PMC管理工要做前做细
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PMC管理工要做前做细
奖优罚懒是公司管理需要实现的一个重要结果，只有区分不同员工采用不同手段，公司才可能导向出积极肯干的正向氛围。
因此，面对工作态度、工作业绩有问题的员工，公司采用一些惩戒手段也是无可厚非的，但是如果在工作中不注意方式、方法，我们也有可能自我感觉占理，但事实上却违法。
所以这就要求我们，一定要将管理工作，做前、做细，使我们在面对员工异常状况处理时，能够有理有据。
保护公司的利益，又能够实现惩戒员工的作用。
第一，建章立制，明示在先。
对员工的处理不是最终目的，我们管理真正要达到的目标，是让员工明确哪些是公司弘扬，希望大家去做的，哪些是公司明令禁止，不能触碰的。
并且通过一些手段管理，让员工主动、积极去做对公司经营有益的动作，尽量避免消极、有害的行为。
那么在管理上，我们就必须立下规矩、并且明示员工。
例如，对于员工日常管理最为全面的制度应该是《员工手册》，可以把方方面面需要提醒员工注意的事项都写清楚，还可以宣传公司的发展愿景、价值观等等。
具体到与员工行为相关，我们可以制定《员工行为规范守则》、《员工奖惩管理办法》、《员工处罚条例》、《员工考勤与请休假管理
办法》，甚至还要有《公司薪酬管理办法》、《绩效管理办法》等，把公司需要奖励、惩戒的行为，以及触发后的处理方法都罗列清楚。
另外，还给大家推荐一些规范化公司的好做法，在员工刚入职的时候，就给员工做文化、制度的宣讲、培训，并且有一套模式化的文件需要员工署名签收。
对于普通员工，签署文件包括：《员工手册》签收函、《劳动合同》、《保密协议》、《廉洁承诺》、《行为规范遵守声明》等；对于一定层级的员工还要签署：《竞业禁止限制协议》、《知识产权保护协议》、《经理人管理行为宣言》等。
这样当问题出现时，再与员工沟通处理，员工也无话可说。
第二，制度合法、程序合法。
公司有制度，但不代表制度就可用。
特别是要对员工实施处罚、有损于员工利益的相关条款、内容，我们更不能想当然。
首先要做到制度内容合法。
从劳动法的当前法律现状来看，公司以往处罚员工的依据《企业职工奖惩条例》，在2008年1月15日，已被《劳动法》和《劳动合同法》代替而被废止后，企业是否有处罚权一直是有一定争议的。
劳动部的《工资支付暂行规定》中也明确企业不得克扣员工工资。
因
此对于员工处罚形式及内容的规定一定要谨慎，不能想当然的定扣罚标准，例如扣罚员工工资不能超过其工资收入20%，更不能低于当地最低工资标准。
其次制度生效程序要合法。
按《劳动法》和《劳动合同法》第四条规定、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十九条规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，具有法律效力。
这里的民主程序就包括商议工会，经过职工代表大会或员工大会表决通过。
在公示环节又要有证据确实已经向全员宣传、明示，最好有员工签字确认资料。
再次在执行层面，我们也要履行相应程序要求。
例如，案例中，我们看到这个员工，有迟到、早退，上班打游戏这些错误行为，那么，我们有没有相应的考勤证据，证明员工确实未按照公司规定的出勤要求正常上下班，且未履行请假手续。
对于上班打游戏，我们有没有经过调查，并且以事实调查、错误检讨等方式获得员工承认。
经过调查取证的环节，有了充足证据，我们还应该按照公司的处理流程，实施相应审议、审批，最终以书面通知形式向员工告知违反制度情况及相应的惩处措施。
同时，给员工有相应申诉机制。
如果是涉及到，更高等级的处罚，如解除劳动合同，我们还需要，提前向工会征询意见，获得工会同意。
只有提前注意内容上、程序上的细节，才能避免最终由于管理上的瑕疵，导致最后我们，明明占理，却不合法。
第三，激励设计、考核缓冲。
对于员工的管理，要以激励为主、扣罚为辅。
同时考虑到相关法规对于员工应得收入的强制保护，包括员工造成损失的扣罚不能超过月收入20%的规定等条款，我们要灵活设计薪酬结构，合理使用正激励与负激励。
例如，我们薪酬设计时，应明确员工收入结构包括基本工资、绩效奖金、福利保障和专项激励等。
这时，员工基本工资与福利保障会被归入员工保障性收入，不能随意扣减或少发。
但是对于绩效奖金，可以明确约定与业绩或考核成绩挂钩的方式，这样奖金就是一个可以正常浮动的值，不存在恶意扣发。
再如，对于考勤扣款，有些公司改变方式，设立全勤奖，明确全月无迟到、早退可获得此奖。
如果出现迟到、早退等情况，分别按什么样比例发放。
通过这种灵活设计，可以帮助公司规避扣罚违法的风险。
另外，建议除了重大违纪或者无法预知的一些不良行为，明确规定扣减绩效。
日常管理中，将一些常见业绩管控、工作行为管控先归入绩效管理范畴，然后再在绩效与薪酬间建立关联，为不良行为与收入获取间建立一个考核的缓冲地带。
公司对于员工态度、业绩等绩效的考核、管理，是企业自主经营管理权限范围之内。
举个例子，我们可以规定员工当月奖金=员工奖金基数*员工当月绩效考核得分，然后在员工当月绩效考核评分细则中明确，迟到、早退会如何扣分，如出现哪些违纪行为会一票否决，当月绩效得分为零。
对于业绩与奖金的挂钩，也可以设立一个业绩挂钩系数，明确完成目标值在百分之多少以下考核得分为零，其他如何按比例拿分等。
这时，我们就把奖金，变成了需要员工积极争取的收入，员工拿少，不是公司扣发，而是员工自己，没有能够通过努力争取到好的得分，实现运用绩效调节员工收入。
第四，深入沟通，攻心为上。
虽然，很多时候经济处罚，是一个很有效的手段，但是，如果我们不去深入了解员工为什么会有这样的负面行为，光靠简单、粗暴的经济处罚，只会使公司的氛围越来越紧张，甚至激起员工的消极反抗。
所以不仅处罚员工过程中，要有与员工的调查沟通，事后也要有对员工负面情绪或行为背后的深层原因的沟通。
只有通过沟通，把握了员工的真实需求，我们才有可能把工作做在前面，做得深入。
例如，曾经有一名新上任不久的干部反映下面两名员工太难管，说了、罚了都不起作用。
于是，我就请这名干部去与
两名员工分别深入沟通，先弄清楚他们自己有些什么想法。
通过沟通，我们发现，一名员工家庭条件比较好，所以奖金拿多拿少无所谓，更追求面子上被人认可、有稳定职业。
而另一名员工其实比较希望获得更多收入，但是他是新来的，又不好太超越之前那个老员工。
明确这种情况后，我们就调整相应处理方法，和那个老员工先肯定他的能力潜质，但也指出他的业绩已经在被淘汰边缘，希望他能及时调整，否则他有可能被要求离开，并给他建议，他如何发挥自己的长处，如何合理与新员工配合，让新员工多做一些他不想做的重复性工作，他去钻研一些难啃的商户。
而对新员工则明确公司的业绩导向，鼓励他大胆前冲，并设置一些专项激励方案。
这样针对性沟通并调整政策后，两人果然都有了起色。
可见，对症下药，事半功倍。
