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第1篇一、引言生育保险是我国社会保险体系的重要组成部分，旨在保障职工在生育期间的基本生活和医疗需求。
然而，在实际操作中，部分企业和个人为了规避法律法规，采取生育保险挂靠的方式。
本文将从法律角度分析生育保险挂靠的法律后果，以警示企业和个人遵守相关法律法规。
二、生育保险挂靠的定义生育保险挂靠是指无实际劳动关系的人通过虚构劳动关系，将个人或他人的生育保险缴费记录挂靠在用人单位，从而享受生育保险待遇的行为。
三、生育保险挂靠的法律后果1. 违反《社会保险法》《社会保险法》是我国社会保险领域的基本法律，明确规定：“用人单位应当依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
”生育保险挂靠行为违反了《社会保险法》的规定，属于违法行为。
2. 违反《社会保险费征缴暂行条例》《社会保险费征缴暂行条例》规定：“用人单位应当按时足额缴纳社会保险费，不得拖欠、拒缴、少缴。
”生育保险挂靠行为导致用人单位未按时足额缴纳生育保险费，违反了《社会保险费征缴暂行条例》的规定。
3. 违反《劳动合同法》生育保险挂靠行为可能导致虚构劳动关系，违反《劳动合同法》的规定。
《劳动合同法》规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系，应当依法订立书面劳动合同。
”生育保险挂靠行为可能使用人单位与实际劳动者之间缺乏真实劳动关系，损害劳动者的合法权益。
4. 违反《刑法》生育保险挂靠行为可能涉嫌诈骗罪。
《刑法》规定：“以虚构事实、隐瞒真相的方法，骗取公私财物的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金。
”生育保险挂靠行为可能涉及虚构劳动关系、骗取生育保险待遇，涉嫌诈骗罪。
5. 民事责任生育保险挂靠行为可能导致用人单位和劳动者之间产生民事纠纷。
一方面，用人单位可能因虚构劳动关系而承担相应的民事责任；另一方面，实际劳动者可能因未享受到应有的生育保险待遇而要求用人单位承担相应的民事责任。
6. 行政处罚对于生育保险挂靠行为，相关部门可以依法对用人单位和劳动者进行行政处罚。
例如，可以责令用人单位补缴生育保险费，并处以罚款；可以取消虚构劳动关系者的生育保险待遇，并处以罚款。
⼥职⼯⽣育保险、经济补偿⾦劳动争议纠纷成功案例【案情简介】本案当事⼈宋某系南通市某公司的会计，2015年5⽉6⽇与公司签订劳动合同后⼀直在该公司的办公地点南通市某⼩区内某处⼯作，且公司按时为其缴纳了社会保险。
⾃2017年12⽉1⽇起公司在未及时与员⼯协商的情况下，将⼯作地点迁移⾄东台市。
宋某于2018年2⽉14⽇获批单位共计150天的产假⾄2018年7⽉12⽇。
宋某于2018年3⽉3⽇⽣下⼀⼦，其后⼀直在家哺乳婴⼉。
产假到期后宋某因⾝体问题先后向某公司请病假，均获批准。
后因公司⼯作地点转移到异地，且宋某仍在哺乳期内，故向单位申请事假。
2018年9⽉22⽇，单位以⽆故旷⼯10⽇为由单⽅向宋某发出解除劳动合同的通知。
且宋某的⽣育保险待遇⼀直被公司截留未发与宋某。
宋某认为公司没有按时发放其⽣育津贴，且在其哺乳期单⽅解除劳动关系的⾏为违反法律规定。
故委托律师依法维权。
【办理过程】律师在接受宋某的委托后，就案件情况向当事⼈进⾏了全⾯的了解，并对现有证据进⾏整合分类，后依法向劳动仲裁委提出仲裁，仲裁庭审理过程中，被申请⼈某公司辩称其是根据公司规章制度合法解除与申请⼈宋某的劳动关系，但没有按照法律规定对其制定的规章制度的合法性加以证明；在提问环节，对很多关键性的问题都答⾮所问，企图混淆视听。
后在法庭辩论阶段，被申请⼈的代理意见漏洞百出，且对申请⼈⽅发表的代理意见⽆从辩驳。
对于本案申请⼈宋某的代理意见，主要从以下⼏个⽅⾯⼊⼿：⼀、本案被申请⼈解除劳动合同的⾏为明显违法1、申请⼈处于哺乳期内，由于被申请⼈未与员⼯协商即变更⼯作地点，变更后的地点与原⼯作地相距⼀百多公⾥，故申请⼈请假合情合理，且申请⼈及时提出了请假申请，故并不存在⽆故旷⼯的事由；2、被申请⼈依据公司员⼯休假制度的规定对申请⼈进⾏处罚，其就应当按照《劳动合同法》的规定对其制定的制度的合法性进⾏举证，但本案被申请⼈并没有完成⾃⼰的举证责任，应当承担⽆法举证的不利后果。
杨丽平诉厦门沛得国际贸易有限公司支付产假工资等.【卷宗号：201403187】【典型意义】1.该案件发生于投诉人离职之后，诉求内容达6项，属典型的离职引发的维权行为。
2、部分投诉内容存在法条空白，缺乏司法解释，具有一定处理难度。
【案情】杨丽平在沛得贸易有限公司从事贸易业务4年余，签有劳动合同。
2013年怀孕并出现先兆流产状态，孕期多次请假并造成与公司矛盾，在享受135天产假后，于2014年2月份辞职，并到我大队投诉企业6个方面的问题，要求公司补偿其14654.15元：1、法定假期公司按病假标准发工资。
2、病假按事假发工资。
3、扣发月度考核奖和年终考核奖。
4、请假计薪扣款计算方式有误5、未支付产假工资6、孕期强制加班【案件办理过程和思路】案件受理后，针对投诉人的诉求进行了初步梳理，认为其部分所诉事项多有争议点，难以全部解决，从经济便利的角度，告之杨丽平其可以通过申请劳动争议仲裁一次性解决所诉问题。
她表示人不在厦门，不方便仲裁，要求大队进行处理。
按着调解先行的思路，大队询问了沛得有限公司相关情况。
沛得公司表示，只要有法条规定，如公司所为确属不当，公司愿意纠正。
调查过程中，对投诉人所提出的部分证据材料的真实有效性提出了质疑。
大队提出双方先自行协商，因公司只愿意补偿1752.46元，双方协商差距太大而无果。
由于投诉人杨丽平具有一定的法律意识，离职前搜集的一些证据相对比较齐全，监察员调取公司材料后，认为直接认定公司存在违法行为并要求其责令改正的工作还是可行的，案件随后按监察程序办理。
对相关法条和证据进行梳理后，监察员认为公司在扣发法定节假日工资、病假按事假发工资、请假计薪扣款计算方式、未支付产假工资等方面存在过错，应当补发，补发金额经核算为7778.56元。
扣发月度考核奖和年终考核奖因为缺乏有效证据，只能申请仲裁。
孕期强制加班诉求属投诉人理解法条有误，企业不存在违法。
调查进行到此时，监察员希望当事双方重新回到协商轨道，原因如下：如果往下走就得下达责令改正文书，如果不填写金额，企业按他的理解补给一部分，会导致大队下步执法困难。
计划生育政策案例分析计划生育政策案例分析计划生育政策案例分析案例：我国南方某县的计划生育工作，多年来一直排在全倒数几位。
某某年，新一届县政府领导走马上任，为了完成上级政府下达的计划生育工作任务，采取了一项新的政策。
该县政府希望通过这项新的政策措施的实施来控制生育数量。
措施1：对计划外生育实行罚款；超生第二胎罚款2000元，第三胎罚款5000元，第四胎罚款1万元。
措施2：考虑到计划生育的艰巨性，为了调动基层干部的积极性，也为了解决基层计划生育工作经费不足的问题，该政策还规定，罚款所得的收入，村乡两级政府分别可提成30%。
政策实施两年后，政府发现并未达到预期的效果。
后果：由于重男轻女、传宗接代等传统观念在当地群众中还根深蒂固，许多人宁愿交罚款，也要生第二胎、第三胎，即使需要借债来交罚款也是在所不惜。
有的群众甚至认为，缴纳罚款就是购买计划生育的权利，在未生育之前便预先把罚款交上去。
另一方面，一些乡村干部为了多“创收”，不管超生，只管罚款，甚至暗中鼓励计划外生育。
案例分析过程：一、政策质量方面:由于我国的计划生育是在计划经济体制下形成的，长期以来，带有很强的计划经济的烙印和色彩，工作方式主要依靠政策和地方条例调整，基本上形成以行政制约、“人治”管理为主的运作模式，法制建设滞后。
计划生育工作往往依靠行政强制手段多，提供服务少；要求群众尽义务多，考虑群众的权益少；考虑政府行使的权利多，而考虑政府应承担的责任少。
从某种意义上讲计划经济是一种命令经济，市场经济是一种法制经济。
文件与法规政策是计划生育工作中各博弈方的游戏规则，主要是指乡镇级及其以上政府机关所发送和传达的文件和讲话精神等。
文件相对于下级土政策是普遍主义的。
在基层社会运作中这个因素一直起着宏观支配作用，在具体操作中有各种变通，特殊主义几乎无处不在。
不同的博弈方面都在利用规则。
比如，“计划生育”这一“基本国策”作为政策力量，就是强大的合法性后盾。
村民也在利用文件政策。
生育保险福利待遇争议案例剖析一、引言生育保险福利待遇争议案例在当今社会中不时发生，引起了公众的广泛关注。
随着社会发展和经济进步，人们对于个人权益的认知不断提高，对于生育保险福利待遇的争议也越来越多。
本文将通过剖析几个典型案例来探讨生育保险福利待遇争议的本质，希望能够为解决这类问题提供一些思路和启示。
二、案例一：缺乏适当补偿引发争议在某地区，一名女性员工怀孕后依法享受生育津贴，在休假期间却因公司裁员而被迫辞职。
然而，根据相关规定，辞职后无法再继续享受与之前相同数额的津贴。
这引发了该女性员工及其家人以及社会各界的不满和质疑。
针对该案例，我们可以看到其中存在一个核心问题：是否应该给予辞职员工适当补偿？从劳动法角度看，母婴保护是大部分国家劳动法律的基本原则之一，它旨在保护怀孕和哺乳期女性员工的权益。
然而，在财务利益与人权保护之间常有一定冲突。
为了解决这类争议，就需要在法律和实际操作中找到一个平衡点。
可以考虑制定明确的规定，规定公司应根据员工怀孕前的薪酬水平提供适当补偿，以保障其权益。
同时，政府也应加强监管力度，在法律层面上进一步完善相关保护措施。
三、案例二：男性生育保险福利问题惹争议近年来，有关男性享受生育保险福利的讨论日渐增多。
传统上，生育保险福利主要面向女性员工，因为她们承担了怀孕和分娩等重责任。
然而，在一些国家中存在一种观点：男性也应该享受一定程度的生育保险福利。
对于这个问题的讨论出发点在于平等和公正。
尽管男性无法体验到怀孕和分娩带来的身体痛苦和风险，但在家庭中同样扮演着重要的角色。
男性的参与对于家庭的稳定和孩子的健康成长至关重要。
因此，在现代社会中，适当考虑男性享受生育保险福利是合理的。
可以通过修改法律规定，明确男性员工在特定条件下也可以享受生育津贴等福利待遇。
这将有助于促进家庭责任均衡分担，提高幸福感和儿童抚养质量。
四、案例三：跨地区差异引发不公平问题在某国，各地区在生育保险福利待遇上存在差异，这给一些享受较低待遇的女性员工带来了疑虑。
报销生育保险病例修改案例案例1：女性员工生育后遇到报销问题某公司的女性员工小李在生育后准备申请生育保险报销，但在提交申请时遇到了问题。
小李发现自己的申请被拒绝了，原因是她没有提供完整的相关证明文件。
为了解决这个问题，小李咨询了公司的人力资源部门，并得到了以下建议：1）准备好包括医院出具的完整的生育证明、住院发票、药品发票等相关证明文件；2）确保提供的证明文件都是原件或者公证的复印件；3）按照公司规定的报销流程进行申请，并附上所有必要的证明文件。
小李根据人力资源部门的建议重新准备了申请材料，并顺利获得了生育保险的报销。
案例2：男性员工享受生育保险待遇某公司的男性员工小王在妻子生育后，得知自己也可以享受生育保险待遇。
小王立即向公司的人力资源部门咨询了相关政策和申请流程。
人力资源部门告诉小王，他需要准备好包括医院出具的妻子生育证明、住院发票、药品发票等相关证明文件，以及自己的身份证明等个人材料。
小王按照要求提供了所有的申请材料，并顺利获得了生育保险的报销。
案例3：员工生育保险报销遇到的问题某公司的员工小张在申请生育保险报销时遇到了问题。
他发现自己的报销金额与预期不符，于是向公司的人力资源部门进行了咨询。
经过核实，人力资源部门发现小张所提交的报销材料中有些费用并不符合生育保险的报销范围。
人力资源部门向小张解释了生育保险的具体规定，并给予了相应的建议：1）仔细阅读生育保险的政策文件，了解报销范围；2）在申请报销之前，与医院确认费用是否属于生育保险报销范围内；3）按照准确的报销标准填写报销申请。
小张在得到了这些建议后重新整理了材料，并成功解决了报销问题。
案例4：员工生育保险报销被拒绝的原因某公司的员工小刘在申请生育保险报销时遭到了拒绝。
小刘询问了公司的人力资源部门拒绝的原因，并得到了解释。
人力资源部门告诉小刘，他的报销申请被拒绝是因为他在申请时没有提供完整的相关证明文件。
为了解决这个问题，人力资源部门给予了小刘以下建议：1）仔细阅读生育保险的政策文件，了解申请所需的证明文件；2）确保提供的证明文件都是原件或者公证的复印件；3）按照公司规定的报销流程进行申请，并附上所有必要的证明文件。
第1篇一、案件背景随着我国经济的快速发展和人民生活水平的提高，人口增长对社会经济、资源环境等方面带来了巨大的压力。
为了控制人口数量，提高人口素质，我国实行了计划生育政策。
然而，在实际执行过程中，个别家庭为了传宗接代、追求个人意愿等原因，违反计划生育法律法规，导致非法生育现象的发生。
本文将以李某某非法生育案为例，分析相关法律问题。
二、案情简介李某某，女，32岁，已婚，居住在某市某区。
根据当地计划生育政策，李某某夫妇应生育两个孩子。
然而，李某某在2019年违反计划生育政策，怀孕生下第三胎。
2019年10月，当地计划生育部门接到举报，经调查核实，李某某夫妇确实违反了计划生育政策。
随后，当地计划生育部门对李某某夫妇进行了调查取证，并依法进行了处理。
三、法律分析1. 违反的法律规定本案中，李某某夫妇违反了《中华人民共和国人口与计划生育法》的相关规定。
该法第二十一条规定：“实行计划生育，提倡一对夫妇生育两个子女。
符合法律、法规规定条件的，可以要求生育第三个子女。
”同时，该法第三十九条规定：“违反本法规定生育的，由县级人民政府计划生育行政部门依法予以处理。
”2. 处理依据根据《中华人民共和国人口与计划生育法》的规定，李某某夫妇应承担相应的法律责任。
具体处理依据如下：（1）根据《中华人民共和国人口与计划生育法》第四十一条的规定，对违反计划生育政策的，可以征收社会抚养费。
（2）根据《中华人民共和国人口与计划生育法》第四十二条的规定，对违反计划生育政策的，可以给予行政拘留。
（3）根据《中华人民共和国人口与计划生育法》第四十三条的规定，对违反计划生育政策的，可以依法注销其生育证。
四、案件处理结果1. 征收社会抚养费根据《中华人民共和国人口与计划生育法》第四十一条的规定，当地计划生育部门对李某某夫妇征收了社会抚养费。
具体数额根据当地的规定和实际情况确定。
2. 行政拘留根据《中华人民共和国人口与计划生育法》第四十二条的规定，当地公安机关对李某某夫妇依法进行了行政拘留。
学习《劳动和社会保险案例分析》—医疗与生育保险案例分析医疗与生育保险案例分析1楼：第一节医疗保险的基本概念和主要功能2楼：第二节医疗保险基金的筹集3楼：第三节医疗保险待遇支付与费用控制5楼：第四节医疗保险的医疗服务管理◆学习目的◆主要介绍了医疗保险的概念、特点、待遇、治理与费用支付以及生育保险等方面的典型案例，并对案例进行了详细分析，提出了问题处理方法。
本章的学习目的是让学生在把握医疗保险与生育保险基本知识的基础上，学习运用《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》《关于确定城镇职工基本医疗保险医疗服务设施范围和支付标准的意见》《关于女职工生育待遇若干问题的通知》《企业职工生育保险试行办法》等主要法规及其他相关法律、法规，通过熟悉典型案件的处理方法，加深对医疗保险与生育保险理论及实务的理解，提高处理实际问题的能力。
第一节医疗保险的基本概念和主要功能案例[案情]某外商独资企业，高薪聘用了一位留学生赵某担任副总经理。
当时双方约定，公司支付赵某年薪20万元，但不负担其他福利待遇。
假如赵某要求参加医疗保险，公司将从其年金中扣除相应的保险费。
赵先生认为自己年仅30岁，不会有什么大病，倒不如趁年轻多挣些钱，因此同意按照年薪20万元、不负担各项福利的条件与公司签订合同。
几个月后，由于赵某与董事会在公司的经营管理等重大问题上发生了分歧，被炒了“鱿鱼”。
赵某不服，将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。
赵某在申诉公司各项违约行为的同时又提出，公司未给他缴纳医疗保险，这也是侵犯他合法权益的行为。
但公司方面以“不为赵某缴纳医疗保险，是事先经赵某同意的，赵某事后无权反悔”为由进行抗辩。
请问：该公司是否有权不为赵某缴纳医疗保险费?[案例分析]本案中，公司不为赵某缴纳医疗保险费的做法是不对的。
本案的焦点是：该单位是否属于国家规定的医疗保险的参保单位，如果属于参保单位，必须为公司职工缴纳医疗保险费，这是医疗保险强制性的要求。
生育保险案例【篇一：生育保险案例】案例一生育女职工劳动合同问题某女职工c某1998年2月与中外合资的酒店签定为期两年劳动合同。
1999年10月发现怀孕，4个月后，酒店以劳动合同到期为由与c某终止劳动合同。
c某不服，一是认为自己是按照国家计划生育政策生育，应当受到法律保护；二是，如果解除劳动合同，没有经济收入会给家庭生活带领困难。
因此，向当地劳动仲裁委员会提出申述。
分析：《中华人民共和国劳动法》第二十九规定，用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同。
劳办计字[1990]21号文对《关于外商投资企业女职工在怀孕期、产期、哺乳期解除、终止劳动合同的请示》的复函第四条对实行计划生育的女职工，在孕期、产期、哺乳期内劳动合同期满，也不能解除劳动合同，必须延续至哺乳期满。
此案例虽然酒店与c某签定的劳动合同已到期，但是c某怀孕、生育符合国家计划生育政策，根据国家法律规定，合同期应该延长至哺乳期满。
结论：（1）酒店撤销与c某终止劳动合同的决定；（2）双方履行劳动合同至c某哺乳期满。
案例二女职工休产假问题女职工a某被一家公司录用。
双方签定劳动合同期限为4年。
签定合同的第3年a某开始休产假。
原公司合同规定：女职工符合计划生育规定生育的，产假为56天。
a某没有按照公司的规定休产假，而是按照国家规定休息了90天。
当a某上班时，公司根据内部规定，认定超出56天的假期为旷工，并给予除名处理。
a某认为旷工一事不是事实，向有关部门提出申述。
分析：《劳动法》第六十二条和《女职工劳动保护规定》第八条分别规定女职工生育享受不少于九十天产假。
该公司与a某签定的劳动合同中关于女职工产假为56天的规定，违反了《劳动法》和《女职工劳动保护规定》，属于无效合同，a某有权利享受90天的产假，不应视为旷工。
结论：（1）撤销该公司对a某的除名处理决定；（2）补发按照旷工处理期间的有关待遇。
案例三女职工哺乳期合同期限问题北京市某中学1996年12月招收合同制工人，b某是其中之一，并签合同期3年。
社会保险基金违法典型案例社会保险基金是国家为了保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下获得必要的社会保障而建立的专项基金。
然而，一些不法分子或企业却通过各种手段骗取、挪用、违规操作社会保险基金，给社会造成了极大的危害。
下面是一些典型的案例：一、虚构员工骗取保险金案例概述：某企业为了获得更多的社会保险补贴，虚构员工名单，伪造劳动合同和工资单等资料，骗取社会保险金。
分析：这种行为严重违反了社会保险基金的管理规定，不仅损害了国家利益，也侵害了真正符合条件的参保人员的权益。
对于这种行为，应依法追究相关人员的法律责任，并追回骗取的社会保险金。
二、挪用保险基金他用案例概述：某地方政府将部分养老保险基金挪用于建设形象工程，导致大量保险基金流失，严重威胁到养老保险制度的正常运行。
分析：挪用保险基金他用是一种严重的违法行为，不仅损害了保险基金的安全，也影响了保险制度的可持续性。
对于这种行为，必须严厉打击，并加强监管，确保保险基金的安全和有效使用。
三、违规操作套取保险金案例概述：某医院为了获得更多的医保报销，采用虚假诊疗、过度治疗等方式，违规操作套取医疗保险金。
分析：这种行为不仅损害了医疗保险基金的利益，也损害了广大参保人员的利益。
对于这种行为，应加强监管和惩罚力度，同时完善相关制度，防止类似事件再次发生。
四、未足额缴纳保险费案例概述：某企业为了降低成本，未按规定足额缴纳社会保险费，导致社会保险基金的收入减少。
分析：未足额缴纳保险费的行为对企业和员工都会造成负面影响。
对于企业而言，未足额缴纳保险费可能导致企业面临罚款、滞纳金等额外费用，甚至可能影响企业的声誉和长期发展。
对于员工而言，未足额缴纳保险费意味着他们在遇到疾病、工伤、退休等情况时可能无法获得足够的保障，影响他们的生活质量。
此外，未足额缴纳保险费还会给社会保险基金带来负面影响，导致基金收入减少，影响整个社会保险体系的正常运行。
五、违规提前领取养老金案例概述：某人在未达到法定退休年龄之前，通过伪造证明文件等手段违规提前领取了养老金。
一、案例分析题：王华与赵丽响应国家号召实行晚婚，婚后2年生育一子，为晚育，由于父母不在身边，王华请假一周照顾妻子，之后，单位按事假处理，扣发了王华的奖金。
王华单位的做法对吗？为什么？答：不对。
依据《山东省人口与计划生育条例》第四章三十条规定：女方为晚育的，除国家规定的产假外，增加产假六十日，并给予男方护理假七日。
增加的婚假、产假、护理假，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。
二、案例分析题：一对夫妇申请再生育，其理由是男方离异再婚，有二个孩子，长女10岁，长子5岁，均为合法生育；长女随母生活；长子随父生活，男方现再婚。
娶女方为离异，未生育过子女。
请问此夫妇可否再生育一胎子女？为什么？答：不能再生育。
因为根据《山东省人口与计划生育条例》中第三章第二十一条第九款规定：再婚夫妻一方只生育一个子女，另一方未生育的。
而本案例中虽再婚一方未生育但另一方已生育两个子女不符合一个子女的条件，所以不能再生育。
三、案例分析题：李国栋与张天玲于2000年10月登记结婚，二人均为初婚，后因感情不和，于2002年9月二人办理了离婚手续，未生育过子女。
李国栋于2003年再婚，女方（已年满30岁）系再婚，有一女儿，1998年出生，问李国栋再婚后可否再生育一胎子女？为什么？他需要办理什么手续？答：可以。
因为根据《山东省人口与计划生育条例》中第三章第二十一条第九款规定：再婚夫妻一方只生育一个子女，另一方未生育的。
而本案例中再婚一方未生育，另一方生育一个子女，且已年满30岁，符合条件，所以可以再生育一个子女。
他需要办理二胎审批手续。
四、案例分析题：李莉莉与赵军（二人均无工作单位，城镇户口），符合法定结婚条件，但未办理结婚登记手续，于2001年9月26日生育一男孩，他们的行为违反了《山东省人口与计划生育条例》的哪一条规定？对其应进行怎样处理？答：他们的行为违反了《山东省人口与计划生育条例》的第六章第四十四条规定。
本案例是符合法定结婚条件但未办理结婚登记而生育第一个子女的，所以按照规定他们应当自生育之日起六十日内补办结婚登记；逾期未补办的，按照第四十二条规定的基数的二分之一征收社会抚养费。
第1篇随着我国社会经济的快速发展，劳动法律法规日益完善，五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金）作为劳动者权益保障的重要手段，也越来越受到广泛关注。
本文将通过几个典型案例，对劳动法规中五险一金的相关问题进行分析，以期为广大劳动者提供参考。
案例一：养老保险纠纷案情简介：李某于2010年1月入职某公司，双方签订了三年期劳动合同。
合同约定，李某每月工资为5000元，公司为其缴纳五险。
2013年12月，李某因个人原因离职。
离职后，李某发现公司未按规定为其缴纳养老保险，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
案例分析：根据《中华人民共和国社会保险法》第五十八条规定：“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。
未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。
”同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定：“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。
”在本案中，公司未按规定为李某缴纳养老保险，违反了相关法律规定，侵犯了李某的合法权益。
裁决结果：劳动仲裁委员会支持了李某的仲裁请求，判决公司补缴李某应缴纳的养老保险，并支付相应的滞纳金。
案例二：医疗保险纠纷案情简介：张某于2012年5月入职某医院，双方签订了三年期劳动合同。
合同约定，张某每月工资为6000元，公司为其缴纳五险。
2014年7月，张某因急性阑尾炎住院治疗，产生了医疗费用。
然而，张某发现公司未按规定为其缴纳医疗保险，导致其无法享受医疗保险待遇。
案例分析：根据《中华人民共和国社会保险法》第二十八条规定：“用人单位应当按照国家规定为职工缴纳医疗保险费，并按时足额缴纳。
”同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定：“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。
”在本案中，公司未按规定为张某缴纳医疗保险，导致张某无法享受医疗保险待遇，侵犯了张某的合法权益。
生育保险案例分析
哈尔滨市某制药厂女职工岳某，于1996年参加工作，并与该厂
签定10年的劳动合同。
2000年2月岳某生小孩，并按照厂里规定
休产假4个月。
当她上班时，原来的岗位已经被别人顶替，本部门
领导不予安排工作。
岳某认为，自己与工厂签定10年的劳动合同，
同时按照规定休产假，单位现在不安排工作，就等于终止劳动合同。
她多次找有关领导要求上班。
但是，厂里一直没有安排她的工作。
岳某在万般无奈的情况下，于2000年12月向劳动争议仲裁委员会
提出劳动争议仲裁申请。
福建某皮件厂女工邱某，1993年11月与该厂签定5年劳动合同。
邱某于1998年9月生小孩，住院期间花费检查费、接生费、住院费、手术费等医疗费用1470元。
而厂里规定生育费用采取包干的办法，
一次性付给邱某2000元。
邱某认为2000元的标准太低，加上生育
津贴至少也需要3000元。
但是，厂里认为企业女职工多，不能负担
太多的生育费用，只能实行包干的办法。
况且，邱某的劳动合同已
经到期。
为此，邱某于1998年向当地劳动仲裁机关提出申诉，要求
厂里为其报销全部生育医疗费用和支付产假期间的生育津贴。
北京市某中学1996年12月招收合同制工人，B某是其中之一，
并签合同期3年。
1999年10月20日B某生育后休产假3个月，2000年1月该校以劳动合同期满为由，与B某终止劳动合同。
B某
不服，于2月15日向劳动争议仲裁委员会提出申述。
B某认为：其
尚在哺乳期，校方终止合同后本人不好找工作，会给生活带领困难。
要求延长合同期限。
女职工A某被一家公司录用。
双方签定劳动合同期限为4年。
签定合同的第3年A某开始休产假。
原公司合同规定：“女职工符合
计划生育规定生育的，产假为56天”。
A某没有按照公司的规定休
产假，而是按照国家规定休息了90天。
当A某上班时，公司根据内
部规定，认定超出56天的假期为旷工，并给予除名处理。
A某认为
旷工一事不是事实，向有关部门提出申述。
北京市某中学1996年12月招收合同制工人，B某是其中之一，
并签合同期3年。
1999年10月20日B某生育后休产假3个月，2000年1月该校以劳动合同期满为由，与B某终止劳动合同。
B某
不服，于2月15日向劳动争议仲裁委员会提出申述。
B某认为：其
尚在哺乳期，校方终止合同后本人不好找工作，会给生活带领困难。
要求延长合同期限。
