人力资源管理自考复习

《人力资源开发与管理》复习资料课程代码：06093一、单项选择题1.在对某个被考核对象进行绩效考核时，期望其应该达到的水平标准可以称为（ D ）。

A.择优标准B.最低标准C.卓越标准D.基本标准2.关键事件法的缺点是（ A ）。

A.对中等绩效的员工难以涉及，遗漏了平均绩效水平B.由任职者自行填写，信息失真的可能性较大C.适用的范围具有一定的局限性D.调查者和被调查者彼此配合难度大3.下列哪一项不是培训计划的内容（ C ）。

A.选定培训对象B.设计培训课程C.脱产培训D.培训工作组织4.衡量一个组织的人力资源状况，可以从人力资源的哪个维度进行？（ D ）A.数量B.质量C.存量D.数量和质量5.人力资源规划程序的实质性阶段是（ C ）。

A.准备阶段B.预测比较阶段C.制定阶段D.实施和评估阶段6.下列不属于间接经济性薪酬的是（ D ）。

A.保健计划B.住房资助C.员工服务D.股权7.人力资源管理是一门科学，更是一门（ A ）。

A.艺术B.显学C.隐学D.玄学8.下列不属于人力资源能动性特征的是（ C ）。

A.人的自我强化B.选择职业C.接受培训D.积极劳动9.按人力资源规划的期限分，人力资源规划包括（ B ）。

A.总体规划和业务规划B.长期、中期和短期规划C.战略规划、战术规划和行动方案D.人员使用规划和人员晋升规划10.下列不属于内部招聘方法的是（ B ）。

A.工作轮换B.校园招聘 A.工作告示 D.人才库和继任计划11按照人力资源规划的期限划分，2〜3年的规划属于（ B ）。

A.长期规划B.中期规划C.中长期规划D.短期规划12.劳动合同可以约定使用期，并且试用期最长不能超过（ B ）。

A.三个月B.六个月C.九个月D.—年13.职业生涯规划可以从哪几个方面进行划分？（ C ）A.个人角度B.企业角度C.个人和企业角度D.社会角度14.贯穿于绩效管理过程始终的是（ B ）。

A.绩效计划B.绩效沟通C.绩效考核D.绩效反馈15.将本企业薪酬水平定位在等于或接近市场平均水平的一种薪酬策略称为（ C ）。

00147人力资源管理（一）复习资料教学大纲（第一部分）《人力资源管理（一）》考试大纲第一章人力资源管理导论一、学习目的与要求通过本章学习，了解人力资源、人力资源管理、战略性人力资源管理等有关概念、作用和基本理论，理解人力资源管理模式、发展趋势和企业战略与人力资源战略的匹配，掌握人力资源管理与人事管理的区别和联系及主要内容。

二、课程（一）人力资源概述1.人力资源及相关概念人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念。

2.人力资源的特征和作用（1）人力资源管理特征（2）人力资源管理作用3.人力资源相关理论（1）舒尔茨的人力资本理论（2）人性假设理论（二）人力资源管理概述1.人力资源管理的概念、作用和主要活动（1）人力资源管理的概念（2）人力资源管理的作用（3）人力资源管理的主要活动2.人力资源管理和传统人事管理的联系与区别（1）人力资源管理与传统人事管理的联系与区别（2）人力资源管理与传统人事管理的区别3.人力资源管理的模式和发展趋势（1）人力资源管理的模式（2）人力资源管理的发展趋势（三）战略性人力资源管理概述1.战略性人力资源管理的概念、特点和重量标准（1）战略性人力资源管理的概念（2）战略性人力资源管理的特点（3）战略性人力资源管理的衡量标准2.人力资源战略的含义和类型（1）人力资源战略的含义（2）人力资源战略的三种类型3.人力资源战略与组织战略（1）组织的战略层次划分（2）人力资源战略与组织经营战略的三种匹配情况三、考核知识点与考核要求（一）人力资源概述1.识记（1）人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念（2）舒尔茨人力资本理论的要点2.领会（1）人力资源的特征和作用（2）人性假设理论的主要观点和管理措施（3）人力资源与人力资本的区别（二）人力资源管理概述1.识记（1）人力资源管理的概念（2）人力资源管理的模式2.领会（1）人力资源管理的作用（2）人力资源管理的活动（3）人力资源管理的发展趋势3.应用人力资源管理与人事管理的联系与区别（三）战略性人力资源管理概述1.识记（1）战略人力资源管理的概念（2）人力资源战略的概念（3）人力资源战略的类型2.领会（1）组织战略的层次（2）战略性人力资源管理的特点（3）人力资源战略与组织战略的匹配（4）案例的相关内容四、本章重点与难点本章重点：人力资源管理与传统人事管理的联系与区别及人力资源相关理论。

自考复习专题,人力资复习资料第一章人力资管理及其价值一、领会：1关于人力资的概念:在一定社会组织范围内可以作为消费性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和，它分为现实的人力资和潜在的人力资两局部 2人力资的特点:存在状态的生物性：开发对象的能动性；生成过程的时代性使用过程的时效性，使用开发的再生性；闲置过程的消耗性；人力资的社会性 3人力资管理的开展过程:人事管理、人力资管理、战略性人力资管理 4战略人力资管理的产生：1〕20世纪上半叶，以泰勒为代表的学科管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的根本框架；2〕20世纪50年代，德鲁克提出人力资的概念，将人事管理理论和理论推进到一个全新的开展阶段－人力资管理阶段；3〕20世纪80年代，比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资管理向战略人力资管理的飞跃。

5战略性人力资管理的重要性：1〕外部环境的变化①经济环境变化②组织的开展③人力资成为当今世界竞争的焦点④社会开展与变化；2〕人力资管理的变化①人力资开发与管理中心的变化②人力资开发与管理形式的变化③人力资开发与管理方式的变化；3〕对人力资开发与管理的指导意义①帮助组织根据市场环境的变化与人力资开发与管理自身的开展，建立合适本组织特征的人力资开发与管理的方法②帮助组织改良人力资开发与管理的方法，使之更加合理，更富有鼓励作用。

二、掌握：1人力资管理的功能：获取、整合、奖励、调控、开发 2人力资管理的目的：1获得人力资最大的使用价值2发挥人力资最大的主观能动性，进步工作效率。

3人力资管理的任务；1〕吸引及选聘组织真正需要的各类人才；2〕保证所聘人才能在组织内充分发挥所长；3〕为人才提供训练和开展时机，使他们不断增强才能。

4战略人力资管理与企业的竞争优势；1〕根底性理论模型〔以资为根底的观点是战略管理领域的概念〕；2〕基于组织运作的静态资理论模型①角色行为理论②人力资本理论；3〕基于组织运作动态过程的理念模型〔以人力资管理过程观为代表，认为人力资通过管理过程来获取竞争优势〕；4〕基于组织运作静态资和组织运作动态过程整合的理论模型①人力资优势理论②战略性人力资管理根本模型。

自考人力资源管理（一）复习资料自考人力资源管理（一）复习资料第一章绪论一、人力资源的含义及特点？P3二、人力资源管理的含义？P4三、简述人力资源管理的目标及功能？P7人力资源管理活动领域分别是：工作分析与设计，人力资源规划，招募与甄选，培训与开发，绩效考核，薪资结构，奖金与福利。

人力资源管理的模式：产业模式、投资模式、参与模式、高灵活性模式。

人力资源管理的四个发展阶段：1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心2、人事管理阶段：以工作为中心3、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。

人力资源战略的类型：累积型战略、效用型和协助型三种。

四、人力资源战略的特征？3点P17五、人力资源战略与企业战略的关系类型：整体性（这是人力资源战略制定的首选方法）、双向型、独立性。

六、试述人力资源管理的发展趋势？P21人力资源管理者所应具备能力：经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力。

组织目标的达成以及组织战略的实现是人力资源管理活动的最终目标。

为了实现组织战略目标，人力资源管理活动可以划分为：获取、整合、保持、开发、控制与调整。

第二章工作分析现代工作分析思想起源于美国。

早期的工作分析主要是对工作信息进行定性描述。

一、什么是工作分析？如何理解工作分析的定义？3点P36二、工作分析的意义？5点P37三、工作分析的原则？6点P39一般来说，收集工作信息的基本方法包括：观察法、问卷法、写实法、访谈法、参与法等。

1、观察法是工作分析中最简单的方法，运用观察法时需注意几个原则（稳定原则、信任原则、隐蔽原则、详尽原则、代表性原则、沟通原则）2、访谈的主要内容涉及工作设置目的、工作内容、工作性质与范围以及任职者所负的责任。

运用时把握的原则（尊重原则、互动原则、倾听原则）及访谈法的优点及缺占？P463、问卷法从内容上划分为：职位和人员，从形式上划分：开放式和封闭式，在开放式问卷中，任职者可以自由回答所提的问题，比如：“请简要叙述你的主要工作任务”4、写实法是主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法，它主要分为两种形式：工作日志法和主管人员分析法四、工作分析流程包括哪些程序？6点P47 （准备阶段主要解决的问题？7点收集信息阶段包括的内容？4点P48 分析阶段是整个工作分析过程的核心部分包括哪些？4点）五、在编制工作说明书时应注意的问题？3点P56工作规范是工作人员为完成工作，所需要的知识、技术、能力及所应具备的最低条件的书面说明。

人力资源开发与管理复习资料第一章人力资源管理战略性思考单选1． 人力资源是世界上最为重要的资源。

人力资源由数量和质量两个方面构成。

人力资源数量又分为绝对数量和相对数量两种。

人力资源的质量构成包括体力、智力、非智力因素2． 人力资源开发中的数量与质量是统一的关系。

3． 在一般情况下，人在投入工作时只能发挥其潜能的30%左右，如果采取积极的手段进行人力资源的开发与激励，则人的潜能可以发挥到80%~90%。

4． 人力资源管理工作应达到两个主要目标：一是取得人力资源最大的使用价值；二是发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率。

5． 人力资源管理的首要目标，就是把人与事适当地配合起来，使事得其人，人尽其才，取得人力资源最大的使用价值。

（人岗匹配）6． 第一次世界大战期间开始实行工作分析制度。

7．人力资源管理经历了四个阶段：①初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为核心。

②人事管理阶段：以工作为中心。

③人力资源管理阶段：人与工作的相互适应。

④战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到战略高度，人力资源管理成为整个企业管理的核心。

8． 人力资源战略，首先要确定人力资源开发与管理的基本战略和目标。

9． 当人力资源管理被提到战略层面以后，企业战略与人力资源战略两者实际的关系可以划分为以下3种：1）整体式；2）双向式；3）独立型。

10． 企业核心竞争力的形成需要两个基本依据。

1）理念依据；2）客观依据填空题1． 历史地看，人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变：第一次是从人事管理到人力资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。

2． 20世纪50年代，彼得.德鲁克提出人力资源的概念。

3． 20世纪70年代，“人力资源管理”一词为企业所熟知。

4． 比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。

5． 根据人力资源的稀缺性和对组织的价值贡献大小，可以将人力资源划分为4种：独特人力资源，通用人力资源，核心人力资源和辅助性人力资源。

人力资源管理自考复习资料一第一章人力资源管理导论知识点1：人力资源及相关概念【选择题】1、人口资源：一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础。

人口资源强调的是数量观念。

2、人力资源：一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的人的总和。

3、人才资源：一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。

人才资源强调的是质量观念。

数量关系：人口资源＞人力资源＞人才资源4、人力资本：体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。

人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。

5、自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质，但还没有进入劳动力市场与市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和。

6、资本性人力资源（即人力资本）是不仅具备了劳动能力和劳动素质，而且已经进入了劳动力市场，通过市场交易获得了收益的人力资源。

知识点2：人力资源的特征和作用【选择题】1、生成过程的时代性【受到时代条件的制约】2、开发对象的能动性【人具有目的性、主观能动性和社会意识性】3、使用过程的时效性【人力资源储而不用，会荒废、退化】4、开发过程的持续性【不断的开发学习】5、闲置过程的消耗性【闲置时，为了维持生命的存在也仍然要吃饭、喝水，需要生活必需品】知识点3：舒尔茨的人力资本理论【简答题】1、简述舒尔茨的人力资本理论的主要观点？（1）人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。

（2）人力资本通常用人的数量、质量以及有效劳动时间来计算。

（3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。

（4）人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。

知识点4：人性假设理论【简答题】1、请简述经济人假设的主要观点及管理措施？1对啊网学历教育2（1）“经济人”假设认为，人的行为是在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。

人力资源开发与管理复习资料第一章人力资源管理及其价值选择题：1.资源分为人力资源、物力资源、财力资源和信息资源;2.人力资源理论在中国形成大约经历了四个阶段,分别是传播阶段、专业化阶段、扩展阶段、全员化或公共化阶段;3.发达国家人力资源管理经历了三个发展阶段：人事管理阶段、人力资源管理阶段、人力资源战略与战略人力资源管理阶段;4.人力资源的三大观点分别是成年人口观、在岗人员观、人员素质观;5.人力资本强调人力的经济型、依据性、功用性、利益性;6.人力资源强调人力的基础性、物理性、来源性;7.人力资源的特点：生活性；可控性；个体独立性；群体组织性；社会性；内在性；无形性；变化性与不确定性；能动性；作用的不确定性；系统协调性；主导型；资本性；时效性；再生性与持续性；价值性；稀缺性；难以模仿性;8.人性假设包括：经济人假设代表人物：泰勒、麦格雷戈；社会人假设代表人物：梅奥；自我实现人假设代表人物：马斯洛；复杂人假设代表人物：薛恩9. 人力资源管理的方法：以任务为中心的管理方法、以人为中心的管理方法、以开发为中心的管理方法、以优化为中心的管理方法;10.战略人力资源管理的目标：获取组织竞争优势、提升组织绩效、服务组织战略;11.战略人力资源管理中,人力资源的四种角色：战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革推动者;名词解释：1.人力资源：是在一定的范围内,可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力因素的总和及其形成基础,包括知识、技能、能力与品性素质等;2.人力资源管理：是在经济学与人本思想的指导下,通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化;3.战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源部署和管理行为;简答、论述题：简答题只答提纲,论述题要适当展开甚至举例;1.简述人力资源与人力资本的区别与联系区别表现在四个方面：1关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的,由因索果,关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的,由果溯因,关注的是人的潜能;2研究的视角不同：HC是从投入与产出的角度研究人的作用；HR是把人当做企业财富的源泉,从人的潜力与财富的关系角度研究人力问题；3计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念;4外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC;联系表现在两个方面：1人力资源则是人力资本的有形形态;舒尔茨2二者在形式上都体现劳动者的能力;2.简述人力资源管理的目标和任务人力资源管理的目标：1保证组织对HR的需求得到最大限度的满足；2最大限度地开发与管理组织内外的hr,促进组织的持续发展；3维护与激励组织内部hr,使其潜能得到最大限度的发挥,使其hc得到应有的提升和扩充;人力资源管理的任务：规划；分析；配置；招聘；维护；开发;分别展开3.简述职能人力资源管理与战略人力资源管理的相同点与不同点相同点三个一致1管理理念2管理方式3最终目标不同点五个不一致1理论背景2支持组织总体战略的程度3HR部门角色4结果5管理主体和工作范围第二章：人力资源开发及其战略选择题：1.人力资源开发的特点：特定的目的性与效益中心性、长远的战略性、基础的存在性、开发的系统性、主客的双重性、开发的动态性;2.力资源开发战略的特点：前瞻性、服务性、全局性、系统性、弹性、动态性;3.人力资源开发的原理包括三大类：发展动力原理、行为开发原理、素质开发原理;4.人力资源开发方法包括：自我开发、职业开发、管理开发、组织开发;5.人力资源职业开发方法包括：工作设计、工作专业化、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、实践锻炼法; 名词解释：1.人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略,对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动;2.人力资源开发战略：是指组织为了一定的组织目标,通过培训、职业开发、组织开发等多种形式,促进员工与组织的共同成长,提高组织绩效,进而实现组织的可持续发展的过程;简答、论述题：简答题只答提纲,论述题要适当展开甚至举例;简述人力资源开发战略的作用1可以指导与规范人力资源开发的活动；2可以保持与提升组织的竞争力;3作用具体表现在三个方面：A、有助于增强组织竞争力；B、有助于提供个人绩效和组织绩效；C、优化组织的可持续发展;第三章工作分析选择题：1.工作分析的结果是工作描述,具体表现为三种形式：工作说明书、资格说明书、职务说明书;2.工作分析的性质：基础性、系统性、动态性、目的性、参与性、应用性;3.常用的工作分析的方法：观察法、访谈法、问卷法、工作日志法、主管人员分析法;4.工作分析的方法中,观察法的优点包括真实性、深度性、灵活性、有效性;5.工作分析综合方法的三个分析层次包括工作定位分析、人员定位分析、方法定位分析;6.在工作分析结果形式中,最直接、最原始、最基础的形式是工作描述;7.在工作分析结果形式中,以人为中心的结果形式是资格说明书;8.在工作分析结果形式中,涉及范围最全面的形式是职务说明书;9.职务说明书编写的原则是统一规范、清晰具体、指明范围、共同参与;名词解释：1.工作分析：是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属管理、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析,以便对该职务的工作作出明确的规定,并确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程;2.工作日志法：是任职者在规定的时限内,实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法,又称为活动日志、工作活动记录表等;简答、论述题：简答题只答提纲,论述题要适当展开甚至举例;1.简述工作分析遵循的原则有哪些1以战略为导向,强调职位与组织和流程的有机衔接2以现状为基础,强调职位对未来的适应3以工作为基础,强调人与工作的有机融合4以分析为基础,强调对职位的系统把握5以稳定为前提,重视对职位说明书的动态管理2.简述工作分析中应该注意的问题有哪些1员工恐惧问题2动态环境问题3形式主义问题另外,还有主体不适、高层支持不够、契约界定模糊、缺乏质量鉴定等问题;3.简述工作分析的流程1明确工作分析的目的2确定参与人员3选择分析样本4收集并分析工作信息5审查收集到的工作信息6工作分析结果的运用、反馈及修改第四章人员招聘与配置选择题：1.人力资源招聘的依据是人力资源规划和工作分析的要求;2.人员招聘包括四大阶段：准备工作阶段、人员招聘阶段、人员筛选阶段、人员录用阶段;3.人员招募的四大要件：申请者与职位匹配、申请者与组织匹配、职位与组织匹配、时间方式和结果的匹配;4.内部招募的主要渠道包括提升、工作轮换、人员返聘或重新聘用;5.内部招募的方法包括职位公告法、内部推荐法、人才储备法;6.心理测验的特点包括间接性、相对性、标准化、客观性;7.按照面试的人员及方式分类,面试可分为个别面试、小组面试、会议型面试;8.按照面试提问种类的不同,面试可分为结构化面试和非结构化面试;9.评价中心技术最主要的特点是情景模拟性;10.评价中心常用的技术和方法包括公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演;11.人员配置的原则包括效益优先、用其所长、能位相宜、互补增值、动态平衡;12.人员配置的模型包括人岗关系型、移动配置型、流动配置型;名词解释：1.人员招聘：是指组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,通过各种信息途径,寻找、吸引那些组织内部或外部的,有能力、有兴趣到需要岗位任职的人员,并从中选出适宜的人员加以录用并合理配置的过程;2.人员配置：是人与事的配置关系,目的是通过人与事的配合及人与人的协调,充分开发利用员工,实现组织目标;简答、论述题：简答题只答提纲,论述题要适当展开甚至举例;1. 简述人员招聘的价值所在1有利于确保实现组织的目标2有利于节约人力资源成本3有利于增强组织的凝聚力4有利于树立良好的组织形象2.简述内部招聘与外部招聘的优缺点内部招聘的优点：1可鼓舞士气,激励员工2招聘成功率高3内部员工能更快适应工作4可节约大量费用,减少岗位空缺带来的间接损失5员工忠诚度高,离职率低内部招聘的缺点：1可能造成内部矛盾2“近亲繁殖”“团体思维”,抑制组织创新外部招聘的优点：1能给组织带来新思想、新方法2来源广,余地大,利于召到一流人才3可树立良好的组织形象外部招聘的缺点：1筛选难度大、时间长、成本高2进入角色慢3了解少,决策风险大4可能影响内部员工积极性第五章员工的培训与开发方法选择题：1.员工培训与开发的内容包括知识的学习、技能的提高、态度的转变;2.员工培训与开发常用的方法包括讲课法、案例法、在职培训、角色扮演、行为模仿、视听培训、电脑化指导、工作轮换、企业外培训;3.一名称职的管理人员应具备的能力包括战略阐发、组织梳理、员工引导、科技敏感等4种基本能力;4.深度素质培训与开发体系的核心是素质培训;5.柯克帕特里克的四层次评估标准分别是反应、学习、行为、结果;名词解释：1.员工培训与开发：是指组织根据组织目标,采用各种方式对员工实践的有目的、有计划的系统培训和训练的学习行动,使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效,确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作,从而提高组织效率,实现组织目标;2.深度素质培训与开发：是指为了适应企业当前和为了竞争环境的需要,与企业发展战略目标相吻合的、长期的、持续的培训和开发体系,是以素质能力建设为主的职业培训体系,能实现能力培养和潜能开发的有效结合,推动管理创新和科技创新,使人力资源成为提高企业的应变能力、创新能力的永续资源;简答、论述题：简答题只答提纲,论述题要适当展开甚至举例;1.试述传统意义上培训与开发的区别表现在那些地方1培训侧重于近期目标,重心放在提高员工当前工作的绩效上,从而可以开发员工的技术性技巧,使他们掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程；培训具有一定的强制性；培训的对象是普通员工与技术人员;2开发侧重于提高管理人员的有关素质,提高员工面向未来职业的能力；开发的对象是具有管理潜能的员工,主要对象是管理人员;2.如何正确理解员工培训与开发的涵义1员工培训与开发是人力资源管理的重要内容,是指组织根据组织目标,采用各种方式对员工实践的有目的、有计划的系统培训和训练的学习行动,使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效,确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作,从而提高组织效率,实现组织目标;2员工培训与开发的对象是全体员工,而不是部分员工;3员工培训与开发的内容应当与员工的工作有关,与员工工作无关的内容不应当包括在培训的范围之内;4员工培训与开发的目的是改善员工的工作业绩,提升企业的整体绩效;5员工培训与开发主体是企业,即培训应当由企业来组织实施;3.简述员工培训与开发的意义1提高自我意识水平通过培训,员工能很好的了解自己的定位、承担的责任,能更好的适应工作环境和团队环境,更好的完成任务并加强和其他员工的交往和沟通;2提高员工的技术能力和知识水平通过对技术人员和管理人员的长期培训,可以提高组织管理的水平;3转变态度和动机通过培训,可以增强员工对组织目标的理解,从而使员工产生有利于组织目标实现的积极行为;4.深度素质的员工培训与开发的目的有哪些1加强员工对企业的责任感2增强员工对现代经营的参与感3激发员工创新能力4满足员工不断成长的需要,留住人才5发展保持企业核心竞争力6巩固团队精神,明确企业发展前途,增强群体反应力5.新世纪面临的人才开发挑战表现在哪些方面1国际人才争夺将会更加激烈,企业人才竞争更趋前沿化和显性化2经济环境的变化使紧缺人才的开发显得越来越紧迫3经营空间的拓宽使人才的综合素质亟待提高4人才流动的加快使得如何留住高素质的人才显得越发重要第六章绩效考评与管理选择题：1.绩效的三个层次：组织绩效、部门或团队绩效、个人绩效;2.绩效的三种观点：结果观、行为观、潜力观;3.绩效管理由绩效计划、绩效监控、绩效考评和反馈沟通改进4部分组成;绩效辅导贯穿其中;4.平衡计分卡的4个维度包括：财务、客户、内部流程、学习与成长;5.平衡计分卡寻求4个方面的平衡,分别是财务与非财务目标之间、短期与长期目标之间、落后与领先目标之间、外部与内部绩效之间的平衡;6.平衡计分卡是以信息为基础、以战略为导向的管理工具,它不仅是绩效考评的工具,也是绩效管理和战略管理的工具;7.建立平衡计分卡的中心工作是开发关键成功因素CSF和关键绩效指标KPI,分别反映了定性和定量的思想;8.关键成功因素CSF可分为：结果关键成功因素和努力关键成功因素;名词解释：1.绩效：是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作结果、工作行为、工作态度或工作能力;2.绩效考评：是指在考评周期结束时,根据收集到的信息,选择相应的考评主体和考评方法,对员工或团队绩效目标的完成情况做出评价;3.绩效管理：是指为了达到组织的目标,通过系统思考、持续沟通与改进,推动团队或个人有利于目标达成的行为,形成组织所期望的利益和产出的过程;4.关键事件法：是将员工在考评期内表现出来的非同寻常的良好行为或者不良行为记录下来,根据所记录的特殊事件对员工进行绩效考评;简答、论述题：简答题只答提纲,论述题要适当展开甚至举例;1.简述绩效考评和绩效管理的区别1绩效管理是完整系统,绩效考评是其中一部分2绩效管理是一个过程,注重过程管理,绩效考评是一个阶段性总结3绩效管理具有前瞻性,能有效规划企业的未来,绩效考评是回顾过去一个阶段的成果,不具前瞻性4绩效管理有完善的计划、监控、考评和反馈沟通改进一系列手段方法,绩效考评只是获取绩效信息的一个手段5绩效管理注重能力培养,绩效考核只注重成绩大小6绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系,绩效考核使经理与员工占到了对立的两面;2.简述绩效管理的目的有哪些1战略目的考评指标与组织战略目标一致2培养开发目的3管理目的4法律目的5建立或强化组织的价值观和文化3.简述周边绩效的主要特征1周边绩效是角色外绩效2周边绩效能促进组织内沟通,有利于任务绩效完成3周边绩效是组织背景下的绩效4周边绩效是行为导向或者过程导向的绩效5周边绩效与员工的个性关系密切4.你认为在组织管理中应该如何应用周边绩效首先应该认识到周边绩效的实践意义;1在绩效评价中,既要重视任务绩效,也要重视周边绩效2组织管理者要想提高自己的绩效评价结果,要高度重视自己的周边绩效3正确看待和理解360度考评结果4在其他HRM活动中,同时要关注任务绩效和周边绩效5在组织文化建设时,要努力创造尊重、信任、承诺、支持、公平的组织环境另外,我们要以正确的态度对待周边绩效;1合理关注周边绩效,既不能忽视它的作用,也不要夸大它的作用;2任务绩效是组织应该首先关注的;3做好二者的整合工作,使二者相互促进,相得益彰,共同赢得组织总绩效,实现组织目标;第七章薪酬管理选择题：1.薪酬包括两个部分：直接货币收入薪酬主系统,间接货币收入薪酬辅系统;2.薪酬系统包括两个部分：硬薪酬系统、软薪酬系统;其中,硬薪酬系统包括薪酬主系统和薪酬辅系统；软薪酬系统包括工作本身、工作环境和组织形象;3.奖金的特点：灵活性、及时性、荣誉性;4.薪酬体系的功能：保障功能、激励功能、调节功能、凝聚力功能;5.构建薪酬系统的原则：公平性、竞争性、激励性、经济型、合法性;6.典型的工资类型有：绩效工资、技能工资、年功工资、职务工资、结构工资等;7.职务评价的方法一般有4种：序列法、分类法、分数法、因素比较法;8.高级雇员常采用的薪酬方式有：基本薪酬、奖金和红利、股权激励;9.股权激励的薪酬方式包括：送股方案、虚拟股票、股票期权、仿真股票认购权等;名词解释：1.薪酬：就是指直接的物质回报部分,是组织对员工所做出的贡献,包括实现的绩效、付出的努力、时间、技能、经验等所支付的直接或间接的货币收入,包括基本工资、奖金、津贴、福利等内容;2.股权激励：是通过赠与员工股票等方式让员工的薪酬与组织未来股票价格和经营业绩密切相关,从而使员工为实现组织价值最大化二努力,实现员工与所有者利益的兼容;简答、论述题：简答题只答提纲,论述题要适当展开甚至举例;1.影响薪酬系统确立的因素有哪些组织外部因素：1人力资源市场的供需关系与竞争状况2地区及行业的特点与惯例3当地生活水平4国家的相关法令和法规组织内部因素：1本单位的业务性质与内容2组织的经营状况与实际支付能力3组织的管理哲学和组织文化2.员工个人经济薪酬的决定因素有哪些1来源于组织方面的因素,包括组织规模、组织信奉的报酬哲学、组织的支付能力;2来源于工作方面的因素,包括工作责任、职务类型和工作绩效表现;3员工人力资本大小,包括员工工作表现、技能、学历等;4人力资源市场状况,包括劳动力供求状况、政府法律等因素;5来源于产品市场的因素,包括产品领先性、成本、价格等;6来源于资本市场的因素,包括组织流动资金、股票市场价值以及雇主筹资能力等;3.简述组织薪酬体系规划的步骤有哪些1外部环境扫描与预测2确定总体政策目标3研究可能的变动因素4制定可抉择方案5根据总体目标评价各种方案6选择最佳方案,编制总体规划7编制分类计划,包括工资计划、奖励计划和福利计划8编制预算使计划数字化、细化9规划实施及反馈4.请根据自己工作单位的实际情况合理设计普通管理类人员的薪酬体系1普通管理类人员的一般应用的工资形式是结构工资制;这种工资形式的基本架构一般包括基本工资、工龄工资、学历工资、岗位工资和绩效工资等几个组织部分;2进行结构工资中岗位等级的设计;一般将管理岗位工资等级设立为四等,分别为部门经理管理层；副经理、经理助理、高级职称管理层；业务主办、中级职称管理层；操作层;然后再在同一薪等上划分若干工资档次,一般设立5个工资薪级,每个薪级差为15%;3进行结构工资中绩效工资的设计;绩效工资系数的设计是这一步的关键,一般系数随岗位联动,即与岗位工资一样采取岗位等级制,制定一一对应的岗位工资等级表,以达到绩效工资系数既能实现在岗位上区别开,又能在人头上区别开的效果;第八章员工福利和社会保障选择题：1.福利具有三大特点：补偿性、均等性、多样性;2.社会保障三大特点：保障性、强制性、互济性;3.常见的员工福利项目：法定福利包括五险一金,即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险,一金即住房公积金;企业福利包括企业年金、健康福利计划、住房或购房支持计划及其交通费、节日津贴等其他福利;4.员工福利管理的原则：合法性原则、经济原则、协调原则、公平原则;5.社会保障的功能：政治功能、经济功能、社会功能;6.社会保障管理的两大目标：人本化和法制化;7.国外员工福利的特点：灵活设计、强化管理、税收引导;名词解释：1.员工福利的内涵：是企业给予雇佣关系,依据国家的强制法令及相关规定,以企业自身的支付能力为依托,向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬和服务;2.弹性福利：是指在固定的福利费用预算内,企业针对不同层次员工的个性化福利保障需求,有针对性地设计和实施多样化的福利项目供员工选择,使每个员工的福利保障需求得到最大满足的福利项目组合;3.社会保障：是依据一定的法律和规定,为保证社会成员的基本生活权利而提供的救助和补贴;简答、论述题：简答题只答提纲,论述题要适当展开甚至举例;1.福利的作用与功能体系在哪些方面1对企业的作用A增强薪酬的合法性,提高企业形象B有利于吸引和保留员工C享受优惠税收政策,提高企业成本支出的有效性2对员工的作用A提高员工的满意度B税收的优惠C集体购买的优惠或规模经济效应2.简述国外员工福利和社会保障管理对我国有什么启示员工福利方面的启示：1因地制宜,因企制宜;2设计具有一定弹性的福利计划;3强化管理;4积极发挥政府引导作用;社会保障方面的启示：1继续坚持“效率与公平”的根本原则;2合理界定退休年龄;3建立多种形式、多层次的保障制度;4在资金来源和管理上,实施“三位一体,个人为主”的改革方向;5加强社会保障制度立法;第九章员工激励与员工关系协调选择题：1.ERG理论的提出者是奥德费,该理论把人的需求分为三类：存在需求Existence、关系需求Relatedness、成长需求Growth;2.成就需要理论的提出者是麦克利兰,他把人的高层次需求归纳为对权力、友谊和成就的需要;3.双因素理论的提出者是赫茨伯格,双因素指的是激励因素和保健因素;4.保健因素包括公司的政策与行政管理、技术监督、与上下级的关系、工作安全感、工作条件、薪水、地位等因素;5.激励因素包括工作上的成就感、个人发展的可能性、晋升、责任等因素;6.期望理论的提出者是弗洛姆,激励强度=效价X期望值;7.公平理论的提出者是亚当斯;8.强化理论的提出者是斯金纳;强化分为正强化和负强化;9.员工激励的原则：差异性、方向性、适度性、公正性、及时性、最优组合;10.劳动合同的种类：固定期限、无固定期限和以完成一定工作期限的合同;11.劳动争议处理的原则：及时性原则、调解性原则、依法处理原则、平等性原则; 名词解释：1.激励：就是组织或员工利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有一股内在的动力,朝向所期望的目标前进的心理过程;2.员工关系：是指在一定社会经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景下,雇主与员工及团体之间形成的,由双方利益引起的合作、冲突、力量和权力关系的总和;3.员工关系协调：组织的各级管理人员和人力资源职能管理者,通过执行员工关系管理的法律、法规,制定相关的制度,实施相关的管理行为,正确处理组织与员工、员工与员工之间的相互关系,为组织目标的实现创造良好的条件和环境的活动;简答、论述题：简答题只答提纲,论述题要适当展开甚至举例;1.有效的沟通在员工关系协调方面的作用有哪些1有效的沟通可以使管理者了解员工的需求、士气、员工之间以及各部门之间的关系;2有效的沟通可以改变员工的态度,形成共同认可的价值观,创建优秀的企业文化;3有效的沟通可以化解对立和冲突,形成和谐发展的大好局面;第十章人力资源开发与管理的新趋势简答、论述题：简答题只答提纲,论述题要适当展开甚至举例;简述人力资源开发与管理发展的新趋势与新特点1全球化的日益明显,信息技术革命的兴起,导致新时期管理理念与模式的变化,加之削减管理成本、开发人力资本的需求,使得人力资源开发与管理面临着新的发展环境与氛围;221世纪企业与组织文化的变革致使其担负的使命有所转变,最终影响人力资源开发与管理的发展方向与模式,人力资源管理实现了从职能性、传统的人力资源管理向战略人力资源管理的转变;3环境的变革、组织的发展,导致人力资源管理的角色发生了巨大的变化,使其成为战略执行的合作者、行政管理专家、员工伙伴以及变革的推动者;。

自考人力资源管理概论复习内容人力资源管理概论复习内容题型：单选、多选、简答、论述、案例分析。

有可能出判断题。

第一章：人力资源管理基本概念与原理P4 人力资源概念与特点P9 人力资源管理资本原理P14 人力资源管理中常见的误区第二章：微观人力资本投资与管理P27 影响家庭生育投资的因素第三章：企业战略与人力资源战略规划P48 初创阶段的主要特点与战略核心，成长阶段的特点与战略核心P50 企业战略与人力资源战略的协调与相互依存P54 制定和实施人力资源战略规划的意义P59 人力资源战略规划的程序P70 解决人力资源短缺的政策和措施P71解决人力资源过剩的政策和措施P74人力资源管理业务外包的内涵与外延P75 从HR管理的五大块事务性工作（人员配置，培训与发展，薪酬福利，绩效考核，企业架构及岗位设置）P76 人力资源管理业务外包的选择动机P79 人力资源外包的影响因素第四章：组织发展与职位设计P87职位设计的概念与原则P90 职位设计的形式P93 职位设计方法P99组织设计的原则P105 组织发展的基本内容P108组织发展的变革压力第五章：员工选聘与面试P120 招聘的原则P126 对招聘者个人素质的要求P129 内部选拔的方法P133 校园招聘的优缺点P136 网路招聘的优点与实施P139 外部招聘的缺点第六章：素质测评理论与方法P166 素质测评的功能第七章职业生涯设计与管理P202 职业生涯设计的作用：对个人与对企业的作用P205 萨珀的职业生涯发展理论P210 能力与职业的匹配P217 员工自我的职业生涯管理P220组织内部职业发展通道模型P228 国外职业生涯开发的新发展第八章：员工培训与发展P235 为什么要进行员工培训与开发P237 员工培训与开发的原则P242 员工培训系统模型P252 课堂教学法P253 工作指导法P258网上培训第九章：员工激励类型与模式P276 激励的原则P282 奖励的原则P288 文化激励P293 非公有制企业激励模式构建P294中小企业激励模式构建P295 初创阶段的激励模式选择第十章：绩效考评与绩效管理P313 绩效沟通的原则P316 绩效考评系统的设计原则P341 绩效考评的改善P348 中小型企业的考评特点与内容P351 绩效管理的新发展第十一章：薪酬设计与薪酬管理P356 目前薪酬体系存在的主要问题P358 全面薪酬体系P360非货币性薪酬体系P367 薪酬总额的确定P373设计和制定企业战略薪酬的步骤P378 职位薪酬的优缺点与实施前提条件P380 技能能力薪酬的优缺点P382 绩效薪酬的种类P385 宽带薪酬的缺点P391 比较常用的薪酬调查渠道有3种P393 高级管理人员的年薪构成部分P402 团队薪酬的主要内容第十二章：劳动关系与雇员流出P413 处理劳动关系的基本原则P414 劳动合同的内容P420 目前我国劳动争议原因P422 我国劳动关系冲突处理原则对策P428 雇员流出对企业的影响P437 对雇员流出进行管理第十三章：人力资源管理效益与发展趋势P442 人力资源管理效益衡量的主要方法P447未来企业组织具有的特点：网络化、扁平化、灵活化。

人力资源管理自考复习资料（一）第一章人力资源管理导论一、客观题01 人力资源及相关概念、特征和作用★★★1.人力资源是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力人的总和。

它是包含在人体内的一种生产能力，并以劳动者的数量和质量来表示的资源。

2.人口资源指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础。

3.人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。

4.人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等总和。

5.人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。

6. 人口资源>人力资源>人才资源7.人力资源的特征：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性。

02 人力资源相关理论★★1.舒尔茨认为，人不仅是一种资源，而且是一种资本，叫做“人力资本”，并形成了人力资本学说。

发表《人力资本投资》被认为是人力资本理论诞生的标准。

舒尔茨被誉为“人力资本之父”。

2.麦格雷戈提出“经济人”假设的观点，称为X 理论。

这种假设认为，人的行为是在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。

3.“经济人”假设主要观点：（1）多数人天生懒惰，逃避工作；（2）一般人不愿负责任，容易受他人影响；（3）多数人必须对他们强制，才能使他们为组织目标而工作；（4）多数人工作只为满足温饱；（5）多数人为被管理者，少数人能控制自己。

4.“经济人”假设管理措施：（1）管理工作的重点是完成任务，提高劳动生产率；（2）管理工作是少数人的事，工人的责任就是干活；（3）采用胡萝卜加大棒的管理方法，效率高的重奖，消极怠工的重罚。

5.“社会人”假设是人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑试验首先提出。

这种假设认为，人不仅有经济的需求，而且有社会的需求，物质刺激对于调动人的积极性只有次要意义，满足人的社会需求比满足人的经济需求更能调动人的积极性。

1、wwww什么是人力资源?如何理解人力资源的含义?答:人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

包括数量和质量两个方面人力资源是资源的一种,要理解人力资源的含义,必须从其内涵和特性两个方面去分析。

从内涵上看,人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

它应包括数量和质量两个方面2、什么是人力资源管理。

如何理解人力资源管理？答: 人力资源管理的概念包括宏观人力资源管理和微观人力资源管理两个部分宏观人力资源管理是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。

它是指在全社会范围内,对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程微观人力资源管理指的是特定组织的人力资源管理。

这里的特定组织包括企业、事业单位、政府不么和其他公共部门等各种类型的组织。

3、1人力资源管理的功能主要体现在哪些方面？人力资源管理必须达到哪些目标?答:功能、获取、整合、保持、开发、控制与调整目标:第一、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的第二、通过人与人、事于事、人与事关系的管理,在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的第三、通过人力资源的管理，提高组织的生产率,实现组织目标。

4、现代人力资源管理的发展经历了哪几个阶段？每个阶段的特点是什么?答：初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心这个时期人力资源管理的理论来源是早期的工业心理学和以泰勒为代表的古典科学管理学派。

这个时期所使用的术语最多的是劳工关系、工业关系、雇佣关系、劳动管理、人力管理、人事管理等。

人事管理阶段:以工作为中心这一时期人力资源管理借助于心理学的研究方法和研究结果，强调的是人对工作的适应。

次时的人力资源管理主要以工作为中心展开,工作分析、心理测验、绩效考核、职业生涯、管理开发等成为主题。

人力资源管理阶段:人与工作的相互适应这一时期,人力资源管理作为一种理论体系，对传统的认识管理进行了改造和提升,与传统的人事管理有质的不同。