人员测评理论与方法

06090人员素质测评理论与方法考核目标（考核知识点、考核要求）第一章素质测评导论（一）素质测评的基本概念1、识记：（1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。

（2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次.（3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

2、领会：（1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。

人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.但是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的.（二）素质测评的主要类型1、识记：一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。

二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行.三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展.四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题.五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之中.2、领会：（1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；（3）配置性素质测评的特点：针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性；（4）开发性素质测评的特点：勘探性，配合性，促进性；（5）诊断性素质测评的特点：①测评内容十分精确或者十分广泛，②测评过程追根究底，③测评结果不公开，④测评具有较强的系统性；（6）考核性素质测评的特点：①测评结果主要是提供证明或证据鉴定求职者素质，②侧重于求职者现有素质的价值与功用，③具有概括性，④测评结果有较高信度和效度；（7）运用考核性测评时应注意的原则：全面性，充足性，可信性，权威性和公众性原则。

人员测评理论与方法名词解释人员测评：主要是对在职人员素质的测评与绩效的考核。

人员测评在人力资源管理领域中，主要是指人员色值的测评及其工作绩效的考评。

人员测评的内核是人员素质测评。

P1绩效：在这里指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。

素质测评：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

所谓量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。

人员素质测评中少不了量化。

人员素质测评量化，即用数字形式描述素质测评的过程当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或部不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

工作分析法：是指通过实施工作分析或采用工作分析技术来获取所需信息的方法。

所谓相对权数，实质某个测评指标作为一个单位在总体中的比重值。

品德：指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和。

个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的心理特征，包括能力、气质和性格等。

投射技术：广义的投射技术是指那些把真正的测验目的加以隐蔽的一切间接测评技术气质：个体中那些与神经过程的特征相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活度、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。

价值观：个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。

态度：个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。

面试：可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。

评价中心：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。

角色扮演：是主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。

效度：指测评结果对所测素质反映的真实程度。

一、名词解释1、素质：是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。

2、绩效：是指主体在一定时间与条件下完成某一项任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益，包括工作效率、工作任务完成的质与量和工作效益。

3、素质测评：是指主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

4、绩效考评：主要是对主体工作后结果的分析和评定，具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定。

5、诊断性测评：是那种服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。

6、考核性测评：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

7、职业：是指个人所从事的作为主要生活来源的工作。

8、地位：又叫职等，是指个人职位在同一组织系统内或不同组织系统中所处的位置。

9、量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。

10、一次量化：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，例如违反次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等等。

11、当量量化：就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。

12、价值观：是主体以自身需要为尺度对客体意义是认识，指生活方式和目标，或者说期望说明和不期望说明。

13、资格：是指知识、技能、能力，或者三者相对某一特定职位工作要求的组合、个人条件及相关特征。

14、知识：是个体所具有的可直接应用于完成某项工作任务的信息体系15、态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。

16、动机：指在所期望的活动或目标上倾注精力和发挥能力的愿望。

17、工作经历：指个体获得的工作经验，包括工作程度、工作项目、工作方法和工作水平。

18、品德：是指个人依据一定的道德行为准则行动时所表现出来的某些稳固的心理特征，是个性中具有道德评价意义的核心部分。

人员素质测评理论与方法一、名词解释1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、认识考核等多种手段测评人才素质的一种活动。

广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。

2.考核性测评：又称为坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

3.个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。

4.类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

4.主观加权法：既加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。

5.加法汇总法：就是将被测评者在各个指标上的实际得分相加，而获得其素质综合分的方法。

6.内容效度：指实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度。

7.一致性信都：又称为项目关联信度，是指各种测评手段内容的同质程度，包括对相同对象的测评项目之间的一致程度。

8.结构化面试：是一种标准化面试，是依照预先确定的内容、程序和评分标准进行的面试形式、这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式时间、评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动。

所以也被称为标准化面试。

9.投射：就是让人们在不觉的情况下，把自己的态度、动机。

内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其他事物上反映出来的过程。

10.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。

11.情境测验：是将被测评者置于特定的情境中，由主测评人观察其在此情境下的行为反应，从而判断某个个性特定。

12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。

13.关键事件评定量表：是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表。

人员素质测评理论与方法人员素质测评是指通过一定的方法和工具，对个体的能力、品行、态度等方面进行客观、科学的评价。

在人才选拔、职业发展、组织管理等方面都具有重要的意义。

本文将就人员素质测评的理论与方法进行探讨。

首先，人员素质测评的理论基础主要包括心理学理论、管理学理论和社会学理论。

心理学理论为人员素质测评提供了科学的评价方法和工具，如心理测试、行为观察等；管理学理论为人员素质测评提供了组织管理的框架和原则，如能力模型、绩效评价等；社会学理论为人员素质测评提供了社会环境和组织文化对个体素质的影响，如组织文化匹配度、社会支持等。

这些理论为人员素质测评提供了科学的理论基础，使测评结果更加准确和可靠。

其次，人员素质测评的方法主要包括问卷调查、面试观察、能力测试、绩效评价等。

问卷调查是一种常用的测评方法，通过设计科学的问卷，可以获取被评价者的个人信息、态度、行为等方面的数据；面试观察是一种直接的测评方法，通过与被评价者面对面交流，可以观察其言行举止、情绪表现等；能力测试是一种客观的测评方法，通过测试被评价者的专业知识、技能水平等；绩效评价是一种结果导向的测评方法，通过评价被评价者的工作绩效、成就等。

这些方法各具特点，可以综合运用，使测评结果更加全面和多维度。

最后，人员素质测评在实际应用中需要注意的问题包括测评工具的科学性和合法性、测评过程的公正和公平、测评结果的有效性和可靠性。

测评工具的科学性和合法性是保证测评结果准确性的基础，需要经过科学设计和严格验证；测评过程的公正和公平是保证测评结果公正性的前提，需要遵循公平原则和程序规范；测评结果的有效性和可靠性是保证测评结果可信度的保障，需要通过多种方法和途径进行验证和确认。

只有在注意这些问题的前提下，人员素质测评才能发挥其应有的作用。

综上所述，人员素质测评理论与方法是一个复杂而又重要的领域，需要综合运用心理学、管理学、社会学等多种理论，结合问卷调查、面试观察、能力测试、绩效评价等多种方法，注意科学性、公正性、可靠性等问题，才能够达到准确、全面、可信的测评结果，为人才选拔、职业发展、组织管理等提供有力的支持。

人员素质测评理论与方法人员素质测评是指对个体在某一特定领域内的能力、品质、特征等进行科学客观的评价。

在现代社会，人才是各行各业的核心竞争力，而人员素质测评则成为选拔、评价和激励人才的重要工具。

本文将从理论与方法两个方面，探讨人员素质测评的相关内容。

一、人员素质测评的理论。

1. 人力资源理论。

人力资源理论认为，人是企业最重要的资源，人才是企业发展的根本动力。

在这一理论框架下，人员素质测评被视为人力资源管理的重要组成部分，通过对员工的能力、潜力、动机等方面进行评估，以实现人力资源的合理配置和有效利用。

2. 心理学理论。

心理学理论认为，个体的行为和表现受到心理因素的影响，而人员素质测评正是基于心理学的相关理论和方法进行的。

通过心理测试、面试、问卷调查等手段，可以客观地评估个体的智力、情绪、性格等素质特征，为组织提供科学的人才选拔和管理依据。

3. 绩效管理理论。

绩效管理理论强调个体的绩效评价与组织目标的一致性，而人员素质测评则是绩效管理的重要基础。

通过对个体工作表现的评估，可以发现和激励优秀员工，同时也可以及时发现和解决员工的问题，提高整体绩效水平。

二、人员素质测评的方法。

1. 测评工具。

常见的测评工具包括心理测试、能力测试、行为面试、360度反馈等。

心理测试可以客观地评估个体的智力水平、性格特征等；能力测试可以评估个体在特定领域内的技能水平；行为面试可以通过模拟情境评估个体的应变能力和沟通能力；360度反馈则可以全面评估个体在工作中的表现和影响力。

2. 数据分析。

在测评过程中，需要收集大量的数据，而数据分析则是对这些数据进行加工和分析的过程。

通过统计学方法和数据挖掘技术，可以挖掘出隐藏在数据背后的规律和趋势，为决策提供科学依据。

3. 综合评估。

人员素质测评是一个综合评估的过程，需要综合考虑个体的能力、品质、潜力等多方面因素。

在综合评估过程中，需要权衡各种因素的重要性，以确保评价结果的客观性和公正性。

综上所述，人员素质测评理论与方法的研究对于人力资源管理和绩效管理具有重要意义。

人员素质测评理论与方法第一章人员素质测评导论1.素质的概念：素质是个体完成一定活动与任务①所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。

对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成绩的提高起着根本的决定作用。

2.素质的特性：(1) 基础作用性；(2) 稳定性；(3) 可塑性；(4) 内在性；(5) 表出性；(6) 差异性；(7) 综合性；(8) 分解性；(9) 层次性与相对性；3.素质结构的基本划分包括：基本成分、因素与层次。

4.素质测评基本界定：测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

5.相关解释：①测，包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查，是以认识与评判被测评者的某些素质为目的，以科学的测量与评价工具为手段的特定的信息收集活动。

测既可以是测量、测验，也可以是探测与观测。

②评，包括评论、评价、评定。

更多的是针对一定测评指标体系对品德表征信息的质、量、值进行评价，也包括直接对被测评素质的分析与评论。

③科学方法是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法，也包括一切可用调查方法与研究方法。

如直接调查、问卷调查、抽样统计、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析等。

④主要活动领域一般是指个人生活与工作的主要场所。

⑤素质测评指标体系是指有内在联系的一系列素质测评指标。

⑥引发与推断是指测评者的归纳、概括或抽象，是一种能动的思维活动，是一种升华现象，但这种引发和推断不是对现有行为事实或特征信息的简单总和。

它既以现有的行为事实为基础，但又超出现有的行为事实。

⑦测评主体：既指个体又指集体，既可以是他人也可以是自我，既可以是上级也可以是同级，还可以是下级。

6.素质测评不是素质测量与素质评价的机械相加。

第一章1.（名词解释）素质的概念？答：素质是个体能力和个性发展的自然前提和基础，即人的素质是遗传所赋予个体的生理和心理方面的基本特性。

2.（名词解释）素质模型的定义？答：是指为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。

3.（名词解释）人员素质测评的概念？答：是指运用科学的测评方法，针对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种综合性的方法体系。

4.（名词解释）能力的概念？答：是指一个人能够顺利和有效地完成某种活动的个性心理特征，是指人们完成某些活动的质量、效率以及可能达到的水平。

5.（名词解释）鉴定性测评的含义？答：鉴定性测评又称为考核性测评，是指测评主体采用科学的方法通过一定的方式收集被测评者在主要活动领域中的表征信息。

6.（填空）人的素质主要由自然素质、心理素质和社会素质三部分构成。

7.（填空）目前应用最广泛的素质模型主要有素质冰山模型、素质洋葱模型和素质五结构模型。

8.（填空/单选）美国著名社会心理学家戴维·麦克利兰与1973年提出了著名的“素质冰山模型”。

9.（单选）美国学者理查德·博亚特兹在深入研究麦克利兰的素质理论的基础上，提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素。

10.（单选）“素质洋葱模型”把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机和个性，然后向外依次展开为自我形象与价值观、态度、知识与技能。

11.（单选）价值观是层次最高、影响面最广的因素。

12.（单选）性格是个性最为鲜明的标志，是一个人对现实的稳定态度以及与之相适应并习惯化了的行为方式的个性心理特征。

13.（单选）动机是指推动一个人行为的内在原因，能引起个体活动、维持已引起的活动并促使活动朝向某一目标进行。

14.（单选）品德指个人在长期的社会化过程中按社会规范行动时所表现出来的经常性的、稳定性的特性或倾向，也是个人遵守社会规范、进行社会行为的内在调节机制。

人员素质测评理论与方法一、人员素质测评概念名词解释1、素质——狭义的素质是生理学心理学中的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统，感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要，又称遗传素质；广义的素质是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。

2、人员素质测评——是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对测评者的思想品质、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测评，并做出量或质的判断和评价的一种过程。

简答1、素质的分类——1自然素质：生理或身体素质，先天的；2心理素质：智力（观察、记忆逻辑思维、想象力、注意力五种基本心理因素构成）和非智力素质（动机、兴趣、情感、意志、性格）；3社会素质：政治、思想道德、业务、审美和劳技素质，后天的。

2、素质是综合性的结构——广义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。

3、人员素质测评的特点——1 是心理测量而不是物理测量；2 是抽样测量而不是具体测量；3是相对测量尔不是绝对测量；4是间接测量而不是直接测量。

4、人员素质测评与人才素质测评的区别与联系——相同点：1 他们面对的对象都是社会中的个体人员；2 在测评理论、方法和技术上是相同的；3 两者指向的范围存在着交叉。

不同点：人员素质测评是常规的一般性的能力测评，测评对象更广泛一些；而人才素质测评是指对个体具有专门的才能素质的测评，测评的结果带有明显的功力目的。

5、人员素质测评的功能——1甄别和评定；2诊断和反馈；3预测和激励。

6、人员素质测评对组织和个人的作用——1组织：配置人才资源，推动人才开发调节人才市场；2个人：促进自我认知，促进个人择业，促进自我发展。

二、人员素质测评的历史与现状名词解释1、古代人员素质测评的指标——2、察举——主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度，察举就是考察以后予以举荐的意思。

人员素质测评理论与方法
人员素质测评是指通过一定的方法和手段，对人员在某些特定方面的能力、知识、技能、态度、性格等进行测量和评估的过程。

人员素质测评的理论和方法包括以下几个方面：
1. 人类行为学理论：人类行为学是一门跨学科的科学，研究人类的行为和心理过程。

人员素质测评可以从人类行为学的角度出发，研究人类行为的本质和规律，以此为基础来设计和开发测评工具。

2. 教育心理学理论：教育心理学是研究教育行为和教育心理过程的学科。

人员素质测评可以从教育心理学的角度出发，研究人员在学习和工作中的心理和行为特征，以此为基础来设计和开发测评工具。

3. 量化研究方法：量化研究方法是一种基于数据和统计分析的研究方法。

人员素质测评可以借鉴量化研究方法，通过建立测评指标体系、采集和分析数据等手段，对人员素质进行量化评估。

4. 专业知识和技能：人员素质测评需要有相关的专业知识和技能，包括心理测量学、测试理论、测评工具的设计和开发等方面的知识和技能。

总之，人员素质测评的理论和方法需要结合多个学科和领域的知识和技能，才能够进行有效的测评。

第一章人员素质测评概述一．素质的概念：狭义的素质概念，是生理学、心理学中的概念，是指“个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器官和运用器官的特点，其中脑的特性尤为重要。

广义的素质概念，是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用身心特征及其基本品质结构。

二．素质的分类：自然素质即生理素质或身体素质；心理素质包括智力素质和非智力素质，智力素质是人在认识客观世界的过程中逐步形成的一系列稳定的心理特点，称之为智力因素。

非智力素质主要由动机、兴趣、情感、意志与性格五种基本心理素质所构成；社会素质即政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、审美素质、劳技素质。

三．人员素质测评的定义：即运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。

四．人员素质测评的特点：人员素质测评是心理测量，而不是物理测量；人员素质测评是抽样测量，而不是具体测量；人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量；人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。

五．人员素质测评的三种主要功能：甄别和评定功能；诊断和反馈功能；预测和激励功能。

六．人才测评的作用：对组织所起作用（配置人才资源；推动人才开发；调节人才市场）；对个人所起作用（促进自我认知；促进个人择业；促进自我发展）。

第二章人员素质测评的历史与现状一．察举：主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度.察举就是考察以后予以荐举的意思.二．九品中正制：又称九品官人法,是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度,包括中正九品制(乡品)与九品官制(官品)两大部分."九品"指上上,上中,上下,中上,中中,中下,下上,下中,下下九级来区分人物高下.中正是指专职品评人物的中央官员.三．科举：科举士中国古代读书人所参加的人才选拔考试.它是南北朝以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官员的一种制度.由于采用分科取士的办法,所以叫做科举.其特点是:不拘门第,平等竞争,公开考试,择优录取.第三章素质测评的基础假设和基本原理考核知识点:一.素质测评的基础假设:人们面对客观世界是可知的;社会中的个体之间既有同质性又有差异性;生活在社会中的人会受到环境影响,并作出相应的反应；现象反映本质。

人员素质测评理论与方法第一章素质测评概述第一节素质和素质测评狭义：素质是先天遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向的总称。

（名词解释）多选素质的特性？A基础性B.系统性C.稳定性D.可塑性E差异性F难测性多选本书将人的素质划分为（ABCD）A.道德素质B.文化素质C.身体素质D.心理素质名词解释素质测评：是根据一定的目的，采取一系列的定量和定性相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。

简答简述素质测评的含义？测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠地参考依据。

多选素质测评的原则：A.客观测评与主观测评相结合B.精确测评与模糊测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.分项测评与综合测评相结合第二节素质测评的功能和意义多选素质测评的功能：A.鉴定功能B.诊断功能C.预测功能D.激励功能E.导向功能简答素质测评的意义：1.人员素质测评是人力资源科学配置的基础．．2.。

有效开发的重要依据．．．．3.。

优化管理的起点．．4.。

合理使用的工具．．学习人员素质测评的意义：1.学习人员素质测评是自我了解、自我设计与自我开发的需要2.学习人员素质测评是掌握测评理论和方法，进行人力资源开发与管理的需要3.学习人员素质测评是管理科学化和管理创新的需要学习人员素质测评是提高管理水平、管理艺术、管理效能的需要第三节素质测评的基本类型多选分类方法：1.按照测评结果的表达方式．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为分数测评、评语测评、等级测评、符号测评2.按照测评的目的和用途．．．．．划分为选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评和开发．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．性测评．．．3.按照测评所用方法．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为标准的纸币测评、投射测评、行为模拟和观察类测评名词解释选拔性测评：是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。

人员素质测评理论与方法一名词解释：1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。

2投射法：通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。

3非结构化面试：主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。

4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。

5测评：把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。

6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。

7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感和精神压力的状况。

8心里测验：对行为样组的客观和标准化的测量。

9职务：重要性相当的一组职位的统称。

10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。

11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。

12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。

13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。

14测评指标：能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。

15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。

16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。

17面试：运用范围广泛，收集信息量大，简便且技巧性很强的素质测评技术。

18专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。

19情境测验法：通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。

20人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童，学生，军人，工人，农民，干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。

人员素质测评理论与方法人员素质测评理论与方法人员素质测评是为了评估一个人的个人素质、职业能力和适应能力，在人才招聘、职业生涯规划、岗位晋升等方面起到了重要的作用。

随着社会的不断发展和人才管理的需求不断增加，人员素质测评越来越受到人们的重视。

一、人员素质测评的理论基础1.人力资本理论人力资本理论认为，个体的能力是一种资源，这种资源可以在教育和培训等方面被开发和提高。

相应的，人力资本也随之增加。

因此，人员素质测评的理论基础就是人力资本理论。

2.能力模型理论能力模型理论认为，职业成功需要具备一定的能力组合。

这些能力组合包含了认知、情感和行为三个方面。

因此，人员素质测评必须基于这样的理论基础建立评估体系，以分析一个人的职业能力。

3.心理学理论心理学理论指的是，心理学在人员素质测评中的应用，其中包括认知、社会和人格心理学。

通过应用心理学理论，能够评估个人的思维模式、行为反应和情感倾向，这些都是人员素质测评中的重要组成部分。

二、人员素质测评的方法1.面试法面试法是最常用的人员素质测评方法。

它可以通过与应聘者的交流，了解他们的实际情况，对其进行综合评价。

2.能力测验法能力测验法是通过对应聘者进行测验来评估其在各种莫衷一是的能力上的情况，包括心理测验和专业测验等。

3.情景模拟法情景模拟法是为了了解筛选者在面临特定情况时的行为模式，能够更好地评估其在工作环境中的适应能力。

4.360度反馈法360度反馈法是通过问卷调查收集员工的自我评价、直接上级、同事、下属、客户等多方面意见和评价，以全面理解员工的行为和表现，从而评估其素质和能力。

5.职业能力评估法职业能力评估法是通过让应聘者在工作岗位上实际工作，以便测量他们的职业能力和技能，为职业发展提供依据。

6.综合测评法综合测评法是将多种测评方法结合起来，全面评估一个人的人员素质和能力，从而更加准确地评量其在职业中的适应性和发展潜力。

三、人员素质测评的重要意义人员素质测评的意义在于，可以有效地帮助企业了解员工的综合素质和能力，分析其职业发展方向和潜力，从而更好地进行人才管理、招聘和培训计划的制定和执行，提高企业的管理水平和竞争力。

人员测评理论与方法人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。

人员测评的狭义解释就是人员素质测评；人员测评的内核就是人员素质测评。

素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。

素质的特性：1、原有基础作用性 2、稳定性 3、可塑性 4、内在性 5、表出性 6、差异性 7、综合性 8、可分解性 9、层次性与相对性身体素质是个体的体质、体力和精力的总和，良好的身体素质是其他一切素质发展的生理基础。

心理素质包括：智能素质、品德素质、文化素质等，心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。

绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成绩、效果、效率和效益。

主体的工作绩效，是其自身各项素质在具体时空条件下的综合反映，是素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。

素质测评：是指测评主题采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息。

素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息；二是采用科学的方法针对某一素质测评目标系作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

显然，前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评”的工作。

素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。

绩效考评与素质测评是相辅相成的。

素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。

人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分：1、按测评标准划分有：无目标测评、常模参照性测评、校标参照性测评2、按照测评技术与手段划分有：定性测评。

定量测评、包括模糊综合测评在内的中性测评3、按测评目的与用途划分有：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评开发性测评选拔性测评的特点：1、整个测评特别强调测评的分区功用2、测评标准的刚性最强3、测评过程铁别强调客观性4、测评指标具有选择性5、选拔性测评的结果或是分数或是等级开发性测评是以开发人员素质为目的的测评。

名词：1人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。

广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。

2个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。

3人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能放映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。

4权重：即为强调某一要素在整体要素体系中的重要程度而赋予这个要素某一特征值的过程。

5内容效度：指实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度。

6结构效度：也称构想效度、建构效度，就是实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度。

它表明了在多大的程度上，实际的测评结果能够被看做是我们所要测评的素质结构上的替代物。

7信度：又称为可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。

若对同一对象进行多次测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。

8重复信度：又称为在测信度，指以同样的测评工具对同一测评对象在不同时间按照同一方式进行测评，所得到的测评结果之间的相关程度。

9笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。

10面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。

11结构化面试：是一种标准化面试，是依照预先确定的内容、程序和评分标准进行的面试形式。

这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式时间、评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动，所以也被称为标准化面试。

12半结构化面试：是一种介于结构化面试和非结构化面试之间的面试形式，即事先只粗略规定面试的内容、程序和方式，在正式实施过程中，允许主测评人根据实际情况作适度的调整。

13非结构化面试：与结构化面试恰恰相反，是由主测评人自有控制，是随意性极强的一种面试形式。