电大《劳动法》小论文参考(20201101115939)

劳动法I结课论文论我国劳动争议处理体制之完善摘要：近些年来,我国的劳动争议案件逐年递升且处理难度日趋加剧、社会影响力不断扩大,现行的劳动争议处理制度不尽完善难以适应现实需要,劳动争议案件得不到及时、有效的处理,不利于劳动者合法权益的保护,也给社会的和谐发展带来负面影响。

本文在认识我国现行劳动争议处理体制主要特点的基础上,从对我国现行体制存在缺陷的分析入手,提出适合我国国情和现实情况的劳动争议处理新体制——双轨制模式,并提议进行一系列的改革,使新体制的作用得以发挥。

关键词：劳动争议；解决机制；缺陷；完善一、劳动争议处理体制的现状我国目前的劳动争议调解机构是企业的内部机构，是否申请调解当事人可以自愿选择。

而劳动争议仲裁具有特殊性，仲裁机构属半官方性质，依法定原则由政府、工会和用人单位三方共同组成。

另外，劳动仲裁申请可以由任何一方当事人提起，无须双方当事人合意；仲裁裁决也不具有终局效力，当事人不服可以向法院起诉。

就法律性质而言，我国的劳动仲裁不同于司法裁判和一般的民商事仲裁，它兼有行政性和准司法性：一方面，劳动行政部门的代表在仲裁机构组成中居于首席地位，仲裁机构的办事机构设在劳动行政部门，仲裁机构要向本级政府负责，仲裁行为中还有行政仲裁的因素；另一方面，仲裁机构的设立、职责、权限、组织活动原则和方式等与司法机构有许多共同或相似之处，它是国家依法设立的处理劳动争议的专门机构，依法独立行使仲裁权，仲裁的程序与机制和诉讼差不多。

在劳动审判机构方面，我国现行体制是在人民法院内，由民事审判庭裁判劳动争议案件，而没有设立独立的劳动法院或专门的劳动法庭。

二、目前劳动争议处理体制存在的问题和不足尽管这种单轨制的劳动争议处理体制在维护当事人合法权益上发挥了很重要的作用，但随着市场经济体制的深入，伴随着劳动争议新问题的大量出现，这种单轨制的处理体制在运行中存在着诸多问题和不足。

(一)仲裁行政化。

仲裁作用的发挥依赖自身的灵活性、独立性、公信力。

本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==劳动法论文篇一：劳动法论文对《劳动合同法》的理解和认识赵林浩 201X1098 11管科0班管工学院摘要：《劳动合同法》从201X年全国人大公布到201X年1月1日实施，在中国从来没有任何一部法律如此牵动人心，也引起了社会各阶层对该法的广泛关注和议论。

我认为，新劳动法作为一部法律，同任何一部法律一样，不可能尽善尽美。

正如目前一些讨论中提到的，它还存在一些细节问题有待澄清和完善。

让我们从新法实施后劳动合同签订、劳动合同解除与终止、违约金等几个方面来讨论这部法律。

一、劳动合同的签订（一）用人单位不签劳动合同将面临严厉处罚用人单位与员工形成劳动关系，按照以前《劳动法》的规定就应当订书面劳动合同。

但是由于当时法律、法规对用人单位不签书面合同缺乏强有力处罚措施，所以很多劳动者的利益受到了很大的损害。

针对上述问题，《劳动合同法》对签订劳动合同的实践作了明确的界定。

规定自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。

这一处罚对于企业来说是相当重的处罚。

所以很多企业都注重签订合同了，而这种举措也在很大程度上保护了劳动者的利益。

（二）引导用人单位订立无固定期限劳动合同在以前有关无固定期限劳动合同的规定主要体现在《劳动法》第20条：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。

”从这一规定可以看出，以前能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限，所以企业跟员工签订合同大多是固定期限的。

《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围，取消了双方同意这样特别的约束条件，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同，赋予了劳动者签订无固定期限劳动合同的单方决定权。

劳动法论文（精选5篇）第一篇：劳动法论文内容摘要：我国劳动法典对劳动法基本原则并未加以规定，实为缺憾。

我国法学界对这一问题一直存有较大争议。

对劳动法基本原则的考察，不能以孤立的眼光，应该从基本原则的概念下手，进而讨论其功能和特征，以作为确立基本原则的标准，并在对国内外诸说批判继承的基础上做出归纳和总结，并提出自己的观点。

笔者以为，劳动法基本原则应以保护劳动者合法权益为龙头，辅之以三方性原则和社会化原则。

关键词：劳动法、基本原则、劳动权引论法律原则可分为一般原则和特有原则。

特有原则是某一法律部门所仅有并以之区别于其他法律部门的原则.每个法律部门的特有法律原则又可分为基本原则和具体原则。

基本原则是某一法律部门的框架和主题，是制定，解释，执行和研究该法律部门的准则和指导思想，是贯穿其始终的基础性原则。

我国于1994年7月4日在第八届全国人大常委会第八次会议上审议通过了《中华人民共和国劳动法》，并于次年1月1日正式实施。

这部里程碑似的的法律对于劳动法制建设具有历史性意义.但令人感到意外的是，这部法律竟然没有明文规定劳动法的基本原则，这不能不说是一种遗憾。

虽然近年来劳动法学界对于劳动法基本原则进行了大量的研究和探讨，但并未形成统一的意见，众说纷纭，缺乏权威。

且我国中央和各级地方的劳动立法过于繁琐，复杂，冲突摩擦不可避免，甚至层出不穷，为劳动守法，执法，司法带来不少困难。

因此，确立统一，明确的劳动法基本原则已成为当务之急。

一、劳动法基本原则的概念关怀老师的统编教材将劳动法法基本原则定义为“各国在劳动法中所体现的指导思想，在调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些关系时必须遵循的基本准则”.其后的教材大致与此类似，一般无较大争议。

笔者认为此定义有一点值得讨论，其将劳动立法指导思想纳入基本原则的概念中，实是混淆了二者的区别。

立法指导思想是立法的主体据以进行立法活动的重要的理论根据，是为立法活动指明方向的理性认识。

论事实劳动关系的认定及法律适用摘要按照我国《劳动法》的规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但在现实中，并非所有的劳动关系都能够完全遵守法律，因此存在着大量的事实劳动关系。

而目前法律对于因未签订书面合同、无效合同、双重劳动关系等情形形成的事实劳动关系的保护存在诸多不足，未来《劳动法》、《劳动合同法》在修改完善中应当对事实劳动关系保护方面有所涉及，并能够在有效维护劳动者权益的基础上，实现劳资双方利益平衡。

关键词：劳动关系劳动合同事实劳动关系1994年我国正式颁布《劳动法》以后，《劳动法》第16条第2款明确规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。

2008年施行的《劳动合同法》及2009年修订的《劳动法》均再次明确规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。

但实践中，一些用人单位为逃避应尽的责任和义务，不按照法律规定与劳动者签订书面劳动合同，以致劳动因权益受侵害而引发的劳动纠纷频频发生。

当前，我国对于事实劳动关系的法律地位仍未完全确立，事实劳动关系当事人的权益难以得到有效保护，严重危及劳动关系的稳定，因此有必要重新审视和认定事实劳动关系，将事实劳动关系纳入劳动法的正常保护范围。

一、事实劳动关系的认定事实劳动关系的概念及其特征事实劳动关系一般是指没有签订劳动合同而存在实际劳动关系的状态。

具体是指用人单位和劳动者就某些劳动权利义务达成口头协议，劳动者向用人单位提供劳动，用人单位向其支付劳动报酬而形成的事实上的劳动用工关系。

就目前而言，事实劳动关系就是没有签订劳动合同但与普通劳动关系并无实质差异的一种用人单位与劳动者之间的关系，具有以下几个特征：第一，劳动行为已经发生。

劳动行为的存在和终结是判断是否形成劳动关系的重要标准。

劳动者通过一定的体力和智力劳动，完成工作内容，并将创造出的工作成果交给用工单位，才意味着劳动关系的成立。

而如果既没有口头约定，也没有实际付出劳动，则不可能形成法律上的劳动关系。

第二，从属关系已经形成。

从属性的具体含义是指人格上的从属性和经济上的从属性。

劳动法的议论文2200字_劳动法的毕业论文范文模板劳动法的议论文2200字(一)：探究企业管理人员的劳动法保护问题论文摘要企业管理人员的劳动纠纷日益增多。

在我国，由于劳动法没有将企业管理人员排除出劳动法的保护范围之外，因此在现有劳动法体系下，司法实践中一般将管理人员当作普通劳动者，受到劳动法的调整，所发生的争议也多依据劳动法进行裁决。

但是，这种做法在实践中产生了很不公平的后果。

相比于普通劳动者，管理人员具有特殊性，其具有劳动者属性和，雇主属性，是“劳动者”中的强势群体。

关键词：企业管理人员；劳动法保护问题1确立“劳动者分层”的立法思路劳动者权益是具体的，而不是抽象的，劳动者是分层次的，不同劳动者群体的具体利益也是不同的。

对于《劳动合同法》适当的倾斜保护这一立法宗旨，最关注的不应是倾斜，而应是适当。

劳动法仅关注劳资双方不平等的纵向差异，而忽视劳动者群体内部逐渐拉大的横向差异，而对劳动者进行抽象保护，这样的保护结果不能获得实质的平等。

劳动者的概念，不是说该当事人是不是劳动者的问题，而是对照立法的目的，该当事人是否应该被认为是劳动者及是否应该受到保护的问题。

实际上，劳动法“保护劳动者”的抽象表述忽略了劳动者内部巨大的横向差异。

只有确立“劳动者分层”的立法思路，对劳动者弱势地位的横向差异给予适度的关注，才能真正实现劳动法保护弱势劳动者的立法目的。

确立“劳动者分层”的立法思路，对劳动者主体进行进一步的细分，有利于解决企业管理人员区分化适用劳动法的问题。

2重新认定劳动关系主体的范围《劳动法》和《劳动合同法》都未对劳动者内涵和外延作出明确界定，也未对劳动者进行类型化的区分。

这导致劳动者虽处于不同阶层，归于不同群体，但都在一个立法层面进行保护，都实行统一的劳动法律规范。

因此，企业管理人员被定位为一般的劳动者，引起了实践中的很多问题。

问题的根源在于我国劳动法对劳动关系主体范围认定不合理。

我国可借鉴域外立法经验，在“雇主”范围的认定上，除了包括“用人单位”还应考虑是否具有指挥和控制的权力来判断实质上是否具有“雇主”身份的特征。

摘要：说起我国《劳动合同法》中的无固定期限合同，很多人会想到计划经济时代的的“铁饭碗”，但不得不说这种看法是极为片面的，我国改革开放以前实行的固定用工制度固然是一种无固定期限的合同，但存在了统包的过多，能进不能出等弊端。

改革开放以来为了稳定社会劳动关系，以实现人力资源的优化配置，我国推出了新的以无固定期限合同为主的劳动合同制。

关键词：无固定期限合同，劳动合同制，改革开放（一）、无固定期限劳动合同的定义《劳动合同法》第十四条介绍了无固定期限劳动合同订立的条件。

从这些法条中可归纳出以下条件：（1）用人单位和劳动者协商一致，愿意签订无固定期限劳动合同的；（2）劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的；（3）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的；（4）连续订立二次固定期限动合同，且劳动者没有，《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形。

双方同意续订合同的，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的；（5）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

该种情况下，用人单位仍应和劳动者签订书面的无固定期限劳动这样的规定无疑对于劳动者来说是一个好消息：劳动关系稳定了，不用天天想着合同到期，能不能续签，是不是又要换工作的事儿了但是，无固定期限劳动合同也不同于人们理解的“铁饭碗”或终身性合同。

终身性合同是指当事人约定以一方的生存结束为合同终止期限的劳动合同。

而它与无固定期限劳动合同区别在于：首先，在劳动关系中不存在终身性劳动合同，无固定期限劳动合同的期限不能是劳动者的生存期，劳动合同的最长期限是至劳动者退休、享受基本养老保险待遇时，并且在此期限内，如存在双方可解除、终止的法定情形，劳动合同的效力可提前终止，而终身性劳动合同的期限可至一方生存期结束。

劳动法法学论⽂ 在劳动法中,劳动者⾓⾊的定位是⼀个重要的基本理论问题,同时也是⾮常复杂的问题。

下⾯是店铺为⼤家整理的劳动法法学论⽂，供⼤家参考。

劳动法法学论⽂篇⼀ 摘要：《劳动合同法》极⼤地推进了劳动法治建设的进程，同时对于重构我国劳动关系具有重⼤现实意义[1]。

在传统意义上，同⼀时间内⼀个劳动者只能与⼀个⽤⼈单位的⽣产资料相结合，从⽽只形成⼀个劳动关系。

但随着社会经济结构的变化和就业形式的多样化，以双重或多重劳动关系为典型的⾮标准劳动关系⼤量存在。

由于现有法律的规范缺失，使得该类型劳动关系得不到规制，劳动关系双⽅的合法权益得不到保障，这与我国⼒求构建和谐劳动关系的宗旨是相违背的。

本⽂旨在通过分析双重劳动关系的概况，以论证双重劳动关系的实践意义和制度对策。

关键词：双重劳动关系劳动关系劳务关系 ⼀、双重劳动关系的概况 近年来由于不少劳动者随意“跳槽”违约，⼜由于部分⽤⼈单位乱招乱聘违法，有关职能部门把关不严，出现了双重劳动关系的现象，⼤部分劳动仲裁机构受理过此类劳动争议案件，这些现象危害越来越⼤，必须引起⾼度重视[2]。

双重劳动关系主要是指劳动者已按《劳动法》规定，与⽤⼈单位签订劳动合同，在合同期内⼜与另⼀⽤⼈单位签订劳动合同或形成的事实劳动关系。

我国劳动法承认双重劳动关系的存在。

《劳动合同法》第三⼗九条第四项规定，劳动者同时与其他⽤⼈单位建⽴劳动关系，对完成本单位的⼯作任务造成严重影响，或者经⽤⼈单位提出，拒不改正的，⽤⼈单位可以解除劳动合同。

这说明，只要劳动者在其他单位的劳动未给本单位的⼯作造成“严重”影响，⽤⼈单位也未明确要求其与其他单位解除劳动关系，双重劳动关系是可以存在的。

⾃2010年9⽉14⽇起施⾏的《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的司法解释》(三)第⼋条规定：“企业停薪留职⼈员、未达到法定退休年龄的内退⼈员、下岗待岗⼈员以及企业经营性停产放长假⼈员，因与新的⽤⼈单位发⽣⽤⼯争议，依法向⼈民法院提起诉讼的，⼈民法院应当按劳动关系处理。

电大劳动法学02 任务期中小论文写作！关于加班费基数与劳动法的探讨：【摘要】劳动者的工资是用人单位按照劳动合同约定和劳动法及其他法律、法规之规定，支付给劳动者的全部劳动报酬，是对劳动者因提供有偿劳动力而支付的经济对价。

劳动者在劳动关系存续期间，因提供劳动而从用人单位领取的各项劳动报酬，包括各种形式的工资、奖金、津贴等收入均属于劳动者的工资收入。

劳动者加班费基数，应当以劳动者在正常提供劳动的情况下所取得的全部工资收入为准。

劳动者在正常提供劳动的情况下所获得的全部工资收入包括基本工资（含计时工资、计件工资）、奖金、津贴、补贴等（已经支付的加班工资除外）都应当纳入加班费基数的范围内。

：【关键词】加班费基数；工资；奖金；劳动报酬前言：根据1994 年国务院颁布的《国务院关于职工工作时间的规定》，我国实行劳动者每天工作8 小时，每周工作40 小时的工时制度。

1995 年开始实施的《中华人民共和国劳动法》进一步规定，我国实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

用人单位安排劳动者加班的，应当按照高于正常工作时间的工资标准支付加班工资。

《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

《劳动法》虽然对用人单位安排劳动者加班应当按照正常工作时间的工资标准支付超额加班工资作出了规定，但是对什么是正常工作时间的工资标准，即加班工资的基数却没有作出明确的规定。

立法的原则性忽略了实践的复杂性，导致了实践中各用人单位支付加班的标准的不一。

为了解决这一问题，许多地方人民政府尽管制定了具体的工资支付规定，但由于配套制度的不完善和用人单位工资制度的复杂性和多样性，这一问题并没能得到有效解决。

劳动合同法小论文2000字论合同的解除随着社会主义市场经济体制的不断建立，经济生活中订立合同的形式表现多种多样，但合同有效成立后，也会因为各种原因而发生合同解除的情况，而我国的法律制度对合同解除方面的规定的不尽完善，在实际的实践中妨碍了合同解除权的正确行使。

一、合同解除的概念和特征（一）合同解除的概念合同解除，是指合同有效成立内，由于法定事由的出现或因当事人的意志而终止合同效力的行为。

①根据这一规定可以看出合同解除权是形成权。

形成权是指当事人一方可以以自己的行为使法律关系发生变化的权利。

合同解除包括协商解除、约定解除和法定解除。

1.协商解除，指合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合同。

《合同法》第93条规定：“当事人协商一致，可以解除合同。

”根据合同自愿原则，当事人在法律规定范围内享有自愿解除合同的权利。

协商解除是双方的法律行为，应当遵循合同订立的程序，即双方当事人应当对解除合同意思表示一致，协议未达成之前，原合同仍然有效。

如果协商解除违反了法律规定的合同有效成立的条件，比如，损害了国家利益和社会公共利益，解除合同的协议不能发生法律效力，原有的合同仍要履行。

2.约定解除，指当事人在合同中约定，合同履行过程中出现某种情况，当事人一方或者双方有解除合同。

我国《合同法》第93条规定：“当事人可以约定解除合同的条件，解除合同的条件成就时，解除权人可以解除合同。

”当事人可以在订立合同中约定，也可以在履行合同的过程中约定，可以约定一方享有解除合同的权利，也可以约定双方享有解除合同的权利，当解除合同的条件出现时，享有解除权的当事人可以行使解除权解除合同，而不必再与对方当事人协商。

比如甲乙双方签订了房屋租赁合同，两方可以约定，未经出租人同意，承租人允许第三人在该出租房屋居住的，出租人有权解除合同；也可以约定，出租房屋的设施出现问题，出租人不予以维修的，承租人有权解除合同。

3、合同的法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。

劳动法的论文目前，在全国拖欠民工工资的情况十分普遍，据统2002年全国民工被拖欠的工资为400亿元，2003年为1000亿元，被拖欠工资的民工比例高达72.2％，有的企业欠民工工资竟达10年。

对于如此愈演愈烈的严重的社会问题，法律应当如何应对？本文拟从劳动法的角度对这个问题谈一些粗浅的看法。

一“民工”是受《劳动法》保护的劳动者农民进城务工被习惯性地称为“民工”，但这只是“习惯”而不具有法律上的意义。

根据我国《劳动法》的规定劳动关系的双方当事人是劳动者和用人单位“前者包括城务工的农民”后者包括各类用工的单位或雇主。

因此“民工”进城务工后就是一个劳动者，在与用人单位或雇主形成的劳动关系中享有（劳动法）规定的全部劳动权利“用人单位或雇主拖欠民工工资如同拖欠其他劳动者的工资一样是违法行为。

劳动法调整劳动关系是以劳动行为为其依归的，无论什么人，无论其先前的身份是什么，只要其施行了劳动法中的劳动行为都应当由劳动法来调整。

所以，《劳动法》只与劳动者的行为相关“而不因人的身份”尤其是人的先前身份有关。

1995年5月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》规定了用人单位与劳动者之间是平等关系，没有身份的差异。

此后的相关规定也一再明确和强调这一基本原则。

如1996年劳动部颁布的《关于临时工的问题的请示6的复函》指出《劳动法》施行后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。

因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工名称已经不复存在。

用人单位如在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险，使其享受相关的福利待遇。

2003年1月5日国务院《关于做好农民进城务工就业管理和服务工作的通知》强调：用人单位必须依法与农民工签订劳动合同。

劳动合同履行期间，农民工享有<劳动法>规定的各项权利。

因此“民工”即为劳动者，享有《劳动法》规定的全部权利，但在现实中，人们往往把民工的劳动解释为“劳务”而未纳入《劳动法》的调整范围，把劳动关系中劳动者相对于用人单位的弱势地位演变为民事关系中劳务者相对于发包方的平等主体，把劳动法对劳动者的工资保障演变为民法对劳务偿付的普通债务，进而由民工自行承担收款风险、诉讼成本，用自己本来用来维持生计的劳动所得被迫去支付维权费用，以致于在《劳动法》实施已近10年的今天，我们还不得不反复讲述把民工纳入《劳动法》范畴的老话。