谈话程序■练习：评估谈话第二部分如何处理艰难的评估面谈正常的程序可以处理正常的人和正常的局面，但是出现艰难的局面怎么办？其实还是有章可循，正确的心态、有效的程序和关键沟通技术可以帮你化险为夷。

■哪些原因导致评估面谈出现困难■为什么再困难也要讲真话？■真话怎么说才有好效果◆分析和准备◆正面、全面、情面◆运用正确的程序◆掌握核心技术第三部分通过面谈帮助员工成长评定是手段，提高业绩才是目的。

而业绩的必须依赖员工胜任能力的提高。

面谈能够最直接地把员工的发展跟工作要求紧密结合起来。

可能也是唯一一种把发展计划、培训计划真正落实下去的手段。

《绩效管理与绩效面谈》培训教材讲师：倪肇强先生深圳市资策企业顾问有限公司ShenZhen Enterprise Consultant&Strategy Inc.公司地址：深圳市福田区彩田路5015号中银大厦B座5J 邮编：518026电话：0755，2501094、3501780、2501105 传真：0755，3501978电子邮件：sz_cs@绩效管理一、主管人员对绩效管理应有的认知二、如何进行绩效评估作业三、绩效管理的辅助制度四、绩效考核结果之应用五、绩效面谈六、面谈技巧七、如何处理员工抱怨八、指责与批评注意事项九、结论与Ｑ＆Ａ绩效管理讲师:倪肇强一、主管人员对绩效管理应有的认知１．绩效考核的意义何谓绩效所谓绩效是指员工在过去一段时间中的表现，也是一种工作的成果及对企业的贡献。

一个人绩效的好坏，正显示其在该职务上对企业的价值高低。

‚何谓考核所谓考核是指对一件事务依据某些特定指针所进行之评价。

这些指针涵盖利润、市场、客户、业务、服务、人力资源、金额、成长、管理及社会责任等企业经营之一切条件。

ƒ绩效管理的意义绩效管理的目的不在于考核部属，而是透过一种有系统的方式以取得、记录与分析员工在过去一段时间中工作上的表现，以及工作进度状况，藉由「评估」与「回馈」来提升部属工作表现，并进而发掘部属未来发展的潜力，以协助部属开拓更宽广的生涯发展空间，也希望经此方式，把企业经营的更好。

２．绩效与人员管理３．实施绩效管理的功能Ï论功行赏－奖惩与调薪依据Ï解决问题－工作成果检讨与辅导改善Ï意见沟通－提供互相沟通、回馈与建言的机会Ï前程规划－员工潜能与发展评估Ï人力发展－派职升迁与培训需求Ï激励士气－创造提振士气的机会４．传统考核与绩效管理之比较比较项目传统考核绩效管理目的奖惩绩效改善重点过去表现将来表现考量点整体结果细节过程结果选拔干才培育干才对象以人为主以事为主（与其它人比较）（目标与衡量基准）主管角色审判长教练行为差异控制监督咨询协助执行方式回忆与记录立即回馈部属反应被动抵制主动合作二、如何进行绩效管理作业１．绩效评估的程序步骤２．执行绩效管理作业的内涵S1确立评估工作要项依任务来源划分§公司年度经营目标与重点工作要项§部门／主管期望之重点工作要项§个人职责工作强化与改善要项‚依意义属性划分S2订定工作目标§目标设定之SMART原则Ｓ：Specific 具体明确Ｍ：Measurable 可衡量的Ａ：Achievable 可完成的Ｒ：Relevent 符合现实Ｔ：Time Competing 时效力§目标设定的注意事项Œ以动词为开始之陈述而非特性的形容说明如何达成目标的方法（成功准则）Ž明确订立达成检讨时间，但仍应随时辅导如存在特殊障碍或非个人可以控制的项目，应详细备注Empowerment目标设定练习§目标的种类Ä达成性目标Ø项目工作计划Ø例行性工作维护Ø工作改善项目Ä成长性目标Ø产销数量与金额Ø市场占有率Ø新市场/新成交客户拓展率Ä降低性目标Ø成本与费用率Ø不良品损耗率Ø错误发生率Ø客诉发生率Ø灾害及公安事故Ø人员流动与缺勤率Ä提高性目标Ø产品合格率Ø货款回收率Ø资金流动率Ø存货周转率Ø客户拜访率Ä发展性目标Ø个人学习与生涯发展Ø工作态度与团对精神Ø个人情绪控制与价值理念S3设立衡量标准§建立衡量指针的方式§设立衡量指针应注意事项Œ事前说明清楚并确认了解考量环境变动性因素Ž逐步提高要求逐级提高标准绩效考核评分练习假设绩效考核的评分，分１－５级，各级意义如下：１．相当杰出的表现２．超过期望的工作标准３．符合期望的工作标准４．低于工作要求５．不能接受的工作表现请就下列叙述的工作成果，填上您所认为应得的等级：（）１．在一个新的或不同的环境中能全力以赴，且达到相当杰出的成果（）２．能接受新的或不同的工作挑战（）３．对新的发现、新的技术与新的方法视若无睹（）４．对新的或不同的情况感到恐慌或设法回避（）５．只愿意采用经过证实有效的新发现或新创意（）６．快速而有效地处理紧急事件（）７．以不适当的方法处理新的问题或情况（）８．了解并应用新的发现或新的技术（）９．对新的或不同的事物或情况反应很有弹性（）１０．经常从新的、非预期以及困难的环境中受益（）１１．知道何时需要找有办法的人帮忙（）１２．在新的或不同的事物或情况中需要经常监督（）１３．在新的情况中常下错判断或采取错误的行动（）１４．将改变和新发展纳入工作中以加速获得成果（）１５．经指导或训练后，就能适应新情况（）１６．在新环境中变得无法伸展且慌乱（）１７．不愿且不能适应改变中的事情（）１８．在新情况中了解问题但回避可能的问题（）１９．在使用新发现技术与方法方面远优于其它同事（）２０．认为新事情对职位的安定造成威胁S4执行评估作业§执行评估作业常犯的错误L没有落实日常工作辅导L不懂得如何收集、记录并分析绩效问题L没有协助部属克服障碍L不知道如何纠正部属错误L凡事都等到考核时间才算总帐L不能贯彻要求与追踪执行状况L不会执行工作晤谈与实时回馈L舍不得给予赞美与激励§考核中常见的人为偏差Ø刻板印象Ø晕轮效应Ø新近效果Ø我同心理Ø一律平等Ø亲近疏远Ø期待重于现实Ø趋中倾向Ø主评者个别差异(过犹不及)S5绩效检讨与回馈§任务失败的检讨Ä为何会失败?Ä从失败中学到什么教训?Ä应如何避免再度失败?其条件为何?Ä为弥补失败，应采取何种对策与行动?§任务成功的检讨Ä成功的条件基础为何? 有无偶发因素存在?Ä成功关键因素是否能被操控?Ä成功关键因素对应为来环境变化的意义?Ä除此成功情况，有无更好的方法?Ä成功背后有无隐藏后遗症?Ä如何才能不受此成功经验限制，激发更高潜能?§检讨与回馈注意事项C定期性或经常性特定且明确的立即给予C真诚的将自己感受告诉对方C切忌对员工个人人格或态度妄下断语C着重于谘议与教导C透过激励强化对方自我肯定S6协商绩效发展方案§ Action Plan再好的计画若不去执行，将不会产生任何功效，而浪费了投注于计画的时间、心力及金钱。

绩效管理与绩效面谈在当今的企业管理中，绩效管理与绩效面谈是两个至关重要的环节。

它们不仅能够帮助企业了解员工的工作表现，还能为员工的个人发展提供指导和支持，进而提升整个团队的工作效率和业绩。

绩效管理是一种对员工工作表现进行评估和管理的方法。

它通过设定明确的工作目标、衡量工作成果、提供反馈和改进措施，以确保员工的工作与企业的战略目标相一致。

一个有效的绩效管理系统能够激励员工发挥出最大的潜力，提高工作满意度，同时也为企业的发展提供有力的保障。

首先，绩效管理的核心在于目标设定。

明确、具体、可衡量的目标能够为员工指明工作的方向。

这些目标应该与企业的整体战略紧密结合，并且要具有一定的挑战性，以激发员工的积极性和创造力。

例如，如果企业的年度目标是提高市场份额，那么销售部门的员工可能会被设定增加销售额或拓展新客户的具体指标。

在目标设定之后，持续的绩效监控是必不可少的。

管理者需要定期检查员工的工作进展，及时发现问题并提供必要的支持和指导。

这不仅有助于确保员工能够按时完成任务，还能让员工感受到企业对他们的关注和重视。

绩效评估则是绩效管理中的重要环节。

这一过程需要对员工的工作成果进行客观、公正的评价。

评估的依据应该是事先设定的目标和标准，而不是主观的印象或偏见。

评估的结果不仅要反映员工的工作表现，还要为后续的奖惩、晋升和培训提供依据。

然而，绩效管理不仅仅是对员工的评估和奖惩，更重要的是通过反馈和改进来促进员工的成长。

当评估结果出来后，管理者应该与员工进行深入的沟通，让员工清楚地了解自己的优点和不足之处。

对于表现出色的方面，要给予及时的肯定和奖励，以强化积极的行为。

对于存在的问题，要共同探讨改进的方法和措施，并制定具体的行动计划。

绩效面谈则是绩效管理中的一个关键环节，它是管理者与员工之间就绩效表现进行的面对面沟通。

通过绩效面谈，管理者可以向员工传达对其工作表现的评价和期望，员工也可以借此机会表达自己的想法和需求。

在进行绩效面谈之前，管理者需要做好充分的准备。

绩效管理与绩效面谈绩效反映了在一定时期内某个组织及组织成员是否完成工作目标，完成多少，完成的质量怎么样等。

通过绩效管理实现企业的全方位和全过程可控、能控、在控！让企业的一切盈利活动全在掌握！管理者为什么需要绩效管理组织目标的牵引及传递组织目标的分解与责任承担沟通与授权：传达对员工的工作期望，各项工作的衡量标准以及工作权责。

了解信息把握员工：工作计划和项目执行情况、员工状态……有效监控，及时发现问题并纠正绩效偏差。

员工为什么需要绩效管理明确自己的绩效责任与目标（做什么，为什么做，结果是什么）参与目标、计划的制定（组织的要求、目标必须达成理由）寻求上司的支持与所需资源（责权、费用、工具、渠道等）及时获取评价、指导与认可（好不好、是否满意、如何改进偏离）获取解释的机会（消除误解、解释原因）一、绩效管理问题展开分析1、对绩效管理认识不足绩效考评是绩效管理过程中的一个环节，绩效考评绝不等于绩效管理。

完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的管理活动。

绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动之中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略目标的一种管理活动。

2、沟通不畅、反馈不及时要做好绩效管理工作就必须有良好的沟通与反馈机制，让员工充分了解企业的绩效管理的目标、作用、成果。

公司中大多数部门领导不重视与员工进行沟通和为员工提供不断提高自身能力的机会，缺乏管理技巧，公司要加强对各级管理人员进行管理技能方面的培训与开发。

3、绩效管理与战略目标脱节公司各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。

这样，绩效管理与战略目标发生了脱节现象，难以引导所有员工趋向组织的目标。

4、绩效指标设置不科学选择和确定什么样的绩效指标是考评中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。

公司在实践中，追求指标体系的全面和完整，所采用的绩效指标，职能部门方面是部门职责的完成情况，员工方面是德、勤、能、绩等一系列因素，可谓是做到了面面俱到。

浅谈绩效反馈与面谈摘要：反馈是使人产生优秀表现的最重要的条件之一。

在没有反馈的情况下，人们无从对自己的行为进行修正，从而无法逐步提高，甚至可能丧失继续努力的愿望。

同样的道理，员工的绩效表现不佳时，一个可能的原因就是没能够得到及时、具体的反馈。

本文就绩效反馈与面谈做了相关分析。

关键词：绩效反馈；面谈一、绩效反馈的含义所谓绩效反馈就是使员工了解自身绩效水平的各种绩效管理手段。

绩效反馈是绩效沟通最主要的形式；同时，绩效反馈最重要的实现手段就是管理者与员工之间的有效沟通。

许多绩效沟通中谈到的问题可以用于指导我们更好的进行绩效反馈。

此外，绩效反馈的特定内容和目的也决定了管理者在进行绩效反馈时应该注意一些特殊的沟通技巧。

二、绩效反馈与面谈的目的（一）对绩效评估的结果达成共识一个绩效管理循环即将结束，员工希望能够得到主管对于自己工作绩效反馈信息，以便在以后的工作中不断提高技能、改进绩效；另一方面，员工也想就一些具体问题或自己的想法与主管进行交流。

不管评估面谈以何种方式进行，过去的行为已不能改变，而未来的绩效与发展则是努力的目标。

在面谈结束之后，一定要和员工形成双方认可的备忘录，就面谈结果达成共识，对暂时还有异议没有形成共识的问题，可以和员工约好下次面谈的时间，就专门的问题讲行一次面谈。

（二）让员工认识到本绩效期内自己取得的进步和存在的缺点每个人都有被认可的需要。

当员工做出成就时，他需要得到主管的承认或肯定，从而对员工起到积极的激励作用。

同时，也要让员工认识到本期绩效内自己存在的缺点。

恰当把握“正面反馈”与“负面反馈”的面谈。

通常，员工的绩效表现有正反两个方面，有表现优良、值得鼓励的地方，也有不足需加以改进之处。

因此，评估面谈也应该从正反两方面着手，既要鼓励员工发扬优点，也要鞭策员工改进不足。

（三）制定绩效改进计划通常来说，员工不仅关注自己的成绩和绩效结果，更希望有人指出自己需要改进的地方，通过评价反馈，主管和员工共同分析绩效不足的原因，找出双方有待改进的方面，共同制定绩效改进计划。

绩效管理与绩效面谈绩效管理是企业中非常重要的一项管理工作，它是指通过不断的评估和监控员工的工作表现，与企业目标进行对比，为企业制定更合适的经营策略，以全面提升员工个人能力和团队整体水平。

在绩效管理中，绩效面谈是一项非常重要的环节。

绩效面谈是指主管与员工进行一对一面谈，评估员工工作表现，明确下一年度共同努力的目标和计划。

通过绩效面谈，可以帮助企业管理层了解员工个人的发展需要和困难，为员工提供更明确的指导和反馈，引导员工进一步从事有意义的工作，进而为企业创造更大的价值。

下面就让我们来探讨一下绩效管理与绩效面谈的关系和操作步骤。

一、绩效管理的意义1. 监督管理绩效管理可以帮助企业监督员工的工作表现，以便随时调整工作任务和工作方法，制定出更适应企业需求的管理策略。

2. 激励员工通过设立绩效考核，可以激励员工全力以赴，提高工作质量和工作效率，进而受到不断的奖励和认可，从而增强员工的自信心和积极性。

3. 建立共同目标绩效管理有利于企业与员工及团队共同拥有一套明确的目标，有助于他们更清晰明确地认识到企业的优势与弱点，为企业的发展提供扎实的基础。

二、绩效面谈的意义1. 明确责任通过绩效面谈，主管可以更加明确员工的工作职责和责任，在实践工作中提高员工自治，促进员工的自我调整和自我约束。

2. 发挥潜力通过绩效面谈，一方面可以了解员工的优势和短处，有针对性地安排工作，使员工在进一步拓展其潜力中提升能力；另一方面，员工也能够主动了解工作绩效情况，反思和总结自己的工作表现，发现自己的潜力，并为进一步提高工作质量和效率提供积极性。

3. 加强沟通面谈是一种比较直接有效的沟通方式，能够加强员工与主管之间的联系，营造一种良好的沟通氛围，激发员工的正能量，从而共同为完成企业的战略目标而努力。

三、绩效面谈的操作步骤具体地，绩效面谈一般分为三个部分：1. 前期准备在面谈之前，主管应该提前了解员工的工作历史、现状、发展趋势等情况，并根据员工的表现做出一份绩效考核报告。