下载文档原格式
人员素质测评理论与方法一、人员素质测评概念名词解释1、素质——狭义的素质是生理学心理学中的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统，感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要，又称遗传素质；广义的素质是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。
2、人员素质测评——是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对测评者的思想品质、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测评，并做出量或质的判断和评价的一种过程。
简答1、素质的分类——1自然素质：生理或身体素质，先天的；2心理素质：智力（观察、记忆逻辑思维、想象力、注意力五种基本心理因素构成）和非智力素质（动机、兴趣、情感、意志、性格）；3社会素质：政治、思想道德、业务、审美和劳技素质，后天的。
2、素质是综合性的结构——广义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
3、人员素质测评的特点——1 是心理测量而不是物理测量；2是抽样测量而不是具体测量；3是相对测量尔不是绝对测量；4是间接测量而不是直接测量。
4、人员素质测评与人才素质测评的区别与联系——相同点：1他们面对的对象都是社会中的个体人员；2 在测评理论、方法和技术上是相同的；3两者指向的范围存在着交叉。
不同点：人员素质测评是常规的一般性的能力测评，测评对象更广泛一些；而人才素质测评是指对个体具有专门的才能素质的测评，测评的结果带有明显的功力目的。
5、人员素质测评的功能——1甄别和评定；2诊断和反馈；3预测和激励。
6、人员素质测评对组织和个人的作用——1 组织：配置人才资源，推动人才开发调节人才市场；2个人：促进自我认知，促进个人择业，促进自我发展。
二、人员素质测评的历史与现状名词解释1、古代人员素质测评的指标——2、察举——主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度，察举就是考察以后予以举荐的意思。
人员素质测评理论和方法重点广义的素质概念：是指人在先天生理的基础上通过后头环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构素质的分类：1.自然素质；2.心理素质；3.社会素质人员素质测评和人才素质测评（判断：人员的测评对象更加广泛，人才具有针对性）人才测评的功能：1.甄别和评定功能；2.诊断和反馈功能；3.预测和激励功能（多选、简答）人才测评的作用：1.对组织所以的作用；2.对个人所起的作用中国古代人才选拔制度：1.察举制；2.九品中正制；3.科举制（名词解释）察举：只要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度九品中正：又称九品官人法。
是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度，包括中正九品制与九品官制两大部分科举：中国古代读书人所参加的人才选拔考试，采用分科取士的办法科举制的特点：1.不拘门第；2.平等竞争；3.公开考试；4.择优录取西方文官分为：政务官；常务官员（政务官与内阁共进退，常务官不与）东印度公司志愿任用制度的建立，借鉴了当时中国的科举选拔制度1883年美国颁布了《彭德尔顿法》，“彭德尔顿法”被看作是美国公务员确立的标志，同时也标志着美国文官制度的形成最有名的是测量智商的比奈—西蒙量表，是世界上第一个标准化的心理测验，由法国心理学家比奈和医生西蒙于1905年提出比奈被称为心理测验的鼻祖最著名的首推斯坦福大学教授推孟在1916年知道修订的，即著名的S—B量表（《比奈—西蒙量表》改进版）《陆军甲种量表》适用于有一定文化水平的士兵；《陆军乙种量表》适用于不会说英文和文盲的士兵美国学者斯特朗做出了重要成绩，他于1927年编制出版的世界上第一个职业兴趣测验“斯特朗男性职业兴趣量表”至今受到重视素质测评的基础假设：1.人们面对的客观世界是可知的；2.社会中的个体之间既有同质性又有差异性；3.生活在社会中的人会受到社会环境影响，并作出相应的反应；4.现象反映本质。
人事测评理论与方法第一章人事测评概论一、定义1、人事测评:就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。
2、坚定性测评:又称为考核性测评，是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。
3、人事管理:就是对人事关系的管理，其目的在于调整好各方面的人事关系，使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态，以最优化的方式实现组织目标。
4、效标:指与被试群体无关的外部客观标准。
5、常模:就是特定群体的“效标”。
6、工作生活质量(QWL):是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。
二、人事测评的基本范畴以目的和用途为标准划分为:选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。
三、人事测评的目的、作用及意义1、人事测评的目的:选拔、培训、考核、职位调动。
2、人事测评作用:评定、诊断反馈、预测3、人事测评的意义(1)有助于资源配置的科学化 (2)有助于人力资源开发(3)有助于劳动认识的优化管理 (4)有助于提高员工的工作生活质量(QWL)。
QWL的重要性体现在:可以提高员工主人翁意识，可以提高员工自我控制能力，可以加强员工的责任感，可以增强员工的自尊心，可以提高产品的质量和产量。
四、人事测评在我国的发展1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。
2、在我国的发展:三个阶段:0年代初到90年代初 (2)发展阶段 (1)引进阶段 20世纪8(3)应用阶段到20世纪90年代后期3、从国 (2)测评方法和技术的中国化(3)人事测评专业人员的培养 (4)人事测评已在企业中有所应用，并取得了一些成就。
第二章人事测评的基本原理一、定义1、问卷法:是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。
2、观察法:是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。
可编辑修改精选全文完整版（完整版）《人员素质测评理论与方法》试题及答案《人员素质测评理论与方法》应试复习题及答案第一章1、素质测评的__ ____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。
A. 公正性B. 差异性C. 准确性D. 可比性2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。
A. 量化B. 水平C. 能力D. 差异3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。
A. 他人测评与自我激励B. 分项诊断与综合开发C. 统筹兼顾与个别关注D. 全面测评与择优开发4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。
A. 单项测评B. 诊断测评C. 配置测评D. 开发测评5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。
A. 考核性测评B. 诊断性测评C. 配置性测评D. 开发性测评6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。
A. 记忆B. 考察C. 诊断反馈D. 应用7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
A. 遗传B. 教育C. 个性倾向性D. 个性8、素质的第一特征是它的。
它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。
它说明了素质开发的必要性。
A. 可塑性B. 可靠性C. 差异性D. 基础作用性9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。
A. 选拔性B. 诊断性C. 配置性D. 开发性10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评。
人员素质测评：狭义的人员测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。
广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。
个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。
人员素质测评指标（人员测评测评要素）：只能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体变化权重：即为强调某一要素在整个要素体系中的重要程度而赋予这个要素某一特征值的过程。
内容效度：实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度结构效度（构想效度、建构效度）：实际的测评结果能够被看做是我们所要测评的素质结构上的替代物信度（可靠性）：主要测定测评的一致与稳定程度，若对同一对象进行多次测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高重复信度（再测信度）：指以同样的测评工具对同一测评对象在不同的时间按照统一方式进行测评，所得到的测评结果之间的相关程度笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度给予评定成绩的一种测评方法。
面试法（口试、面审、面谈）：是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定的场景下与被测评者面对面的交谈并进行观察，由表及里的测评被测评者的知识能力经验能力相关素质的测评方法结构化面试（标准化面试）：一种标准化面试，是依照预先确定的内容，程序和评分标准进行的面试形式，这种面试对整个面试的实施，提问内容，方式时间评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动，半结构化面试：是一种介于结构化面试和非结构化面试之间的面试形式，即事先只粗略规定面试的内容，程序和方式，在正式实施过程中，允许主测评人根据实际情况作适度的调整非结构化面试：与结构化面试恰恰相反，是由主测评人自由控制，是随意性极强的一种面试形式定势效应：由于头脑中固有的印象或者看法，人们习惯用旧有的思路来思考新问题，而不是做全方位的了解投射：让人们在不知觉的情况下，把自己的态度动机，内心冲突，价值观，需要，愿望，情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其它事物上反映出来的过程人事考核法：用人单位对工作人员的政治觉悟品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法关键事件评定量表：通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表无领导小组讨论法：一组被测评者在给定的时间离和既定的背景下，围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见胜任特征：只能将某一工作（或组织文化）中有卓著成就者与表现平平这区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机特质，自我形象，态度或价值观，某领域知识，认识或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情景中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情景中的行为表的一系列标准化得测评活动角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式，他要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情景中的些活动，通常是采用一些非结构化的情景，在被评价者之间进行相互作用简答题：简述人员素质测评应用范围（特点）：1、评定量表的编制与应用2、规范化测验工具的研究与应用3、工作分析与职务特征测评4、人员选拔与考核的综合程序研究5、职工工作满意感的测量简述马克思主力的人性理论：1、人是自然实体和社会实体的统一2、人的本质是一切社会关系的总和3、人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的简述角色理论在人员素质测评研究中的运用：角色理论是一种应用广泛的理论，他在人员素质测评的研究中提供了如下三方面的依据1、为评定量表要素设计的合理性提供了依据2、为多层评定法的确定提供了依据。
人才测评的理论与方法第一讲：人才测评对现代企业治理的意义讨论：企业治理什么缘故需要人才测评？阅读材料1：人力资源对企业竞争的重要作用：德鲁克：“企业只有一项真正的资源：人。
〞华生〔IBM总裁〕：“你能够搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的职员，我就能够有再生的时机。
〞因此，人力资源是企业生存的要害因素。
现代企业是一种竞争性生存，生存取决于企业竞争力，表达为与竞争对手相比立的竞争优势。
一般地，企业竞争优势构成包括：本钞票优势；产品、效劳差异优势。
1．人力资源是企业猎取并维持本钞票优势的操纵因素。
〔1〕高素养职员减少教育培训本钞票。
〔2〕高素养职员有高生产率，落低生产本钞票支出。
〔3〕高素养职员更能动脑寻求节约方法，合理化建议，减少白费，落能耗，材耗，落本钞票。
〔4〕高素养职员能力强，自觉性高，无须监督，可大大落低治理本钞票。
2．人力资源是企业猎取并维持产品或效劳差异优势的决定因素。
产品或效劳的差异优势：质量更高的产品或效劳；对手提供不出的创新产品、效劳。
〔1〕对前者：高素养职员〔能力、工作态度、合作精神〕对高质产品、效劳起决定作用。
〔2〕对后者：高素养职员〔制造力、创新精神〕更能设计创新产品和效劳。
3．人力资源是制约企业治理效率的要害因素。
“治理出效率，人才是要害。
〞那个地点的人才是治理人才。
企业效率依靠于有效的治理。
有效治理依仗于高素养的企业经营治理人才。
〔战略、人力资源、市场营销、财务、生产、产品研发〕4．人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的贵重财宝。
〔1〕知识经济时代信息、科技、制造力成为最重要战略资源，其载体人力资源必定成为最重要的竞争资源。
德鲁克：“在知识经济时代企业成败要害依靠于知识白领。
〞哈默和钞票辟：“知识经济下企业需要：‘knowwhy’人而非‘knowhow’人彼德·圣吉：“知识经济时代，企业需要具有整体思维、系统思维、应变思维能力的职员、应拥有洞察力、制造力、判定力，具备‘整合式创新才能’，能制造性地解决企业面对的‘动态性复杂咨询题’〞。
人员素质测评理论与方法第一章素质测评概述第一节素质和素质测评狭义：素质是先天遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向的总称。
（名词解释）多选素质的特性？A基础性B.系统性C.稳定性D.可塑性E差异性F难测性多选本书将人的素质划分为（ABCD）A.道德素质B.文化素质C.身体素质D.心理素质名词解释素质测评：是根据一定的目的，采取一系列的定量和定性相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
简答简述素质测评的含义？测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠地参考依据。
多选素质测评的原则：A.客观测评与主观测评相结合B.精确测评与模糊测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.分项测评与综合测评相结合第二节素质测评的功能和意义多选素质测评的功能：A.鉴定功能B.诊断功能C.预测功能D.激励功能E.导向功能简答素质测评的意义：1.人员素质测评是人力资源科学配置的基础．．2.。
有效开发的重要依据．．．．3.。
优化管理的起点．．4.。
合理使用的工具．．学习人员素质测评的意义：1.学习人员素质测评是自我了解、自我设计与自我开发的需要2.学习人员素质测评是掌握测评理论和方法，进行人力资源开发与管理的需要3.学习人员素质测评是管理科学化和管理创新的需要学习人员素质测评是提高管理水平、管理艺术、管理效能的需要第三节素质测评的基本类型多选分类方法：1.按照测评结果的表达方式．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为分数测评、评语测评、等级测评、符号测评2.按照测评的目的和用途．．．．．划分为选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评和开发．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．性测评．．．3.按照测评所用方法．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为标准的纸币测评、投射测评、行为模拟和观察类测评名词解释选拔性测评：是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。
人事测评理论与方法人事测评是指利用测评理论和方法对个体或组织进行评价和测量的一种工具和手段。
它是人力资源管理中的重要环节，旨在帮助企业更好地了解员工的能力、特点和潜力，从而更好地进行招聘、选拔、培训和晋升等人力资源决策。
在人事测评中，有多种理论和方法可以被应用。
下面将介绍几种常见的人事测评理论和方法。
一、五因素模型五因素模型是目前较为主流的人格理论之一，也被广泛应用于人事测评中。
该模型认为人格特质可以分为五个维度，即外向性、宜人性、尽责性、神经质和开放性。
通过对这些维度的测量，可以获得个体的人格特征，从而预测其在工作和组织中的表现和适应性。
二、职业兴趣测评职业兴趣测评是一种常用的选择性测评方法。
它通过对个体对不同工作任务、职业领域和兴趣组合的偏好进行测量，来评估个体的职业倾向和适应性。
职业兴趣测评可以帮助企业更好地匹配人才和职位，提高员工的职业满意度和工作效能。
三、认知能力测评认知能力测评主要关注个体的智力和思维能力。
它通过对个体在逻辑推理、数学能力、语言表达和问题解决等方面的表现进行测量，来评估个体的智力水平和学习能力。
认知能力测评可以帮助企业预测员工的工作表现和学习潜力，从而更好地进行招聘和培训决策。
四、管理能力测评管理能力测评是针对管理职位的员工进行的一种特殊测评方法。
它通过对个体在领导力、决策能力、团队合作和沟通能力等方面的表现进行测量，来评估其在管理岗位上的适应性和潜力。
管理能力测评可以帮助企业更好地选拔和发展管理人才，提高组织的管理效能。
五、行为面试行为面试是一种常用的人事测评方法，通过采用对个体过往的行为表现进行详细询问和评估，来预测其在未来工作中的表现和适应性。
行为面试强调结构化和针对性，通过对问题的精心设计和评分标准的制定，评估个体在工作场景中所展示的行为和能力。
行为面试可以帮助企业更全面地了解员工的能力和特点，提高用人质量和员工满意度。
综上所述，人事测评理论和方法为企业提供了科学而可靠的员工评价和选拔工具，有助于提高用人质量和组织绩效。
一、简答题1、人员素质测评的特点①评定量表的编制与应用②规范化测验工具的研究与应用③工作分析与植物特征测评④人员选拔与考核的综合程序研究⑤职工工作满意感的测量2、简述马克思主义的人性理论①认识自然试题和社会实体的统一②人的本质是一切社会关系的总和③人的本性是在社会实践、社会生活中形成的发展变化的3、简述顺序量化、等距离量化和比例量化的区别①顺序量化，一般式先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两辆比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值②等距离量化，则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、夏侯等顺序的关系，畏怯任何两个素质测评对象间的差异相等，然后再次基础上菜给每个测评对象一一赋值。
灯具量化可以是素食测评对象进行出去差距大小的比较③比例量化，它有比等距量化更近一步，不但要求测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。
4、简述人员素质测评指标权重的确定方法①主管加权法。
即加权这依旧自己的经验权衡每个测评治标的轻重直接甲醛②专家加权法。
所谓专家加权法，即仙品请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立的对测评指标体系甲醛，然后按每个测评治标进行统计，取其平均值作为权重系数。
③德尔菲咨询法。
这是一种相对复杂的专家加权法④简单比较加权法。
即首先确定测评指标中重要程度最小的那个治标，吧其他测评指标与它进行比较，作出重要程度是它多少倍的重要程度的判断，然后进行归一化的处理，即得到各个测评指标的权重系数。
⑤对偶比较法。
就是吧所要甲醛的治标两辆配对比较，所有带甲醛的测评指标两两比较计分后，按列相加，则得到相应测评指标的和积分，再将两个测评治标和积分相加则得到所有测评治标的总分。
用总分除各个测评治标的合计分，则得到相应测评治标的权重系数。
⑥回归分析法。
使用以往所有测评指标测试后获得的数据作为各自变量，与相关数据作为因变量进行回归分析，获得的各变量的回归系数即为个测评治标的权重分数。
人事测评理论与方法第一章人事测评概论一、定义1、人事测评：就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。
2、坚定性测评：又称为考核性测评，是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。
3、人事管理：就是对人事关系的管理，其目的在于调整好各方面的人事关系，使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态，以最优化的方式实现组织目标。
4、效标：指与被试群体无关的外部客观标准。
5、常模：就是特定群体的“效标”。
6、工作生活质量（QWL）：是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。
二、人事测评的基本范畴以目的和用途为标准划分为：选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。
三、人事测评的目的、作用及意义1、人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动。
2、人事测评作用：评定、诊断反馈、预测3、人事测评的意义（1）有助于资源配置的科学化（2）有助于人力资源开发（3）有助于劳动认识的优化管理（4）有助于提高员工的工作生活质量（QWL）。
QWL的重要性体现在：可以提高员工主人翁意识，可以提高员工自我控制能力，可以加强员工的责任感，可以增强员工的自尊心，可以提高产品的质量和产量。
四、人事测评在我国的发展1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。
2、在我国的发展：三个阶段：（1）引进阶段20世纪80年代初到90年代初（2）发展阶段（3）应用阶段到20世纪90年代后期3、从国内现状来看，人事测评主要有这样几个特点：（1）专门人事测评机构蓬勃发展（2）测评方法和技术的中国化（3）人事测评专业人员的培养（4）人事测评已在企业中有所应用，并取得了一些成就。
第二章人事测评的基本原理一、定义1、问卷法：是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。
2、观察法：是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。
3、实验法：是指主试通过控制一些变量，创设一定条件，引起其他相应变量的变化，并以此来收集工作信息的一种方法。
4、数字描述：是指利用测评结果的分值对被试的某些特性进行描述的方式，最常用的是标准分。
5、系统的观察：指对一较为复杂的行为进行分步骤的或分部分的有序观察，最后再整合为整体的观察结果。
6、有选择的观察：指对有重要意义的情景中的行为的观察，并从中得到有关个体或群体在特定情景或任务压力下的行为特性的材料。
7、自我观察法：是指被试自己对自己的行为进行观察并加以记录的方法。
二、人事测评的基本过程1、准备阶段：确定测评目标、收集必要的测评数据、成立测评小组、制定测评方案。
2、测评数据获取阶段：测评前动员、测评时间和测评环境的选择、测评数据阶段。
3、测评结果分析阶段：数字描述、文字描述4、测评结果的反馈阶段三、现代人事测评方法简介1、问卷法（1）类型：按答题范围划分：开放式、封闭式按出题方式划分：图画式问卷、文字式按问卷功能划分：收集资料型的问卷、测量某些特性的问卷（2）编制原则：内容：所出题的内容要求具有代表性语言：准确的当代语言、简明扼要表达方式：尽量避免主观性或情绪化的字句，避免诱导和暗示性的答案，避免伤害被试情和涉及社会禁忌或隐私。
2、观察法（1）分类：按观察的情景是否预先设置：有控制观察、无控制观察按观察者是否参与观察情景：参与性观察、非参与性观察按观察对象的取样：事件取样观察、时间取样观察按是否借助观察仪器：间接观察、直接观察观察法应用做多的是系统的观察和有选择地观察。
此外，还有自我观察法（如工作日志法）。
3、实验法（1）分类：实验室实验、现场实验法（2）操作原则：尽可能的获得被试的配合；严格控制各种变量；设计要严密；变量变化要符合实际情况，不要做无意义的变化；不能伤害被试。
4、测试法（1）标准化的纸笔测试。
优点是：方便性、经济性、客观性。
不足是：受测验的形式所制约，它无法对被试实际的行为表现进行测量，如口头表达能力、操作能力等；纸笔测试的实施较为程序化，我们只能收集到测验中所考察的信息，而对于测验外的信息就很难知晓；纸笔形式测验中有标准答案的测验，并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响。
（2）透射测量，主要用于对人格、动机等内容的测量。
特点：非结构性、掩蔽性、整体性（3）行为模拟实验情景压力测验：是指主试向被试布置一定的任务或作业，让被试尽力去完成，借以测评被试在一定压力下的行为表现。
模拟情景测验：是指通过人为地去模拟一个尽可能真实的工作环境作为测试情景，要求被试在此情景中完成一定的任务或作业，考察被试完成任务的过程和得到的结果。
如角色扮演测验。
（4）工作模拟情境的综合类测验典型：公文筐测验，是让被试在事先安排好的假想情景中扮演某种管理者的角色，处理一系列的任务和文件，这些文件通常放在公文筐中，公文筐测验因此得名。
优点：情景性强、综合性强。
5、组合测评常见组合形式：针对人事业务的组合；针对岗位与职务的组合；针对企业文化组合。
第二章人事测评指标一、定义1.人事测评指标：指的是人事测评中衡量和评价被试对象特性的维度。
2.测评要素：是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。
3.测评标志：是为每一个测评要素确定的关键性考核标准，要求必须具有可辨、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。
4.测评标度：是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。
5.工作分析：是一种以确认职位要求与责任范围为目的的人事管理方法，其内容是通过系统的方法收集所有有关工作的信息，从而对各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员特点进行明确规定。
（关键要素：工作描述、工作规范）6.胜任力：是那些可以用来明确的区分高绩效者和普通绩效者，或者区分有效绩效者和无效绩效者的个体特点。
二、指标的构成1、包括：测评要素、测评标志和测评标度2、测评标志的形式：从表达的内涵看：客观式、主观式、半客观半主观式从表述的形式：评语短句式、问题提示式、方向指示式从操作方式：测定式、评定式3、测评标度的形式：等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式、综合式。
三、测评指标的制定1、测评要素的确定方法：结构模块法、样例分析法、培训目标分析法、调查咨询法（包括问卷调查、座谈讨论、个别谈话、专家咨询）、头脑风暴法、文献查阅法、职务说明书查阅法、理论推导法。
2、测评指标的制定过程（1）准备，确定测评目的和对象（2）根据评测目的和对象，选择适当的方法，确定测评指标的测评要素（3）对每一个测评要素制定适当的测评标志和测评标度（4）选择合适的客体（数量大于等于30）进行试用，并根据适用的结果进行反馈调整（5）根据调查的结果进行必要的修改和补充（6）检验是否合格（7）把合格的测评指标联通配套的人事测评工具付诸行动3、测评指标的制定原则（1）测评对象要明确（2）内容设计要合理（3）措辞通俗易懂、表达清晰（4）测评标志含义要尽可能量化（5）测评指标体系要独立而完整四、工作分析与人事测评指标1、为什么要进行工作分析？（1）为人事决策奠定了坚实的基础（2）避免人力资源的浪费（3）科学评价员工绩效（4）人尽其才（5）有效地激励员工2、工作分析与人事测评指标的制定步骤如下：（1）根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲与计划；（2）采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材；（3）通过一些方法（定性）筛选，形成内容全面的测评要素调查表，包括品德、只能、知识、经验与资历要求等方面的调查内容；（4）在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价、补充；（5）对调查结果进行多元统计分析（定量），筛选主要项目，包括测评要素积极对应的测评标志；（6）对筛选出的主要测评项目进行试验或专家咨询，以保证人事测评指标的质量。
五、基于胜任力的人事测评指标体系1、胜任力的模式：冰山模式、胜任力的通用模式—博亚特兹2、技能不等同于胜任力3、胜任力指标系统的形成第一步，确认企业战略。
第二步，数据收集。
主要方法：行为事件访谈、个人访谈、焦点小组、问卷调查、专家数据库。
第三步，数据集成。
第四步，有效性分析。
第四章心理测验在人事测评中的应用一、定义1、心理测验：实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
其5个要素分别是：行为样组、标准化、难度客观测量、信度与效度。
2、晕轮误差：也叫光环效应，指当评价某人时，因为事先了解到的一些优点而就此辐射到其后认识的所有方面，认为某人一定每个方面都很好，因为某一闪光点的存在就此扩大为笼罩全身的晕轮。
3、近因误差：测评人对被试的某一阶段的工作绩效进行测评时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被试在整个测评期的绩效表现情况，因而造成测评误差。
二、心理测验的一般原理：差异性、可测性、结构性三、心理测验在人事测评中的应用1、传统人事测评方法的不足：晕轮误差、近因误差、暗示误差、偏见误差2、心理测验的优势：敏捷性、科学性、公平性、可比性3、心理测验在人事测评中的应用意义1）能在运用中创新、发展、完善人事测评理论2）增进人岗匹配，加强人的职业适应性，提高职业活动效率和职业培训效益四、心理测验的编制和修订1、编制原则1）有效性和实用性相结合2）整体性和独立性相结合3）稳定性和动态性相结合4）尊重和保护个人隐私2、编制步骤1）确定测验目的，分解测量目标2）选择测验材料，制定编题计划3）编制测验题目4）题目的试验和分析5）编排和合成测验6）测验的标准化7）对测验的鉴定8）编写测验说明书五、常用心理测验的应用1、智力测验，通过测验来衡量人的智力水平的一种科学方法。
包括：韦克斯勒智力测验、瑞文推理测验、其他（奥蒂斯自我管理心理测验、旺德里克人员测验、韦斯曼人员分类测验）2、能力倾向性测验，是测量人们在某些方面的特长和技能表现。
1）特殊性倾向测验，包括：机械倾向性测验、文书能力测验、心里运动能力测验、视觉测2）多重能力倾向测验，其中普通能力成套测验（GATB）最具代表性。
3、人格测验，也称个性测验，主要用于测量个人在一定条件下经常表现写出来的、相对稳定的性格特征。
常用的包括：1）艾森克个性测验，得出影响决定人格3个基本因素：内外倾性、情绪性、心理变态倾向2)卡塔尔16种人格测验3）麦耶斯·布瑞格斯类型指标4）大五人格测验：亲和性、责任意识、外向型、情绪敏感性、开放性4、心理健康测验1）心理健康临床症状自评测验（简称SCL-90）2）状态—特质焦虑问卷5、其他类型心理测验1）哈梅诚实测验，顺序：曲线迷、圈迷、方迷2）威特金倾斜知觉独立测验3）管理行为自我检测6、心理测验在人事测评中的正确使用1）只有具有资格的心理测验工作者才能使用心理测验2）慎重选择具体的心理测验工具3）测验要保密4）要慎重对待测验结果5）认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作，要对被试在测验中的反映和行为做详细和切实的记录，注意测试情景、被试焦虑、测量中的某些细小环节等因素对被试成绩的影响，尽量使测验标准化，使测验对每个被试都公平，使测验能衡量被试真实水平。
