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中国劳动法与日本劳动法的不同在中国，1995年1月开始实施中华人民共和国劳动法，以其为基准。
日本的劳动法（严格地说，日本由于没有劳动法名称的法律，日本一般称作劳动基准法/劳动关系调整法/劳动组合法等），虽然没有什么太大的变化，但是也有不同点。
而且，在日本，法制度的内容在全国几乎是相同的，在中国具有中国式的法制度。
1.劳动时间的基准日本劳动基准法几乎相同，劳动时间为1天8小时以内，1周平均44小时以内。
（现实是很多地区根据条例都是一周40小时以内）休日为1周休1天以上，工作1年以上的劳动者给予年度休假。
第36条国家规定劳动者一天的工作时间不得超过8了小时，平均一周的劳动时间不得超过44小时。
第38条用人单位必须保证劳动者每周不少于1天的休息时间。
第45条国家实施年度休假制度，连续工作1年以上的工作者给予休假，具体的规则由国务院制定。
2.试用期限的具体规定日本没有针对试用期限的直接规定，在中国有直接规定。
第21条劳动契约当中试用期限是可以规定的，试用期限最长不得超过6个月。
实际上各个地区有细致的规定例如上海市劳动合同条例第13条劳动合同当中试用期限可以商定。
劳动合同未满6个月不得制定试用期限。
劳动合同为6个月以上但未满月年试用期限不得超过一个月。
劳动合同满1年但未满3年试用期限最长不得超过3个月。
劳动合同满3年劳动期限最长不得超过6个月。
劳动合同的期限在日本正社员以不规定劳动期限为原则，在中国规定劳动期限是劳动合同的原则。
在同一地点连续工作10年以上者能转变劳动期限。
第20条劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
时间外劳动时间数的规定日本的劳动基准法，没有规定时间，根据通知限制时间。
但是在中国劳动法中有具体的规定。
第41条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
日本上班工作制度概述日本上班工作制度是指在日本工作的上班族遵循的一系列规定和习惯。
日本作为一个发达国家，其工作制度具有一定的特色和优势，同时也面临着一些挑战和问题。
本文将从工作时间、加班文化、休假制度、工资待遇等方面介绍日本上班工作制度。
一、工作时间日本上班工作时间较为固定，一般情况下，上班族的工作时间是早上9点至下午5点半。
中午12点至13点是午餐时间，员工可以休息一个小时。
下午没有固定的下午茶时间，但有些公司会提供一些茶点供员工享用。
在工厂和工作场所，上班时间可能会稍早一些，通常是早上8点或8点半。
此外，每隔一个小时可以休息10分钟，中午休息时间也是一个小时。
晚上5点左右下班。
对于一些特殊行业，如猎头公司、宾馆等，工作时间较为灵活，以客户时间为依据，员工可能需要根据客户的需求调整工作时间。
二、加班文化日本加班文化闻名于世，被称为“加班大国”。
在日本，加班是一种普遍现象，许多上班族都需要在工作时间之外加班。
加班时间可以根据公司规定和员工需求自行安排，但没有固定的加班时间。
加班的原因多种多样，包括完成工作任务、项目截止日期紧迫、公司文化等。
加班期间，员工可以获得加班费或调休。
但近年来，加班文化导致的过劳死和身心健康问题引起了社会的关注，一些企业开始采取措施减少加班，提倡工作与生活的平衡。
三、休假制度日本的休假制度较为完善，上班族可以享受一定的休假权益。
根据《劳动基准法》，员工每年有10天带薪休假。
此外，还有一些国定假日，如新年、成人之日、春分之日、昭和之日、宪法纪念日、绿色之日、儿童之日等。
在日本，员工还可以享受夏季的“夏休”和冬季的“冬休”。
夏休通常为一周左右，冬休时间为三天。
此外，还有一些公司提供年假，员工可以根据自己的需求和公司规定申请年假。
四、工资待遇日本上班族的工资待遇相对较高。
根据职业不同，工资水平也有所差异。
打工者的工资通常是每小时1000日币左右，足以支付日常生活费用。
普通工人的月薪大约为20万日币，而办公室白领的月薪一般在30万日币以上。
年休国家规定
年休是指每年员工可以休息的日子，也是员工享受假期休息的权利。
不同的国家有不同的年休制度和规定，下面将以日本、美国和中国为例，讨论这些国家的年休规定。
首先来看日本的年休规定。
根据《劳动基准法》，日本的年休制度是根据员工的工作年限来规定的。
通常员工在第一个工作年度内不享有年休，之后每工作满6个月积累1天年休假，每月最多可以累积20天年休假。
但是根据具体行业和公司的政策，年休假的累积天数可能会有所不同。
此外，日本还设立了“特别休假制度”，用于照顾家庭成员或其他特殊情况下休假。
接下来是美国的年休规定。
美国没有强制性的年休法规，每个雇主可以自由决定员工的年休政策。
通常来讲，美国的雇主会根据员工的工作年限和表现来决定给予多少天的年休假。
一般来说，员工在开始工作的第一年可能只有几天年休假，而在工作一段时间后，年休假的天数会逐渐增加，最高可以达到4周左右。
最后是中国的年休规定。
根据《劳动法》，中国的员工享有年休假的权利。
员工在工作一年以上但不满10年的，享有5天
年休假；工作满10年以上但不满20年的，享有10天年休假；工作满20年以上的，享有15天年休假。
同时，根据国家法定节假日的安排，员工还可以享受带薪休假。
综上所述，不同国家有不同的年休规定。
日本根据工作年限来确定年休假的天数，最高为20天；美国没有强制性的年休法
规，由雇主自行决定；中国根据工作年限提供5-15天不等的年休假。
年休假是员工享受休息的权利，有助于提高员工的工作效率和生活质量，但也需要根据实际情况和各自国家的法律法规来合理安排和使用。
日本劳动基准法的主要内容[日期：2005-02-12] 来源：中国劳动力市场信息网监测中心作者：[字体：大中小]日本劳动基准法由总则、劳动合同、工资、劳动时间、劳动安全卫生、未成年者劳动基准、女性劳动基准、工伤赔偿、员工宿舍、劳动监察机关等十四章构成。
其中很大篇幅是关于保护劳动者合法权益的内容。
第一章总则。
主要是界定劳动基准法所使用的用语。
对劳动条件、劳动条件决定、均等待遇、男女同工同酬、禁止强制劳动、排除中间剥削、保障行使公民权、劳动者、用人单位、工资等一些用语作了概念性的界定。
也阐明这些用语在劳动基准法中使用的原则。
这章可称为是劳动宪章。
第二章劳动合同。
主要包括以下内容：低于劳动基准法所规定劳动条件的劳动合同无效。
为了防止人身隶属关系的出现，对有期限的雇用在签订劳动合同时的合同期限做了严格的规定。
除了特殊情况外，原则只能签订一年合同。
用人单位在和劳动者签订劳动合同时，必须以劳动者能明白的方式，向劳动者提示关于工资、劳动时间及其他一些劳动条件。
用人单位不得签订包含有在劳动者不履行合同时，事先规定赔偿金额的合同。
为了防止用人单位控制劳动者人身自由现象的出现，还规定用人单位不得签订先借给劳动者钱款，然后叫劳动者提供劳动，抵押其所借钱款的劳动合同。
用人单位还不得签订叫劳动者把所得工资当做储蓄金存起来或者管理劳动者储蓄金的合同。
除以上外，劳动合同还对解雇劳动者做了限制性的规定。
用人单位不能解雇因工负伤或者因病正在治疗而不能工作的员工、治愈后没有经过30天的员工、产前和产后以及产后还没有经过30天的女工。
用人单位要解雇劳动者时，必须至少要提前30天通知劳动者。
如果不是提前30天通知劳动者的话，必须要给想解雇的员工支付30天以上的平均工资。
劳动者在退职时，如果要求用人单位出具包括从事工作的时间、工种、职务、工资、退职理由等内容的证明书时，用人单位不得拖延要立即给劳动者出具包括以上内容的退职证明。
在劳动者死亡和退职时，如果家属提出要求的话，必须在7日内把劳动者的工资、保证金等如数返还给其家属。
(1) 禁止以国籍为由的歧视雇主不得以劳动者的国籍、信仰或社会地位为由，在工资、劳动时间等劳动条件上给予歧视性待遇。
（劳动基准法第3条）(2) 明确提示劳动条件雇主在签订劳动合同时，必须明确提示工资、劳动时间等劳动条件。
特别是关于工资、劳动时间等事项及其他命令性规定事项，必须以明确的书面形式（劳动条件通知书等(请参照所附资料)）给予提示。
（劳动基准法第15条）(3) 禁止强制劳动和从中榨取雇主不得以暴力、威胁等手段强迫劳动者从事违背其意志的工作。
另外，不得以中介他人的就业为职业而从中谋利。
（劳动基准法第5条、第6条）(4) 禁止规定以不履行劳动合同为由的违约金及预先签定损害赔偿金等合同对于合同期未满的辞职者，禁止规定以不履行劳动合同为由的违约金。
严禁预先签定损害赔偿金合同。
（劳动基准法第16条）(5) 限制解雇由于发生劳动灾害而休养的劳动者原则上禁止在因工伤或因病疗养期间及其后30天之内解雇劳动者。
（劳动基准法第19条）(6) 解雇通知解雇劳动者时，原则上必须至少在30天之前事先通知本人。
如果在30天之前没有通知的话，则最低须支付未满30天部分的平均工资（解雇通知津贴）。
但是，由于天灾等无法抗拒的原因而使企业无法继续维持,或由于劳动者自身原因而被解雇时，则不属于该范畴。
但是，上述情况必须接受劳动基准监督署长的解雇通知除外的认定。
（劳动基准法第20条、21条）(7) 工资的支付每个月必须用货币在规定的日期前，将工资全额直接支付给劳动者。
但是，税金、雇用保险费、健康保险费、劳资双方协定的工会会费等的扣除部分都不包括在全额支付的范围内。
（劳动基准法第24条）(8) 最低工资雇主必须向劳动者支付高于最低标准工资的工资（最低工资法第5条）。
最低工资根据都、道、府、各县及不同地区、不同行业而设定。
(9) 劳动时间、假日雇主不得让劳动者1天工作超过8小时以上、1周超过40小时以上（一部分规模、职种的企业单位为44小时）（劳动基准法第32条、第40条）。
日本整周加班的说法日本劳动基准法规定,原则上劳动者一天工作8小时、一周工作40小时,且每周必须有一天休息。
对违反法律的用工者,处以6个月以下有期徒刑或30万日元以下罚款的刑事处罚。
对法定工作时间外确实需要加班的情况,劳动基准法规定,如雇主与劳动者签署加班协议,在提交劳动监管部门——劳动基准监督署备案后,即使超过法定工作时长,雇主也可免受刑事处罚。
因为该规定出自《劳动基准法》第36条,因此签署的加班协议也被称为“36协定”。
根据法律,“36协定”必须是公司与半数以上员工参加的劳动组合或者员工集体推选出的员工代表签署,内容包括适用劳动者范围、适用期间(最长为1年)、加班事由、工作日加班时长和休息日加班天数等。
在加班时间上,不能超过每月45小时、每年360小时的上限,而且必须支付在正常工作时薪基础上一定比例上浮的加班费。
针对超过法律规定的每月45小时、每年360小时的加班时间上限的加班,作为例外条款,《劳动基准法》同时规定,如果公司在遇到不可预见的业务量大增,需要员工临时性加班的情况,允许企业在与员工协商基础上要求员工加班,但例外情况不能超过6个月。
关于加班时间,年工作日加班时间不得超过720小时,加上休息日加班,一年不得超过960小时。
此外,法律规定单月最长加班时间不得超过100小时,且2到6个月内的月平均加班时间不得超过80小时。
如果用工者违反以上三项规定的任意一项,将被处以6个月以下有期徒刑或30万日元以下罚款。
加班时间不能超过每月45小时、每年360小时的规定此前在日本一直以厚生劳动大臣告示的方式存在,缺乏法律约束力,4月实施的劳动方式改革相关法律,第一次以法律形式把相关内容确定下来。
此外,对法律规定加班时间之外的加班,其加班时间上限和对违法行为的处罚规定,也是首次被写入法律。
上述法规已于4月1日在日本的大企业实施,明年4月将进一步扩大至中小企业。
对于建筑工人、出租车司机、医生、卡车司机等劳动力短缺的职业,新法给予五年缓冲期。
中日韩工作制度随着经济全球化的不断发展，国际间的交流与合作日益频繁，中日韩作为东亚地区的三个重要国家，其工作制度也呈现出一定的共性和差异。
本文将从工作时长、假期制度、劳动权益保障等方面对中日韩三国的工作制度进行比较和分析。
一、工作时长1. 中国我国《劳动法》规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过44小时。
然而，实际工作中，许多企业为了追求经济效益，加班现象较为普遍。
近年来，我国政府为了保障劳动者的权益，开始加大对加班现象的监管力度，要求企业严格执行劳动法规定的工作时长。
2. 日本日本的工作时长在世界上闻名，长时间工作是日本企业文化的一部分。
日本《劳动基准法》规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时。
但实际上，许多日本企业存在加班文化，尤其在某些行业，加班时间甚至超过法律规定的上限。
近年来，日本政府也在努力改善劳动环境，减少加班现象。
3. 韩国韩国的工作时长也较长，韩国《劳动基准法》规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时。
但实际上，韩国企业中的加班现象同样普遍。
近年来，韩国政府为了改善劳动者的劳动环境，提高劳动生产率，也在积极采取措施，减少加班现象。
二、假期制度1. 中国我国《劳动法》规定，劳动者享有带薪年休假、法定节假日、病假、产假、陪产假等假期。
此外，根据工作年限，劳动者还可以享有相应的探亲假、哺乳假等。
我国假期制度相对较为完善，但实际执行中，部分企业存在扣除员工假期工资的现象。
2. 日本日本的假期制度较为完善，劳动者享有带薪年休假、法定节假日、病假、产假、育儿假等。
此外，日本还设有“特别休暇”制度，允许企业在一定条件下，为员工提供更长假的福利。
日本企业中的加班文化使得实际工作时间较长，但在假期制度方面，日本相对较为宽松。
3. 韩国韩国的假期制度与中国和日本类似，劳动者享有带薪年休假、法定节假日、病假、产假等。
此外，韩国政府还为女性劳动者设立了较长的产假。
労働基準法（昭和二十二年四月七日法律第四十九号）最終改正：平成二〇年一二月一二日法律第八九号（最終改正までの未施行法令）昭和六十年六月一日法律第四十五号（未施行）第一章総則第二章労働契約第三章賃金第四章労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇第五章安全及び衛生第六章年少者第六章の二妊産婦等第七章技能者の養成第八章災害補償第九章就業規則第十章寄宿舎第十一章監督機関第十二章雑則第十三章罰則附則第一章総則（労働条件の原則）第一条労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。
○２この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。
（労働条件の決定）第二条労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。
○２労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。
（均等待遇）第三条使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。
（男女同一賃金の原則）第四条使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。
（強制労働の禁止）第五条使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。
（中間搾取の排除）第六条何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。
（公民権行使の保障）第七条使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。
但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる。
日本劳动基准法(1976年)第一章总则第一条(劳动条件的原则)劳动条件必须符合工人作为人在生活上应有的需要。
(2)鉴于本法所规定的劳动条件为最低标准，劳动关系中的当事人不仅不应以此标准为借口降低劳动条件，而且必须力求高于本标准。
第二条(劳动条件的决定)劳动条件应由工人和雇主以平等地位决定之。
(2)工人和雇主应遵守劳动协约、雇佣规则及劳动合同，并诚实履行其义务。
第三条(平等待遇)雇主不得以工人的国籍、信仰和社会地位为理由而在工资、工作时间和其它劳动条件方面规定不同的待遇。
第四条(男女同酬的原则)雇主不得以受雇者是女工为理由而在工资方面规定与男工不同的待遇。
第五条(禁止强迫劳动)雇主不得凭借暴力、威胁、监禁或其它妨碍精神和人身自由的不正当手段强迫工人从事违反其意志的劳动。
第六条(禁止中间克扣)除法律允许者外，任何人不得以帮助别人的就业为职业从中获利。
第七条(行使公的保障)工人为行使选举权、其它公利或者为执行公共职务而在工作时间中要求必需的时间时，雇主不得拒绝。
但对其行使权利或执行公共职务没有妨碍时，雇主可以改变所要求的时间。
第八条(适用的企业围)本法适用于下列各款之一的企业或事务所。
但仅雇佣共同生活的亲族的企业、事务所或家庭佣工则不适用本法。
1.从事商品的制造、改造、加工、修理、整洁、拣选、包装、装饰、精制以及以出售为目的而从事合成、拆装的企业或破坏、拆卸以及改造材料的企业(包括电气、瓦斯或各种动力的生产、变换和传导业以及水道工程)。
2.矿业、采石业以及其它土石或矿物的开采。
3.从事土木、建筑及其它工作物的建筑、改造、保存、修理、改建、破坏、拆卸的企业及为之作准备工作的企业。
4.使用公路、铁路、轨道、索道、船舶或飞机运送旅客或货物的企业。
5.管理船坞、船舶、堤岸、码头、火车站或仓库货物的企业。
6.耕作农场、开垦荒地或从事植物的种植、栽培、收割、采伐的企业及其它农业企业。
7.饲养动物、采捕或养殖水产动植物及其它从事牧畜、养蚕、捕鱼的企业。
8.从事贩卖、递送、储存租赁物品的企业和理发业。
9.银行、保险、介绍、经纪、证券交易、向导等企业和广告业。
10.电影片制作、放映电影、剧场和其它演出事业。
11.邮政、电信、业。
12.教育、研究和调查事业。
13.对病人或体弱者的治疗、看护及其它保健卫生事业。
14.旅馆、餐馆、小吃店、服务业或娱乐场。
15.焚烧、清洁业或屠宰业。
16.不在前述围的政府机关和公共团体。
17.由其他命令规定的企业或事务所。
第九条(定义)本法所称工人，不论他从事何种职业系指受雇于前条所列的企业或事务所(以下简称企业)而领取工资的人而言。
第十条本法所称雇主，系指企业主、企业经理人或代表企业主处理企业中有关工人事宜的人。
第十一条本法所称工资，不论其称为工资、薪金、津贴、分红或其它名称，系指雇主对工人所支付的劳动报酬而言。
第十二条本法所称平均工资，系指在必须计算平均工资之日以前的3个月所支付给工人的工资总额除以该期间的总日数所得的金额而言。
但此项金额不得低于用下列计算方法所得的金额：1.如系按日或按时计算工资或按件和包价规定工资时，不得低于工资总额除以该时间工作日数所得数额的60％。
2.如部分工资系按月、按周或按一定期限计算时，不得低于由该部分工资总额除以该期间的总日数所得数额和按前项计算办法所得数额的总和。
(2)对于有一定截止日期的工资计算，上项的计算的期限应从截止日期算起。
(3)前2项所规定的期间中如包括有下述期间之一时，下述期间的日数和工资应从前2项所规定的日数及工资总额中扣除：1.因工负伤或因病疗养而歇工的期间；2.女工根据第六十五条的规定在产前产后歇工的期间；3.由于雇主的责任而歇工的期间；4.试用期间。
(4)第1项所规定的工资总额不包括临时支付的工资、超过3个月时间的定期支付的工资以及用货币以外的物品支付而不属于一定围的工资。
(5)用货币以外的物品支付而应算人第1项所规定的工资总额的物品支付围及有关计算方法的必要事项，由命令规定之。
(6)对于受雇不满3个月者，第1项所规定的期间即其受雇的期间。
(7)按日雇佣者的平均工资，由劳动大臣根据其所从事的业别或职业规定之。
(8)不能根据第1项至第6项所规定的计算方法的平均工资，由劳动大臣规定之。
第二章劳动合同第十三条(违反本法的合同)劳动合同中规定的劳动条件，低于本法所规定标准的部分应视为无效。
在此情况下，失效的部分以本法所规定的标准为依据。
第十四条(合同的期限)劳动合同中，除没有规定固定期限或为了完成一定的工程而规定必要的期限者外，其期限不得超过一年。
第十五条(劳动条件的当面说明)在签订劳动合同时，雇主必须把工资、工作时间和其它劳动条件对工人当面说明。
对于工资事项，必须根据命令所规定的方法予以说明。
根据前项规定所当面说明的劳动条件如与事实不符时，工人可以立即解除劳动合同。
在前项的场合下，工人为了就业而迁居者自解除劳动合同之日起14天返乡时，雇主必须负担其必要的旅费。
第十六条 (禁止签订预订赔偿的合同)禁止雇主签订预先规定不履行劳动合同时的违约金或损坏赔偿金额的合同。
第十七条(禁止扣除以前借款)雇主不得从工资中扣除以前借款或其它以工作为条件的借款。
第十八条(强制储蓄)雇主不得在劳动合同之后附订储蓄合同或关于管理储蓄的合同。
(2)雇主接受工人委托管理储蓄时，必须具有与该企业过半数工人所组织的工会订立的书面协定，没有过半数工人的工会时，必须具有与过半数工人的代表订立的书面协定，并经行政官厅认可。
(3)雇主接受工人委托管理储蓄时，必须规定管理规程，在车间现场采取措施通知工人。
(4)雇主接受工人委托管理储蓄时，若此种储蓄的管理系接受工人的存款，必须给予利息。
在此情况下，若金融机关因考虑到所接受存款的利率而命令其降低利息，此利息应看成是该命令所定利率中的附加利息。
(5)雇主接受工人委托管理储蓄，在工人要求退还储蓄时，必须立即返还。
(6)雇主违反以上规定，行政长官认为其继续管理储蓄会损害工人利益时，可以命令其停止管理工人储蓄。
(7)雇主接到停止管理储蓄的命令时，必须立即将储蓄金退还工人。
第十九条(解雇的限制)雇主不得解雇因工负伤或患病在疗养期间及疗养期后30天的工人，以及怀孕女工和根据第六十五条的规定在享受产假期间及其后30天的女工。
但雇主根据第八十一条的规定已结束了赔偿支付，或因天灾及其它不可避免的原因而致企业不能继续经营时，不在此限。
(2)在前项但书后段所述的情况下，歇业的理由需经行政官厅的认可。
第二十条(解雇的预告)雇主解雇工人时，至少应在30天前预先给予通知。
雇主不在30天以前预先通知时，必须支付相当于30天的平均工资。
但因天灾或其它不可避免的原因以致企业不能继续经营或由于工人的责任而致解雇时，不在此限。
(2)如对每一个预告日数折付一天平均工资，则可缩短前项所规定的预告日数。
(3)前条第2项的规定适用于第1项但书的情况。
第二十一条前条规定不适用于下列各款的工人。
但属于第1款的工人而连续受雇已满一个月以上时，或属于第.,2或第3款的工人而受雇已超过所规定的时间时，或属于第四款的工人而连续受雇已超过14天时，仍适用前条的规定：(1)按日雇佣的工人；(2)受雇期限在2个月以的工人；(3)受雇于季节性工作而期限在4个月以者；(4)在试用期间的工人。
第二十二条(雇佣证明书)当工人退职要求证明其受雇期间、职业种类、在企业中的地位以及工资的时候，雇主应立即发给证明书。
(2)工人未要求证明的事项，不得记入证明书。
(3)雇主不得以阻碍工人就业为目的而串通第三者作有关工人的国籍、信仰、社会身份或工会活动的通讯，并不得在前项所指的证明书作任何秘密记号。
第二十三条(钱物的发还)工人死亡或退职时，在权利者提出请求的7天，雇主必须将工资完全支付，并将公积金、保证金、储蓄款以及其它不论名称如何而属于工人的钱物发还。
(2)如果对前项的工资或钱物发生争议时，雇主应将无异议的部分在前项所规定的期限中发还。
第三章工资第二十四条(工资的支付)工资必须用货币全数直接付给工人。
但法律或劳动协约另有规定时，可用货币以外的东西支付。
在法律另有规定，或者经企业与过半数工人所组织的工会(没有这样的工会时可与过半数工人的代表)签订了书面协定时，雇主可以少支付一部分工资。
(2)每月至少要在一定日期发放工资一次以上，但临时支付的工资、分红以及其它由命令规定的类似工资不在此限。
第二十五条(紧急支付)当工人遇有生育、疾病、灾难及命令所规定的其它非常情况要求使用适当的款项时，雇主应在发放工资日期以前支付其应得的工资。
第二十六条 (停工津贴)由于雇主责任发生停工时，在停工期间雇主应对工人支付相当于其平均工资60％以上的津贴。
第二十七条 (计件制的保证工资)对于计件工资制及其它包工制的工人，雇主必须保证工人按其工作时间获得一定数额的工资。
第二十八条 (最低工资)工资的最低标准按最低工资法(昭和34年法律第137号)的规定执行。
第二十九条到第三十一条(昭和34年删除)第四章工作时间、休息、休息日及每年有工资休假第三十二条 (工作时间)雇主不得使工人在一日的工作时间超过8小时(休息时间除外)或一周工作时间超过48小时。
(2)根据雇佣规则及其它规定，如四周中的平均工作时间每周不超过48小时，雇主可使工人在特定日工作超过8小时或在特定周工作超过48小时。
第三十三条在发生事故或其它不可避免的临时迫切需要情况下，经行政官厅许可后，雇主可在必需的限度将前条或第四十条所规定的工作时间延长。
还可以使工人在第三十五条规定的休息日工作。
但因事态，未能及时取得行政官厅批准时，事后应立即呈报，不得延迟。
(2)对于依据前项规定所提出的报告，行政官厅认为其工作时间的延长不合规定时，可命令雇主在事后给工人以相当于所延长时间的补假。
(3)为了临时需要处理公务，可不受前项规定的限制，属于本法第八条第16项围的政府官员及其他公务人员的工作时间得超过前项或第四十条规定的限制，或在第三十五条所规定的休息日进行工作。
第三十四条(休息)雇主对工作时间在6小时以上者，应在工作时间中，给予不少于45分钟的休息；对工作时间在8小时以上者，应给予不少于1小时的休息。
(2)上述休息时间应在同一时间给予全体工人，但经行政官厅批准者不在此限。
(3)雇主应允许工人自由利用第1项所规定的休息时间。
第三十五条(休息日)雇主每周至少应给予工人1个休息日。
(2)雇主在四周给予工人4天或4天以上的休息日时，可不遵守上项的规定。
第三十六条(加班加点)如雇主与本企业中超过工人一半以上的人员所组成的工会签订协定，或因无此种工会而与超过半数工人的代表签订协定，并已呈报行政官厅时，可不顾第三十二条和第四十条所规定的工作时间或前条所规定的休息日，而根据协定的规定延长工作时间，并允许在休息日工作。
