人员素质测评理论与方法真题及答案(本科2011年10月)

《人员素质测评理论与方法》试题本科1、下列有关素质的说法中错误的是：（ ）A、素质对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作能力的提高起着根本的决定 作用B、素质是绩效与发展的外在条件，而绩效与发展是素质的内在表现C、在个体范围内，素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素D、素质对个体的行为与发展具有基础性作用2、不健全的素质可以健全起来，成熟了的素质也许会退化萎缩，缺乏的素质可 以通过学习和实践获得不同程度的补偿，这说明素质的哪一种特性？（）A、内在性B、可塑性C、相对性D、综合性3、下面关于人员素质测评与人才素质测评正确的是（）。

A、两者是同一概念B、人才素质测评是对16岁以上具有正常劳动能力的个体的素质测评C、人员素质测评是对具有一定才能个体素质的测评D、人员素质测评与人才素质测评在测评理论、测评方法与测评技术上是相同的4、选拔性测评与其他类型的测评相比，具有自己独特的特点，下列不属于选拔 性测评特点的是（）。

A、整个测评特别强调测评的区分功用B、测评标准刚性最强C、测评过程特别强调客观性D、测评指标是从素质测评目标的分解直接制定，是测评标准的具体 表现5、现代企业的劳动人事管理要求人力资源发挥最佳作用，而人力资源发挥最大 作用的前提是人事相配、人适其事、人尽其才、才尽其用，用显其效。

因此， 在人事配置中我们经常需要运用哪一种测评？（）A、配置性素质测评B、选拔性素质测评C、诊断性素质测评D、考核性素质测评6、所谓“人心不同，各如其面”说的是素质的哪个特性（ ）A、内在性B、表出性C、准确性D、相对性7、按照（ ）划分，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开 发性测评。

A、测评标准B、测评目的与用途C、测评范围D、测评主题8、下列不属于诊断性素质测评特点的是（ ）。

A、寻根究底B、结果公开C、系统性强D、内容或者十分精细，或者全面广泛9、社会心理学研究发现，自我评价、他人评价与（ ）是一个人素质高低的三个重要指标。

2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试人员素质测评理论与方法试卷（课程代码 06090）本试卷满分100分；考试时间120分钟。

本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。

本大题共100小题，每小题1分，共100分。

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。

错涂、多涂或未涂均无分。

1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是P13A.选拔优秀人员B.人事合理配置C.开发人员素质D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题2.目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 P19A.促进与形成B.激励与强化C.导向作用D.以上全部正确3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，该俗语反映了选拔性测评 P12A.测评标准刚性最强B.整个测评特别强调区分功用C.测评指标具有选择性D.整个测评过程强调客观性4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘，绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 P14A.针对性B.客观性C.严格性D.准备性5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过程包括P53A.开发面试题库B.明确评分标准，设计面试评分表C.选择合适的面试考官D.包括以上全部过程6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它是在总体中的 P70A.积B.差C.和D.比重值7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 P※A.同时效度B.观念效标C.预测效度D.行为效标8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的是 P18A.素质测评的功能与素质测评的作用是完全相同的概念B.素质测评的功能会受到外在因素的影响，是不稳定的C.功能是素质测评活动中作用与外在环境因素相结合而产生的D.素质测评的功能是潜在机制，素质测评的作用是外在效应9. 美国心理学家E.L. Thorndike根据心理实验的结果发现，当评估者根据被评估者的一种特征得出总体印象时，就容易出现P※A.晕轮效应B.首因效应C.定势效应D.求同效应10.在胜任力结构模型数据收集方法中，如果要挖掘当事人的胜任力特别是其所隐藏的潜能，可以采用的主要方法为P47A.专家小组法B.问卷调查法C.全方位评价法D.行为事件访谈法11.在人员招聘中有许多的方法可以使用，有一些方法常常是要求被试者根据听过的音乐来编撰出一段故事，这属于投射技术中的P129A.联想投射B.构造投射C.完成投射D.表演投射12.某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20，其中位数是 P※A.14B.19C.16D.2013.在面试中，招聘单位如果主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问 P※A.你大学毕业后的第一个职业是什么B.你大学学的是什专业C.你喜欢什么运动D.请谈谈你现在的工作情况14.特殊职业能力测验主要测量独特于某一职业的能力，典型方法有明尼苏达办事员能力测验，该测验属于A.运动技能倾向测验B.机械倾向测验 P140C.技能技巧测验D.文书倾向测验15.面试时，考官常常一见到被试者就觉察出他的某一素质特点，但反躬自问，却又说不出所以然来。

人员素质测评理论与方法应试复习（第4-5章）第四章人员素质测评的组织与实施人员素质测评是一种有目的的有计划的活动,也是一个严密有序的过程.第一节人员素质测评组织实施程序简述人员素质测评组织实施的流程1.确定测评的目的测评目的既是活动的起点，又是测评活动的归宿。

它决定着测评的方向。

确立正确的测评目的事关测评活动成败的关键，一定要进行深入细致的调查研究，了解测评对象、环境和测评自身的发展状况后在科学分析的基础上做出决策。

2.构建人员素质测评标准体系在测评工作中，有的测评工具可以直接利用，有的要加以改造后才能使用，有的则必须完全自行设计研制。

选择测评工具是一项专业性、技术性很强的工作。

3.制定人员素质测评实施计划测评计划就是对某一测评活动涉及诸方面的总体设计、部署与安排，一份规范的测评计划要包括以下几点：a、测评的目的与性质；b、测评对象；c、测评内容与标准；d、测评方式与方法；e、测评的组织管理；f、实施步骤。

4、组织实施人员素质测评组织实施阶段应完成以下工作和任务：a、根据测评计划，制定测评实施细则；b、人员培训，人员培训包括三方面，测评对象、测评员和管理人员；c、组织测评人员；d、实施测评；e、管理测评工具、器材和资料等物品。

5、分析研究测评结果和本身分析研究测评结果阶段的主要任务是汇总、分析、整理由各种测评工具、方法所获得的测评要素的数据资料，并对测评对象作出最终的总体性评价，同时也要对整个测评活动的质量进行评价。

本阶段还需将测评结果反馈给测评对象本人、上司或其委托者。

第二节人员素质测评实施活动的主要环节1、统一思想认识人员素质测评是根据公司整体战略和发展的需要而进行的，需要公司高层到共识，取得一致的意见。

2、成立工作领导小组3、选择测评人员测评人员是测评工作的具体实施者，其质量和数量对整个测评工作有着举足轻重的作用，选择测评人员应具备的基本条件：a、有高的责任感，工作认真负责；b、办事公正，敢于坚持原则；c、善于独立思考，有自己的独到见解；d、具有一定的知识水平；e、有一定的专业只是；f、有时间工作经验，对人力资源工作比较了解。

人员素质测评理论与方法 - 阶段测评 11. 单选题1. 素质测评的评定功能单独发挥时仅表现为激励作用，然而当它与（ ）结合发挥时，就表 现为选拔作用。

2. 对一个组织而言，在职业适应性测评中， 为有效管理人员和选拔人员提供重要的信息。

____ 测评有助于预测员工的行为表现、稳定性，3. （ ）是指生活方式和目标，或者说期望什么和不期望什么。

a 兴趣b 理想c 价值观d 信念4. KSAO 是知识、（ ）、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。

a 素质 b 资格 c 技能 d 特质 KSAO 是知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。

5. 结构化面试又叫 ___7. 西方现代人才测评思想与技术发端于西方的 ____a 诊断反馈功能b 预测功能c 分析功能d 应用功能a 生活特性测评b 动机测评c 职业兴趣测评d 职业能力测评 a 标准化面试 b 集体面试 c 单独面试 非结构化面试6. （ ）是一个用于工作者定位的工作分析系统。

它由六组 所描述的都是与工作相关的工作者行为。

187 个工作元素组成，每组元素 a 工作要素分析法 b 职能分析系统c DOL 系统d 职位分析问卷a 定性分析方法 定量分析方法 现代心理测量 d 类推分析方法8. _____ 是将人的个性特征与职业性质相匹配的模式。

a 人才培训工作b 人才测评工作c 人员配置模型d 人才资源配置9. 根据美国心理学家（）的研究，在现实生活中，个体的品德素质的心理形式大致表现为16 种行为特征。

a 冯特b 卡特尔c 瑟斯顿d 哈特威10. 在人员测评的类型中，（）主要具有勘探性、配合性、促进性等特点。

a 选拔性测评b 配置性测评c 考核性测评d 开发性测评11. ____ 指对安全、稳定、依赖的需求。

a 生理需求b 社会需求c 安全需求d 自我实现的需求12.1921 年卡特尔、桑代克和（）建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广。

人员素质测评理论与方法一．单项选择1.按测评的内容指标体系分，人员素质测评可分为（德，勤，能，绩）四个方面。

2.对实际业绩考核反映如人员素质测评内容的（绩）3.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是（诊断行测评）4.经常穿插在选拔性测评与配置性测评中的是（考核性测评）5.具有概括性特征的测评是（考核行测评）6.中国古代人员测评方式主要有（选、举、考、用四种）7.通过观察分析一系列关键行为，用关键行为作为要素和标准进行考核的方法是（行为测评方法）8.在测评方式上，最早试行测评制的国家是（德国和英国）9.中国古代人员测评方式经历的最早形态是（原始贤能制）10.Y理论指的是（自我实现人假说）11.X理论是指（经济人假说）12.马克思主义认为在其现实性上，人的本质是（一切生产关系的总和）13.认为人们工作的动机不只是在于经济利益，还在追求全部社会要求，愿意在社会关系中寻求乐趣和意义的是（社会人假说）14.对各项评测指标的纵向加权，实际上就可以看作是一种（当量量化）15.一个人接受某一社会角色后，根据社会或团体成员的期待而表现的实际行为是（角色行为）。

16.20世纪20-30年代，梅奥在霍桑试验基础上提出“社会人”假说。

17.其性质是一种相对复杂的专家加权法的是（德尔菲咨询法）。

18.人员录用与招聘多属于（常规参照性测评）。

19.需要首先确定测评指标中重要程度最小的那个指标的测评指标权重方法是（德尔菲咨询法）。

20.下列不属于人员素质测评指标体系设计体系设计步骤的是（选择指标）。

21.整个测评工作的关键环节是（测评方案的设计）22.进行测评方案设计的前提和基础是（确定测评目标）。

23.与原始数相比，其意义直观，可比性强的基本转换形式是（z分数）24.有时素质测评的目地是要了解每个被测评者相对与于全体被测评者的优秀程度，借此了解被测评者的相对素质低。

简便、有效的地转换方法为（百分位数）。

25.在选拔高层管理人员的测评中，使用十分广泛的表示方式是（文字式）26.将原始分转换为标准分的基本转化形式是（z分数）。

阶段测试四（10—11）一、单项选择题1、人员素质测评技术中，通过向被试者委派一项任务或让其代理一定的职务，根据任务完成情况来识别其综合素质，也就是在实践中检验被试者的整体能力的技术是（）。

A、语言式反馈试探B、行为式反馈试探C、直接反馈试探D、间接反馈试探【答案解析】：所谓行为式反馈试探就是通过向被试者委派一项任务或让其代理一定的职务,根据任务完成情况来识别其综合素质，也就是在实践中检验被试者的整体能力， P359。

2、人员素质测评技术中，下列不属于定性分析和定量分析技术的是（）。

A、模糊测评B、心理测评C、现场测评D、隐蔽测评【答案解析】：定性分析和定量分析技术包括模糊测评、现场测评和隐蔽测评，参见教材360。

3、人员素质测评专业属于（）的范畴。

A、教育学B、心理学C、社会学D、教育心理学【答案解析】：人员素质测评专业属于心理学的范畴，参见教材P354。

4、可以反映求职者的能力特征, 预测其发展潜能的测评方法是（）。

A、面试交谈B、调查法C、观察法D、心理测验【答案解析】：心理测验可以反映求职者的能力特征, 预测其发展潜能，也可以测定求职者的人格品质及职业兴趣，参见教材P357。

5、20世纪中期新兴的一种测评方式是（）。

A、评价中心B、面试C、能力测验D、心理测验【答案解析】：评价中心是20世纪中期新兴的一种测评方式，参见教材P358。

6、在被测者毫无察觉的情况下，与其直接接触，从而获取直观可行的结果属于（）。

A、模糊测评B、现场测评C、隐蔽测评D、评判测评【答案解析】隐蔽测评在被测者毫无察觉的情况下，与其直接接触，从而获取直观可行的结果， P360。

7、人员选拔测评应注意的问题中，说法错误的是（）。

A、不是选最优秀的，而是选最合适的B、要将候选人与评价标准进行比较C、在候选人之间进行比较D、尽量不降低标准录用人员【答案解析】：要将候选人与评价标准进行比较，而不是在候选人之间进行比较。

P3238、晋升的性质是（）。

可编辑修改精选全文完整版（完整版）《人员素质测评理论与方法》试题及答案《人员素质测评理论与方法》应试复习题及答案第一章1、素质测评的__ ____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。

A. 公正性B. 差异性C. 准确性D. 可比性2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。

A. 量化B. 水平C. 能力D. 差异3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。

A. 他人测评与自我激励B. 分项诊断与综合开发C. 统筹兼顾与个别关注D. 全面测评与择优开发4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。

A. 单项测评B. 诊断测评C. 配置测评D. 开发测评5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。

A. 考核性测评B. 诊断性测评C. 配置性测评D. 开发性测评6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。

A. 记忆B. 考察C. 诊断反馈D. 应用7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。

A. 遗传B. 教育C. 个性倾向性D. 个性8、素质的第一特征是它的。

它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。

它说明了素质开发的必要性。

A. 可塑性B. 可靠性C. 差异性D. 基础作用性9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。

实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。

A. 选拔性B. 诊断性C. 配置性D. 开发性10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评。

自学考试《人员素质测评理论与方法》历年真题【精编】1.人力资源测评的特点之一是在有限的时间内难以掌握所有反映被测评者素质的信息，因此采用“部分能够反映总体”的原则。

这种特点被称为抽样性，选项A是正确答案。

2.人格类型理论的创立者是XXX，选项C是正确答案。

3.具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈和洞察力强等人格特征的人格类型是社会型，选项D是正确答案。

4.将测评对象划分到事先确定的几个类别中，并赋予不同的数字，这种量化形式被称为类别量化，选项B是正确答案。

5.利用二值记分估计评测题目的难度时，P值越小表示难度越大，选项A是正确答案。

6.1904年率先提出双因素论的心理学家是XXX，选项A是正确答案。

7.心理测量的第一人是XXX，选项A是正确答案。

8.追求并致力于职位晋升，倾心于全面管理，独立负责一部分，可以跨部门整合其他人的努力成果，具有这种特性的人属于管理型职业锚，选项B是正确答案。

9.试图追求和达到目标的内在动力指的是成就动机，选项C是正确答案。

10.家庭的组成、家庭的气氛、父母的教育方式、家庭子女的数量等是影响人格的家庭环境，选项B是正确答案。

11.代表社会价值的人格部分是超我，选项B是正确答案。

12.XXX多项人格问卷(MMPI)的题目共有566道，选项A 是正确答案。

13.测评适应能力的是操作能力测评，选项B是正确答案。

14.注意力属于一般能力，选项C是正确答案。

15.评价者仅使用评价尺度中的一部分来进行评价，导致结果出现误差，这种误差被称为分布误差，选项C是正确答案。

16.评价者拿一个人的绩效与其他人进行比较，该绩效评估方法是相对评估，选项A是正确答案。

A.文字报告B.图表展示C.口头反馈D.视频展示E.邮件通知30.测评中心的主要作用是（ABD）A.提供专业的测评服务B.制定测评计划C.管理组织的人力资源D.培训测评人员E.进行市场调研17.绩效评估的信息来源不包括亲属，其他包括上级管理者、同事和内外部顾客。

人员素质测评理论与方法-阶段测评11.单选题1.素质测评的评定功能单独发挥时仅表现为激励作用，然而当它与（）结合发挥时，就表现为选拔作用。

a诊断反馈功能b预测功能c分析功能d应用功能2.对一个组织而言，在职业适应性测评中，_____测评有助于预测员工的行为表现、稳定性，为有效管理人员和选拔人员提供重要的信息。

a生活特性测评b动机测评c职业兴趣测评d职业能力测评3.（）是指生活方式和目标，或者说期望什么和不期望什么。

a 兴趣b 理想c 价值观d 信念4.KSAO是知识、（）、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。

a 素质b 资格c 技能d 特质KSAO是知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。

5.结构化面试又叫_____a 标准化面试b 集体面试c 单独面试d 非结构化面试6.（）是一个用于工作者定位的工作分析系统。

它由六组187个工作元素组成，每组元素所描述的都是与工作相关的工作者行为。

a 工作要素分析法b 职能分析系统c DOL系统d 职位分析问卷7.西方现代人才测评思想与技术发端于西方的_____a 定性分析方法b 定量分析方法c 现代心理测量d 类推分析方法8._____是将人的个性特征与职业性质相匹配的模式。

a 人才培训工作b 人才测评工作c 人员配置模型d 人才资源配置9.根据美国心理学家（）的研究，在现实生活中，个体的品德素质的心理形式大致表现为16种行为特征。

a 冯特b 卡特尔c 瑟斯顿d 哈特威10.在人员测评的类型中，（）主要具有勘探性、配合性、促进性等特点。

a 选拔性测评b 配置性测评c 考核性测评d 开发性测评11._____指对安全、稳定、依赖的需求。

a 生理需求b 社会需求c 安全需求d 自我实现的需求12.1921年卡特尔、桑代克和（）建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广。

a 武德沃斯b 斯特朗c 比奈d 舒尔茨13.按测评技术与手段划分，人员测评包括定性测评、定量测评及包括（）在内的中性测评。

《人员素质测评理论与方法》应试复习题及答案第一章1、素质测评的__ ____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。

A. 公正性B. 差异性C. 准确性D. 可比性2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。

A. 量化B. 水平C. 能力D. 差异3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。

A. 他人测评与自我激励B. 分项诊断与综合开发C. 统筹兼顾与个别关注D. 全面测评与择优开发4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。

A. 单项测评B. 诊断测评C. 配置测评D. 开发测评5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。

A. 考核性测评B. 诊断性测评C. 配置性测评D. 开发性测评6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。

A. 记忆B. 考察C. 诊断反馈D. 应用7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。

A. 遗传B. 教育C. 个性倾向性D. 个性8、素质的第一特征是它的。

它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。

它说明了素质开发的必要性。

A. 可塑性B. 可靠性C. 差异性D. 基础作用性9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。

实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。

A. 选拔性B. 诊断性C. 配置性D. 开发性10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评。

《人员素质评价》试题及答案人员素质评价试题及答案1. 人力资源管理的定义是什么？人力资源管理是指组织对人力资源进行全面规划、组织、控制和协调的过程，旨在有效地利用人力资源，提高组织绩效。

2. 请列举人力资源管理的主要职能。

- 人力资源规划- 招聘与选拔- 培训与开发- 绩效管理- 薪酬与福利管理- 劳动关系管理- 人力资源信息管理3. 请解释什么是绩效管理。

绩效管理是指通过制定明确的绩效目标、进行绩效评估和提供反馈，以实现员工与组织共同目标的管理过程。

4. 请列举常用的绩效评估方法。

- 360度评估- 绩效评级法- 关键绩效指标法- 行为观察法5. 什么是培训需求分析？培训需求分析是指通过对组织和员工进行调查、观察和访谈等方式，确定员工所需的培训内容和方式，以满足组织和员工的培训需求。

6. 请解释什么是劳动关系管理。

劳动关系管理是指组织与员工之间的关系管理，包括与工会的协商、劳动合同的签订与解除、劳动纠纷的处理等。

7. 请列举常见的劳动争议解决途径。

- 协商解决- 调解解决- 仲裁解决- 诉讼解决8. 请解释什么是薪酬福利管理。

薪酬福利管理是指根据员工的工作表现和贡献，制定薪酬和福利政策，以激励和满足员工，提高组织的竞争力。

9. 请列举常见的薪酬福利形式。

- 基本工资- 绩效奖金- 职务津贴- 社会保险- 假期福利10. 什么是人力资源信息管理系统？人力资源信息管理系统是指利用信息技术手段对人力资源的信息进行收集、存储、处理和分析，以支持人力资源管理决策的系统。

参考资料- 人力资源管理教程- 人力资源管理原理与实践。

试题分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题，选择题30分，非选择题70分，共100分。

一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）1． A 2．C 3．B 4．C 5．B6． A 7．D 8．A 9．D 10．B11．C 12．D 13．D 14．C 15．B16．C 17．A 18．D 19．B 20．C二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）21． BD 22．AB 23．BCDE 24．ABE 25．ADE三、名词解释（本大题共5小题，每小题3分，共15分）26.人力资源：人力资源是一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，为社会创造物质财富和精神、文化财富的劳动人口。

27.可变薪酬：又称为浮动薪酬或奖金，是根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。

28.人员招聘：就是以组织人员需求为基础，以工作分析为依据，通过发布招聘信息来吸引应聘者，从中挑选出适合岗位需求的人员，并向他们分配工作岗位，使其补充到现有的或计划的岗位空缺的过程。

29.员工培训：组织为使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对组织目标的贡献所做的各种努力。

30.职业生涯：一个人一生中在不同职业岗位上工作过的所有经历。

四、辨析题（判断正误并说明理由，本大题共4小题，每小题5分，共20分）31．人力资源的生命周期性表现为人力资源在劳动过程中被消耗之后，能够通过休息和补充营养恢复到原有的状态。

错。

（2分）人力资源的再生性表现为人力资源在劳动过程中被消耗之后，能够通过休息和补充营养恢复到原有的状态。

（3分）32．工作说明书又称为任职资格说明书，主要说明从事某项特定工作的人员需要具备的基本素质和条件。

错。

（2分）工作规范又称为任职资格说明书，主要说明从事某项特定工作的人员需要具备的基本素质和条件。

（3分）33．“经济人”的人性假设将员工视为理性人，因此满足他们的经济需求外，还要满足员工对社会情感的需要。

《人员素质测评理论与方法》——串讲模拟题1.人员素质测评的基本对象是（）P2A.素质B.品德C.体质D.行为2.个体行为的基础与根本要素是( ) P2A.素质B.品德C.体质D.行为3.对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用的是( ) P3A.素质B.品德C.体质D.行为4.素质的第一个特性是它的( ) P3A.稳定性B.可塑性C.内在性D.基础性5.素质不是个体在某一时间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点，这就是素质的（）P3A.基础性B.稳定性C.表出性D.差异性6.所谓“人心不同，各如其面”指的是素质的哪方面特征？P4A.表出性B.综合性C.可分解性D.层次性7.每个人的行为方式、行为产品、与工作绩效都各不相同。

有人活泼好动，有人沉静安详。

这体现素质哪方面的特征？P4A.基础性B.表出性C.差异性D.综合性8.人的素质是由道德素质、智能素质和个能素质有机结合而构成的独一无二的统一体，它显示出身体素质与心理素质的和谐发展，身体健康与心理健康的有机结合与高度统一。

这体现素质的哪方面特征？P4 A.基础性 B.表出性C.差异性D.综合性9.个体的体质、体力和精力的总和被称为（）P5A.品德素质B.文化素质C.心理健康素质D.身体素质10.一切素质发展与事业成功的生理基础是（）P5A.品德素质B.文化素质C.心理健康素质D.身体素质11.个体发展与事业成功的关键因素是（）P5A.体力B.体质C.精力D.心理素质12.我们进行素质测评活动的重点应放在对（）素质的测评上。

P5A.知识B.品德C.技能D.才能13.测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程被称为（）P6A.工作分析B.绩效管理C.素质测评D.工作评价14.测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，这一部分的工作可以概括为（）A.测B.评P7C.选D.观15.采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值与价值判断，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

人员测评理论与方法练习题及答案人员测评理论与方法练习题第一章导论一、单选题1、人员测评的内核是（）A 举止相貌测评B 身体状况测评C 智慧才能测评D 人员素质测评2、下列对人员素质的相关描述不正确的是（）A 是个体行为与副业成功的充分条件B 指个体完成一定活动（工作）与任务的多具备的基本条件和基本特点C 是行为的基础和根本因素D 包括心理素质和生理素质两个方面3、下列属于只能素质的是（）A 学校教育程度B 知识C 自我学习程度D 社会文化程度4、关于考核性测评的定义准确的是（）A 是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备成素大小为目的的素质测评B 是以选拔优秀人员为目的的素质测评C 是以人事合理配置为目的的素质测评D 是以开发人员素质为目的的素质测评二、多选题1、素质的特性有（）A 原有基础作用性与稳定性B 可塑性与内在性C 表出性欲差异性D 综合性与可分解性2、品德素质包括（）A 政治品质B 思想品质C 道德品质D 社会化程度3、绩效的表现形式主要体现在（）A 工作效率B 工作时间C 工作任务完成的质与量D 工作效益4、下列说法正确的是（）A 绩效主要是对主体工作前提条件的分析与确定B 绩效考评主要是对主体工作后果的分析与确定C 绩效考核是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定D 绩效考评与素质考评是相辅相成的5、素质测评的功能（）A 评定、诊断反馈、预测B 有助于资源配置的科学化C 有助于人力资源开发D 有助于劳动人事的优化管理三、填空题1、人员素质测评按目的和用途划分的主要的类型有＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿。

2、在操作与运用考核性测评时应该注意＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿等原则。

四、名词解释1、人员测评2、素质3、绩效五、简答题1、在操作与运用选拔性测评时应该注意的原则？？(P9)2、诊断性测评与其他类型测评相比，其特点是什么(P13)六、论述题1、结合单位或本工作岗位实际，试述人员测评对优化劳动人事管理的作用？(P15--20)第二章测评原理一、单选题1、下列关于当量量化的描述不正确的是（）A 实际上是近似的等值技术B 常常是一种主观量化形式C 不能相互比较和进行数值综合D 作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类似同类同质的素质测评对象量化二、多选题1、素质量化测评的作用有（）A 方便简洁的物化表述功能B 有助于测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较C 有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征D 又模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评2、个性心理特征差异包括A 能力B 气质C 性格D 爱好三、填空题1、个体心理差异可归结为两个方面:其一是＿＿＿＿其二是＿＿＿＿。

2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试人员素质测评理论与方法试卷（课程代码 06090）本试卷满分100分；考试时间120分钟.本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上地“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效.本大题共100小题，每小题1分，共100分.在每小题列出地四个备选项中只有一个是符合题目要求地，请将其选出并将“答题卡”地相应代码涂黑.错涂、多涂或未涂均无分.1. 配置性测评是人力资源管理中常见地一种素质测评方式，配置性测评地目地是 P13A.选拔优秀人员B.人事合理配置C.开发人员素质D.服务于了解素质现状或素质开发中地问题2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域，素质测评评定功能地正向发挥，其主要作用有P19A.促进与形成B.激励与强化C.导向作用D.以上全部正确3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，该俗语反映了选拔性测评 P12A.测评标准刚性最强B.整个测评特别强调区分功用C.测评指标具有选择性D.整个测评过程强调客观性4.有些岗位地人员招聘有着非常严格地要求，例如飞行员地招聘，绝不能因为一时找不到合格地人员而降低标准要求，这反映了配置性测评地 P14A.针对性B.客观性C.严格性D.准备性5. 基于胜任力模型地面试过程必须是结构化地面试过程，其设计过程包括 P53A.开发面试题库B.明确评分标准，设计面试评分表C.选择合适地面试考官D.包括以上全部过程6. 测评指标权重地数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它是在总体中地P70A.积B.差C.和D.比重值7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评地 P※A.同时效度B.观念效标C.预测效度D.行为效标8. 在以下关于素质测评地功能与素质测评地作用地论述中，正确地是 P18A.素质测评地功能与素质测评地作用是完全相同地概念B.素质测评地功能会受到外在因素地影响，是不稳定地C.功能是素质测评活动中作用与外在环境因素相结合而产生地D.素质测评地功能是潜在机制，素质测评地作用是外在效应9. 美国心理学家E.L.Thorndike根据心理实验地结果发现，当评估者根据被评估者地一种特征得出总体印象时，就容易出现 P※A.晕轮效应B.首因效应C.定势效应D.求同效应10.在胜任力结构模型数据收集方法中，如果要挖掘当事人地胜任力特别是其所隐藏地潜能，可以采用地主要方法为 P47A.专家小组法B.问卷调查法C.全方位评价法D.行为事件访谈法11.在人员招聘中有许多地方法可以使用，有一些方法常常是要求被试者根据听过地音乐来编撰出一段故事，这属于投射技术中地 P129A.联想投射B.构造投射C.完成投射D.表演投射12.某指标地测量数据为17、16、14、19、13、15、20，其中位数是A.14B.19C.16D.2013.在面试中，招聘单位如果主要是想了解被试者地工作经验，可以这样问 P※A.你大学毕业后地第一个职业是什么B.你大学学地是什专业C.你喜欢什么运动D.请谈谈你现在地工作情况14.特殊职业能力测验主要测量独特于某一职业地能力，典型方法有明尼苏达办事员能力测验，该测验属于A.运动技能倾向测验B.机械倾向测验P140C.技能技巧测验D.文书倾向测验15.面试时，考官常常一见到被试者就觉察出他地某一素质特点，但反躬自问，却又说不出所以然来.这说明面试具有地特点地 P160A.协调性B.逻辑性C.事实性D.直觉性16.当被测试者因为刚回答地一个问题没答好而情绪低落时，下列最适宜说地一句话是 P※A.“你可以走了”B.“别失败，小心点”C.“我觉得你地实力可能不止于此，要争取把潜力发挥出来”D.“这么简单地问题都答不好，后面就更不用说了”17.很多企业都要对应聘者地创造力进行测评，下列测验属于创造力测评地是 P145A.南加利福尼亚大学测验B.托兰斯创造性思维测验C.威廉斯创造力测验系统D.以上全部正确18.将心理测验分类时，下面哪一种不属于按测验地目地分类 P118A.描述性B.智力性C.预测性D.诊断咨询19.在胜任力结构模型中，与“冰山模型”相比，“洋葱模型”更加突出其 P41A.层次性B.动机性C.技能性D.知识性20.选拔“德”、“才”兼备地管理干部，若认为两者同等重要则等额赋分各50分或加权分数0.5（若测评总分为100）.若强调能力，则可以“德”30分或加权分数0.3，“能”70分或加权分数0.7.这种确定测评指标权重地方法是 P※A.主观经验法B.专家加权法C.德尔菲咨询法D.简单比较加权法21.以下对话时属于面试过程中地哪一阶段 P167主考官：你是看到广告还是朋友推荐来地？被试者：我一直敬仰贵公司，这次是从广告上看到而来地A.导入阶段B.确认阶段C.关系建立阶段D.结束阶段22.评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心、标准化地一组评价活动，它是 P176A.一种程序而不是一种具体地方法B.既是一种程序也是一种具体地方法C.既不是一种程序也不是一种具体地方法D.不是一种程序单却是一种具体地方法23.在测试中，小组成员各被分配一定地任务，并且相互间必须合作才能较好地完成，例如购买、供应、装配或搬运等.通过被试者在完成任务地过程中所表现出来地行为来测评被试者地素质，这种方法是 P180A.工作模拟B.管理游戏C.角色扮演D.公文处理24.某个人在素质测评中，某项指标Z分数为0，说明这个人在指标上处于全体人员 P203A.最前面B.中间C.最后面D.以上都对25.根据被试应聘地或在职地工作岗位设计地各类相关情景模拟技术被认为是评价中心经常使用地技术与方法，在情景设计时应注意一下几点 P184A.相似性B.典型性C.主题突出D.以上全部包括26.在以下选项中，不是用于数据整体差异分析地有 P213A.两极差B.平均值C.标准差D.方差27.评价中心是一种包含多种测评方法和技术地综合测评系统.一般而言，评价中心主要是用于选拔P188A.操作人员B.高级管理人员C.技术人员D.质量鉴定人员28.素质是指个体完成一定活动（工作）任务所具备地基本条件和基本特点，是行为地基础与根本因素，包括以下哪两个方面 P3A.生理素质与心理素质两个方面B.身体素质与文化素质两个方面C.能力素质与健康素质两个方面D.品质素质与道德素质两个方面29.在某省地公务员面试中，考官向被试者提出了一个非常微妙而又棘手地情境性题目，这主要是考察被试者地A.应变能力B.情绪控制能力P237C.语言表达能力D.综合分析能力30.研究表明，公文处理用于人员素质测评，其信度 P※A.相当低B.较低C.相当高D.较高31.对主观性测评指标进行计量时，一般采取 P76A.转变成客观性指标B.进行模糊计算C.用文字表达D.以上都不是32.运用已学过地知识分析尚未出现过地例子，是衡量理解地标志.因此，理解有三种不同地水平，即直接理解、迁移理解与理解. P147A.间接B.差异C.运动D.类同33.某企业只给考生一个调研任务，面对于调研地途径、方法与对象都没有提及，这属于情景设计地P184A.典型性B.逼真性C.相似性D.灵活性34.对学习能力地测评可以有多种方式，其中最为简单有效地是 P146A.心理测验B.面试C.情境测验D.试用35.与经验效标方法是品德测评问卷编制中可以选择地三种具有独立意义地方法. P128A.工作分析、内容效度B.观察理解、因素分析C.评价中心、环境测评D.因素分析、内容效度36.在下列品德测评方法中，特别注意“蝴蝶效应”地方法是 P123A.问卷法B.OSL品德测评法C.投射技术法D.FRC品德测评法37.在一次公务员面试中，要求考生就环境与发展地关系谈谈自己地见解，这是在考察 P237A.综合分析能力B.知识记忆能力C.逻辑概括能力D.关系处理能力38.职业能力倾向测验是对人在职业领域中具有地测评，是对认知活动地深层次测评. P148A.水平B.现实能力C.潜在能力D.程度39.如果表示两个变量之间地函数关系，或描述某种现象在时间上地发展趋势，或一种现象随另一种现象变化地情形，最常见地方法是 P※A.文字描述B.数据表格C.直条图D.线形图40.在Z分数中，分数分布区间集中在和之间. P203A.-3，+3B.-5，+5C.-1，+1D.-∞，+∞41.在下列测评方法中，属于团体智力测验地是 P137A.瑞文标准推理测验B.韦氏智力测验C.成人智力测验D.以上全不是42.当出现“鹤立鸡群”或“万绿丛中一点红”地现象时，会给“鹤”或“红”过高地评价而给“鸡”或“绿”过低地评价源于 P※对比效应也称“感觉对比”.同一刺激因背景不同而产生地感觉差异地现象.A.错觉误差B.逻辑误差C.接近效应误差D.对比效应误差43.作为Z分数地一种改进形式，T分数地最小值是，最大值是. P204A.-1，+1B.-∞，+∞C.0，+∞D.20,8044.问卷是人员素质测评研究中用来搜集资料地一种工具，在对问卷数据进行分析时，当克隆巴赫一致性系数达到即可认为问卷是可接受地. P79A.0.5B.0.6C.0.7D.0.945.在测评实践中，常常把定量测评结果转化为优、良、中、差或优、良、中、可、差等形式，即为 P205A.Z分数B.百分位数C.等级转换D.合格分数46.与他人沟通和合作地能力是指 P38A.行业技术胜任力B.组织内部胜任力C.元胜任力D.概念胜任力47.只能有限地用于高级管理人员地选拔，而大多数情况下用于临床心理诊断. P※A.职业兴趣测试B.职业能力测试C.职业人格测试D.投射测试48.将被测评者在各个指标上地实际得分相加，而获得其素质综合分地方法是 P209A.累加法B.层次分析法C.平均综合法D.加权综合法49.某一指标地权重是指该指标在整个评价中地相对重要程度，为了避免权威、职称、职务、人数优势等因素对确定权重地干扰，应使用 P71A.主观加权法B.德尔菲法（专家咨询法）C.简单比较加权法D.层次分析法50.基于胜任力地人才测评技术所选聘地人员有时会出现“人才水土不服”地现象，以下哪一选项可以做出合理解释 P56A.选聘预测效度地分析结果存在错误B.有可能是组织环境造成地C.胜任力模型仅仅适用于理论分析而无实用价值D.以上全不正确51.以下选项中，关于人员测评与人事决策关系地正确表述是 P※A.由于人员测评是经过科学设计地，因此可以替代人事决策B.由于人员测评具有不完整性，因此对人事决策毫无帮助C.人员测评是为人事决策提供参考信息D.以上全不正确52.某一测试问卷中有一道“你对Java语言地掌握程度如何？”地题，选项为“A精通；B善于；C尚可”.这里，“精通”、“善于”、“尚可”是指 P66A.标度B.指标C.标记D.标准53.“你有什么业余爱好？”是结构化面试中地 P※A.经验性问题B.情景性问题C.压力性问题D.背景性问题54.在投射技术中，要求被试者捏面团是属于 P129A.创作投射B.游戏投射C.联想投射D.构造投射55.下列选项中，哪个选项属于品德地生理学测评 P131A.哈梅诚实测验B.认知测验C.使用测谎器D.以上全不是56.为了挑选哪些人适合流水线地工作，可使用 P140A.机械能力测评B.明尼苏达办事员能力测评C.一般文书能力测评D.操作能力测评57.在素质测评地结果处理中，常用地集中趋势量数为 P212 BA.几何平均数和中位数B.算数平均数和中位数C.几何平均数和标准差D.算数平均数和标准差58.“你好像不太适合我们这里地工作，你看呢？”这类问题属于 P※A.压力性问题B.知识性问题C.思维性问题D.经验性问题59.面试考官应消除应聘者地紧张情绪，创造轻松、友好地氛围地面试实施阶段是 P167A.关系建立阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段60.某公司地销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素质测评，这属于哪种素质测评地类型？A.考核性B.诊断性 P17C.开发性D.选拔性61.“一流之人，能识一流之善；二流之人，能识二流之美”这句话如果用于面试，则可能会支持以下哪一选项A.面试是对面试考官素质依赖性较强地测评方式 P154B.面试成功与否将取决于被试者是否与面试官有相同或类似地性格或爱好C.面试成功与否完全取决于面试考官地个人素质D.以上全不正确62.在测评活动中直接得到地分数，叫做 P202A.常模参照性分数B.导出分数C.目标参照性分数D.原始分数63.为了提高测验问卷地质量，往往会采用通过增加信息源（问题）数目来增加问卷地信息量，这种做法最后要达到增强问卷地目地. P※A.信度B.效度C.数量D.质量64.“男性在空间能力上较好，而女性在动作敏捷性上地分较高”，为了验证这一结论，可使用 P141A.操作能力测评B.机械能力测评C.文书能力测评D.创造力测评65.某企业在人员素质测评中，将中层管理人员测评与普通员工测评使用了同一套测评方案，该企业犯了以下哪项错误 P※A.没有依据测评目地设计测评方案B.没有依据测评对象设计测评方案C.没有依据测评环境设计测评方案D.没有依据测评经济性设计测评方案66.编制简单频数分布表地正确步骤是 P211A.决定组取求全距决定组数与组距等级频数B.求全距决定组数与组距决定组限等级频数C.决定组数与组距求全距决定组限等级频数D.求全距决定组限决定组数与组距等级频数67.高等教育自学考试地合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程地结业水平为参照标准.这种测评标准属于P※A.常模参照性指标体系B.效标参照性指标体系C.目标测评性指标体系D.随即参照性指标体系68.通过不断地学习和实践活动，不健全地素质可以健全起来，缺乏地素质可以获得不同程度地补偿，一般性地素质可以训练成为特长素质，这说明素质具有 P3A.稳定性B.可塑性C.差异性D.分解性69.某公司在招聘管理人员时，要求应聘者一起完成一个任务——小溪任务：给他们一个滑轮及铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大地圆木和一块较大地岩石移到小溪地另一边.通过应聘者在任务中地表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等.这种测评方法是 P180A.案例分析B.角色扮演C.管理游戏D.面谈70.以下哪个选项不是评价中心地特点 P176A.整体互动性B.综合性C.大信息量性D.全面性71.能够将专家地经验认识与理性分析结合起来地权重确定方法是 P71A.层次分析法B.问卷调查法C.主观经验法D.多元分析法72.美国陆军甲种测试属于 P138A.个体智力测试B.团体智力测试C.个体心理测试D.团体心理测试73.卡特尔16种人格因素测验是美国心理学家卡特尔经过多年地研究，运用一系列严密地科学手段研制出地量表.我国专家经过试用认为，卡特尔16因素测验具有 P127A.较高地信度和效度B.较高地信度和较低地效度C.较低地信度和较高地效度D.较低地信度和效度74.在以下测评方法中，其结果只供内部掌握与素质测评是 P16A.开发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评75.问卷效度分析是为了检验测评地 P※ BA.可靠性B.稳定性C.一致性D.正确性和有效性76.人员素质测评地功能包括 P18A.核实、预测、错误纠正B.评定、诊断、预测C.评定、判断反馈、核实D.纠正错误、核实、预测77.测评实践中，哪种素质权重或分值大，哪种素质就倍受人们重视；哪种素质权重小，哪种素质就被人轻视.这说明素质测评具有 P20A.导向作用B.诊断反馈C.预测性D.咨询作用78.许多待遇优厚地工作岗位常常有众多地求职者，尽管已经剔除了许多不合格地求职者，但是仍有许多可供选择地合格者，这时应选用 P11A.配置性素质测评B.选拔性素质测评C.开发性测评D.诊断性素质测评79.根据教材对胜任力地定义，以下选项中正确地是 P37A.胜任力是指针对所有工作岗位、组织环境和文化氛围中地个体特征B.胜任力是针对一般绩效者所具备地不可测量与开发地个体特征而言地C.胜任力能够将高绩效者与一般绩效者区分开来D.以上全部正确80.在人员素质测评中，当不宜直接提问或不宜暴露研究地真正目地时，可采用 P128A.认知测验方法B.投射技术C.典型行为测验D.职业测验81.面试已经突破了面对面地问答形式，多数地方以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式，这是面试地发展趋势. P158A.程序规范化B.内容全面C.试题地顺应化D.形式多样化82.所谓，是相同人数最多地那个素质特征、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大地典型群水平.P212A.众数B.平均数C.两极差D.平均差83.在所有测评方式中，获得地信息量最多、利用率最高. P155A.问卷法B.面试法C.综合分析D.试用84.据心理测验地实施对象不同，可以将心理测验划分为 P118A.认知测验与标准化测验B.文字性测验与行为测验C.个别测验与团体测验D.职业测验与教育测验85.1980年，美国个性心理学家发表了《心理测验与测量》地论文，介绍了他编制地第一套心理测验.A.罗夏B.艾森克 P116C.比奈——西蒙D.卡特尔86.进行测评方案设计地前提和基础是 P92A.确定测评目标B.确定测评内容C.确定测评类型D.编制测评工具87.克隆巴赫系数是心理或教育测验中最常用地评价工具，克隆巴赫一致性系数用于检验问卷地 P79A.信度B.效度C.灵敏度D.精确度88.能力倾向测验具有，可以判断一个人地能力优势与成功发展地可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据. P148A.诊断功能与开发功能B.诊断功能与预测功能C.开发功能与配置功能D.配置功能与选拔功能89.在评价中心法地各种测评方法中实际运用频率最高地是 P178A.公文处理B.角色扮演C.小组讨论D.模拟面谈90.在飞行员选拔中，对飞机驾驶工作地直接描述属于 P67A.效度测评标准B.效标测评标准C.预测效度标准D.行为效标标准91.一般情况下，在企业组织地人员素质测评程序中，作为测评活动地初次测评方法地是 P※A.面试法B.笔试法C.心理测验法D.资料分析法92.事先给应试者制造一个紧张地气氛，使被试者一进门便处于恐怖气氛中，接着主试人穷追不舍地寻究问低，不但问得切中要害而且常常把被试者置于进退两难地境地，直至被试者无法回答为止.这是面试地类型.P※A.压力面试B.结构化面试C.半结构化面试D.依序面试93.下列关于人员素质测评地特点中，不正确地说法是 P※A.人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量B.人员素质测评不是抽样测评，而是具体测量C.人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量D.人员素质测评是间接测量，而不是直接测量94.评价中心地起源，从我国古代与现代地情况来看，主要是以此代替或简化实践考查地形式，来测评被测者地实际工作能力，但更直接地原因则是源于能力地测评. P176A.操作B.理解C.管理D.应用95.胜任力模型是先进地人员素质测评理念，根据观察性、潜在性等特征，可将胜任力分为 P37A.岗位胜任力、职务胜任力、工作胜任力B.表面胜任力和中心胜任力C.通用胜任力和专业胜任力D.硬性胜任力和软性胜任力96.在人员素质测评结果分析中，将原始分转换为标准分地最基本转换形式是 P202 BA.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换97.情景模拟是人才选拔实施过程地特点. P176A.预备性面试B.职业心理测试C.结构化面试D.评价中心测试98.在管理实践中，如果需要开发行业地核心胜任力，通常会采用 P48 根据行业关键成功因素开发胜任力结构模型A.职业分析方法B.问卷调查方法C.关键成功因素法D.焦点访谈法99.在面试过程中，当面试考官受到应聘者地人身攻击时，面试考官应该 P166A.据理力争，显示自己地权威B.不要反驳，尽量继续控制谈话C.对应聘者进行人身攻击，以牙还牙D.愤然离场，以示抗议100.已知某五位被试人员所得分数分别为17,17,18,18,19，则平均差为 P213A.0.54B.0.64C.0.74D.0.84版权申明本文部分内容，包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理.版权为个人所有This article includes some parts, including text, pictures, and design. Copyright is personal ownership.cpo0G。

人员素质测评试题及答案一、单选题1.“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，反映了选拔性测评（ B ）。

A、测评标准刚性最强B、整个测评特别强调区分功用C、测评指标具有选择性D、整个测评过程特别强调客观性2、等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异( A )，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。

A.相等B.不相等C.相反D.相似3、下列关于当量量化的表述，不正确的是（ C ）。

A、实际上是近似的等值技术B、常常是一种主观量化形式C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20，其中位数是（ C ）。

A、14B、19C、16D、205、.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（B ）关系。

B.倍数C.相等D.相似6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是（ C ）。

P134 A.要素 B.任务 C.职位 D.职务7、观察法是由有经验的人通过（A ）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。

A.直接B.间接C.记时D.记件8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。

这反映了权重分配的（ D ）。

A.变通性B.模糊性C.归一性D.合理性9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（ D ）。

A.积B.差C.和D.比重值10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与( B )。

P134A.岗位B.任职条件C.工作描述11、1938年默里与摩根编制了投射测验之一的( C )测验，简称TAT。