劳动基准法

劳动基准法施行细则（１９８５年２月２５日发布）第一章总则第一条本细则依劳动基准法（以下简称本法）第八十五条规定订定之。

第二条依本法第二条第四款计算平均工资时，下列各款期间之工资及日数均不列入计算。

一、发生计算事由之当日。

二、因职业灾害尚在医疗中者。

三、依本法第五十条第二项减半发给工资者。

四、雇主因天灾、事变或其他不可抗力而不能继续其事业，致劳工未能工作者。

第三条本法第三条第一款至第七款所列各业，适用台湾地区行业标准分类之规定。

第四条本法第三条第八款所称中央主管机关指定之事业，系指中央主管机关认有必要时依台湾地区行业标准分类之规定指定者。

并得仅指定各行业中之一部分。

第五条劳工工作年资以服务同一事业单位为限，并自受雇当日起算。

本法公布施行前已在同一事业单位工作之年资应合并计算。

第二章劳动契约第六条本法第九条第一项所称临时性、短期性、季节性及特定性工作之定义如下：一、临时性工作：系指无法预期之非继续性工作。

二、短期性工作：系指可预期于短期间内完成之非继续工作。

三、季节性工作：系指受季节性原料、材料来源或市场销售影响之非续性工作。

四、特定性工作：系指可在特定期间完成之非继续性工作。

前项第一款及第二款之期间不得超过6 个月。

第三款之期间不得超过9 个月。

第四款之期间超过一年者，应报请主管机关核备。

劳工之试用期间，不得超过４０日。

第七条劳动契约依本法有关规定约定下列事项：一、工作场所及应从事之工作有关事项。

二、工作开始及终止之时间、休息时间、休假、例假、请假及轮班制之换班有关事项。

三、工资之议定、调整、计算、结算及给付之日期与方法有关事项。

四、有关劳动契约之订定、终止及退休有关事项。

五、资遣费、退休金及其他津贴、奖金有关事项。

六、劳工应负担之膳宿费、工作用具费有关事项。

七、安全卫生有关事项。

八、劳工教育、训练有关事项。

九、福利有关事项。

十、灾害补偿及一般伤病补助有关事项。

十一、应遵守之纪律有关事项。

十二、奖惩有关事项。

韩国劳动基准法《韩国劳动基准法》（The Labor Standards Act of Korea）是韩国的一项法律法规，旨在确保劳动者的权益，规范劳动条件，包括工时、工资、休息日和年假等。

引言：韩国作为亚洲经济强国之一，拥有庞大的劳动力资源，劳动基准法是保障劳动者权益和维护劳动秩序的重要法律。

该法律规定了雇佣关系中的重要劳动条件，确保雇员和雇主之间的平等和公平。

法律范围：韩国劳动基准法适用于所有在韩国本地工作的劳动者，包括本国和外国劳动者，以及韩国国内企业和外国企业的劳动者。

该法规定了一系列劳动条件，包括工作时间、薪资、休息日、年假、工作环境等。

工时规定：根据劳动基准法，每周工作时间不得超过40小时，一天工作时间不得超过8小时。

超过工时的工作被定义为加班工作，必须支付加班工资。

该法还规定了法定的休息日和休息时间，以确保劳动者的生活质量。

工资和薪资：劳动基准法规定了最低工资标准，雇主必须支付不低于该标准的薪资。

此外，法律还规定了加班工资、夜班津贴和法定假日薪资等方面的规定。

这些规定有助于保障劳动者的薪资权益。

年假和休假：根据该法，劳动者有权享受带薪年假，年假的天数根据工龄和工作年限而定。

此外，法律还规定了婚假、产假、护理假等各种休假制度，以满足不同情况下劳动者的需求。

工作环境和安全：韩国劳动基准法要求雇主提供安全和健康的工作环境，确保劳动者免受工作相关的危险和伤害。

法律规定了工作场所的安全标准和劳动者的权益，包括工伤保险和职业病保险。

劳动争议解决：该法律还包括有关劳动争议解决的规定，鼓励雇员和雇主通过谈判和调解解决争议。

在一些情况下，争议可以提交给劳动委员会或法院解决。

处罚和制裁：韩国劳动基准法对违反法律规定的雇主实施了一系列罚款和制裁措施。

这些制裁旨在确保雇主遵守法律，并保护劳动者的权益。

韩国劳动基准法是韩国劳动市场的关键法律法规，它旨在确保劳动者享有合理的劳动条件和权益，以实现劳动力市场的公平和和谐。

韩国《劳动基准法》摘要：1.韩国《劳动基准法》的概述2.韩国《劳动基准法》的主要内容3.韩国《劳动基准法》的实施与影响正文：韩国《劳动基准法》是一部关于韩国国内劳动力市场管理的重要法律，旨在保障劳动者的基本权益，规范雇主的行为，维护良好的劳动关系。

该法律对劳动者的工作时间、工资、休假、劳动安全等多个方面进行了详细规定，具有较强的实践性和操作性。

一、韩国《劳动基准法》的概述韩国《劳动基准法》于1948 年制定，经过多次修订，现已成为一部较为完善的劳动法律。

该法律对劳动者的基本权益进行了全面保障，包括工作时间、工资、休假、劳动安全等方面。

此外，该法律还规定了雇主的义务，如提供良好的劳动环境、保障劳动者的人身安全等。

二、韩国《劳动基准法》的主要内容1.工作时间韩国《劳动基准法》规定，劳动者的正常工作时间不得超过每周40 小时，超出部分应支付加班工资。

同时，该法律还规定了休息日和法定节假日，以确保劳动者有充足的休息时间。

2.工资韩国《劳动基准法》规定，雇主应按照国家最低工资标准支付工资，并确保劳动者的工资水平不断提高。

此外，该法律还规定了工资支付周期，要求雇主每月至少支付一次工资。

3.休假韩国《劳动基准法》规定，劳动者享有带薪年休假、病假、产假等多种假期。

雇主不得剥夺劳动者的休假权利，且在休假期间应支付工资。

4.劳动安全韩国《劳动基准法》规定，雇主应为劳动者提供安全的劳动环境，防止发生职业病和工伤事故。

同时，该法律还规定了劳动者在遇到危险时停止作业的权利。

三、韩国《劳动基准法》的实施与影响韩国《劳动基准法》的实施，对于保障劳动者权益、维护社会稳定和促进经济发展具有重要意义。

在法律的保障下，韩国劳动者的权益得到了有效维护，劳动关系也逐渐趋向和谐。

然而，仍存在部分雇主违反法律规定，剥削劳动者的现象。

日本劳动基准法的主要内容[日期：2005-02-12] 来源：中国劳动力市场信息网监测中心作者：[字体：大中小]日本劳动基准法由总则、劳动合同、工资、劳动时间、劳动安全卫生、未成年者劳动基准、女性劳动基准、工伤赔偿、员工宿舍、劳动监察机关等十四章构成。

其中很大篇幅是关于保护劳动者合法权益的内容。

第一章总则。

主要是界定劳动基准法所使用的用语。

对劳动条件、劳动条件决定、均等待遇、男女同工同酬、禁止强制劳动、排除中间剥削、保障行使公民权、劳动者、用人单位、工资等一些用语作了概念性的界定。

也阐明这些用语在劳动基准法中使用的原则。

这章可称为是劳动宪章。

第二章劳动合同。

主要包括以下内容：低于劳动基准法所规定劳动条件的劳动合同无效。

为了防止人身隶属关系的出现，对有期限的雇用在签订劳动合同时的合同期限做了严格的规定。

除了特殊情况外，原则只能签订一年合同。

用人单位在和劳动者签订劳动合同时，必须以劳动者能明白的方式，向劳动者提示关于工资、劳动时间及其他一些劳动条件。

用人单位不得签订包含有在劳动者不履行合同时，事先规定赔偿金额的合同。

为了防止用人单位控制劳动者人身自由现象的出现，还规定用人单位不得签订先借给劳动者钱款，然后叫劳动者提供劳动，抵押其所借钱款的劳动合同。

用人单位还不得签订叫劳动者把所得工资当做储蓄金存起来或者管理劳动者储蓄金的合同。

除以上外，劳动合同还对解雇劳动者做了限制性的规定。

用人单位不能解雇因工负伤或者因病正在治疗而不能工作的员工、治愈后没有经过30天的员工、产前和产后以及产后还没有经过30天的女工。

用人单位要解雇劳动者时，必须至少要提前30天通知劳动者。

如果不是提前30天通知劳动者的话，必须要给想解雇的员工支付30天以上的平均工资。

劳动者在退职时，如果要求用人单位出具包括从事工作的时间、工种、职务、工资、退职理由等内容的证明书时，用人单位不得拖延要立即给劳动者出具包括以上内容的退职证明。

在劳动者死亡和退职时，如果家属提出要求的话，必须在7日内把劳动者的工资、保证金等如数返还给其家属。

工资基准制度第一节：工资基准概述一、工资概述（一）工资概念用人单位根据法律法规规定、集体合同和劳动合同的约定，或者本单位依法制定的规章制度的规定，以法定货币形式支付给劳动者的劳动报酬。

《劳动法》工资包括法定最低工资和劳动关系双方当事人范围包括：①计时工资、计件工资、岗位工资；②奖金以及与业绩挂钩的分成、提成、效益报酬；③津贴和补贴；④加班工资；⑤其他形式的工资。

不包括①单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、人祸困难补助费；②劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂；③按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，自然科学奖，科学技术创造奖；④用人单位依法缴纳的住房公积金。

（二）工资基本职能①分配职能；②保障职能；③激励职能（三）工资的特征①工资产生基于劳动者和用人单位之间劳动关系②工资数额的确定依据若干法律规定③工资的形式及支付方式是法定的④工资体现了国家与劳动关系主体之间、劳动关系主体之间的双重属性（四）工资法律分配原则①按劳分配原则②同工同酬原则（按劳分配的具体体现）③在经济发展的基础上，逐步提高工资水平的原则④宏观调控原则⑤用人单位自主分配与劳动者协商相结合原则（五）工资形式及构成1.工资形式（1）计时工资，按照单位时间工资率（即及时工资标准）和工作时间支付劳动者个人工资的一种形式；月工资制；日工资制；小时工资制（2）计件工资，按照劳动者完成的合格产品的数量和预先规定的计件单位计算工资的形式（有利有弊）（3）年薪制，以年度为实现确定和支付职工薪金的工资制度。

（企业和政府和其他部门实行，企业经理，企业经理对工程技术人员和管理人员）2.工资构成《劳动法》47条规定“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配水平和工资水平”（1）基本工资劳动者和用人单位在劳动合同约定与工作岗位相适应的相对固定的工资单位①固定性②主要性③等级性（2）奖金辅助工资构成内容①超产奖②质量奖③节约奖④安全生产奖（3）津贴特殊劳动条件下超常劳动消耗给予补偿①补偿作用②调解作用③激励作用（4）补贴临时性工资辅助具有基准性特征（六）工资指导线制度有关地区将本地区当年企业工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府（或其委托劳动保障行政部门）颁布，劳动保障行政部门组织实施。

劳动基准法
劳动基准法（Labor Basis Method）是一种企业内部控制的方法，它是由企业本身来评估和监控员工的工作表现。

它的基本原理是，企业设定一系列的工作标准，将这些标准作为员工工作表现的基准，以便对比员工的表现情况。

如果员工的表现超出标准，企业可以采取表彰、奖励或其他激励措施来提高员工的工作效率和生产率；如果员工的表现未能达到标准，企业可以采取技术培训、调整工作流程等措施，帮助员工改进工作表现。

总之，劳动基准法是一种企业通过设定工作标准，通过比较员工的实际表现与标准之间的差异，来改进和提高员工的工作表现的方法。

劳动基准法（1984年8月1日生效，1996年12月6日修正）第一章总则第一条为规定劳动条件最低标准，保障劳工权益，加强劳雇关系，促进社会与经济发展，特制定本法；本法未规定者，适用其他法律之规定。

雇主与劳工所订劳动条件，不得低于本法所定之最低标准。

第二条本法用辞定义如下：一、劳工：谓受雇主雇用从事工作获致工资者。

二、雇主：谓雇用劳工之事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人。

三、工资：谓劳工因工作而获得之报酬；包括工资、薪金及按计时、计日、计月、计件以现金或实物等方式给付之奖金、津贴及其他任何名义之经常性给予均属之。

四、平均工资：谓计算事由发生之当日前 6 个月内所得工资总额除以该期间之总日数所得之金额。

工资按工作日数、时数或论件计算者，其依上述方式计算之平均工资，如少于该期间内工资总额除以实际工作日数所得金额60%者，以60 ％计。

五、事业单位：谓适用本法各业雇用劳工从事工作之机构。

六、劳动契约：谓约定劳雇关系之契约。

第三条本法于下列各业适用之：一、农、林、渔、牧业。

二、矿业及土石采取业。

三、制造业。

四、营造业。

五、水电、煤气业。

六、运输、仓储及通信业。

七、大众传播业。

八、其他经中央主管机关指定之事业。

依前项第八款指定时，得就事业之部分工作场所或工作者指定适用。

本法至迟于１９９８年底以前，适用于一切劳雇关系，但其适用确有窒疑难行者，不在此限。

前项因窒疑难行而不适用本法者，不得逾第一项第一款至第七款以外劳工总数１／５。

第四条本法所称主管机关，在中央为内政部；在省（市）为省（市）政府；在县（市）为县（市）政府。

第五条雇主不得以强暴、胁迫、拘禁或其他非法之方法，强制劳工从事劳动。

第六条任何人不得介入他人之劳动契约，抽取不法利益。

第七条雇主应置备劳工名卡，登记劳工之姓名、性别、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身份证统一号码、到职年月日、工资、劳工保险投保日期、奖惩、伤病及其他必要事项。

勞動基準法全文共八十六條，分為十二章。

第一章總則；第二章勞動契約；第三章工資；第四章工作時間、休息、休假；第五章童工、女工；第六章退休；第七章職業災害補償；第八章技術生；第九章工作規則；第十章監督與檢查；第一一章罰則；第一二章附則。

（一）適用對象為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法（勞動基準法第1條）。

本法於下列各業適用之：（第3條）1.農、林、漁、牧業。

2.礦業及土石採取業。

3.製造業。

4.營造業。

5.水電、煤氣業。

6.運輸、倉儲及通信業。

7.大眾傳播業。

8.其他經中央主管機關指定之事業。

而「勞工」謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。

（第2條）勞動基準法適用對象為從事前列各項行業之勞工。

因此，公司之董事長、董事、監察人或依公司法「委任」（非雇用）之經理人皆不適用。

（二）勞動契約1.資遣（雇主預告勞工終止勞動契約）原因（第11條）（1）歇業或轉讓時。

（2）虧損或業務緊縮時。

（3）不可抗力暫停工作在一個月以上時。

（4）業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

（5）勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

預告期間依繼續工作之期間長短，有：十日、二十日、三十日。

資遣費滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。

剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。

未滿一個月者以一個月計。

2.解雇（雇主無須預告勞工終止勞動契約）原因（第12條）（1）於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。

（2）對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

（3）受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

（4）反勞動契約或工作規則，情節重大者。

（5）故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。

（6）無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

雇主，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。