《现代成人培训理念》PPT幻灯片

3、国际人力资源开发新要求
• 1、树立发展新理念，加紧人力资源能力 建设。
• 2、构筑终身教育体系，创建学习型社会。 • 3、普及信息网络，优化学习提高手段。 • 4、弘扬创新精神，培养青年人才。 • 5、坚持互利互惠，加强交流合作。
二、培训应成为企业发展的战略伙伴
• 1、贯彻七“S”的理论； • 2、实行从“金三角”到“钻石型”的体制转型； • 3、当好企业文化的传播者； • 4、发挥培训在企业各发展阶段的战略支撑作用； • 5、确认培训在企业运行中的资源管理地位（见
三 . 注重员工能力的培养，突出学员潜能的发掘.
• 1、注重能力的培养 改变“死读书、读死书、书死读”的陋习， 突出培训内容的实践性和操作性，特别重视创新 思维、创造能力的培训。
• 2 、发掘学员的潜能 要善于把成人固有的知识“盘活变现”,在培训 中采用：管理制度、教学内容、教学方法“三重 激励”。
•
质量管理体系持续改进
管理职责
顾客要求
• •
资源管理
测量、分析、改进
顾客满意
产品实现
输出
产品
人力资源管理的功能变革
人力资源职业从单纯的行政性管理转向人力资 源的战略管理（行政性工作不再是工作重点）
— 人力资源管理部门在企业发展的各个阶段都应成
为领导层的战略伙伴；
— 成为组织变革的促进者；
——成为人事管理和人与组织之间联系的专家； ——成为员工贡献的管理者、员工的支持者； ——帮助造就企业文化。
传统企业职教与现代企业培训的差异
比较项目 类别
培训内容
传统企业教育特征
以技术、业务为主（ 思想教育、职业道德 教育是以完成任务式 的政治轮训来应付）
现代 企业培训特征

4、什么时候进行培训
（1）检察部门需要改进绩效（包括提高工作能力、 服务质量、解决内部混乱、提高效率、营造好的工 作环境） （2）促进社会和谐、维护社会稳定 （3）提升和晋级 （4）招募新公务员，进行岗前培训 （5）需要解决某个问题 （6）颁布新法规
（7）适应改革的发展要求
5、培训存在的误区
（1）培训是浪费钱，不能产生效果
3、检察官个人需要培训
（1）不培训就会被淘汰。从学校获得的知识与社会实践存 在距离；进入知识经济时代，知识更新加快，“以不变应 万变”极有可能被淘汰。 （2）在职工作者不通过培训等形式更新知识，自身的适应 性就会越来越差。
（3）检察机关承担的对国家工作人员利用职权实施的犯罪 案件进行侦查、参与社会治安综合治理和预防犯罪等职能， 目前都是在发展变化，如果不进行培训、不掌握新动向、 新技术和新方法，就无法全面履行这些指责。
测试 记录 评价中心 问卷调查 态度调查 绩效评估
3、培训需求的具体应用
（1）培训需求产生的原因 培训需求产生于目前状况与期望状况之间的差距， 这个差距就是状态缺口。
需求产生——状态缺口 状态缺口 文本
期望状态 目前状态
文 本
文 本
（2）培训需求分析的必要性
需求分析阶段 √需求分析 √确定培训项目 培训实施阶段 √选择培训方法 √实施培训 培训评估阶段 √制订评估标准 √选择评估方法 √进行培训评估反馈
培训需求分析是确定培训目标，设计培训规划和培训内容的 前提，是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环 节。通过需求分析，要区分哪些是真正的需求、哪些是假象 需求、哪些是长期需求、哪些是目前需求、哪些是未来需求。 只有进行了需求分析才有可能制订科学的培训计划。

成人培训机构需要关注学员的反馈意 见，及时调整教学策略和方法，以确 保教学效果和学员满意度。
强调学员参与
以学习者为中心的培训理念鼓励学员积 极参与学习过程，通过互动、讨论、实 践等方式激发学员的学习兴趣和动力。
注重能力培养
实践能力培养
现代成人培训强调实践能力的培养，通过案例分析、角色 扮演、模拟演练等方式提高学员的实际操作能力。
05
现代成人培训效果评估与 改进
培训效果评估方法
问卷调查法
通过设计问卷，收集受训者对培训内容、方 法、效果等方面的意见和建议。
绩效评估法
通过观察受训者在工作中的表现，评估培训 对其工作绩效的影响。
考试或测验法
通过考试或测验的方式，检验受训者是否掌 握了培训所学的知识和技能。
案例研究法
通过分析受训者在实践中运用所学知识的案 例，评估培训效果。
的社会和工作环境。
主动学习意识
成人学员需要具备主动学习的意识， 积极寻求学习机会和资源，不断完 善自己的知识结构和能力体系。
多样化学习途径
终身学习观念强调学习途径的多样 化，包括正规教育、非正规教育和 非正式学习等，以满足成人学员不 同的学习需求。
以学习者为中心
关注学员需求
重视学员反馈
现代成人培训注重了解学员的学习需 求和期望，根据学员的实际情况和需 求制定个性化的学习计划和方案。
根据总结结果，不断完善和优化培训计划 ，提高培训效果和质量。
06
现代成人培训挑战与未来 发展
面临的挑战
学员多样性
现代成人学员背景、经验、技能水平差异大， 如何满足个性化需求是一大挑战。
时间与精力限制
成人学员通常需要在工作、家庭和学习之间 平衡，时间和精力有限。

• 虚拟类
– 多媒体视频 – 虚拟仿真
• 实物分析类
– 案例分析 – 现场培训
讲 座
• 特点：培训者讲，学习者听和记，很少提问和 讨论 • 优势：学习者人数多（可能80～100人）；便 于培训者事先准备，在规定时间内完成讲座内 容 • 不足：学习者缺乏参与，无法保证学习者充分 理解讲座内容 • 适用范围：学员对受训内容了解很少，或经验 明显不足，主要的目的是让学员了解知识
1、安全培训需求的主要内容
2、如何理解学员的安全需求
1、安全培训需求的主要内容
1）、组织需求，即组织的目标和战略。
2）、岗位的需求，即特定岗位的任务及完成任 务所需要的技能标准。 3）、个人需求，即个人的知识能力水平与岗位需 求的差距，以及与个人未来发展目标的差距。
2、如何理解学员的安全培训需求
• 学员为什么感觉没有需求？ • 如何激发学员的潜在需求？
• 学员的需求是否总是必须满足？
学员为什么感觉没有需求？
• 过去的填鸭式培训——兴趣缺失 • 传统的标准化教育——主动丧失 • 长期的边缘化存在——活力缺乏 • 习惯的低水平操作——动力消退
学员对安全培训真的没有需求？
• 我们必须激发员工的潜在需求！
培训评估的工具
评估层次 反应 学识 工作表现 组织效益 评估工具 问卷调查、座谈、小组讨论、观察 态度调查、书面测试 绩效测试、座谈、小组讨论、观察、绩效记 录 绩效测试、座谈、绩效记录
培训绩效评估一定要量化
绩效目标设定的SMART标准
S: Specific（明确具体的） M: Measurable（可测量、可量化） A: Achievable（能够实现，不超过参训者的能力） R: Realistic（符合实际，是参训者所需要的） T: Time（有一定的时间限度确保培训能分解成 各个步骤）

4、在企业发展的不同阶段
培训的作用
克服认识盲点，分析培训需求， 变企业实际需求为培训课题。
发展人才
获 取人才
激励人才
使用人才
职业安全 与健康管理
人才规划
其他激励 措施
人力
岗位标准与 职位分析
薪酬 管理
开 企业战略 资
目标
发
源
管理
招聘 调配
绩效 管理
培训 咨询
5、培训、意识和能力
作为资源管理的一部分
•
质量管理体系持续改进
管理职责
顾客要求
• •
资源管理
测量、分析、改进
顾客满意
产品实现
输出
产品
人力资源管理的功能变革
人力资源职业从单纯的行政性管理转向人力资 源的战略管理（行政性工作不再是工作重点）
— 人力资源管理部门在企业发展的各个阶段都应成
为领导层的战略伙伴；
— 成为组织变革的促进者；
——成为人事管理和人与组织之间联系的专家； ——成为员工贡献的管理者、员工的支持者； ——帮助造就企业文化。
为跟上社会发展被动 地进行
有计划的培训成 为企业的一种发 展战略
传统企业教育与现代企业培训的差异
比较项目
类别
规范程度
传统企业教育特征
运作随意性大（无培 训过程控制)
现代企业培训特征
程序化、标准化
教材
讲究系统性、条理性 ，修订时间长而困难
活页、实用、求新、 调整速度快
培训计划编制责任者 教培部门
直接用人部门
追求培训理论高度 ，以理论为重点， 内容求全，往往重 叠分散。
培训目的性强，重培训 效果的有效性，柔性管 理效果明显。

学习时效 因而学习面很广泛
前问题，否则会强烈抵制培训
反复练习，不断记忆 学习方式 全副精力投入学习
在理解的基础上学习，与工作 联系起来学习，业余学习
2020年9月28日 8
传统企业职教与现代企业培训的比较
类别 项目
教学的目标
传统的企业职教
希望职教能全面提高职 工水平，能解决职工工 作中碰到的大部分问题
中规模 半通用 不系统
职务晋 升岗前 培训 业务能 力提升 培训 工作转 换培训 心态完 善培训
2020年9月28日 24
智能化时代的培训4.0
10
教育VS培训
• 教育：一个好老师， 一本好教材
• 教育：精妙构思 • 教育：文化灌输 • 教育：厨师——重点
是我做 • 教育：统一教材，统
一进程
• 教育者=老师： 传道 授业 解惑
• 培训：一个好流程， 一套好方案
• 培训：精妙策划 • 培训：文化融合 • 培训：教练——重点
在你做 • 培训：因人制宜，个
• 成功培训应该很巧妙地发挥影响力 • 让人们去做他们本来不愿做的事情 • 首先你自己得表现出一万分的乐趣 • 培训千方百计给学员带来学习乐趣
以我们的积极主动 带动学员的积极主动
2020年9月28日 14
培训：既培而又训之
• 培：从不知到知—重在接收和理解 • 训：从知到行动—重在固化和练习
• 有效的培训：从旁观者到历练者 • 培而不训，别指望能有奇迹发生
现代培训的理念与体系
2020年9月28日 1
一 前提与定位
2020年9月28日 2
人的意识的冰山结构
知识 才能 情感 意志 技术 经验
2020年9月28日

成人学习方式与现代培训理念
时间反复无常，鼓着翅膀飞逝
成人学习方式 与现代培训理念
王蔚
一、成人学习方式
交流与共享： 成人学习有哪些特点？
（一） 成人学习的特点
经验学习理论
美国心理学家，哈佛大 学的戴维·库珀教授（David Kolb）于1971年提出了经 验学习理论。他认为成年人 的学习主要是一种基于具体 经历、体验的学习，要完成 四个步骤的循环过程：
理念之二：
方法应以体验式培训、互动 式教学为主
体验与互动
体验式培训
通过个人在活动中的充分参与，获得
个人感悟的培训方式
互动式教学方法
教师不再是教学的中心 给受训者更多的参与机会 交流应是双向或多向的
听20%
读或看10%
听和观看50%
讨论 听和说70%
说和做90%
悟
培训循环圈 让学员通过一项 活动参与进来
缺点
讲授内容具有强制性 学习效果过度依赖讲授的水平 易缺少反馈与交流
优点
有助于训练基本技能 提高人的观察能力和解决问题的
能力 可训练态度仪容和言谈举止
缺点
人为性并强调个人 角色扮演的设计、实施有时缺乏
科学性
◆案例分析法
◆管理游戏
优点
提供了一个系统的思考模式 接受培训可得到另一些有关管理方
面的 知识与原则 活动集中，有利于培训专门技能 使接受培训者参与解决实际问题 利于培养积极参与和向他人学习的
❖ 在这样的学习过程中，教师的最高境界是作为 学员“学习成长的伙伴”。
互动式教学方法
案例分析 情景模拟 角色扮演 管理游戏 小组讨论
吾听吾忘，吾见吾记，吾做吾悟！
理念之三：
内容应以提高能力、转变态 度与思维方式为主

解 决
培训者行为
催化
讲授 讨论 知识
练习 案例 分析
技能
角色 扮演
情景 模拟
行动 学习
态度
不同培训方法的有效性：
培训方法的效用程度取决于培训目标（１＝高；８＝低）
方 法 接受
知识
案例研究
４
研讨
１
讲演
８
游戏
５
音像
６
程式化课程
３
角色扮演
２
团队活动
７
改变 态度
解决问 人际关 参与者 记忆 题技巧 系技巧 的接受 知识
目标是贯穿整个培训过程的一根红线， 它决定培训内容和培训方法的选取。
最高 知识传授目标的层次
层次
评价
评估观点、知识的价值
综合
化零为整
分析
化整为零
运用
应用刚学会的知识
理解
明白信息的含义
知识
记忆／回忆名词、事实等
最低 层次
提高能力目标的层次
最高 层次
复杂公开的回应
习惯性的自发行为
机制
独立行动
指向性反应
岗位行为的变化，常采用回访的形式，一般 在培训后一段时间进行
4 组织效益的评估（产出的评估）：了解受训
单位工作绩效的改变，培训对组织带来的变 化
培训转化
转化是指把培训内容应用 于实际工作中，这才是培训真 正的意义所在。
现代培训管理过程
贯穿整个过程的是目标
现代成人培训把所需要的改变表述为 具体的目标，一个培训项目就是一个目标 体系，一直到每堂课。
现代成人培训理 念介绍
陕西省行政学院 刘颖
讨论：
以前我们在成人培训中用过哪些方 法？