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本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==劳动法论文篇一：劳动法论文对《劳动合同法》的理解和认识赵林浩 201X1098 11管科0班管工学院摘要：《劳动合同法》从201X年全国人大公布到201X年1月1日实施，在中国从来没有任何一部法律如此牵动人心，也引起了社会各阶层对该法的广泛关注和议论。
我认为，新劳动法作为一部法律，同任何一部法律一样，不可能尽善尽美。
正如目前一些讨论中提到的，它还存在一些细节问题有待澄清和完善。
让我们从新法实施后劳动合同签订、劳动合同解除与终止、违约金等几个方面来讨论这部法律。
一、劳动合同的签订（一）用人单位不签劳动合同将面临严厉处罚用人单位与员工形成劳动关系，按照以前《劳动法》的规定就应当订书面劳动合同。
但是由于当时法律、法规对用人单位不签书面合同缺乏强有力处罚措施，所以很多劳动者的利益受到了很大的损害。
针对上述问题，《劳动合同法》对签订劳动合同的实践作了明确的界定。
规定自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。
这一处罚对于企业来说是相当重的处罚。
所以很多企业都注重签订合同了，而这种举措也在很大程度上保护了劳动者的利益。
（二）引导用人单位订立无固定期限劳动合同在以前有关无固定期限劳动合同的规定主要体现在《劳动法》第20条：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。
”从这一规定可以看出，以前能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限，所以企业跟员工签订合同大多是固定期限的。
《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围，取消了双方同意这样特别的约束条件，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同，赋予了劳动者签订无固定期限劳动合同的单方决定权。
劳动法维权论文2500字_劳动法维权毕业论文范文模板劳动法维权论文2500字(一)：浅谈劳动法视域下农民工如何实现法律维权问题论文摘要：农民工是我国社会建设的重要组成人员，为城市的建设提供了诸多努力，在建筑行业、服务行业、工业生产中均离不开农民工的支撑。
但农民工因权益得不到合法保障的纠纷案件层出不穷，农民工在社会中处处受到不公平对待，由于其知识水平、劳动技能受限，在维权方面非常困难。
因此，本文就劳动法视域下分析农民工如何保证自己权益下行使法律维权。
关键词：劳动法；农民工；法律维权引言农民工本应与城市居民享受同等的就业机会、就业待遇和就业保障，但实际上大部分农民工在就业中经常受到差别对待。
我国农民工群体较大，主要集中在建筑、服务、制造业，且他们的工作岗位属于劳动强度大、工资待遇低、劳动时间长的工作，与城市居民形成较大的反差，同时农民工的劳动权益没有得到较好的保护，严重阻碍了社会的和谐发展，不利于社会的稳定[1]。
对此，需要不断将完善农民工劳动管理体系，将管理体系落实在农民工身上，对其合法权益进行保障，促进社会的平衡发展。
一、农民工权益得不到保障的表现1.1劳动报酬得不到保障劳动报酬是劳动者的劳动价值体现，我国实施的是社会主义制度，按劳分配是我国劳动分配方式中最基本、最重要的分配方式，在市场经济中占据重要的地位，在劳动法中规定必须同工同酬。
但在现实生活中，农民工的劳动报酬一直处于不稳定状态，得不到合理的保障，具体表现在：（1）农民工人员的薪资水平较低，虽然随着社会经济的发展，人们的工资水平在不断上升，但农民工的工资水平依然较低，并呈现出区域化。
（2）农民工和城市居民在相同的工作中存在不同的薪资待遇，据调查统计显示，我国诸多城市的企业单位中，对于同样工作，农民工的薪资水平显著低于城市居民。
（3）工资拖欠严重，很多用工单位结算工资是没有固定期限的，而是根据用工单位的收益进行结算，出现工资拖欠或少发，主要出现在一些私人企业和小型企业中。
劳动法论文（精选5篇）第一篇：劳动法论文内容摘要：我国劳动法典对劳动法基本原则并未加以规定，实为缺憾。
我国法学界对这一问题一直存有较大争议。
对劳动法基本原则的考察，不能以孤立的眼光，应该从基本原则的概念下手，进而讨论其功能和特征，以作为确立基本原则的标准，并在对国内外诸说批判继承的基础上做出归纳和总结，并提出自己的观点。
笔者以为，劳动法基本原则应以保护劳动者合法权益为龙头，辅之以三方性原则和社会化原则。
关键词：劳动法、基本原则、劳动权引论法律原则可分为一般原则和特有原则。
特有原则是某一法律部门所仅有并以之区别于其他法律部门的原则.每个法律部门的特有法律原则又可分为基本原则和具体原则。
基本原则是某一法律部门的框架和主题，是制定，解释，执行和研究该法律部门的准则和指导思想，是贯穿其始终的基础性原则。
我国于1994年7月4日在第八届全国人大常委会第八次会议上审议通过了《中华人民共和国劳动法》，并于次年1月1日正式实施。
这部里程碑似的的法律对于劳动法制建设具有历史性意义.但令人感到意外的是，这部法律竟然没有明文规定劳动法的基本原则，这不能不说是一种遗憾。
虽然近年来劳动法学界对于劳动法基本原则进行了大量的研究和探讨，但并未形成统一的意见，众说纷纭，缺乏权威。
且我国中央和各级地方的劳动立法过于繁琐，复杂，冲突摩擦不可避免，甚至层出不穷，为劳动守法，执法，司法带来不少困难。
因此，确立统一，明确的劳动法基本原则已成为当务之急。
一、劳动法基本原则的概念关怀老师的统编教材将劳动法法基本原则定义为“各国在劳动法中所体现的指导思想，在调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些关系时必须遵循的基本准则”.其后的教材大致与此类似，一般无较大争议。
笔者认为此定义有一点值得讨论，其将劳动立法指导思想纳入基本原则的概念中，实是混淆了二者的区别。
立法指导思想是立法的主体据以进行立法活动的重要的理论根据，是为立法活动指明方向的理性认识。
劳动法论文劳动法论文（500字）劳动法是一门重要的法律学科，它规范了劳动关系的各个方面，维护了劳动者的合法权益，促进了劳动力的合理流动和社会经济的发展。
本文将从劳动法的产生背景、劳动合同、劳动报酬和劳动争议解决三个方面进行论述。
首先，劳动法的产生背景是劳动者权益保护的需求。
在工业化进程中，劳动力逐渐集中于工厂和企业中，但劳动者的合法权益得不到有效保障，劳动条件恶劣，工资低廉，工时过长，给劳动者带来了很大的苦难。
为了解决这一问题，劳动法便应运而生。
其次，劳动合同是劳动关系的基本准则。
劳动合同是雇佣双方自愿达成的一种协议，规定了劳动者的工作内容、工作条件、工资报酬等核心内容。
劳动合同不仅保护了劳动者的合法权益，也为用人单位提供了稳定的劳动力来源，促进了劳动力的合理流动。
再次，劳动报酬是劳动者的劳动价值体现。
劳动者通过劳动为用人单位创造价值，用人单位应当给予相应的报酬。
劳动报酬不仅包括工资、奖金等直接给付的报酬，还包括福利待遇、社会保险等间接的报酬。
劳动报酬的合理确定，不仅能够激发劳动者的积极性，也能够提高劳动者的生活水平。
最后，劳动争议的解决是劳动法的一个重要功能。
劳动争议是劳动关系中经常发生的一种纠纷，双方对于劳动条件、工资待遇等问题产生分歧。
劳动法规定了劳动争议的解决途径，如协商谈判、仲裁、诉讼等。
合理、公正、高效的劳动争议解决机制，能够有效维护劳动者的权益，确保劳动关系的稳定发展。
总之，劳动法在维护劳动者权益、促进劳动力合理流动和维护社会经济稳定方面发挥着重要作用。
在劳动法的框架下，劳动者的合法权益得到了保护，用人单位也得到了稳定的劳动力来源。
同时，劳动法还规定了劳动合同、劳动报酬和劳动争议解决等具体内容，为劳动关系的建立和发展提供了法律准则。
因此，我们应当充分认识劳动法的重要性，并在实践中积极遵守和执行相关法律规定。
劳动与社会保障法论文五篇第一篇：劳动与社会保障法论文农民工的劳动权益保护法律问题探讨近年来，随着我国改革开放和市场经济的不断深入发展，大量农村剩余劳动力不断涌向外地务工，成为人们所称的农民工。
农民工作为一大弱势群体，其各项权益受到侵犯的现象屡见不鲜。
探究这类现象的根本成因及解决途径是维护农民工权益的重要内容。
一、农民工劳动权益遭受侵害的现状（一）劳动合同签定率低,劳动关系难以确定。
我国《劳动法》规定,建立劳动关系应当订书面立劳动合同。
但是,许多用人单位利用农民工法律知识薄弱的特点,采取欺骗手段不与农民工依法签定劳动合同,只是采取口头约定的形式或者以劳务合同的方式来规避自己的法律责任。
虽然,我国《劳动法》也规定了,只要劳动者能够证明与用人单位有事实劳动关系的存在,也可以认定劳动关系依法成立。
但是,由于文化水平,法律意识等因素的制约,要让农民工自己举证证明与用人单位有事实劳动关系的存在是相当困难的。
（二）劳动时间长无故被延长，休息休假的权利往往得不到保证。
我国《劳动法》第三十六条规定: 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
但是用人单位为了追求利润的最大化,几乎视法律为无物,采取各种手段强迫农民工延长工作时间。
他们平均每天的工作时间大多在十个小时以上,有的甚至达到十六、七小时,远远超出法定的平均工作时间。
（三）工作环境恶劣,安全防护措施差。
农民工进入城市,大多是从事于各种劳动强度大,危险度高的高温、高空、高化学性的工作岗位,工作环境恶劣，工作条件差。
加之缺乏系统的培训与指导,安全意识与防范措施较差,使得农民工的工作显得更加的危险化,近而造成农民工工伤事故频繁发生。
（四）劳动报酬低,工资克扣拖欠现象严重。
农民工所从事的工作大多数都属于体力劳动,其工资水平低于当地最低工资标准的现象十分普遍。
而对于农民工超过法定工作时间的加班工资,用人单位也是鲜有依法足额给付的。
劳动法的议论文2200字_劳动法的毕业论文范文模板劳动法的议论文2200字(一)：探究企业管理人员的劳动法保护问题论文摘要企业管理人员的劳动纠纷日益增多。
在我国，由于劳动法没有将企业管理人员排除出劳动法的保护范围之外，因此在现有劳动法体系下，司法实践中一般将管理人员当作普通劳动者，受到劳动法的调整，所发生的争议也多依据劳动法进行裁决。
但是，这种做法在实践中产生了很不公平的后果。
相比于普通劳动者，管理人员具有特殊性，其具有劳动者属性和，雇主属性，是“劳动者”中的强势群体。
关键词：企业管理人员；劳动法保护问题1确立“劳动者分层”的立法思路劳动者权益是具体的，而不是抽象的，劳动者是分层次的，不同劳动者群体的具体利益也是不同的。
对于《劳动合同法》适当的倾斜保护这一立法宗旨，最关注的不应是倾斜，而应是适当。
劳动法仅关注劳资双方不平等的纵向差异，而忽视劳动者群体内部逐渐拉大的横向差异，而对劳动者进行抽象保护，这样的保护结果不能获得实质的平等。
劳动者的概念，不是说该当事人是不是劳动者的问题，而是对照立法的目的，该当事人是否应该被认为是劳动者及是否应该受到保护的问题。
实际上，劳动法“保护劳动者”的抽象表述忽略了劳动者内部巨大的横向差异。
只有确立“劳动者分层”的立法思路，对劳动者弱势地位的横向差异给予适度的关注，才能真正实现劳动法保护弱势劳动者的立法目的。
确立“劳动者分层”的立法思路，对劳动者主体进行进一步的细分，有利于解决企业管理人员区分化适用劳动法的问题。
2重新认定劳动关系主体的范围《劳动法》和《劳动合同法》都未对劳动者内涵和外延作出明确界定，也未对劳动者进行类型化的区分。
这导致劳动者虽处于不同阶层，归于不同群体，但都在一个立法层面进行保护，都实行统一的劳动法律规范。
因此，企业管理人员被定位为一般的劳动者，引起了实践中的很多问题。
问题的根源在于我国劳动法对劳动关系主体范围认定不合理。
我国可借鉴域外立法经验，在“雇主”范围的认定上，除了包括“用人单位”还应考虑是否具有指挥和控制的权力来判断实质上是否具有“雇主”身份的特征。
劳动法案例论文劳动法案例论文案例分析3：2007年2月4日，张某通过劳动中介公司在一家公司找到工作，并与该公司口头商定：张某的试用期为1个月，月工资为1600元钱。
试用期满后，张某多次向该公司提出签订书面劳动合同，该公司一直拖延不签订劳动合同。
2008年3月，因为交通不便，本人年龄已大，张某向公司提出辞职，并要求公司结清当月的工资，公司提出张某与公司没有签订劳动合同，拒绝结清当月工资。
双方发生纠纷。
请结合上述材料，撰文详细论述：（1）在本案中，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同是否合法？为什么？（2）在本案中，劳动者未与用人单位签订劳动合同，发生争议是否可以申请劳动仲裁？为什么？字数2000～3000字。
答：（1）不合法，因为按照《劳动法》规定，建立劳动关系应当签订劳动合同。
在现实中，用人单位凭借自己的优势和现今就业难的状况，通常不与劳动者签订书面的劳动合同，一旦发生争议的时候，劳动者因没有劳动合同，合法权益难以保障，而用人单位也借此逃避责任。
《劳动合同法》针对这个问题，作出了特别的规定：用人单位为按该法与劳动者订立书面劳动合同法的，存在以下法律后果：一、自其用工之日起满一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；二、自其用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已经与劳动者签订了无固定期限劳动合同；三、其不按本法与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同法之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
法条：第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。
第十四条”用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同“。
第八十二条”用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
劳动法完善论文4000字_劳动法完善毕业论文范文模板劳动法完善论文4000字(一)：供给侧结构性改革下劳动法的回应与完善探讨论文眼下我国经济领域的重要分支就是供给侧结构性改革，同时我国处于叠加时期，在这个时期中我国存在一些产能过剩供需不平衡等问题。
因为降低了投资回报率，对于环境资源的约束也不断提升，这些不利因素在形势发展下也持续增大。
同一时期我国实现供给侧结构性改革，也能更好的对我国发展势头和战略部署进行把握，同时这也属于我国发展过程中的主线。
在目前供给侧结构性改革的背景下，劳动法作为目前较为重要的人力资源管理类法律也成为了民众关注的重点，本文主要针对供给侧结构性改革对于劳动法的回应和完善进行了相应的分析，同时也提出了相应改善的策略。
一、劳动关系中供给侧结构性改革对其的影响我国在新经济常态下对于经济发展环境进行适应的重要举措就是供给侧结构性改革，同时我国在新经济常态下也就表明我国逐渐从需求决定型经济转变为供给决定型经济。
目前我国供给决定型经济主要含义是经济体自身的产量主要经由供给或是劳动力资本设备生产要素来构成，不是仅仅由投资，消费和外貌等决定。
在我国基于供给侧结构性改革进行经济结构调整以及经济发展方式的转变。
可以进一步对供给侧结构提高适应程度以及灵活程度进行提升，进而促使其生产力的增强，在实现供给侧结构性改革的过程中要将其生产要素进行重组，打破相应的结构性模式，使用新型的配置模式。
但是在进行供给侧结构性改革过程中较为困难，因此在实施的时候速度比较慢，劳动力作为我国的重要生产要素，也属于我国供给侧结构性改革的核心组成部分。
伴随着产业经济的不断发展，劳动力会产生相应的变革。
在劳动力产生变革的同时也会对劳动关系产生相应的影响。
（一）基于劳动就业进行分析相关研究表明，在我国处于供给侧结构性改革时期，一些传统产业和新兴产业在行政机制的保护下，其就业率会不断提升。
伴随着我国改革的不断加强，增加了市场淘汰机制，同时一些相对传统的产业会被市场淘汰，这时就导致新兴产业面临着严峻的生产挑战，从而提升了劳动力的失业风险。
劳动法学毕业论文劳动法与社会保障法是联系非常密切的两个法律部门,他们都与保护弱势群体实现社会公平和社会安定有关。
下面是店铺为大家整理的劳动法学毕业论文，供大家参考。
劳动法学毕业论文篇一一、市场经济条件下我国劳动法面临的历史性难题在市场经济体制中，资本与劳动的利益冲突无法避免，并将永远存在，这是一个可根据经济人假设理论得出的经验性结论，也是被西方市场经济的历史所证明的客观事实。
劳动法肩负着消除或减轻由于劳资矛盾而阻挠经济发展的重大使命。
对于“资本”与“劳动”这一对似乎明显对立的概念，在立法时应该如何拿捏，从而形成促进经济发展和社会进步的良性运行机制，是我国社会转型期所面临的一道历史性难题。
从劳动角度看，我国劳动立法面临着劳动力作为经济要素与劳动者本身之间的两难选择。
市场经济的劳动关系是一种以劳动力的使用和再生产为核心的经济关系。
但是，与货币、土地等经济要素不同，劳动力经济要素“天然地以劳动者人身为载体，无论以何种形态存在，也无论存在于何种时空，都与劳动者人身不可分离。
”在市场经济条件下，劳动领域的立法之所以复杂，原因就在于：作为经济要素，劳动力资源应当服从市场配置资源的经济规律，劳动市场的规则应当以效率为目标、最大限度地促进经济发展;作为人，劳动力的载体——劳动者应当享有人所应享有的各项基本人权，法律应当保证这些基本人权的实现以实现社会公正。
劳动力生产要素与劳动者“人”身的不可分性，使得保障劳动者权益和促进经济发展就像一枚硬币的两面那样不可分离。
面对“经济效率”和“保障人权”这一对似乎对立的概念，立法者面临着“效率”与“公正”的价值选择。
从资本角度看，劳动立法面临着对企业营利性和企业社会责任的权衡。
一般认为，保障雇员(职工)利益是公司应承担的一项社会责任。
但是，承担保障劳权的社会责任必然会增加企业的经营成本。
市场经济条件下，劳动立法的关键问题是：法律对企业社会责任的规定如何不影响企业的营利本质。
从政府角度看，市场经济劳动法面临着放权与限权、干预与放任的两难选择。
劳动法法学论⽂ 在劳动法中,劳动者⾓⾊的定位是⼀个重要的基本理论问题,同时也是⾮常复杂的问题。
下⾯是店铺为⼤家整理的劳动法法学论⽂，供⼤家参考。
劳动法法学论⽂篇⼀ 摘要：《劳动合同法》极⼤地推进了劳动法治建设的进程，同时对于重构我国劳动关系具有重⼤现实意义[1]。
在传统意义上，同⼀时间内⼀个劳动者只能与⼀个⽤⼈单位的⽣产资料相结合，从⽽只形成⼀个劳动关系。
但随着社会经济结构的变化和就业形式的多样化，以双重或多重劳动关系为典型的⾮标准劳动关系⼤量存在。
由于现有法律的规范缺失，使得该类型劳动关系得不到规制，劳动关系双⽅的合法权益得不到保障，这与我国⼒求构建和谐劳动关系的宗旨是相违背的。
本⽂旨在通过分析双重劳动关系的概况，以论证双重劳动关系的实践意义和制度对策。
关键词：双重劳动关系劳动关系劳务关系 ⼀、双重劳动关系的概况 近年来由于不少劳动者随意“跳槽”违约，⼜由于部分⽤⼈单位乱招乱聘违法，有关职能部门把关不严，出现了双重劳动关系的现象，⼤部分劳动仲裁机构受理过此类劳动争议案件，这些现象危害越来越⼤，必须引起⾼度重视[2]。
双重劳动关系主要是指劳动者已按《劳动法》规定，与⽤⼈单位签订劳动合同，在合同期内⼜与另⼀⽤⼈单位签订劳动合同或形成的事实劳动关系。
我国劳动法承认双重劳动关系的存在。
《劳动合同法》第三⼗九条第四项规定，劳动者同时与其他⽤⼈单位建⽴劳动关系，对完成本单位的⼯作任务造成严重影响，或者经⽤⼈单位提出，拒不改正的，⽤⼈单位可以解除劳动合同。
这说明，只要劳动者在其他单位的劳动未给本单位的⼯作造成“严重”影响，⽤⼈单位也未明确要求其与其他单位解除劳动关系，双重劳动关系是可以存在的。
⾃2010年9⽉14⽇起施⾏的《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的司法解释》(三)第⼋条规定：“企业停薪留职⼈员、未达到法定退休年龄的内退⼈员、下岗待岗⼈员以及企业经营性停产放长假⼈员，因与新的⽤⼈单位发⽣⽤⼯争议，依法向⼈民法院提起诉讼的，⼈民法院应当按劳动关系处理。
论转型期政府在劳动法律关系中主体地位与功能作用论文提要：关于劳动法律关系的主体构成，我国现有法律所公认的与学界的观点存在分歧。
社会转型期，由于不同利益主体之间的不同诉求,我国的劳动关系已经处于深刻的变化之中，其特点从计划体制下的静态、单一、行政化等特点转向市场体制下的动态、多元化、契约化、法制化。
政府成为劳动法律关系中一个特殊主体。
本文从转型期劳动法律关系的主体构成与分析入手，分析转型期劳动法律关系存在的问题，探讨政府的特殊地位、角色定位和功能作用，以便更好地服务于建立社会主义新型劳动关系。
关键词：劳动法律关系劳动关系政府主体地位功能作用一、我国劳动法律关系主体的构成及分歧（一）我国劳动法律关注主体构成我国现行法律中，劳动法律关系是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实现社会劳动过程中形成的权利义务关系，具体讲就是指用人单位招用劳动者为其成员, 劳动者在用人单位的管理下, 提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系i。
它主要包括劳动用工、劳动报酬、劳动保护、社会保险、劳动纪律、劳动争议处理、劳动监察等方面各方的权利义务等。
就其性质来说，劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现，是劳动关系为劳动法律规范调整的结果。
劳动法律关是由劳动法律关系主体、劳动法律关系内容和劳动法律关系客体三个基本要素构成。
一般意义来讲，劳动法律关系的主体是指在劳动关系中依法享有劳动权利和承担劳动义务的参与者ii。
就其特点来说，劳动法律关系主体具有特定性，是劳动法律关系的参加者，享有权利并承担义务，是权利的行使者，义务的承担者。
根据我国现行有关法律，被公认的劳动法律关系主体是劳动者和用人单位。
（二）我国劳动法律关系主体的分歧不过，对于劳动法律关系中主体地位问题，我国劳动法学界还存在分歧，主要是对政府在劳动法律关系中主体地位的争论，其主要表现在两种看法：一种意见认为，劳动法律关系主体是由劳动者和法人或用人单位双方构成，不包括政府；再一种意见认为政府作为劳动行政主体是劳动法律关系的主体构成iii。
但是，随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国劳动关系呈现出契约化、多元化、动态化、制化等特点。
不少法律专家学者认为，对劳动关系的研究，不应只限于对目前已经为法律规定所确认和规定的主体，还应当包括尚未被已有的立法包括而应该成为劳动关系主体的自然人、法人或者其他组织。
对于法的主体除了法律本身认可的目前已经存在的社会实体、法律直接规定创设的法的主体之外，法律关系的参加者以及在法律关系中享有一定法律权利、承担相应法律义务的主体也应当被认为是法律关系的主体。
事实上，除了劳动者和用人单位这两个劳动关系的主体之外，劳动关系还有其他的参加者，包括由劳动者、用人单位组成的社会团体和国家主体iv。
二、目前我国劳动法律关系存在的突出问题转型期间，我国劳动关系由过去相对单一、静止的状态向多元化、动态化发展，劳动关系呈现出契约化、多元化、动态化、劳动争议处理法制化等特点。
但同时，劳动法律关系主体间的摩擦和矛盾相应增加，劳动者合法权益受到侵害的现象不断增多，已成为影响社会稳定的严重问题。
主要体现在以下几个方面：（一）劳动法律规范体系依然不完善。
我国《劳动法》实施后，与其相配套的法规规章相继出台，初步形成了以《劳动法》为龙头、部颁规章为配套的调整劳动关系的法律体系，但依然存在诸多盲点，不能满足处理复杂多样的劳动关系矛盾的需要。
这主要表现有：一是劳动法律法规立法相对滞后，无法处理应对不断涌现的新情况和问题。
如不依法签定劳动合同，不按时支付劳动报酬，任意延长工作时间，强制加班加点，缺乏必要的劳动保护，甚至侮辱和体罚职工，不仅使劳动者的物质利益受到损害，而且侵犯了劳动者的民主权利和人身自由权，但有关劳动关系调整法、工资支付法等法律缺位，出现无法可依的情况。
二是现行法律法规和政策配套不完善，缺乏统一规划，还在局部问题上出现不协调的地方，甚至还存在着各级政府出台的法规与中央法律法规相矛盾的地方。
因此，在法律法规不够健全和完善的状态下，劳动者的合法权益是难以得到切实的保护的。
（二）劳动关系双方依然存在着事实上的不平等在劳动关系向市场化转变的过程中，以资本为主导的用人单位在劳动关系中的地位迅速提升膨胀，形成了以“强资本弱劳工”为特征的不和谐的劳动关系及失范的劳动力市场，导致劳动关系双方存在不平等的事实，并引发了诸多问题：一是建立劳动关系不依法签订劳动合同的现象还大量存在，特别是非公有制企业尤为突出，既有雇主有意逃避法律责任的因素，也有劳动者法律意识不强的因素，但更多的是劳动者担心失去就业机会而无奈地接受用人单位的用工条件和用工形式；二是劳动合同签订含有不平等条款，主要表现在用人单位只强调权利却极力逃避义务，对劳动者则过分强调义务而漠视权利，有悖于劳动合同“平等自愿、协商一致”的原则；三是不严格履行劳动合同，如不按时支付工资，不为职工缴纳社会保险费等；四是劳动权益得不到保护。
劳动合同呈现短期化的现象突出，存在诸如劳动条件恶化、劳动安全问题频发、劳动报酬低下且拖欠严重、欠缴社保费现象普遍，劳动者合法权益受侵害问题突出。
（三）劳动法律法规监督执行不力尽管，随着市场经济体制的建立和完善，有关劳动法律法规不断完善，为劳动者维护自身合法权益创造了良好的法制基础。
但事实上，严重侵害劳动者权益的现象时有发生。
究其原因，一是对用人单位侵害劳动者合法权益的违法现象，行政部门的执法监察力度不够，解决问题不及时、不到位。
二是企业内部缺少有效的劳动关系调整机制，劳动争议难以在企业内部得到调解。
三是劳动争议处理体制不能适应当前劳动法律关系的现状。
现行劳动争议处理采用“一调一裁两审”，程序复杂,，处理时间长，劳动者维权艰难。
四是缺乏对劳动执法者的监督和制约，劳动监察机构很难履行自己的职责。
因而使得《劳动法》对劳动关系的调整作用得不到有效发挥, 劳动者的权益得不到有效的保护。
三是劳动争议处理体制不能适应当前劳动法律关系的现状，现行劳动争议处理采用“一调一裁两审”，程序复杂，处理时间长，劳动者维权艰难。
上述种种问题，需要政府明确自身职能定位和作用，实现劳动关系调整的规范化、制度化和法制化，建立符合我国国情的新型的劳动法律关系,，促进劳动法律关系的和谐发展就显得尤为重要。
三、转型期我国政府在劳动法律关系中的角色和功能作用（一）政府在劳动法律关系中的特殊主体地位政府在劳动法律关系主体劳动者和用工单位在法律层面的特殊性以及转型期劳动法律关系的特点，决定了政府在劳动法律关系的地位具有特殊性。
1、政府是广义劳动法律关系的主体。
劳动关系有狭义和广义之分，这是劳动法律关系主体分歧的主要。
从狭义来看, 其着眼点是劳动者和用人单位的具体的劳动关系，将劳动法律关系局限于劳动者和用人单位之间，强调用人单位的用工自主权及劳动者的就业自主权，主张劳动关系的市场化、契约化，反对政府过多介入劳动关系。
而从广义来看，劳动关系是指人们在参加社会劳动过程所形成的社会关系，被称为“社会劳动关系”。
在这里，国家是作为公权的拥有者而介入劳动者与用人单位的关系中，对双方利益进行协调和平衡。
事实上，我国劳动法律法规中涉及政府劳动管理的内容，强调的是政府代表国家行使社会劳动事务管理和服务的职责，主张政府积极介入劳动关系和行使劳动法律法规赋予的职权，并且认为劳动行政法律规范是调节规范劳动关系的主要劳动法律规范，应在调节劳动关系中发挥主导作用。
2、政府是劳动法律关系的特殊主体。
政府在劳动法律关系中，实际上是国家的代表。
劳动法作为社会法，其目的是以国家强制力来保障劳动者权利，以协调实现劳资自治，或者说，是通过公权利的实施来保障劳动者的私权利，以达到劳资关系的平衡。
因此，国家或作为国家代表的政府即成为劳动法律关系中的不可或缺的特殊主体，这种特殊性主要表现在以下两个方面：（1）是政府与劳动者所形成的劳动法律关系，是政府与特定的公民的关系。
这一关系是宪法关系的具体化。
政府保障劳动者的权利，是这一法律关系的基本要求，劳动者权益又称劳权，是指劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的各项权利，劳权是一个权利束，这一权利束以劳动者的经济权利为基础，同时包括劳动者的社会权利和政治权利，而生存权是劳权的核心内容。
保障劳动者的权利，即是保障生存权，这应是国家最基本的责任。
保障劳动者的权利即保障劳动者的生存权，是国家必须履行的法律义务。
这种生存权保障的法律关系首先是由宪法所规定的，属于宪法法律关系。
但同时，这一关系更具体地表现在劳动法的规定中，属于劳动法律关系。
在这一法律关系中，国家通过政府的劳动行政部门来履行国家在劳动法律关系中的义务，即保护劳动者的义务。
在个别劳动关系中，主要是履行作为义务。
具体为规定劳动标准实行劳动监察处置劳动争议，以保证劳动者个人权利的实现在集体劳动关系中既有不作为义务。
即国家不得干涉劳动者集体行使团结权。
但同时还负有作为的义务! 即国家必须采取相应的措施以保障劳动者集体的团结权的实现。
（2）是政府在和雇主的法律关系中，政府则是权利主体。
在这一关系中，政府行使的是劳动行政管理权，这一权利的直接目的是规范雇主行为，以排除对劳动者的侵害。
因为在市场经济条件下，企业雇主最有可能成为侵害劳动者权利的直接主体。
企业和雇主必须要遵守国家的劳动标准并接受政府的劳动监察，这是企业的义务。
政府作为权利主体，一是利用劳工标准立法来规定雇主在个别劳动关系中的义务，同时限制雇主的财产权滥用!特别是解雇权的滥用+二是通过劳动行政来对于雇主遵守劳动法的情况实施劳动监察。
三是通过建立和实施不当劳动行为制度，对于雇主侵害劳动者团结权的行为，给予权利人以行政救济和司法救济。
以国家强力来保障劳工标准的实施，是劳动法中政府和雇主关系的最主要内容。
政府和企业雇主的法律关系，实际上是具有公法关系的性质和特征。
（二）转型期政府在劳动关系调整中的角色定位国内有学者对海内外专家的研究成果作了系统的梳理, 将政府在劳资关系中扮演着的角色概括为五种,简称为“5P”角色, 即:劳动者基本权利的保护者( Protector ) ；集体谈判与雇员参与的促进者( Promoter ) ；劳动争议的调停者( Peace - maker ) ；就业保障与人力资源的规划者( Planner ) ；公共部门的雇佣者( Public sector employer )v。
当前，我国随着市场经济体制的逐步确立, 计划经济体制下的行政化的劳资关系已为新型的市场化的劳资关系所取代, 过去处于“主人翁”地位的劳动者开始以劳动力的所有者身份进入劳动力市场，劳动关系逐步市场化。
这也使得政府劳动行政部门的角色定位发生转变，从计划经济时期的企业具体的劳动关系中退出来，由过去的直接介入关系转变为对于劳动关系的宏观调控和居中调解，由过去的对于劳动关系的行政手段管理转变为主要运用立法、监察和服务的手段进行管理。
