博思智联-三联集团-三联职位说明书demo

职位编号:
职位名
称：编写日期：2002/11/12
所属部
门：
编写部门：
工作目的：
职责1.
职责2.职责3.职责4.
职位说明书
电器事业部总经理配送总公司－采购总部－电器事业部
直接行政下级：各产品部经理直接业务下级：
直接行政上级：采购总部总经理直接业务上级：全面负责电器产品事业部业务，保证业务良性运行和持续发展，实现公司电器产品采购和销售经营目标
制定电器产品经营战略
监控电器产品业务运行，保证经营目标实现
全面负责通讯产品事业部内部管理
性别：
最佳学历：
专业
工作职务权限
1）教育背景最低学历要求：大学专科或同等学历
任职者素质要求
体貌特殊要求：
※创新能力※领导能力※战略思考能力※决策能力※谈判能力※市场开拓能力
2.教育和经验
4.任职者应当在如下能力方面具有突出水平
3.专业知识和技能
三年以上电器产品采购和销售工作经验
2）工作经验：无特殊要求
1.生理要求：
年龄：无特殊要求无特殊要求
大学本科
经济管理、市场营销类相关专业※掌握电器商品知识※精通市场营销知识※掌握物流管理知识
※掌握电器产品市场运作原理※了解财务管理基本知识
4）资格认证及等级：
3）必要培训：
5.其他特殊要求（如出差、请假、特殊工作时间……）。

三联家电绩效管理规程2002年12月目录第一部分总则 (3)一目的 (3)二基本原则 (3)三适用对象 (4)四绩效考核权限 (5)五绩效考核内容及频次 (5)六绩效评价方式 (8)第二部分部门绩效考核 (10)一释义 (10)二部门绩效考核内容： (10)三季（月）度绩效考核实施 (10)四年度绩效考核实施 (10)五部门绩效考核程序 (11)六部门绩效考核流程图 (13)第三部分个人绩效考核 (14)一释义 (14)二个人绩效考核内容 (14)三季（月）度绩效考核实施 (15)四年度绩效考核实施 (15)五个人绩效考核程序 (16)六个人绩效考核流程图 (18)第四部分绩效考核结果使用 (19)一释义 (19)二绩效结果与绩效工资发放 (19)三绩效改进计划 (20)四薪资调整 (20)五员工发展档案 (20)六晋/免职 (20)七权限说明 (20)八有效时间 (20)第五部分附则 (21)一考核用表 (21)第一部分总则一目的1.核心目的为了建立和优化三联家电的绩效考核体系，使绩效考核成为管理者有效的管理控制手段，提高过程管理的能力；为了促进薪酬管理动态、持续的发展，提高薪酬管理的激励作用；为三联家电的业务发展创造良好的人力资源管理环境，保证三联家电的市场竞争能力的提升——特制订本方案。

2.基本目标2.1通过绩效考核体系实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。

2.2通过绩效考核流程运作提高过程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基础与业务发展相适应。

2.3通过绩效考核帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

2.4在绩效考核过程中，促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成开放、参与、沟通的团队氛围，增强企业凝聚力。

2.5依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。

任职资格评判一、任职资格评判体系设计原那么⏹为员工提供更充沛的进展渠道和更充分的自主权⏹操作方式周密且简捷二、任职资格评判方式及评判工具设计1.评判方式任职资格评判要紧依据《任职标准评判工具》进行，辅助以面试、小组评审等方式。

3.结果核算方式⏹单维度胜任度＝因素水平/因素水平标准⏹职位胜任度＝Σ（因素水平×因素权重标准）/Σ（因素水平标准×因素权重标准）4.结果操纵方式⏹职位胜任度结果划分为五个品级，即：A-大于等于102％；B-[101％-102％）；C-[99％-101％）；D-[98％-99％）；E-小于98％；⏹操纵各等人数，使其呈正态散布，即：A-10％；BCD-70%；E-20％；5.结果应用途径⏹单维度胜任度：作为职位胜任能力分析的依据⏹职位胜任度：结合绩效考核成绩，作为职位薪酬标准调整和职位变更的参照依据三、任职资格评判结果应用及治理流程设计任职资格评判分为“年关评审”和“日常申请”两类。

具体设计内容如下：（一）年关评审1.评判频率：年度2.涉及范围：全员3.评判方式：任职标准评判（如用于“职位上升”建议加入“面试评判”方式）4.评审流程5.评判结果应用依据“任职资格评判结果”与“年关绩效考核结果”，实施薪级调整、职位上升或后备人材储蓄、降职或跨部门调职建议等。

具体结果应用原那么如下：⏹薪级上调：年关绩效A等，任职资格A等⏹薪级下调：年关绩效E等，任职资格E等⏹职位上升或后备人材储蓄：年关绩效A等，任职资格A等，升职职位任职资格B等⏹降职或跨部门调职建议：年关绩效E的员工，直接上级依据任职资格评判结果与任职者进行绩效面谈和任职能力分析（二）日常申请日常申请要紧包括“员工申请调薪”和“空缺职位竞聘”，具体内容如下：1.员工申请调薪⏹申请频率：季度⏹涉及范围：全员⏹申请资格：本季度绩效考核成绩为B等及以上⏹评判方式：任职标准评判⏹治理流程（见下图）⏹评判结果应用：任职资格评判A等，并通过直接上级批准，那么给予薪酬级别调整2.空缺职位竞聘⏹评判频率：职位空缺时⏹涉及范围：全员⏹申请资格：本季度绩效考核成绩为B等及以上⏹评判方式：任职标准评判、面试（“中高层职位的竞聘”建议加入“评审小组评判”方式）⏹治理流程（见以下图）⏹评判结果应用：竞聘职位任职资格评判B等及以上，并通过竞聘职位上级面试（中高层职位需要通过治理层组成的评审小组评审），那么上岗试用五、技术职称评判与任职资格评判的关系：保证两条线的进展空间，高级职称与高级职务交叠时，薪资标准就高不就低。