何新云基于素质模型的行为面试技术.pptx

基于素质的行为事件面试技术行为事件面试方法的主要目的是了解应聘人员的真实素质，通过其过去的行为预测其未来可能的表现。

行为事件面试方法的优势是传统的面试方法所不能比的。

这种面试方法是让应聘人员在指定的范围内描述出非常具体的工作事件，并以具体的问题进一步追问，从而了解应聘人员的真实情况。

基于此原理，在应用行为事件面试方法时，首先要了解本企业是否已经建立了胜任素质模型；如果没有建立，至少要清楚适合本企业的一些通用的素质要求。

否则就算是对行为事件面试方法比较熟悉，也仍难以从应聘人员所描述的行为事件中判断应聘人员的素质。

行为事件面试方法的优点与传统的招聘面谈相比，行为事件面试方法有以下优点：客观性：行为事件面试是面试人员基于己有的胜任素质模型和各种素质的行为描述对应聘人员的回答做出分析和判断的过程，这大大提高了招聘面谈的客观性。

而在传统的招聘面谈中，面试人员心目中没有客观、统一的要求和标准，如果有也仅是代表个人的，具有很大的主观性。

针对性：在行为事件面试过程中，面试人员可根据该岗位的特点，要求应聘人员针对性地说出自己过去的工作事件，并且要描述这些工作事件是有效的还是无效的。

面试人员通过应聘人员陈述的事件预测他未来在该方面的行为表现，这便大大增加了招聘面谈的针对性。

传统的招聘面谈只让应聘者讲述过去的经验和曾从事的活动，应聘者的许多报告只是泛泛而谈，面试人员对于其工作业绩的好坏不得而知。

准确性：行为事件面试方法关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，面试人员很容易判断应聘人员素质的高低。

而在传统招聘面谈中，应聘人员自己评价自己，如描述的优缺点、爱好、理想、态度以及人生哲学等，这些方面并不能说明个人的实际行为表现。

真实性：在行为事件面试过程中，由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做，一般应聘人员很难杜撰出一件事来。

由于市场上流行许多帮助应聘人员在面谈时如何表现和回答问题的书，使用传统的招聘面谈方法时，应聘人员很容易虚构或讲出容易取悦于面试人员的话。

基于素质模型的行为面试技术【课程背景】为什么发生了这么多失败的招聘案例？为什么面试的时候感觉还不错而在工作中却不能取得绩优的效果，如何看人不走眼？为什么业务工作优秀，而提拔到管理岗位后，却业绩平平？绝大多的企业在招聘及内部选拔过程中都非常强调需要良好素质的人才，但却很少有人能够具体回答出什么是素质，即使能够回答出来例如责任心、吃苦耐劳、合作能力等，但却又难以对这些素质进行界定和衡量。

什么是素质，素质又该如何进行衡量？如何才能找到适岗的人？这个岗位需要什么素质的人才能胜任？又该通过什么手段和方法找到具有这个岗位胜任素质的人？素质就是能够区分在特定的组织环境中，绩效优秀者与一般者的一种个性特征。

国外学者早在三十年前就已开始进行分析和研究，并提出了多个分层分级的素质模型。

目前，世界500强企业中已有超过一半的公司将素质模型运用到企业人力资源管理的各个方面，中国的华为公司与联想集团也在几年前将素质模型运用到人员的招聘与员工的任职资格管理方面。

很多企业招聘面试的失败，其主要的原因之一是我们在选拔与提拔人员时过于注重候选人的知识与技能等素质的衡量，而忽视了其内在的因素。

但大量的实证研究表明，一个人的成功与知识和学历等外在的因素并没有必然的联系，决定一个人成功的因素主要取决于其内在的自我形象、价值观、特性与动机。

这些隐藏在人内心深处的素质正是我们应该去挖掘和捕捉的。

如何理解、识别与判断素质？使用什么工具可以发现人的素质？传统的面试与选拔技术与基于素质模型的行为面试技术之间有些什么不同？行为面试有什么优势，它能带给我们管理人员哪些方面的作用？基于素质模型的行为面试能为你带来怎样的改变？本课程将告诉你他们之间的区别，并使你在选拔与提拔人才方面获得巨大的优势。

【课程目标】本课程建立在大量的实际案例的讨论分析基础上，偏重实际演练和操作，辅助一些理论的理解，让部门的管理工作者与人力资源管理工作者能在两天的时间内，理解素质模型，了解传统的面试技术，同时通过实战将素质模型运用到行为面试技术中，从而掌握基于素质模型的面试技术。

素质模型与行为面试素质模型与行为面试是一种常见的面试方式，它通过考察面试者的素质和行为来评估其适应能力和工作表现。

本文将从什么是素质模型和行为面试、素质模型与行为面试的优势、素质模型与行为面试的关键要点等方面进行探讨。

素质模型是一个整体人才素质的描述模型，它包括面试者在知识、技能、态度、行为等方面的表现。

与传统的模仿面试相比，素质模型面试更关注面试者的综合素质和潜力，更倾向于发现面试者的优点和潜力，并通过面试来推断其未来的工作表现。

而行为面试则是通过询问面试者的具体工作经历和行为情况来评估其适应能力和工作表现。

素质模型与行为面试有以下优势。

首先，素质模型面试注重面试者的潜力和未来发展，可以更好地预测其在工作中的表现。

而行为面试则注重考察面试者的实际行为，可以直观地评估其适应能力和实际工作情况。

其次，素质模型与行为面试不仅关注面试者的个人素质，还注重面试者与团队的配合和沟通能力，更加全面地评估其适应性和协作能力。

再次，素质模型与行为面试通过具体的问题和案例来进行考察，更加客观、公正，避免了主观性评价的问题。

素质模型与行为面试中有一些关键的要点需要注意。

首先，面试者需要提前准备好面试问题，尤其是关于自己的素质和行为的问题，要能够明确、简洁地回答。

其次，面试者应该具备良好的沟通能力和表达能力，能够清晰地表达自己的意思，与面试官进行有效的沟通和交流。

此外，面试者应该注意自己的仪表和形象，面带微笑、姿态端正，给人亲和力和信任感。

最后，面试者在回答问题时，要以事实为依据，避免空泛的说辞和夸大的情况，诚实、真实地回答问题。

在面试中，面试官通常会采用开放性问题和具体案例来考察面试者的素质和行为。

开放性问题可以包括：你认为自己的最大优点是什么？为什么选择这个职位？你在以往工作中遇到的最大挑战是什么？具体案例可以包括：请描述一次你在团队中遇到的冲突并且解决的过程。

当你和同事意见不合时，你是如何处理的？在回答这些问题的时候，面试者应该突出自己的优点和优势，并且以事实为依据进行描述和分析。