人事测评理论与方法笔记

萧755第一章人员素质测评导论第一节人员素质测评的基本概念一、素质（一）素质的概念人的素质是人的社会特质，实际上，它是一切社会关系的总和。

（二）素质的特性共9个特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。

（三）素质的构成素质包括身体素质和心理素质。

身体素质包括体质、体力、精力。

心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质等。

文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度。

品德素质：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识。

智能素质：知识、智力、技能、才能。

二、素质测评（一）基本界定素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

（二）相关解释“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。

“科学方法”指被实践证明为准备、全面和方便的测量手段。

“主要活动领域”指个人生活与工作的主要场所。

“测评主体”既指个体又指集体。

（三）与其他概念的区别三、人员素质测评人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。

四、人员测评与人员选拔指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。

第二节人员素质测评的主要类型一、选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

特点：1、强调测评的区分功用。

2、测评标准的刚性最强。

3、强调客观性。

4、具有选择性。

5、结果是分数或等级。

二、配置性素质测评（合理配置、储备人才）是人力资源管理中常见的另一种素质测评。

它以人事合理配置为目的。

现代企业的劳动人事管理要求以人为“中心”，使人力资源进入最佳发挥状态。

三、开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。

人的素质有可塑性和潜在性。

四、诊断性素质测评是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。

第一章人事测评概论⊙人事测评的含义：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。

⊙人事测评在不同标准下的基本范畴：以目的和用途为标准划分为以下不同种类的人事测评：选拔性测评。

是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。

特点是区分功能严格,刚性最强,特别强调客观性，测评具有选择性，可以直观地看出高低差别。

诊断性测评。

此类测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向.特点是内容或精细或广泛,过程是寻根问底式的，测评结果不公开,测评系统性强.配置性测评。

此类测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人"为中心，使人力资源进入最佳发挥状态.配置性测评有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。

鉴定性测评。

此类测评又称为考核性测评，是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评.鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。

特点是特别注重测评的结果、被试者的现有差异和较高的信度和效度，并更具概括性。

开发性测评。

也称为勘探性测评，是一种以开发员工素质为目的的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。

开发性测评的特点是勘探性、配合性和促进性。

6、发展性测评。

是用来确定员工的素质、业务水平的变化与发展,其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。

发展性测评重在过程,重在发展变化。

⊙人事测评的目的:选拔、培训、考核、职位调动⊙人事测评的作用：1、评定。

就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。

首先，评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。

其次，评定的作用还表现在对个体的激励与强化上。

最后,评定的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。

人力资源管理重点笔记第一章：人力资源管理导论一.人力资源概述人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。

人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。

资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果2、在一定时间内，它能不断带来收益3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。

人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步的杰出人士。

2.技能型角度：指所有具有一技之长的人3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和技术岗位上工作的人。

综上所述，人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和，其强调的是质量观念。

三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。

人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。

人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性两者具体区别：1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源）2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率）二.人力资源的特征和作用人力资源特征：1、生成过程的时代性2、开发对象的能动性3、使用过程的时效性4、开发过程的持续性5、闲置过程的消耗性人力资源的作用：1、人力资源是现代组织中最重要的资源2、人力资源是经纪增长的主要动力3、人力资源是财富形成的关键要素三.人力资源的相关理论（一）舒尔茨的人力资本理论美国芝加哥大学教授，早年从事美国农业经济研究50年的农业专家西奥多.舒尔茨认为：人不仅是种资源而且是一种资本，叫做“人力资本”，并形成了人力资本学说。

00147 人力资源管理（一）（赵凤敏版）第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理概述第二章员工激励第一节激励概述第二节激励理论第三节员工激励的方法第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概述第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录用第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述第二节人员素质测评方法第三节人员素质测评的实行第七章员工培训第一节培训概述第二节员工培训的内容和环节第三节员工培训的方法第八章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理程序第三节绩效考核方法和绩效考核中常见问题第九章薪酬管理第一节薪酬概述第二节薪酬水平和结构第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯管理理论第三节员工职业生涯规划第四节组织的职业生涯设计第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念（简答题）1.人力资源的概念人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。

2.人口资源的概念人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。

人口资源强调的是数量观念。

3.人才资源的概念人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。

人才资源强调的是质量观念。

三者的数量关系为：人口资源>人力资源>人才资源4.人力资本的概念人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。

资本有三个普遍特性：第一，它是投资的结果；第二，在一定期期内，它可以不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。

二、人力资源的特性和作用（一）人力资源的特性（选择题）五个特性：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的连续性、闲置过程的消耗性。

人力资源管理读书笔记人力资源管理读书笔记集合3篇李镇西老师对学生的爱，是建立在真正民主基础之上的爱，不同于那种保姆式的爱，恨铁不成钢式的爱，或施恩式的爱。

他对学生的爱是发自内心的，而更重要的是这份爱不是单向的灌输，而是双向的互动.以下是作者整理的人力资源管理读书笔记集合3篇，仅供参考，大家一起来看看吧。

人力资源管理读书笔记1人力资源管理读书笔记我刚刚读完了《人力资源管理》这本书，对于这本书的内容和主题有了深入的了解。

下面，我将简要介绍这本书的内容和主题，并分享我的阅读体验和思考。

这本书的主题是人力资源管理，主要介绍了人力资源管理的基本概念、招聘与选拔、培训与开发、绩效评估、薪酬福利管理、员工关系管理等内容。

作者从实践的角度出发，结合案例和数据，深入浅出地阐述了人力资源管理的基本理论和实践。

在阅读这本书的过程中，我深刻感受到了人力资源管理的重要性和挑战性。

人力资源管理是企业管理和运营中不可或缺的环节，它对于提高员工的工作积极性和效率、增强企业的竞争力、促进企业的发展等方面都具有重要的作用。

但是，在实践中，人力资源管理也面临着很多挑战和问题，需要我们不断探索和创新。

在阅读这本书的过程中，我对于人力资源管理中的一些概念和理论有了更深入的理解和认识。

例如，招聘与选拔中的人才测评、培训与开发中的学习型组织、绩效评估中的目标管理法等。

同时，我也意识到了实践中的一些问题和挑战，例如招聘中的性别歧视、培训中的员工参与度等。

总的来说，我认为这本书是一本很好的人力资源管理入门书籍，它可以帮助我们了解人力资源管理的基本理论和实践，增强我们的企业管理能力。

但是，在实践中，我们需要结合具体情况进行创新和实践。

最后，我要感谢作者和出版社为我们提供了这样一本优秀的书籍。

人力资源管理读书笔记2人力资源管理读书笔记人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

人资101班吴慧 1053010人才测评理论汇总1.与人的素质相关的理论(1) X理论——Y理论，Z理论X理论”的人性假设1、人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作2、人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥3、人天生就以自我为中心，漠视组织需要4、人习惯于守旧，本性就反对变革5、只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力6、人缺乏理性，容易受外界的影响“X理论”的管理要点1、管理者以经济目的——获得利润为出发点，来组织人、财、物等生产要素2、管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调整他人的行为以满足组织需要的过程3、管理的手段或者是奖惩、严格的管理制度、权威、严密的控制体系，或者是采用松弛的管理方法，宽容和满足人的各种要求，求得相安无事。

Y理论”的人性假设1、要求工作是人的本性2、在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任3、个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾4、人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制5、大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力“Y理论”的管理要点1、管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标2、把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作3、重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定4、把责任最大限度地交给工作者5、要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从总之，管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展的帮助引导的过程。

①分权和授权②工作扩大化③参与式和协商式的管理④职工绩效的自我批判日本学者威廉大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论和丫理论，提出了所谓Z理论，将日本的企业文化管理加以归纳。

Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。

根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。

课程名称：人员素质测评理论与方法课程代码：06090员工综合素质测评指标第一章人员素质测评导论一、学习目的和要求通过本章的学习，掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与流程，理解人员素质测评的功能与误区，了解人员素质测评的发展历程。

二、考核知识点与考核目标（一）素质、素质测评及相关概念释义（重点）1.识记：（1）素质的概念、动机的概念、个性的概念（2）自我形象、价值观的内涵（3）社会角色、态度的内涵（4）素质测评的概念（5）素质测评与绩效考评的比较2.理解：（1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系（2）素质测评的特征（3）素质测评的主要内容（4）能力的分类（5）个人风格分类（6）素质测评的特点3.应用：素质测评的误区（二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点）1.识记：（1）开发性测评的特点（2）选拔性测评的特点（3）配置性测评的特点（4）考核性测评的原则2.理解：素质测评的功能3.应用：素质测评的误区及其对策（三）人员素质测评的历史与发展（一般）1.识记：人员素质测评的历史2.理解：西方素质测评的产生与发展第二章人员素质测评的基本理论一、学习目的与要求通过本章的学习，了解人性假设原理中各种假设人的特性以及人职匹配理论的流派，理解素质测评的可能性和现实性及其黑箱理论，掌握人职匹配原理的基本观点及其四大匹配，辨析经典信度理论、概化理论和项目分析这三大测量理论。

二、考核知识点与考核目标（一）人性假设原理（重点）1.识记：特质理论2.理解：（1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设（2）四种人性假设的意义3.应用：（1）人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论（2）个性——职业类型理论（3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配（二）素质可测评理论（次重点）1.识记：（1）个体差异原理（2）气质的类型（3）职位差异原理2.理解：（1）个体倾向的差异所包括的内容（2）个性心理特征差异的三个方面（3）职务特征模型（4）职务差异评价指标的五个因素3.应用：素质可测原理、黑箱理论（三）测量理论（一般）1.识记：概化理论2.理解：项目分析理论3.应用：测量理论的应用第三章人员素质测评指标体系的构建一、学习目的与要求通过本章的学习，了解人员素质测评指标和指标体系的概念与结构，熟悉人员素质测评要素设计的原则和方法，掌握人员素质测评指标体系的设计步骤。

初级经济师《人力资源专业知识与实务》笔记第一章重难点一、什么是人力资源？三种代表性观点成年人口观：认为人力资源就是具有劳动能力旳人口，也就是16岁以上具有劳动能力旳所有人口。

在岗人口观：认为人力资源是目前正在从事社会劳动旳所有人员。

人员素质观：把人力看作是人员素质综合发挥旳作用力。

认为人力资源是指人旳劳动能力与潜力。

我们认为：人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入旳体力、智力、心力总和及其形成旳基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

二、人力资源与人力资本旳区别1.两者所关注旳焦点不一样：人力资本关注旳是收益问题，人力资源关注旳是价值问题。

2.两者概念旳范围不一样：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，人力资本是指旳资本性资源，人力资本存在于人力资源中。

3.两者旳性质不一样：人力资源反应旳是存量问题，而人力资本反应旳是存量与流量问题。

4.两者研究旳角度不一样：人力资源将人力作为财富旳源泉，人力资本是将人力作为投资对螅魑聘坏囊徊糠帧?三、人力资源旳特点1.活动性。

人力资源存在于一种个活生生旳人体中，它将随个体生活旳消失而消失。

2.可控性。

人力资源旳生成是可控旳。

有位教育学家说过，给1000个小朋友，他可以把他们培养为乞丐，也可以把他们培养为天才，可见，人力资源旳形成不是自然而然旳过程，而是需要人民有组织、有计划地去培养。

3.时效性。

一种人旳生命周期是有限旳，人力使用旳有效期限大概在16岁--60岁，最佳期为30--50岁，假如这段时期得不到合理运用，人力资源就会伴随时间旳流失而减少甚至丧失作用。

4.能动性。

人力资源旳开发与运用，是通过拥有者自身旳活动来完毕旳，具有积极性。

此外，人力资源开发得好，就能发明出比它自身价值多旳效益。

5.变化性与不稳定性。

人力资源会因个人环境旳变化而发生变化，这种变化还表目前不一样旳时间上。

如某人在甲单位是人才，在乙单位就不是人才了。

某人在50年代是劳模，在90年代就不一定是劳模了。

人力资源管理专题课程考试一、名词解释。

1、人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。

确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

2、"行为事件访谈法"：是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。

这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。

它主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。

之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。

3、结构化面试是在工作分析的基础上精心设计与工作有关的问题和各种可能的答案，并根据被试者回答的速度和内容对其作出等级评价的面试。

结构化面试能帮助面试官发现应聘者与招聘职位职业行为相关的各种具体表现，在这个过程中面试官可以获得更多有关候选人的职业背景、岗位能力等信息，并且通过这些信息来判断该候选人是否能成功胜任这个职位。

4、无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。

无领导小组讨论由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策，由于这个小组是临时拼凑的，没有制定的负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，表现出所需要选拔的特定素质。

5、STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论。

S指的是situation,中文含义是情景，也就是在面谈中我们要求应聘者描述他在所从事岗位期间曾经做过的某件重要的且可以当作我们考评标准的事件的所发生的背景状况。

T指的是task，中文含义为任务，即是要考察应聘者在其背景环境中所执行的任务与角色，从而考察该应聘者是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力。

浙大09春学期《人事选拔与测评》第六章人事测评组织与实施课堂笔记●本章学习要求1、了解测评的主体和客体2、熟练掌握选拔与测评的步骤3、掌握测评实施的基本原则4、了解测评过程中的心理干扰的主要形式及其对策第一节测评的主体与客体一、测评的主体指组织整个测评工作的个人或集团,包括测评方案的编制者、测评活动的组织者与领导者、测评的指导者与操作方案的评估者以及测评结果的处理与解释者。

二、测评的客体指测评实施的承受者,它与测评的对象有所不同。

三、测评员的条件1、开放而有纪律2、必须与测评对象或被测者无直接的利害关系3、必须具有较强的信息收集能力、信息的处理能力以及对事物价值的判断能力4、最好由能为达到改善教育培训工作及其效果的目的而采取相应措施的人来承担第二节测评的流程与步骤一、准备阶段●明确测评的目的和测评的对象●选择合理测评方法和测评工具●选择测评人员●测评人员的培训二、实施阶段●测评前的组织动员●测评时间和环境的选择●测评操作程序三、分析和决策阶段四、检验反馈阶段第三节测评实施的基本原则1、客观性原则●在测评过程中尽量做到实事求是,保证测评过程和结果能真正反映测评对象真实的素质状况,尽量排除主观臆断。

●测评指标体系要科学●测评方法、工具的选择要合理●测评的程序要科学2、方向性原则●一切测评过程、活动都要有针对性,不能背离测评目标3、可行性原则●要求测评活动从工作的实际情况出发,测评结果之间有可比性。

●测评目标要适宜可行。

测评过程也要可行。

4、综合性原则●对人员素质测评的效果和过程要用全面联系的观点去看待,不能孤立地去测评每个因素,或者单纯地根据几个数据过早地下结论。

●建立一套能够全面地、系统地反映测评对象素质的目标体系。

●采取不同的方法、不同的渠道来获取各种信息。

●把各种信息综合起来得出一个总体的结论。

5、行为性原则●测评的对象是被测者的行为●注意观察●要用科学的手段来收集被测者的行为6、动态性原则●测评的目的是动态的,测评的方法、过程等也要做相应的调整。

人员素质测评理论与方法第一章素质测评导论1、素质的含义：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。

2、素质的特性：【论述题】①原有基础作用性。

②稳定性。

【单选题】素质表现为一个人某种经常性的和一贯性的特点。

在个体活动的全部时间和空间中，素质的表现在时间上虽然偶尔间断，但总体却是持续的；素质的表现在空间上虽然有时相异，但总体上却是一致的。

素质表现的这种持续性与一致性，就总括为素质的稳定性。

③可塑性。

个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。

④内在性。

【单选题】素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性与抽象性。

⑤表出性。

行为方式、工作绩效与行为结果（包括工作产品在内）是素质表现的主要媒介与途径。

⑥差异性。

⑦综合性。

⑧可分解性。

⑨层次性与相对性。

3、素质的构成：【填空题】素质的构成在这里指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。

不同的学科与不同的人有不同的划分。

【单选题】良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。

【单选题】心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。

【多选题】心理素质中的智能素质，包括知识、智力、技能与才能。

【多选题】品德素质包括政治品质、思想品质、创新意识、道德品质与其他个性品质。

【单选题】心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。

4、【名词解释】素质测评基本界定：素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

5、人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分：无目标测评（如述职、小结与访谈等写实性测评）按测评标准划分常模参照性测评（如晋升测评、人员录用与招聘）【单选题】效标参照性测评（如飞行员选拔与录用）单项测评（如企业诊断与人员培训）按测评范围划分【单选题】综合测评（如人员选拔与绩效考评）自我测评他人测评个人测评按测评主体划分群体测评【多选题】上级测评同级测评下级测评选拔性素质测评诊断性素质测评按测评目的与用途划分配置性素质测评【多选题】考核性素质测评开发性素质测评6、【单选题】选拔性素质测评：选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

案例集合1.人员素质综合案例哈林斯( H a r l i n ' s )百货商店在美国各地有3 6个销售点。

人力资源职能由9个人组成的人力资源班子来行使，这个人力资源班子负责每个店的经理的雇佣。

当一个新的店铺开张时，一位人力资源职员出差到店铺所在地为其雇佣一名经理。

然后这位新店铺的经理才被赋予为该店铺雇佣必要人员的责任。

一位人力资源专业人员迈克·巴克最近为一家在佐治亚州迈肯市新开业的店铺挑选了卢·约翰孙作为经理。

在开始经营的头6个月，店铺中人员流动率达1 2 0 %。

助理经理的职位已经换了3茬，一般的销售人员平均只呆两个月。

迈克被派往迈肯市调查这个问题。

迈克询问并让卢描述他在挑选人员时所用的雇用实践，卢做了以下答复:“我做出的挑选是依靠我个人对每个求职者的面试。

我向所有的求职者提问某些根底问题，如他们是否乐意在周末工作并且是否乐意加班。

除此之外，我并不是按事前确定的问题顺序去发问。

在面试之前，我反复阅读了求职者的简历与申请表格以便熟悉他们的背景与过去的经历。

通过这方面信息，我确定他们是否符合工作的最低资格，然后我才开始对那些至少满足最低资格的人进行面试。

在面试过程中，我试着确定该求职者是否是个喜欢与别人一道工作的性格外向的人。

当面试助理经理时，我也寻找他有无领导技能。

〞然后迈克问卢，他是如何确定哪一位求职者可以被雇佣的，卢做了如下陈述：“求职者给我的第一印象是相当重要的。

一个人如何介绍自己、如何开口谈论以及他的服饰都很重要,并且确实对我的最后决策有一些影响。

然而，可能最具影响因素的是与求职者目光的接触，当与某个人目光接触时，那就是他在聆听并且是诚恳的信号。

微笑、一次坚决有力的握手、两脚平放地面的笔直的坐姿也都是我做出决策的重要因素，最终，如果一个求职者得到雇佣，他必须对为哈林斯工作感兴趣。

我的第一个问题是:‘你为什么想要为哈林斯工作?’,我对那些道很多哈林斯事情的求职者印象很深。

⼈员招聘与甄选复习思考题简述招聘的概念及应把握的要点。

招聘：是指组织为了⽣存与发展的需要，根据组织⼯作分析和⼈⼒资源规划的要求，通过各种信息途径寻找和确定⼯作候选⼈，以充⾜的质量和数量来满⾜组织的⼈⼒资源需求的过程。

招聘包括两个主要⽅⾯：⼀是招募，使尽可能多的⼈参加组织的应聘；⼆是甄选，从众多的应聘者当中筛选出适合组织需要的⼈予以录⽤。

应把握的要点:1）招聘活动的⽬的是为了吸引⼈员，也就是说要把相关的⼈员吸引到本企业来参加应聘。

2）招聘活动所要吸引的⼈员应当是企业需要的⼈员，也就是说要把那些能够从事空缺职位的⼈员吸引过来。

3）招聘活动吸引⼈员的数量应当是适当的。

简述企业招聘的原因。

企业招聘源于以下⼏种情况的⼈员需求：（1）新的企业或组织成⽴；（2）企业或组织发展了，规模需要扩⼤；（3）现有的岗位空缺；（4）现有岗位上的⼈员不称职；（5 ）突发的雇员离职造成的缺员补充；6）岗位原有的⼈员晋升了,形成空缺；（7）机构调整时的⼈员流动；（8）为使企业的管理风格、经营理念更具有活⼒，⽽必须从外部招聘新的⼈员。

案例1、招聘办公室⼈员的“损招”某合资企业想招聘⼀名办公室⼈员，负责安排企业的对外联络业务，⼯作⽐较繁重，对学历要求可以不⾼，但⼈⼀定要⼼细，换话说，要有“⼼”。

公司⼈⼒资源部想出了这样的⼀个“损招”。

在⼀间⾮常宽⼤的办公室内，桌后坐着⼏位进⾏⾯试的考官，在考官⾯前约5⽶远处放了⼀把椅⼦，供⾯试⼈员⾯试时坐，⼀张纸“掉”在⾯试房间门⼝的旁边。

应聘者中不乏名牌⼤学毕业的本科⽣和研究⽣，他们⾐着讲究，头脑灵活，他们⾯对考官的问题侃侃⽽谈，显⽰出名牌⼤学学⽣的能⼒与“素质”。

但他们对那张纸都熟视⽆睹，有的甚⾄还⼀脚踏上去。

最后进来⼀位⾐着不如前在任何⼀位体⾯的普通⾼校学⽣。

当他进门时，发现地上有张纸，连忙把它捡起来，看了看，发现是张空⽩纸，被踩脏了，就把它放在纸篓⾥。

当看见椅⼦离考官⽐较远时，往前挪了挪。

[模拟] 人力资源管理员理论知识模拟116理论知识单项选择题第1题：( )不是劳动监督检查制度方面的内容。

A.纠正违反劳动法的行为和现象B.检查企业的社会保险缴费情况C.检查企业的劳动安全卫生条件D.调查和解决企业工资差距问题参考答案：D第2题：在劳动经济学的研究方法中，( )是认识客观现象，向人们提供实在.有用.确定.精确的知识的方法。

A.例证研究方法B.实证研究方法C.对比研究方法D.规范研究方法参考答案：B第3题：( )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。

A.归因B.内因C.外因D.知觉参考答案：B第4题：根据我国《劳动法》的规定，用人单位与工会和劳动者协商后，一般情况下加班时间为( )。

A.每天不超过1小时B.每天不超过3小时C.每周不超过8小时D.每周不超过10小时参考答案：A第5题：原劳动和社会保障部发布的规范性文件称为( )。

A.劳动法规B.劳动法律C.国务院劳动行政法规D.劳动规章参考答案：D依据法律规定，我国劳动和社会保障部主管全国劳动工作，其发布的规范性文件称为劳动规章。

第6题：( )是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。

A.战略测评标准B.战略实施标准C.战略评价标准D.战略计划标准参考答案：C第7题：现代人力资源管理的内容应以( )为中心。

A.事B.企业C.人D.社会参考答案：C现代人力资源管理以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发.利用和管理，重点是开发人的潜能.激发人的活力，使员工能积极主动地.创造性地开展工作。

第8题：在管理体制上，现代人力资源管理属于( )。

A.主动开发型B.以事为中心C.被动反应型D.以人为中心参考答案：A在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事;现代人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状和未来，有计划.有目标地开展工作。

第9题：企业资源优势具有( )的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。