人力资源价值会计计量探讨

人力资源价值会计计量探讨
本文通过对人力资源价值会计的计量意义与内容的探讨，初步建立了人力资源价值会计中群体价值与个人价值的计量模式，并为了更加有效地核算出人力资源价值提出改善其外部影响因素的建议。

关键词：人力资源价值会计群体价值个体价值
随着科技革命的爆发，作为科技革命中最具决定意义的智力支持，正成为决定社会经济与企业发展的重要因素。

同时第三产业，如信息业、金融业的发展，促使企业将竞争重点从物质资产转变为人力资源，因而人力资源价值的计量对于现代企业显得尤为重要。

人力资源价值会计及其计量的必要性
对人力资源价值会计探讨的目的是为了有效计量企业中人力资源价值，为企业对人力资源的投资提供有效依据，加强企业人力资源的管理。

首先，人力资源价值会计的研究是为了解决人力资源投资的问题。

投资前评估是通过投资报酬率与资本利息率的比较，决定是否进行该项投资的关键。

人力资源投资也存在相同意义。

企业在决定招聘特定人才时，必然考虑人才引进给企业带来的价值，除了关注其劳动力的补偿价值外，更关注的是剩余价值。

其次，人力资源价值会计的研究是为了企业对人力资源的开发，通过计算现实人力资源价值与预期目标比较，改进人力资源的利用率，使企业真正做到人尽其才。

企业招聘劳动者，只取得了人力资源使用权，但个人的努力程度并不是企业所能控制，往往会出现怠工现象，或由于人力资源管理原因不能激发出劳动者潜能。

对于人力资源价值的核算使企业对照预期标准，改善人力资源管理，提高人力资源的利用率。

最后，人力资源价值会计的研究是为了核算企业收益的真正归属，特别是在我国以公有制为主体的国家。

正如马克思政治经济学中分析，用于劳动者补偿其自身的体力与智力损耗的补偿价值与被资本家无偿占用的剩余价值都是劳动者创造，也只有劳动才能使社会价值增值，而资本是无法创造出剩余价值的。

在我国社会化大生产的今天，企业创造的价值，都应该看作是由劳动者创造，其中有部分以工资的形式用来提供给劳动者补偿在工作过程中耗费的体力与脑力，而其他部分作为企业留存收益。

现实的分配方式都是按资本投资进行收益分配，这对
于真正使得价值增值的劳动者显然不公平。

人力资源价值会计的内容
人力资源价值会计，应在反映补偿价值的同时反映由人力资源创造但并未分配的剩余价值。

无论是补偿价值还是剩余价值，都是由劳动者创造。

人力资源价值的计量只有兼顾补偿价值与剩余价值时，才能真正反映人力资源价值的内涵。

人力资源价值会计，应在反映群体价值的同时反映个人价值。

人才招聘时，企业往往考虑招聘个人对企业发展带来的效益，而不是某个群体对企业起到的作用。

而个人又并非独立存在于企业，在工作过程中，必然与周围环境、其他个体发生联系，因而可能促进人力资源价值，也可能阻碍它。

人力资源价值会计，应该体现全面价值。

人力资源价值是由基本价值与可变价值组成。

任何一般性劳动只是将价值简单转移，比如加工。

在发展中国家如我国早期进行的简单来料加工，用劳动力密集产业获得利润的做法，就只体现人力资源的基本价值。

而在高科技飞速发展的今天，劳动密集型企业正逐步向劳动力素质较低、经济并不发达的国家转移，因为发达国家已经意识到高新技术带来的可变价值将为企业带来远远高于基本价值的利润。

人力资源价值会计的计量
针对人力资源价值会计的内容，本文对以往提出的人力资源价值会计的货币性计量公式做出相应改进，以充分表达人力资源价值会计计量的思想。

（一）人力资源群体价值计量
人力资源群体价值是指人力资源作为群体，可以是组织部门也可以是整个企业所有劳动者组合的价值，其并不等于单个群体价值相加的总和。

在反映人力资源价值时，本文已经讨论过应该是包括补偿价值和剩余价值在内的全部价值。

为此，笔者设计的人力资源群体价值的计量公式如下：
其中，V表示人力资源价值，Yt表示第t年的工资报酬，Mt表示企业在第t年的利润总额，Kt表示第t年的人力资源投资率，Ft为行业调整系数（调整第t年垄断行业的企业因垄断因素而产生的完全价值差异，0＜Ft≤1；其他行业的企业在计量人力资源价值时，取Ft=1），r表示折现率，n表示期数。

调整系数Kt，表示企业中人力资源投资占全部资产投资的比重。

尽管价值增值只能是人力资源创造，但不可否认，资本等其他资产在企业的重要性，没有其他资产如资本，就不存在企业，更不存在对企业人力资源的价值计量。

对于不同行业，人力资源投资并不相同，如服务业，其主要通过劳动者服务取得收入，而工业企业需要加大对物质投资。

调整系数Ft主要针对因为行政垄断原因造成名义收入高于实际新创造价值的部分。

对于n的取值则不宜过长，人力资源的变动时常发生，选取年限时期数可以考虑用滚动计算方法，在每年末结合当年企业职工新创造的价值进行调整并向前推动一年。

（二）人力资源个体价值计量
人力资源个体价值，指作为个体，人力资源为企业带来的价值。

由于劳动者简单劳动与复杂劳动对价值的贡献程度存在差别，所以我们可以把劳动者按照对企业的作用简单分类为一般型、专业化型以及企业家型人力资源。

企业中普遍存在一般型人力资源，其具有社会平均知识存量和一般能力水平。

对应的分工角色为一般劳动者，是企业中存量最多的那部分。

处在中间数量的是专业化型人力资源，又分为技能型人力资源与管理型人力资源，分别代表具有专业技能与专业管理水平的劳动者，其对于企业剩余价值的贡献要大于一般型人力资源。

最稀少的是企业家型人力资源，企业家型人力资源是指这类人能将企业稀缺的资源进行决策配置达到企业价值的最大化。

企业家的介入可以极大改善企业对包括人力资源在内的各种资源的选择、占有、管理、开发和使用，使企业潜能得到充分发挥。

其中，V此处表示人力资源个体价值，Yt表示第t年的工资报酬，Mt表示企业在第t年的利润总额，Kt表示第t年的人力资源投资率，Ft为行业调整系数，r表示折现率，n表示期数，Ht表示各类型人力资源投资在总人力资源投资中的比率。

Ht比率的计量可采用各类型人力资源在人力资源市场上取得时所耗费的投资比率调整剩余价值的分配。

n则是采用标准合同工作年限，可以设定在5-20年之间。

人力资源价值计量的影响因素
在讨论人力资源价值计量模型时，本文设定了很多假设条件，只有在假设条件成立的基础上，此计量公式才可能得到需要的结果。

完善人才市场。

有效的人才市场，可以通过市场手段自动调节人力资源的定价，也就能将企业型人力资源、专业化型人力资源与一般型人力资源明显区分。

一个完善而有效的人才市场，会在人力资源取得时通过人才市场的定价了解人力资源对企业的价值。

完善我国企业所有权结构，健全人力资源管理体系。

人力资源价值计量模型，是建立在人力资源绩效之上，完善的人力资源绩效评价体系是人力资源价值计量模式存在的基础。

同时，没有良好的人力资源体系促进，人力资源个体价值的负作用必然大大损害企业利益。

在良好的员工关系、工作环境及公司管理下，可能会出现比单个劳动者相加更强大的人力资源；相反，群体价值可能小于劳动者个体价值的简单相加。

我国分配体制是以按劳分配为主体，将人力资源纳入到分配体系无疑是对我国分配体制的最好完善。

但将人力资源纳入分配体系必然会影响到企业的所有权形式，对我国企业进行必要的所有权改造是人力资源参与企业分配的重要前提。

健全我国的《公司法》、《劳动法》等法律。

我国的法律体系对人力资源定价问题存在盲区。

人力资源逐渐成为企业重要资源的今天，理论界纷纷开始研究关于人力资源价值与成本计量，仍然没有企业愿意通过实践证明其可行性。

理论提出如果不能应用到实际，是没有任何价值的。

加快有关法律法规的制定，创造制度环境对于我国人力资源会计的发展具有重要意义。

对人力资源价值会计中群体价值与个体价值计量模型的提出，仅仅是人力资源价值会计迈出的第一步，群体价值与个体价值的模型也仅仅代表了一种初步的想法，是否具有可操作性仍然是很大的问题。

我们只有在实践中逐步完善人力资源价值会计，才能使其真正帮助企业管理者进行人力资源管理决策。

参考文献：
1.刘仲文.人力资源会计[M].首都经济贸易大学出版社，2006
2.张文贤.人力资源会计研究[M].中国财政经济出版社，2002
3.孙琳.无形资产与人力资源会计相互关系研究[M].黑龙江出版社，2006。