薪酬外部公平性_股权性质与公司业绩

摘要：薪酬外部公平性是影响公司管理层管理行为的重要因素。

本文以我国上市公司强制披露管理层薪酬为背景，结合公司股权性质，研究了薪酬外部公平性对公司业绩的影响。

研究结果发现，正向额外薪酬与非国有企业业绩显著正相关，而没有发现其与国有企业业绩存在相关性；同时，也没有发现负向额外薪酬与非国有企业和国有企业业绩存在相关性。

研究结果表明，正向额外薪酬的激励作用仅在非国有企业成立，因为国有企业的管理层更注重自身的政治前途；负向额外薪酬的“惩戒”作用并没有在现实中得到体现。

本文深化了公司管理层薪酬激励方面的研究，也为我国企业薪酬制度设计提供了重要的依据。

关键词：薪酬公平性国有企业激励一、概要薪酬契约是委托代理理论的核心内容（Holmstorm,1979），薪酬对于公司管理层管理行为的激励问题也一直是学术研究的热点。

社会比较理论指出，人们希望正确地评价自己的观点和能力；在缺乏直接自然的评价标准时，人们通过与他人的比较进行自我评价。

2005年，我国上市公司开始执行强制性地披露每一位现任董事、监事和高级管理人员报酬的制度。

薪酬公开使上市公司管理层可以获知其他公司管理层的薪酬水平，并通过与之进行社会比较而产生对自身薪酬公平与否的新认知，从而据以调整自己的管理行为，由此薪酬外部公平性问题在我国开始成为一个可研究的问题。

由于薪酬外部公平性直接影响公司管理层的管理行为并最终影响公司业绩，因此，薪酬外部公平性的经济后果是完善我国企业薪酬制度过程中必须予以回答的重要问题。

已有相关研究主要关注公司业绩对管理层薪酬的决定作用，并发现相对于市场业绩来说，薪酬与会计业绩更相关。

不过，与本文更为相关的文献，则是从公平性的角度研究薪酬对业绩的影响，并发现薪酬的公平性有助于职工工作满意度的提高从而影响工作绩效。

然而，这类研究的结论主要基于实验或问卷调查而得到的，具有一定的主观性；同时，这类研究主要关注企业内部的薪酬公平性，而没有关注不同企业之间的薪酬公平性；另外，还有些研究关注薪酬披露制度变革所带来的影响，不过它们也没有考虑薪酬的外部公平性问题。

此外，股权性质是公司重要的特征，它必然也影响薪酬的激励作用，而上述薪酬激励方面的研究也都没有考虑股权性质对薪酬激励效应的影响。

本文利用我国上市公司2005年开始强制披露管理层薪酬的事件，在考虑公司股权性质的基础上，研究薪酬外部公平性对公司业绩的影响。

因此，本文所研究的公司薪酬外部公平性以及股权性质对薪酬激励作用的影响，可以丰富已有公司薪酬激励方面的研究。

本文研究结果发现，正向额外薪酬与非国有企业业绩显著正相关，而没有发现其与国有企业业绩存在相关性，因为国有企业管理层更关注自身的政治前途且受到政府薪酬管制的约束，正向额外薪酬对国有企业管理层没有明显的激励作用，但对非国有企业管理层则具有显薪酬外部公平性、股权性质与公司业绩*□吴联生林景艺王亚平*本文系国家自然科学基金项目“公司治理、审计师选择与审计治理效应”（批准号：70872004）和教育部“新世纪优秀人才支持计划”（批准号：NCET-07-0024）的研究成果。

117--著的激励作用；研究结果没有发现负向额外薪酬与非国有企业和国有企业业绩存在相关性，说明负向额外薪酬对非国有企业和国有企业都没有警示作用，体现出薪酬在公开条件下的横向“刚性”特征。

以上研究结果反映了薪酬作为重要的激励或惩罚工具，其作用的发挥受到外部公平性以及公司股权性质的影响。

本文的贡献主要在于：（1）从实践意义上看，本文研究发现国有企业与非国有企业在管理层薪酬激励方面存在重要差别，它为完善我国上市公司经理人激励机制提供了方向；本文从薪酬外部公平性的角度探讨了薪酬激励的效果，为上市公司制定合理的管理层薪酬制度提供了依据。

（2）从理论价值上看，已有文献研究了薪酬与企业业绩之间的关系，但均没有关注薪酬对国有企业与非国有企业管理层的不同重要程度及其给薪酬业绩敏感性所带来的影响。

本文分析了薪酬外部公平性对国有企业与非国有企业管理层激励的不同影响，深化了已有薪酬激励方面的研究。

本文以下各部分安排如下：第二部分为文献回顾；第三部分介绍研究假设与检验模型；第四部分介绍研究样本并报告描述统计；第五部分为检验结果，最后为研究结论。

二、文献回顾在已有文献中，有关管理层薪酬的研究主要包括以下3个方面。

1．公司业绩对管理层薪酬的影响。

已有研究从薪酬的敏感性、薪酬的业绩反应系数等角度研究了公司业绩对管理层薪酬的影响，总体上的研究结果表明，会计业绩对管理层薪酬的影响程度高于市场业绩对管理层薪酬的影响，因为相对于市场业绩来说，会计业绩受到市场不确定性因素的影响更小，因而也更能体现管理层的工作绩效（McGuire,Chiu and Elbing,1962;Clinch,1991;Rosen,1982）。

已有国内文献在公司业绩对管理层薪酬影响方面尚未得到比较一致的研究结论，魏刚（2000）和李琦（2003）没有发现我国上市公司管理层薪酬与公司业绩存在显著的相关性，刘斌、刘星、李世新和何顺文（2003）则发现，我国上市公司管理层薪酬对公司业绩的敏感性在逐步增强。

我们认为，造成以上研究结论不一致的原因在于管理层薪酬数据的可得性。

2005年以前，我国《企业财务报告披露准则》只要求上市公司公开披露薪酬最高的前三名高管薪酬之和以及所有高管的薪酬之和，因而已有研究无法直接衡量每位管理层的实际薪酬。

在这种情况下，如果总的薪酬没有发生变化，但其中管理层的薪酬结构发生变化，那么，它必然影响薪酬的激励作用，从而带来研究结论的变化。

2005年，我国证券监督管理委员会颁布了新的《企业财务报告披露准则》，要求上市公司“披露每一位现任董事、监事和高级管理人员在报告期内从公司获得的报酬总额（包括基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴及其他津贴等）”，从而为管理层薪酬的激励作用研究提供了必要的数据基础。

2．薪酬对公司业绩的影响。

已有研究从薪酬内部公平性的角度探讨了薪酬对公司业绩的影响。

Greenberg（2003）的实地调查发现，相对于固定工资来说，绩效工资更能让人们体会到组织的公平性，而认为自己在绩效工资方面受到不公平待遇的员工，其业绩下降幅度更为明显；Clark和Oswald （1996）对5000个英国员工的调查结果表明，员工们报告的工作满意程度与对比方薪酬的高低呈反向关系，即对比方薪酬越低，其工作满意度越高；Dittrich、Couger和Zawacki（1985）发现，员工的工作满意度高低与公司给他们待遇的公平性显著相关，而其中的薪酬公平性是员工待遇是否公平的最为主要的构成因素；Greenberg和Ornstein（1983）则利用实验证明了绩效薪酬与职称评定方式之间存在交互作用，以业绩薪酬为基础而给予高职位的激励作用更强；Griffetha、Vecchiob和Logan（1989）利用实验证明人际吸引关系和薪酬的高低对工作绩效和工作满意度会有交互作用的影响，与同伴关系差的员工更加关注薪酬的相对高低。

可见，以上研究结论主要基于实验或实地调查而得到的，具有一定的主观性；同时，以上研究主要关注组织内部的薪酬公平性，而没有关注组织之间的薪酬外部公平性。

因此，利用企业的客观薪酬数据，从薪酬外部公平性的角度来探讨薪酬的激励作用，仍是一个有待于研究的重要问题。

3．薪酬披露制度变革的经济后果。

美国证券交易委员会（SEC）1992年修订了上市公司高管薪酬披露制度，要求从1992年起美国上市公司需要详细披露高层管理人员的薪酬计划以及每期薪酬的具体构成。

Vafeas和Afxentiou（1997）发现，美国薪酬披露制度修订之后，上市公司薪酬委员会中企业118 --内部人员显著减少，总经理薪酬与公司业绩的相关性显著增强；Lo（2003）发现，美国薪酬披露制度修订之后，美国上市公司的治理结构得到了改善，公司业绩也得到了提高。

Andjelkovic、Boyle和McNoe （2002）以新西兰1997年实施总经理薪酬具体披露制度为背景，发现1997年之前主动披露总经理薪酬的公司，其总经理薪酬与公司业绩存在显著的正向关系；披露制度实施之后，更多的新西兰上市公司选择使用期权、业绩薪酬并用等多样化的薪酬制度。

可见，以上研究均关注薪酬披露制度变革给公司所带来的影响，但没有关注薪酬的相对水平对薪酬激励的影响。

因此，以薪酬公开为背景来讨论外部公平性对薪酬激励作用的影响，仍然是薪酬披露制度变革研究中的重要问题。

三、研究假设与检验模型根据社会比较理论，人们希望正确地评价自己的观点和能力。

在缺乏直接的自然标准时，人们通过与他人的比较进行自我评价（Festinger,1954），通过社会比较，人们形成公平性的认知（Ambrose, Harland and Kulik,1991）。

实验经济学的研究结果表明，大多数人在大多数时候会表现出公平偏好，即在关注自己收益的同时，通过与他人收益的社会比较来关注收益分配是否公平（Gachter and Fehr, 2002）。

Kim和Leung（2007）发现，中国人对于分配公平的重视程度高于其他国家的人。

同时，社会比较后的公平感与喜悦感显著正相关（Wicker and Bushweiler,1970）；Pillai、Williams和Tan（2001）发现，中国员工在分配公平情况下具有较高的工作满意度。

相反，如果个体感觉不公平，他就会感到不开心并采取行动来恢复公平（Adams,1963）。

在评价薪酬时，人们倾向于选择与自己工作类似的对象进行比较（Major and Forcey,1985）。

在我国薪酬公开的情况下，管理层可以获知同行业其他公司管理层的薪酬水平，通过与他们薪酬水平进行社会比较，形成对自身薪酬公平与否的新认知，从而导致其管理行为的变化。

根据比较方向的不同，社会比较可分为上行比较和下行比较（邢淑芬、俞国良，2006）。

其中，上行比较是与比自己优秀的人进行比较，下行比较是与比自己差的人进行比较。

根据比较效果的不同，社会比较存在对比效应和同化效应两种不同的效果，其中，对比效应是指自我评价背离比较目标的现象，即个体进行上行比较时会降低其自我评价水平，或者进行下行比较时会提升其自我评价水平（Blanton,2001）；同化效应是指自我评价水平朝向比较目标的现象，即个体进行上行比较时会提升其自我评价水平，或者进行下行比较时会降低其自我评价水平（Collins,1996）。

Stapel和Koomen（2000）发现，处于竞争情境下的个体倾向于对比效应；同时，在组织之间的比较中，发挥作用的只有对比效应，同化效应并不起作用。

据此，当管理层发现自己的薪酬水平高于同行业其他管理层时，下行比较使得经理人提高自我评价，薪酬的激励机制发挥作用。