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中国劳动法与日本劳动法的不同在中国，1995年1月开始实施中华人民共和国劳动法，以其为基准。
日本的劳动法（严格地说，日本由于没有劳动法名称的法律，日本一般称作劳动基准法/劳动关系调整法/劳动组合法等），虽然没有什么太大的变化，但是也有不同点。
而且，在日本，法制度的内容在全国几乎是相同的，在中国具有中国式的法制度。
1.劳动时间的基准日本劳动基准法几乎相同，劳动时间为1天8小时以内，1周平均44小时以内。
（现实是很多地区根据条例都是一周40小时以内）休日为1周休1天以上，工作1年以上的劳动者给予年度休假。
第36条国家规定劳动者一天的工作时间不得超过8了小时，平均一周的劳动时间不得超过44小时。
第38条用人单位必须保证劳动者每周不少于1天的休息时间。
第45条国家实施年度休假制度，连续工作1年以上的工作者给予休假，具体的规则由国务院制定。
2.试用期限的具体规定日本没有针对试用期限的直接规定，在中国有直接规定。
第21条劳动契约当中试用期限是可以规定的，试用期限最长不得超过6个月。
实际上各个地区有细致的规定例如上海市劳动合同条例第13条劳动合同当中试用期限可以商定。
劳动合同未满6个月不得制定试用期限。
劳动合同为6个月以上但未满月年试用期限不得超过一个月。
劳动合同满1年但未满3年试用期限最长不得超过3个月。
劳动合同满3年劳动期限最长不得超过6个月。
劳动合同的期限在日本正社员以不规定劳动期限为原则，在中国规定劳动期限是劳动合同的原则。
在同一地点连续工作10年以上者能转变劳动期限。
第20条劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
时间外劳动时间数的规定日本的劳动基准法，没有规定时间，根据通知限制时间。
但是在中国劳动法中有具体的规定。
第41条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
日本职工的工资与福利职工的待遇大致可以分为现金收入、福利保险和休假三种。
现金收入，包括工资和奖金。
日本公司大多采取支付月工资及年中（6月）、年末（12月）两次支付奖金的形式来保证员工的收入。
工资的金额因行业、年龄、学历、经验的有无和长短等因素而异。
一般而言，在日本社会，工资的高低是随着年龄的增长而递增的，在公司里的地位也随着工龄的增加而上升。
在日本这种工资制度被称为“年功序列”。
随着日本“泡沫经济”的破裂，这一工资制度在逐渐改变。
特别是在那些重视能力的高科技行业以及外资企业中，高能高薪的现象越来越普遍。
至于奖金，这没有一个定值，各公司视收益情况而定，但一般来说年中及年末各为平均年收入的 1.5~2.5倍左右的公司、企业较多。
比较正规的公司、企业一般除工资、奖金外，还支付给员工住房补贴、家属补贴、加班费、差旅费等。
日本的公司、企业，为了保证就业人员的稳定性，解除他们的后顾之忧，还为员工加入多种保险。
常见的有健康保险、厚生年金保险、雇佣保险和劳动者灾害补偿保险等。
参加健康保险的，职工去医院就诊时，自己负担诊疗费用的10%，而职工的家属可作为被保对象，只需负担诊疗费用的30%。
所谓厚生年金保险，是指职工在超过65岁后至死亡期间，可以领取一定收入的“年金”的保险。
雇佣保险是保证职工在失业时可以领取失业救济金的保险。
而劳动者灾害保险则是指劳动者在工作期间，在工作中及上下班途中发生的疾病及伤害事故时，可以从保险公司领取保险金的保险制度。
在这些保险中除了劳动者灾害补偿保险是由公司、企业全额支付保险费外，其余的保险基本上是由公司、企业和职工分担支付保险费的。
日本《劳动基准法》第24条，对公司、企业支付职工工资还专门规定了5条基本原则，这5条基本原则的大致内容是：（1）现金支付。
工资只能用现金支付，即使是支票等有价证券也不被允许，因为支票要变成现金需要时间，甚至可能产生不能承兑的风险。
至于用实物来充抵工资则更不被认可。
年休国家规定
年休是指每年员工可以休息的日子，也是员工享受假期休息的权利。
不同的国家有不同的年休制度和规定，下面将以日本、美国和中国为例，讨论这些国家的年休规定。
首先来看日本的年休规定。
根据《劳动基准法》，日本的年休制度是根据员工的工作年限来规定的。
通常员工在第一个工作年度内不享有年休，之后每工作满6个月积累1天年休假，每月最多可以累积20天年休假。
但是根据具体行业和公司的政策，年休假的累积天数可能会有所不同。
此外，日本还设立了“特别休假制度”，用于照顾家庭成员或其他特殊情况下休假。
接下来是美国的年休规定。
美国没有强制性的年休法规，每个雇主可以自由决定员工的年休政策。
通常来讲，美国的雇主会根据员工的工作年限和表现来决定给予多少天的年休假。
一般来说，员工在开始工作的第一年可能只有几天年休假，而在工作一段时间后，年休假的天数会逐渐增加，最高可以达到4周左右。
最后是中国的年休规定。
根据《劳动法》，中国的员工享有年休假的权利。
员工在工作一年以上但不满10年的，享有5天
年休假；工作满10年以上但不满20年的，享有10天年休假；工作满20年以上的，享有15天年休假。
同时，根据国家法定节假日的安排，员工还可以享受带薪休假。
综上所述，不同国家有不同的年休规定。
日本根据工作年限来确定年休假的天数，最高为20天；美国没有强制性的年休法
规，由雇主自行决定；中国根据工作年限提供5-15天不等的年休假。
年休假是员工享受休息的权利，有助于提高员工的工作效率和生活质量，但也需要根据实际情况和各自国家的法律法规来合理安排和使用。
在日本工作期间，如果因各种原因需要解除劳务合同，劳动者和用人单位都需要了解相应的赔偿规定。
以下是对日本解除劳务合同赔偿的简要介绍。
一、解除合同赔偿的一般规定1. 日本劳动基准法规定，解除劳动合同必须符合法定条件，如劳动者无故辞职或用人单位非法解除合同，都应承担相应的赔偿责任。
2. 赔偿金额根据劳动者在本单位工作的年限、月工资等因素确定。
具体计算方法如下：（1）按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
（2）劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
（3）本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
二、特殊情况下的赔偿1. 用人单位非法解除合同：用人单位非法解除劳动合同，劳动者可以要求用人单位支付相当于赔偿金金额的违约金。
2. 劳动者提前解除合同：劳动者因特殊原因（如家庭困难、健康问题等）需要提前解除合同，经用人单位同意后，可以要求用人单位支付相当于赔偿金金额的违约金。
3. 培训费用赔偿：如果劳动者在合同期间接受过用人单位的培训，且合同中有关于培训费用赔偿的约定，劳动者提前解除合同时，需按照约定赔偿培训费用。
4. 违反竞业限制条款：劳动者违反竞业限制条款，需向用人单位支付违约金。
三、注意事项1. 劳动者与用人单位解除合同时，应按照合同约定或法律规定，依法办理相关手续。
2. 劳动者与用人单位发生劳动争议时，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼。
总之，在日本解除劳务合同赔偿方面，劳动者和用人单位都应依法行事。
劳动者在签订合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的权益和义务。
同时，用人单位也应遵守法律规定，保障劳动者的合法权益。
日本劳务管理制度概述日本是一个高度发达的工业化国家，其劳动力市场经历了长期的发展和调整。
在日本，劳动管理制度是由国家法律、行政法规和劳动工会等组织共同构建而成。
日本的劳动力市场保护程度非常高，劳动者的权益得到了充分的保护和尊重。
同时，劳动力市场也相对较为灵活，让企业能够更好地应对市场变化。
劳动法规日本的劳动法规较为健全，其主要法律包括《劳动基准法》、《劳动契约法》、《劳工保护法》、《劳动争议调解法》等。
这些法律主要规定了劳动者的权利和义务，保障了劳动者的基本权益。
例如，劳动基准法规定了工作时间、休息时间、加班工资等劳动制度，保障了劳动者的休息和生活权益。
劳动契约法规定了雇佣关系的基本原则和福利待遇，对劳动者的合法权益进行保护。
劳工保护法则规定了劳动者在工作中的安全和健康保护，规定了用人单位必须对工作环境进行合理的安全保障，确保员工的身体及职业安全。
劳动争议调解法则规定了劳动者与用人单位之间的争议解决的程序和方式，保障了双方的合法权益。
劳动合同日本的劳动合同主要包括有期限劳动合同和无固定期限劳动合同两种形式。
有期限劳动合同是指雇主和雇员就固定期限内的工作内容和工资等事项达成一致的雇佣合约，结束该合约时需要遵守相关规定，无期限劳动合同则是一种相对灵活的劳动形式，比如是以小时计算的临时工，特别用工等，另外日本还设有派遣劳动形式。
全职员工和与劳务人员的权利地位界定明确，既是保护企业的经营自主、也最大限度保护劳动者的合法权益。
如，全职员工享有比劳务派遣人员更高的薪酬和更完善的社会保障，而劳务派遣人员则从事较简单，劳动强度较低的岗位，多是企业的用工缺口要用到的临时人员，作为渡过机器调整、生产季节性高峰或者企业停产避而不足之用。
薪酬福利在日本，薪酬福利是劳动管理制度中非常重要的一环。
日本的个人所得税是以累进税率制度计算的，一般劳动者约定的年收入高于380万日元（约合31,000美元）需要扣除个人所得税。
另外，日本还有不少福利待遇法规，比如根据劳动者的工作时间和责任设置了加班工资和年终奖等薪酬福利。
日本工伤致残赔偿上限
日本的工伤致残赔偿制度是建立在保障劳工权益的基础上的。
根据日本劳动基准法规定，雇主必须对工伤造成的残疾进行合理的赔偿，以弥补受伤劳动者在工作能力和生活质量方面的损失。
根据日本法律，工伤致残赔偿的上限是根据受伤劳动者的工伤等级来确定的。
工伤等级分为1至8级，其中1级表示失去了劳动能力，8级表示轻微的劳动能力损失。
根据工伤等级的不同，赔偿金额也有所区别。
具体来说，对于工伤等级为1级的劳动者，其赔偿额度为他们受伤前工资的100%。
对于2、3、4级的劳动者，赔偿金额为受伤前工资的80%。
对于5、6级的劳动者，赔偿金额为受伤前工资的70%。
对于7、8级的劳动者，赔偿金额为受伤前工资的60%。
值得注意的是，这里的受伤前工资是指受伤前的平均月工资。
而且，根据法律规定，赔偿金额不得超过80万日元。
这就是说，无论受伤劳动者的受伤前工资有多高，赔偿金额都不会超过80万日元。
此外，根据日本劳动基准法的规定，雇主还需承担因工伤致残造成的医疗费用和康复费用。
具体费用的支付方式和范围由相关法规进行规定。
总结起来，日本的工伤致残赔偿上限是80万日元，具体赔偿
金额根据工伤等级和受伤前工资的比例来确定。
保证了受伤劳动者在工伤致残后能够得到合理的经济赔偿，以及相应的医疗和康复服务。
我校开展有关企业管理制度教育讲座日本企业管理的四大支柱——浅谈日本企业劳动人事管理制度一、加强劳动立法，保障企业和劳动者的权益日本政府于１９４７年就颁布了《日本国劳动基准法》，共计１３章１２３条。
劳动基准法的目的，在于保障企业和劳动者双方权益，改善劳动者生活条件，促使国民经济的健康发展。
为了保证劳动者的最低工资水平，日本于１９５８年４月颁布了《最低工资法》。
最低工资的确定，原则上要兼顾同地区同类工人的工资收入、生活费用和一般企业的支付能力。
劳动法和最低工资法用法律形式确定了职工和企业主的关系及相互权力义务，从而使日本的劳动工资管理走上法制轨道。
日本企业的工资制度由企业根据《日本国劳动基准法》和《最低工资法》以及本企业的具体情况自行确定。
日本政府对工资的管理，仅限于制定一些必要的法律规章，规定必须保证起码劳动条件，对企业进行指导监督，而对具体企业的内部分配，不作过多干预。
日本传统的工资制度是年功序列工资制，旨在促使职工终身为企业工作。
年功序列工资制是指职工的业务能力和技术熟练程度的提高与本人年龄的增长成正比例，本企业工龄越长对企业的贡献越大，工资应适应这一趋势，逐步增加。
年功序列工资制有两个特点：一是重视资力，以职工年龄，本企业工龄和学历等作为决定基本工资的主要因素。
二是生活保障的色彩浓厚，从工资构成的比重看，保障职工本人及其家属生活需要的部分较大，约占６５％，鼓励职工发挥积极性的能力工资仅占２５％，另有１０％的地区补贴。
年功序列工资制使职工预期将来工资会提高而接受眼前较低工资，从而稳定了职工队伍。
但是人的天赋聪明智慧不同，对工作的勤奋程度也有差异，仅从职工一般的发展趋势和平均水平加以鼓励，对于贡献较大、工作能力较强的那部分职工都没有相应的报酬，显然对调动职工积极性不利。
企业为适应竞争的需要，不断促进技术进步，广泛应用计算机和微电脑，加强企业管理的科学化、合理化，要求职工具有更高的素质。
传统的年功序列工资制对这一切显得不太适应，须加以改进，于是在学习欧美的企业管理经验时，日本企业先后引进职务工资和能力工资，多数企业把欧美工资制度和年功序列工资制结合起来，建立适合企业自身特点的工资制度。
日本劳动基准法的主要内容[日期：2005-02-12] 来源：中国劳动力市场信息网监测中心作者：[字体：大中小]日本劳动基准法由总则、劳动合同、工资、劳动时间、劳动安全卫生、未成年者劳动基准、女性劳动基准、工伤赔偿、员工宿舍、劳动监察机关等十四章构成。
其中很大篇幅是关于保护劳动者合法权益的内容。
第一章总则。
主要是界定劳动基准法所使用的用语。
对劳动条件、劳动条件决定、均等待遇、男女同工同酬、禁止强制劳动、排除中间剥削、保障行使公民权、劳动者、用人单位、工资等一些用语作了概念性的界定。
也阐明这些用语在劳动基准法中使用的原则。
这章可称为是劳动宪章。
第二章劳动合同。
主要包括以下内容：低于劳动基准法所规定劳动条件的劳动合同无效。
为了防止人身隶属关系的出现，对有期限的雇用在签订劳动合同时的合同期限做了严格的规定。
除了特殊情况外，原则只能签订一年合同。
用人单位在和劳动者签订劳动合同时，必须以劳动者能明白的方式，向劳动者提示关于工资、劳动时间及其他一些劳动条件。
用人单位不得签订包含有在劳动者不履行合同时，事先规定赔偿金额的合同。
为了防止用人单位控制劳动者人身自由现象的出现，还规定用人单位不得签订先借给劳动者钱款，然后叫劳动者提供劳动，抵押其所借钱款的劳动合同。
用人单位还不得签订叫劳动者把所得工资当做储蓄金存起来或者管理劳动者储蓄金的合同。
除以上外，劳动合同还对解雇劳动者做了限制性的规定。
用人单位不能解雇因工负伤或者因病正在治疗而不能工作的员工、治愈后没有经过30天的员工、产前和产后以及产后还没有经过30天的女工。
用人单位要解雇劳动者时，必须至少要提前30天通知劳动者。
如果不是提前30天通知劳动者的话，必须要给想解雇的员工支付30天以上的平均工资。
劳动者在退职时，如果要求用人单位出具包括从事工作的时间、工种、职务、工资、退职理由等内容的证明书时，用人单位不得拖延要立即给劳动者出具包括以上内容的退职证明。
在劳动者死亡和退职时，如果家属提出要求的话，必须在7日内把劳动者的工资、保证金等如数返还给其家属。
第三章工资。
主要包括以下内容：工资和劳动时间一样是构成劳动条件的非常重要部分。
即使工资本身由劳资双方自由决定，为了保护劳动者也要对工资做必要的规定。
因此，首先规定支付工资五原则，即：(1)要支付现金。
(2)要直接支付给本人(在得到劳动者同意的前提下，可将工资汇到该劳动者所指定的银行或金融机构且必须是以该劳动者的名义所开的账户上)。
(3)要全额支付。
(4)最低每月要支付一次。
(5)要在指定日期发放。
在规定发工资日期之前，如果劳动者出现特殊情况(分娩、疾病、灾难等)，要求提前发工资的话，用人单位应提前发给其工资。
由于用人单位的原因造成员工不能上班时，用人单位要支付给员工60％以上的平均工资。
这也是为了让用人单位要保障员工的最低工资收入。
实行计件工资的企业，如果出现原材料不足等情况，使计件数量减少，而影响员工的收入时，用人单位应根据劳动时间发给一定的保障生活的工资。
因为在1959年颁布了《最低工资法》，所以本章关于最低工资的部分都要按照《最低工资法》的规定执行。
第四章劳动时间、节假日和带薪休假。
主要内容包括：规定一周最长工时为40小时、日最长工时为8小时。
这是劳动时间的基本原则。
作为例外，对以月为单位、以年为单位、不定时工作日、发生灾害时的劳动时间、为了避开公共的不便(上下班高峰)等非标准工时也做了比较详细的规定。
除此之外，还对加班加点等延长工时及劳动时间的计算方法等做了规定。
还规定了周休制的原则。
对发生劳动事故，劳资双方的协议等例外情况，节假、休息日劳动补贴，一年中的带薪休假等也做了规定。
第五章劳动安全卫生。
日本1972年在对劳动基准法中关于劳动安全卫生的一些基本规定加以扩充和修改的基础上，制定了《劳动安全卫生法》。
从此，劳动基准法中关于劳动安全卫生的部分就以《劳动安全卫生法》为基准。
所以，劳动基准法中关于劳动安全卫生部分的主要内容也就是《劳动安全卫生法》的概要。
主要包括：用人单位不仅要遵守本法律所规定的各项防止劳动事故的基准，还必须努力确保尽可能地高于此基准的保护劳动者健康和安全的条件。
机械设计者、制造者、进口者，原材料的制造者、进口者，建筑物的建设者、设计者必须努力防止以上物品在使用阶段发生伤害劳动者的情况。
劳动者也要遵守防止发生工伤事故的各项规定。
厚生劳动大臣要制定并发表防止主要工伤事故的对策。
确立以安全卫生管理者、责任者、安全卫生委员会为代表的安全卫生管理体制。
企业如使用像锅炉、起重机等带有危险性机械作业时，要实施制造许可、定期检查、个别鉴定等措施。
企业如要制造和生产新化学物质时，必须要先调查其有害性。
尤其对有可能引发痛症等重度工伤事故的化学物质，要根据厚生劳动大臣的指令对其有害性做详细调查。
用人单位在雇用劳动者时，必须对其进行必要的安全卫生教育。
尤其对从事带有危险性工作的员工要进行特别安全教育。
用人单位要制定劳动安全卫生计划，并将计划提交给劳动基准监督署署长备案、审查。
国家要在财政、技术上，对为了防止工伤事故发生的安全卫生教育、作业环境测定、健康诊断、有害物质调查等研究进行必要的援助。
真正实现保护劳动者的身体健康和劳动安全。
第六章未成年人和女性劳动者。
主要内容包括：用人单位不得雇用未满16岁的未成年工，也就是未完成义务教育的未成年者不得作为劳动力来使用。
用人单位雇佣未满18岁的人时，要备有能证明其本人年龄的户籍证明书。
未成年人的父母或者监护人不能代替未成年人签订劳动合同。
未成年者的父母或者监护人及行政机关认为劳动合同对未成年人不利时，可以解除劳动合同。
未成年人要自己领取工资，其父母或监护人不能代领未成年人的工资。
原则上非标准工时制不能适用于未成年人。
未成年人不得从事夜班作业，具体是从午后十时到午前五时的工作不得使用未成年人。
不能叫未成年人从事矿山井下、有毒有害等危险工作。
解雇来成年劳动者时，如其在被解雇后14日以内想回老家时，用人单位要给其支付回家旅费。
关于女性劳动者部分的主要内容包括：禁止雇佣女性从事矿山井下工作。
禁止雇佣孕期或产后未经过一年的女性从事重体力劳动及对怀孕、分娩、哺乳有害的工种。
用人单位要允许预产期在6周以内(多胎者14周以内)的女性产前休假。
用人单位不得雇佣产后未经过8周的女性从事工作。
可是，对产后已经过6周，在本人想工作时，医生又认为该工作对其没有影响的情况下，可以不受此条款限制。
用人单位应满足孕妇不想从事非标准工时制劳动的要求。
给未满一岁的孩子哺乳的女性一天中可以申请两次不低于30分钟的哺乳时间，用人单位应允许痛经的女性申请休假。
第七章技术工人培训。
因为一般的劳动基准很难适用于想掌握一门技术的劳动者。
所以为了促进培养掌握技能的劳动者，劳动基准法采用了一些例外的措施。
比如，不管是学徒工还是见习工，只要是以想学一门技术为目的的人，雇主都不得叫其从事和掌握技能无关的劳动。
关于这一章，因为在1969年制定了《职业技能开发促进法》，所以其他的规定可以参照该法。
第八章工伤赔偿。
所谓工伤赔偿就是对负工伤的劳动者进行事后赔偿的制度。
即：由用人单位负责对在工作中负伤、生病、致残、死亡的劳动者进行必要的治疗或者支付给劳动者及其家属一定数额的抚恤金。
工伤赔偿的特征是无过错原则和定额赔偿(赔偿支付的内容依据法律定型化)。
这两个特征是19世纪末20世纪初由西欧一些国家创立。
日本虽然在第二次世界大战前就已经形成了一套工伤赔偿制度，但其真正确立适用于所有劳动者的工伤赔偿制度还是在战后，也就是在制定劳动基准法和工伤保险法以后。
一般地来说，现在大多数的国家都采取了把从用人单位征收来的保险金作为工伤赔偿的主要财源，来实施强制保险的方法，日本也采取了由国家掌管，用人单位负担费用的保险制度。
日本的工伤赔偿制度是由劳动基准法中有关工伤赔偿的规定和《工伤保险法》构成的。
劳动基准法的工伤赔偿明确规定：对负工伤的员工进行赔偿不是用人单位的恩惠，而是法律赋予其必须承担的义务，也是劳动者的合法权利。
赔偿额基本上和ILO所定的基准相同。
考虑到个别企业的赔偿能力有限，还规定接受赔偿的劳动者，如果经过3年其伤病还不能痊愈的话，用人单位在支付给劳动者1200日的平均工资后，可以中断赔偿。
所以这个制度从保护劳动者的角度来看，并不是很完善的制度。
但是工伤保险制度弥补了劳动基准法中关于工伤赔偿的缺欠。
即，员工因工负伤，接受工伤保险金赔偿后，经过一年六个月其伤病还不能治愈时，可根据伤病等级领取伤病赔偿年金。
对留有严重后遗症和伤亡者家属，年金制度可以为其提供赔偿。
所以，本章的工伤赔偿条款实质上已被比劳动基准法的工伤赔偿规定支付水平高的工伤保险所代替。
实际上，目前，在日本根据劳动基准法的工伤赔偿规定接受工伤赔偿的劳动者已经很少。
其实际意义也已大打折扣。
第九章就业规则。
所谓的就业规则，就是员工在工作现场所要遵守的各项劳动守则、纪律和具体详细的劳动条件。
规定10人以上企业都有制定就业规则的义务。
就业规则由用人单位起草，然后必须征求能代表2／3员工的人的意见，并将意见添附在必要记载事项上，提交给当地的劳动基准监督署备案、审查。
作为用人单位必须尽让所有员工都知道所定就业规则的义务。
就业规则所记载的事项分两种，即：绝对记载事项，包括所定劳动时间、上下班时间、采用非标准工时制时的具体内容、休息时间的长短和方法、休息的日数、带薪休假、产前产后休假、工资的决定基准、计算及支给方法等事项；相对记载事项，包括辞退津贴的计算、支付方法、奖金等临时工资、安全卫生等事项。
第十章员工宿舍。
主要内容包括：雇主所提供的宿舍虽然和劳动没有直接关系，可因为是工厂所附属的设施，很容易受到雇主的干涉。
为了确保劳动者私生活的权利，劳动基准法规定：雇主不得干涉在工厂宿舍寄宿员工私生活的自由，不得干涉宿舍生活的自治和宿舍长的选举。
无论什么行业的员工宿舍，雇主必须制定包括作息时间、伙食、安全卫生、建筑物及设备管理等内容的宿舍规则，以确保寄宿员工的生活秩序。
雇主必须要保证员工宿舍的采光、照明、保温、防湿、清洁、避难通路等基本寄宿条件。
第十一章监督机关。
主要内容包括：因为劳动基准法所规定的劳动条件的基准不但范围广而且又相当复杂，为了使其能得到有效的贯彻执行，必须培养懂得劳动基准法的专门人才。
如果在全国不制定执行该法的统一标准的话，就会妨碍企业的公平竞争，使劳动条件恶化。
因此，为了确保劳动基准法顺利执行，在中央和地方设立统一的劳动基准监督机关，在厚生劳动省设立劳动基准监督局，在都道府县设置劳动基准监督署。
在以上行政机关分设劳动基准主管局长和劳动基准监督署长。
由于职务特殊性，出任劳动基准监督官的人必须要通过采用劳动基准监督官的国家考试。
对劳动基准监督官权限也作了详细的规定。
