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----------------------------现代企业人力资源管理概论试卷(课程代码 11466)一,单项选择题、多项选择题1,人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到人力资源效益的最大化2,管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用,而不考虎或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象,指的是近因效应163,运用德菲尔法进行人力资源需求预测时,各专家独立自主作出自己的预测应采用隐蔽方式624,人力资源战略规划之短期规划通常是指1 年左右605,减少组织的中间层次,压缩行政人员规模,增大管理幅度,促进信息的传递与沟通,指的是组织发展的扁平化1106,企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是广告1317,根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做招聘评估8,人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心是职业锚2079,消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪,可以采取工作多样化9010,员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略23711,培训需求的层次分析中,分析各个职位的工作任务,各项工作任务要达到的标准,发及成功完成这些任务所必需的知识,技能和态度,指的是工作分析12,青年员工的激励需要中最主要的是物质激励29813,下列属于指挥型员工的激励技巧的是别试图告诉他们怎么做29914,有关平衡记分卡法的缺点描述正确的是没有把其他重要的利益相关者的利益考虑在内15,在不同类型员工的考证模式中,针对高层管理人员的考评内容是领导能力34416,下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是实现了真正意义上的同工同酬37817,下列属于固定薪酬的是在职消费35918,企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式,了解员工情绪,预见可能发生和存在的问题,及时加以沟通并解决,而不能等到矛盾已经激化才去处理.反映了处理劳动关系的以预防为主原则41319,有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是重通才,轻专家45520,下列属于重置成本的是招聘广告费用21,人力资源具有的特点有自有性、生物性、时效性、创造性、能动性22,美国著名企业战略家波特,将企业战略分为低成本战略、差异化战略、专一化战略5323,职位设计的权变因素主要有组织因素、环境因素、人员因素、技术因素9124,企业内部选拔员工的主要方法有职位公告、管理与技能档案、职位竞标12925,员工自我的职业生涯管理包括增强职业敏感性、防止技能老化、维持个人与家庭的平衡21726,员工培训增强了企业自身竞争优势,其具体表现在是企业发展的支柱、是员工对企业的要求、为企业树立良好的形象23627,双因素理论中的双因素是指保健因素、正激励因素28,一般而言,绩效沟通应符合的原则包括真诚原则、及时原则、针对性原则、定期原则、建设性原则31329,薪酬战略对提升企业竞争优势的作用包括增值功能、激励功能、配置和协调功能、帮助员工实现自我价值的功能37030,企业组织灵活化发展的原因是严酷的竞争、人力资源成本上升、环境的复杂性与不可测性、信息沟通的需要1,人力资源是指在一定时间空间条件下,现实的和潜在的劳动力某种特征的总和,具体是指数量和质量42,对人的看法过多地依赖第一印象,往往形成先入为主的思维定势,而且这一印象在以后较长时期内不容易改变,这是指首因效应153,人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率,还要考虑最高的生产效率744,人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业种类人力资源补充来源情况的预测,具体渠道来源是内部和外部585,组织发展变革受到的主要阻力是个人和组织1096,在招聘地点的选择上,一般工作人员和技术工作的招聘范围是招聘单位所在地1247,允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的延期技术是职位竞标1298,职业生涯,是指一个人一定时期职业经历的模式,具体时间周期为终生2009,由组织的阶层或结构造成的,表现为晋升停止的职业发展停滞是结构型停滞10,员工培训既是企业的一种教育活动,又是企业的一种开发行为23611,当企业完成规模扩张,成为行业内主要竞争者之后,此时的培训目的是将企业长期发展所必需的观念,规则和态度传播到每一个员工中去,因此培训重点是建设企业文化23912,企业文化最重要的功能是可以增强企业内部强工的凝聚力240精选资料13,下列属于企业成熟阶段激励模式的是股权激励( B) 29614,在绩效考评主体选择方面,上级考评的特点是对考评内容比较熟悉32015,绩效管理的起点是绩效计划30916,关于销售人员薪酬体系的纯佣金制的优点描述正确的是销售指向非常明确,能激励销售人员努力工作39717,下列属于自愿性福利的是子女教育辅助计划38818,企业的管理人员在处理各方面关系以及分配员工既得利益时要实事求是,让各方都得到他们的应得的利益, 表明在处理劳动关系时要遵守兼顾各方利益的原则41319,下列关于美国人力资源管理模式的特点描述正确的是合作性劳资关系A45120,下列属于遣散成本的是心理成本21人力资源管理的基本原理战略目标原理、系统优化原理、能级层序原理9---1422,影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有企业所在地的人力资源现状、企业所在地对人才的吸引程度、企业自身对人才的吸引程度、预期经济增长69 23,到目前为止,组织发展经历的阶段包括传统官僚机构的阶段、复杂性组织阶段、适应性组织阶段11124,在组织企业招聘时,招聘者的选择非常关键,因此招聘者一般应具有的素质要求有良好的个人品质与修养、多方面的能力、广阔的知识面、掌握一定的技术12625,从萨珀的职业发展理论看,可将职业生涯分为成长阶段、立业与发展阶段、维持阶段、衰退阶段、探索阶段0526,按培训与工作的关系来区分,培训方式有在职培训、岗前培训、脱产培训249 23427,需要层次理论所包含的需要有生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要27528,绩效计划的特点包括具有明确的目标、具有首要地位、具有普通性、具有效益性30929,非货币性薪酬体系能够得到广泛使用,主要是因为能为货币性薪酬计划提供补充、能使公司激励计划的过渡更加平衡、加强公司的经营目标、认可突出绩效、适用于大多数员工36130,企业组织扁平化发展的原因是信息技术的快速发展、信息沟通的需要1101、企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最小的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为优化原理2、“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”。
1.企业不同发展阶段的人力资源管理特点和战略核心初创阶段：1）企业由于缺乏知名度和实力，其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。
人员需要数量少，质量要求高。
2）缺乏实际经验，工作量不大，工作难度大。
关键人才的选拔直接关系企业的成败。
3）尚未建立规范的人力资源管理体系，企业创办者在决策时应当具有战略性的思维。
成长阶段：1）企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要的多，而且要的急。
2）对员工的素质有更高的要求，要求拿来就能用，而且要求上手快。
3）创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企业发展。
核心：1）进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要。
2）完善培训，考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展。
3）建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。
成熟阶段衰退阶段2.制定和实施人力资源战略规划的意义1）人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。
2）。
是组织管理的重要依据。
3）对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。
4）有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。
3.人力资源规划的主要内容1）战略层次的总体规划2）战术层次的人员补充计划，人员分配计划、人员接替及提升计划，教育培训计划，评价激励计划，劳动关系计划，退休及解聘计划。
4.人力资源战略规划的程序和方法信息收集、整理阶段——确定规划期限阶段——预测供给与需求阶段——反馈调整阶段5.人力资源管理业务外包的选择动机1）能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。
2）可以有效的降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。
3）降低企业的风险。
4）适用于各个不同发展阶段的企业。
5）能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，这一点对于管理资源相对不足的中小企业尤其具有现实意义。
自考现代企业人力资源管理概论复习重点知识(代码11466)第一章人力资源管理基本概念与原理第一节基本概念1、人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者（微观主体）、劳动力的使用者（用人单位）和劳动力的调节者（外部环境)所构成。
2、人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。
3、人力资源管理中的矛盾，个人和家庭的微观层次:个人人力资本的投资与收益的关系；企业中观层面：企业人力资源管理成本与企业效益的关系；国家或社会宏观层面：社会的人力资本投资（教育、培训、迁徙和卫生保健等）与宏观效益之间的关系。
4、我们追求的是有效益（正效益)的效率.5、效率通常是指某种活动功率的高低、速率的快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少；效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比;效果其实理是一个经济伦理或管理伦理问题，是人们对经济效益的一种主观评价.6、(重点）效益型效益:E（经济效益）=B（成果)—C（投入)，反映了净收益的绝对量;(重点）收益型效益：E（经济效益）=（B-C）/C,反映了单位消耗（投资）的收益；（重点)效率型收益：E(经济效益)=B/C,反映了经济活动的效率；7、效率高不等同于效益好，效益好不等同于效果好（例如污染、毒品等）。
8、提高收益型或收益率型效益(即常说的效益）是一切企业经济和管理活动的目标、出发和归宿.9、人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。
从时间序列上看，包括现有劳动力和未来潜在劳动力; 从空间范围上看，分为国家、区域、产业或企业、家庭和个人的劳动力,包括劳动力的数量、质量和结构.人力资源的内涵至少包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容。
10、人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段,对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。
(简历题）人力资源管理的基本内涵：(1)任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标;(2)人力资源管理必须充分有效地运用现代管理手段才能达到人力资源管理目标；(3)人力资源管理主要研究人与人关系的利益调整,个人的利益取舍、人与事的配合，人力资源潜力的开发、工作效率和效益的提高以及实现人力资源管理效益的相关理论、方法、工具和技术；(4)人力资源管理不是单一的管理行为,必须使相关管理手段和相互配合才能取得理想的效果。
人力资源管理概论复习重点第一篇：人力资源管理概论复习重点人力资源管理概论复习重点一、名词解释1、人力资本：是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的，另一种能力是后天获得的，是由个人努力经过学习而形成的，而读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。
2、超Y理论：指在进行人力资源管理活动时要根据不同的情况，采取不同的管理方式和方法，是一种主张权宜应变的经营理论。
3、公平理论：是在社会比较中研究个人所作的贡献与所得的报酬之间如何平衡的一种理论，侧重于研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响。
4、溢出效应：.是指根据员工在考核周期以外的表现做出评价，是绩效考核中的误区之一。
5、职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
6、强化理论：是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。
7、人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的要求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。
8、招聘：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
9、信度：是指测试的可靠程度和客观程度，即测试的一致性。
也指测试方法不受随机误差干扰的程度，简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。
二、简答题1、简述人力资源分布和结构形式：人力资源的分布和结构主要表现为人力资源载体的分布和结构，对国家而言，是指劳动力人口的分布和结构，对企业而言，则是指员工的分布与结构。
国家的人力资源分布和结构：1）年龄构成：指各年龄段的劳动人口在整个劳动人口中所占的比重。
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和.这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2)这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉.3)这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊.2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本:“人力资本之父"—- 西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1)人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时,人们才会去投资人力资本,否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上,两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值,投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题.人力资源将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。
本课程的要点章是第1、3、4、6章，第2、5、7章是次要点章，第8、9、10章为一般章。
应试者应掌握本课程的学习内容与学习要点。
第一章公司人力资源统计学绪论一、观点1、公司人力资源：也称公司劳动力资源，指公司所拥有的拥有能过从事生产活动的脑力和体力劳动者2、公司人力资源统计学：是从开发、配置、利用与保护等环节研究人力资源量的方面的特色3、整体：由客观存在的且拥有共同性质的很多个别事物构成的一个有机整体。
而构成整体的个别事物称为整体单位二、简答题1、公司人力资源统计学的基本内容①人力资源规模、构造与素质统计②劳动时间配置与利用统计③劳动效率与劳动效益统计④劳动定额统计⑤劳动酬劳统计⑥人工成本统计⑦劳动技术开发与判定统计⑧劳动关系统计⑨劳动者社会保障统计2、统计分组须依照哪些原则①齐备性原则②互斥性原则3、简述标记与指标的差别与联系差别：前者说明整体单位的特色，整体单位是标记的载体；后者说明整体的特色，整体是指标的载体；前者既能够用数目表示（数目标记），也能够用文字表示（质量标记），尔后者只好用数目表示。
二者的联系表此刻：好多指标根源于标记。
比如，将各整体单位的标记值汇总可得标记总量，这个标记总量即是整体的指标。
4、相对指标的种类①计划达成相对数②构造相对数③比率相对数④比较相对数⑤强度相对数⑥动向相对数5、均匀指标的特色①将各整体单位的差别抽象化：②只有数目标记的标记值才能均匀；③被均匀的对象一定知足“同质性”6、为了保证计算结果的独一性和可比性，在总量指标要素剖析的统计实践中怎样办理拉氏指数与帕氏指数的？在总量指标要素剖析的统计实中，拉氏指数与帕氏指数只好二选一。
为了保证指数系统的平等性，一般规定：质量指标作同胸怀要素固定在基期，而数目指标作同胸怀要素则固定在报告期。
即质量指标综合指数果用拉氏指数，而数目指标综合指数采纳帕氏指数。
7、总量指标的种类①整体单位与标记单位②期间指标与时点指标③实物指标、价值指标与劳动量指标8、统计分组的作用①划分现象的质或种类②研究整体的内部构造③剖析现象间依存关系9、公司人力资源统计学的基本方法：①统计分组法②统计指标法③统计指数法第二章公司人力资源规模、构造与素质统计1、简述简答加权方法的基本思路简单加权方法，顾名思义，就是关于每个详细观察值给予相应权重，并累加各个观察值与权重的相乘结果，由此得到一个综合结果。
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和,可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉.3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2)人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c)人力资源对经济发展的贡献中,智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本:“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时,会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时,人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力,它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念)人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用,强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题,即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
11466现代企业人力资源管理概论【重点】11—13甲重乙次丙后【第十一章甲】薪酬设计与薪酬管理知识点：全面薪酬体系的相关概念及内容，企业薪酬战略的设计与内容，薪酬市场调查与福利的相关内容。
技能点：常见几种薪酬体系的内容，不同类型的员工应如何进行薪酬制度设计？1、目前薪酬体系存在的主要问题：①对薪酬功能的错误定位：唯薪酬论，薪酬无效论。
②薪酬管理与企业战略、文化及人力资源管理系统脱节③薪酬结构零散、基本薪酬的决定基础混乱④薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差⑤薪酬管理过程不透明，沟通不足。
2、全面薪酬体系：包括：①货币性薪酬体系②非货币性薪酬体系3、货币性薪酬体系（固定薪酬、可变薪酬）固定薪酬：基本工资、年度奖金、福利、津贴、在职消费。
可变薪酬：股票期权、股票增值权、受限股票、绩效奖励计划、虚拟股票。
4、非货币性薪酬体系，与货币性薪酬体系形成互补；工具包括：通过社交增进感情、商品奖励、工作用品补贴、个人晋升与自我发展机遇、带薪休假、旅游奖励、象征性奖励、促进家庭的介入。
5、薪酬决策的主要内容：包括：薪酬决定标准、薪酬支付结构和薪酬制度管理①薪酬决定标准：指决定薪酬水平高低的依据：基于岗位、技能、绩效、资历、个人或团队绩效、公司绩效或部门绩效、定性或定理测度绩效、基本薪酬高于或低于市场标准。
②薪酬结构：指薪酬各构成部分及比重。
固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬与长期薪酬、非经济薪酬与经济薪酬。
③薪酬制度管理：是指制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准。
包括：集权管理与分权管理、员工参与度、内部公平与外部公平、窄带薪酬与宽带薪酬、公开薪酬与秘密支付、薪酬制度偏刚性或偏弹性。
6、薪酬成本控制与总额预算：1）薪酬成本：狭义：指雇主支付给雇员的工资、奖金、津贴等劳动报酬和保险福利费用总额。
广义：除狭义薪酬成本外，还包括教育培训费用、住房费用、劳动保护费用和其它成本。
薪酬成本决定因素：人均人工成本和雇佣人数。
2）薪酬总额的确定：影响因素：①组织支付能力：销售额与人工费用比率、劳动分配率、损益平衡点②员工基本生活费用③一般市场行情④其它：企业经营状况、环境及薪酬政策。
２018年10月３1日整理温馨提示:简答题与论述题一定要答,否则阅卷老师爱莫能助！记住一个原则:空白一定无分，写满肯定给分。
此原则适用于所有考试得简答题与论述题。
第一、四、十三章以单选与多选为主，第二、六章自己把握练习册上得选择题都就是重点第一章人力资源管理基本概念与原理(以单选、多选为主)一、核心概念1、人力资源管理得核心观念就就是管理得成本收益。
2、效率:指某种活动功率得高低、速度快慢,或在一固定时限内完成工作量得多少。
3、效益：某项活动得投入与产出得比较，即生产出得劳动成果与劳动耗费之比.４、效果：就是一经济伦理或管理伦理问题，它就是人们对经济效益得一种主观评价。
５、人力资源管理效益:在增加社会福祉得前提下，通过一系列得管理活动，使人力资源得投入与产出比最大化，从而达到组织所期待得得目标。
6、人力资源：指在一定时间空间条件下,现实与潜在得劳动力得数量与质量得总与.７、人力资源管理:指组织为了实现既定得目标,运用现代管理措施手段,对人力资源得取得、开发、保持与运用等方面进行管理得一系列活动得总与。
8、人力资本：指体现在人身上得技能与生产知识得存量。
就是后天投资形成得劳动者所拥有得知识、技能格健康得总与，它反映了劳动力质得差别。
9、人力资本产权：交易过程中人力资源所有权及其派生得使用权、支配权与收益权等一系列权利得总与，本质就是对人们得社会经济关系得反映。
10、人力资本投资：通过增加人得资源影响未来得货币与物质收入得各种活动。
二、简答题1、人力资源得特点有哪些？①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性２、人力资源管理基本原理有哪些？①战略目标原理②系统优化原理③同素异构原理④能级层序原理⑤互补优化原理⑥动态适应原理⑦激励强化原理⑧公平竞争原理⑨信息激励原理⑩文化凝聚原理３、人力资源管理中常见得误区。
①晕轮效应②投射效应③首因效应④近因效应⑤偏见效应⑥马太效应⑦回报心理⑧嫉妒心理⑨戴维心理⑩攀比心理4、人力资源管理未来发展得趋势、发展阶段与基本功能、发展趋势：一就是在管理原则上同时强调个人与集体二就是管理方法上同时强调理性与感性三就是在领导方式上同时强调权威与民主四就是在考核晋升上同时强调能力与资历五就是在薪资报酬上同时强调即时工资与长远收益发展阶段:人事管理特征:①职责范围狭窄②与组织目标联系不紧密③在企业中得地位不高人力资源管理特征：①重视有关人得管理工作②企业对有关人员得管理方面投资大幅度增长③对人事工作者得要求越来越高④重视管理者与员工得教育培训工作战略性人力资源管理特征:以人为中心、人本主义管理、人就是企业最宝贵得财富基本功能：获取、整合、保持、评价、发展5、基本思路:比较突出地运用了人力资源投资及收益得相关论述，并以此作为分析得主线。
现代企业人力资源管理概论试卷(课程代码 11466)一,单项选择题、多项选择题1,人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到人力资源效益的最大化2,管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用,而不考虎或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象,指的是近因效应163,运用德菲尔法进行人力资源需求预测时,各专家独立自主作出自己的预测应采用隐蔽方式624,人力资源战略规划之短期规划通常是指1 年左右605,减少组织的中间层次,压缩行政人员规模,增大管理幅度,促进信息的传递与沟通,指的是组织发展的扁平化1106,企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是广告1317,根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做招聘评估8,人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心是职业锚2079,消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪,可以采取工作多样化9010,员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略23711,培训需求的层次分析中,分析各个职位的工作任务,各项工作任务要达到的标准,发及成功完成这些任务所必需的知识,技能和态度,指的是工作分析12,青年员工的激励需要中最主要的是物质激励29813,下列属于指挥型员工的激励技巧的是别试图告诉他们怎么做29914,有关平衡记分卡法的缺点描述正确的是没有把其他重要的利益相关者的利益考虑在内15,在不同类型员工的考证模式中,针对高层管理人员的考评内容是领导能力34416,下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是实现了真正意义上的同工同酬37817,下列属于固定薪酬的是在职消费35918,企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式,了解员工情绪,预见可能发生和存在的问题,及时加以沟通并解决,而不能等到矛盾已经激化才去处理.反映了处理劳动关系的以预防为主原则41319,有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是重通才,轻专家45520,下列属于重置成本的是招聘广告费用21,人力资源具有的特点有自有性、生物性、时效性、创造性、能动性22,美国著名企业战略家波特,将企业战略分为低成本战略、差异化战略、专一化战略5323,职位设计的权变因素主要有组织因素、环境因素、人员因素、技术因素9124,企业内部选拔员工的主要方法有职位公告、管理与技能档案、职位竞标12925,员工自我的职业生涯管理包括增强职业敏感性、防止技能老化、维持个人与家庭的平衡21726,员工培训增强了企业自身竞争优势,其具体表现在是企业发展的支柱、是员工对企业的要求、为企业树立良好的形象23627,双因素理论中的双因素是指保健因素、正激励因素28,一般而言,绩效沟通应符合的原则包括真诚原则、及时原则、针对性原则、定期原则、建设性原则31329,薪酬战略对提升企业竞争优势的作用包括增值功能、激励功能、配置和协调功能、帮助员工实现自我价值的功能37030,企业组织灵活化发展的原因是严酷的竞争、人力资源成本上升、环境的复杂性与不可测性、信息沟通的需要1,人力资源是指在一定时间空间条件下,现实的和潜在的劳动力某种特征的总和,具体是指数量和质量42,对人的看法过多地依赖第一印象,往往形成先入为主的思维定势,而且这一印象在以后较长时期内不容易改变,这是指首因效应153,人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率,还要考虑最高的生产效率744,人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业种类人力资源补充来源情况的预测,具体渠道来源是内部和外部585,组织发展变革受到的主要阻力是个人和组织1096,在招聘地点的选择上,一般工作人员和技术工作的招聘范围是招聘单位所在地1247,允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的延期技术是职位竞标1298,职业生涯,是指一个人一定时期职业经历的模式,具体时间周期为终生2009,由组织的阶层或结构造成的,表现为晋升停止的职业发展停滞是结构型停滞10,员工培训既是企业的一种教育活动,又是企业的一种开发行为23611,当企业完成规模扩张,成为行业内主要竞争者之后,此时的培训目的是将企业长期发展所必需的观念,规则和态度传播到每一个员工中去,因此培训重点是建设企业文化23912,企业文化最重要的功能是可以增强企业内部强工的凝聚力24013,下列属于企业成熟阶段激励模式的是股权激励( B) 29614,在绩效考评主体选择方面,上级考评的特点是对考评内容比较熟悉32015,绩效管理的起点是绩效计划30916,关于销售人员薪酬体系的纯佣金制的优点描述正确的是销售指向非常明确,能激励销售人员努力工作39717,下列属于自愿性福利的是子女教育辅助计划38818,企业的管理人员在处理各方面关系以及分配员工既得利益时要实事求是,让各方都得到他们的应得的利益, 表明在处理劳动关系时要遵守兼顾各方利益的原则41319,下列关于美国人力资源管理模式的特点描述正确的是合作性劳资关系 A45120,下列属于遣散成本的是心理成本21人力资源管理的基本原理战略目标原理、系统优化原理、能级层序原理9---1422,影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有企业所在地的人力资源现状、企业所在地对人才的吸引程度、企业自身对人才的吸引程度、预期经济增长69 23,到目前为止,组织发展经历的阶段包括传统官僚机构的阶段、复杂性组织阶段、适应性组织阶段11124,在组织企业招聘时,招聘者的选择非常关键,因此招聘者一般应具有的素质要求有良好的个人品质与修养、多方面的能力、广阔的知识面、掌握一定的技术12625,从萨珀的职业发展理论看,可将职业生涯分为成长阶段、立业与发展阶段、维持阶段、衰退阶段、探索阶段0526,按培训与工作的关系来区分,培训方式有在职培训、岗前培训、脱产培训249 23427,需要层次理论所包含的需要有生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要27528,绩效计划的特点包括具有明确的目标、具有首要地位、具有普通性、具有效益性30929,非货币性薪酬体系能够得到广泛使用,主要是因为能为货币性薪酬计划提供补充、能使公司激励计划的过渡更加平衡、加强公司的经营目标、认可突出绩效、适用于大多数员工36130,企业组织扁平化发展的原因是信息技术的快速发展、信息沟通的需要 1101、企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最小的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为优化原理2、“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”。
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1)人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2)这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3)这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力,因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成.c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低;智能因素中,科技知识的作用在不断上升,经验知识的作用相对下降.3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资.5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的,强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用,强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力,它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回,考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
人力资源管理概论知识点汇总人力资源管理概论一、名词解释 10*3=30 二、选择 10*1=10 三、简答 4*5=20四、论述2*10=20 五、案例1*20=20 第一章人力资源与人力资源管理概述1、人力资源、人口资源、人才资源、人力资本名称基本概念 1、人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
存在一种包含关系 2、人口资源： 3、人才资源： 4、人力资本指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，主要表现为人口的数量。
指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。
是劳动者身上所具备的两种能力，一种是先天遗传所得，一种是后天学习获得。
相同点人力资本和资源都是以人为基础，研究对象都是脑力和体力人力资源和资本：社会价值和财富不同；研究问题角度重点不同；计量形式不不同无不同点本质有所不同：人口与人才资源本质是人，人力资源本质是智力和体力；人口资源是数量概念，人力资源是质量概念图示人才资源人力资源人口资源2、人力资源管理含义：就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性、充分发挥员工的潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
功能：吸纳、维持、开发、激励目标：最终目标――有助于实现企业的整体目标具体目标――1、保证价值源泉中人力资源的数量和质量 2、为价值创造迎建良好的人力资源环境 3、保证员工价值评价的准确、有效 4、实现员工价值分配的公平、合理基本职能：1、人力资源规划；2、职位分析与胜任素质模型；3、员工招聘；4、绩效管理；5、薪酬管理；6、培训与开发、7、职业生涯规划和管理；8、员工关系人力资源管理与基本职能的关系：职位分析和职位评价是一个平台；绩效管理是核心。
图示如下：3、战略性人力资源管理含义：以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度、与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
第一章人力资源管理基本概念与原理一、单项选择题1．人力资源管理的核心概念是（B）A效率B成本收益C效果D效能2．人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到（B ）的最大化。
A人力资源效益B整体效益C个体效益D管理效益3．在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有（A ）A正效益B负效益C零效益D无效益4．在管理活动中，如果劳动成果等于劳动耗费，则视为（C）A负效益B正效益C零效益D无效益5．在管理活动中，如果劳动成果小于劳动耗费，则产出（D）A无效益B零效益C正效益D负效益6．一切企业经济和管理活动的目标和出发点是提高（A ）A收益型效益B效益型效益C效率型效益D效果型效益7．人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力（C）的总和。
A数量B质量C数量和质量D人口8．按照能位匹配原理，一个稳定的组织结构应该是（B ）A 椭圆形B正三角形C倒三角形D正方形9．（D）指对竞争者各方应从同样的起点、用同样的规则，公正地进行考核、录用和奖惩的竞争方式。
A信息激励原理B激励强化原理C动态适应原理D公平竞争原理10．企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（A ）A优化原理B能位匹配原理C互补原理D激励强化原理11．若某地的某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的歧视，甚至会影响到在员工招聘时对该地区人的歧视。
这种现象反映了人力资源管理中（C）效应。
A首应效应B投射效应C晕轮效应D偏见效应12．若某人喜欢旅游，就较易认为其他人同样喜欢旅游，自己喜欢运动便认为其他人也热爱这一活动，这种现象反映了（B）效应。
A首应效应B投射效应C晕轮效应D偏见效应13．（A ）是指对人的看法过多地依赖第一印象，往往形成先入为主的思维定势，而且这一印象在以后较长时期内不容易改变。
A首应效应B投射效应C晕轮效应D偏见效应14．（D ）是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。
2018年10月自考人力资源管理部分真题及答案讲解三、简答题(本大题共5小题，每小题6分。
共30分)31.简述按功能划分人力资源的管理模式【答案】(1)产业模式。
主要关注劳工关系的协调。
(2)投资模式。
主要关注公平就业机会。
(3)参与模式。
主要关注团队合作。
(4)高灵活性模式。
主要关注如何理解和把握不断变化的趋势。
【考点】人力资源管理概述32.简述激励的作用【答案】(1)吸引并留住优秀人才;(2)提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩;(3)营造良性的竞争环境，形成良好的组织文化。
【考点】激励概述33.简述能力倾向与才能的区别【答案】(1)能力倾向是一种潜在的素质，是经过适当的培训或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性，而不是当时就已经具备的现实条件。
(2)能力倾向是指一个人能学会做什么，即一个人获得新的知识、技能和能力的潜力如何。
才能是经过学习训练而实际具备的能力，(3)能力倾向是未接受教育训练所存在的潜能;才能是事业成功的现实条件，而能力倾向是事业成功的可能条件。
【考点】人员素质测评方法34.简述员工单项培训计划的基本内容【答案】(1)培训什么。
(2)培训谁。
(3)何时培训。
(4)在哪里培训。
(5)谁来培训。
(6)怎样培训。
【考点】员工培训的内容和步骤35.绩效管理的作用【答案】(1)引导性作用;(2)价值性作用;(3)战略性作用。
【考点】绩效管理程序四、论述题(本题10分)36.试述员工早期的任务和心理特征。
【答案】1.任务：(1)进入组织，学会工作。
(2)学会独立，并寻找职业锚。
(3)完成向成年人的过度过渡。
2.心理特征：(1)进取心强，具有积极向上、争强好胜的心态。
(2)职业竞争力不断增强，具有做出一番轰轰烈烈事业的心理准备。
(3)开始组建家庭，逐步学习调适家庭和工作的关系。
【考点】组织的职业生涯设计五、分析说明题(10分)37.(1)结合材料分析内部晋升的优缺点。
【答案】1.优点：(1)有利于调动组织内部成员的工作积极性;(2)有利于吸引外部人才;(3)有利于保证选聘工作的正确性;(4)有利于被聘者迅速展开工作。
人力资源管理概论知识点汇总第一、人力资源管理的概念和发展1.人力资源管理的定义和作用：人力资源管理是一种利用和管理人力资源的管理活动，其作用是实现组织的战略目标和提高员工的生产力与满意度。
2.人力资源管理的发展历程：从人事管理到人力资源管理再到战略人力资源管理的发展过程，每个阶段都有不同的管理理念和方法。
3.人力资源管理的职能和作用：包括人力资源规划、招聘和选择、培训和发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等职能和作用。
第二、人力资源规划1.人力资源规划的概念和意义：人力资源规划是根据组织的战略目标和发展需求，预测和规划未来所需的人力资源，以实现组织的长期发展。
2.人力资源规划的步骤和方法：包括环境分析、组织定位、岗位需求量和质量分析、人员供应和需求分析、人力资源计划编制和实施等步骤和方法。
3.人力资源规划的困难和挑战：包括不确定因素、数据获取困难、预测准确性等问题，需要灵活应对。
第三、招聘与选择1.招聘与选择的概念和目标：招聘与选择是为了找到合适的人力资源，以满足组织发展的需求，提高组织的竞争力和效益。
2.招聘与选择的流程和方法：包括招聘需求分析、岗位描述和岗位发布、简历筛选、面试和测试、背景调查和录用等流程和方法。
3.招聘与选择的特点和注意事项：包括招聘渠道的选择、关注候选人的能力和意愿、合法合规等特点和注意事项。
第四、培训与发展1.培训与发展的概念和目标：培训与发展是为了提高员工的能力和素质，以满足组织的发展需求和员工的职业发展。
2.培训与发展的步骤和方法：包括培训需求分析、培训计划编制、培训实施和评估等步骤和方法。
3.培训与发展的形式和工具：如内训、外训、导师制度、岗位轮岗、培训评估等形式和工具。
第五、绩效管理1.绩效管理的概念和目标：绩效管理是通过设定和评估绩效目标，及时反馈和激励绩效表现，以提高员工绩效和组织效益。
2.绩效管理的步骤和方法：包括绩效目标设定、绩效评估、绩效反馈和激励等步骤和方法。
第一章人力资源基本概念与原理一、单选1、人力资源管理者所要面对的主要难题是什么？在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。
2、人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。
3、人力资源是指在一定的时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。
4、稳定的组织结构应该是正三角形的。
5、人力资源管理中常见的误区，注意晕轮效应、首因效用、近因效用、偏见效应、马太效应、回报心理中的例子，见书本14-17页。
二、多选1、人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者（微观主体），劳动力的使用者（用人单位）和劳动力的调节者（外部环境）所构成。
2、经济效益所体现的比较关系，可用四种表达式描述：（1）E=B-C (2)E=B-C (3)E= B (3)E=C1-C2(B1=B2) E=B1-B2(C1=C2)C C3、人力资源具有以下特点：（1）自有性；（2）生物性；（3）时效性；（4）创造性；（5）能动性；（6）连续性。
4、人力资源是对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。
5、人力资源管理经历了以下几个发展阶段：（1）人事管理阶段；（2）人力资源管理阶段；（3）战略性人力资源管理阶段；第三章企业战略与人力资源战略规划一、单选1、低成本战略是指企业在提供相同的产品或服务时，其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手的竞争战略。
2、专一化战略是指企业在某个较狭窄的领域内，或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略。
3、人力资源战略规划按其规划期限长短，可分为长期规划（5年以上）、中期规划（3-5年）、短期规划（时间跨度在1年左右）。
4、人力资源的供给预测是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的以及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员。
5、人力资源供求平衡是企业人力资源规划的目的。
6、衡量成本不能仅仅着眼于直接成本，而应该定位于更大的外延上——如何带来最高的回报率和最小的组织混乱。
现代企业人力资源管理概论总复习第一章P14 （名词解释或选择）人力资源管理中常见的误区：1晕轮效应。
2.投射效应。
3.首因效应。
4.近因效应。
5.偏见效应。
6.马太效应。
7.回报心理。
第三章P47-49 企业不同发展阶段的人力资源战略核心：1.初创阶段。
2.成长阶段。
3.成熟阶段。
4.衰退阶段。
P54 制定和实施人力资源战略规划的意义：1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。
2.人力资源规划是组织管理的重要依据。
3.人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。
4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。
P76-77 人力资源管理业务外包的选择动机：1.能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。
2.可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。
3.降低企业的风险。
4.适用于各个不同发展阶段的企业。
5.能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。
6.有助于企业留住优秀员工。
、P78 人力资源管理业务外包的风险隐患：1.收费标准问题。
2.专业咨询公司的规范经营和专业化问题。
3.安全问题。
4.员工的利益如何保障问题。
5.可控性问题。
第四章P90 职位设计的形式:1.职位轮换。
2.工作扩大化。
3.工作丰富化。
4.以员工为中心的工作再设计。
P91-92 职位设计的全变因素：1.组织因素。
2.环境因素。
3.人员因素。
4.技术因素。
P110 企业组织发展的新趋势：1.扁平化。
2.小型化。
3.弹性化。
4.虚拟化。
第五章P122-124 招聘规划的设计与选择：1.拟招聘人数的确定。
2.招聘标准。
3.招聘经费预算。
P124-125 招聘策略：1.招聘地点策略。
2.招聘时间策略。
3.招聘渠道和方法的选择。
P130 内部选拔的优点：1.内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他们的积极性和绩效都会提高。
2018年10月31日整理温馨提示：简答题和论述题一定要答，否则阅卷老师爱莫能助！记住一个原则：空白一定无分，写满肯定给分。
此原则适用于所有考试的简答题和论述题。
第一、四、十三章以单选和多选为主，第二、六章自己把握练习册上的选择题都是重点第一章人力资源管理基本概念与原理（以单选、多选为主）一、核心概念1、人力资源管理的核心观念就是管理的成本收益。
2、效率：指某种活动功率的高低、速度快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少。
3、效益：某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。
4、效果：是一经济伦理或管理伦理问题，它是人们对经济效益的一种主观评价。
5、人力资源管理效益：在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比最大化，从而达到组织所期待的的目标。
6、人力资源：指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。
7、人力资源管理：指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。
8、人力资本：指体现在人身上的技能和生产知识的存量。
是后天投资形成的劳动者所拥有的知识、技能格健康的总和，它反映了劳动力质的差别。
9、人力资本产权：交易过程中人力资源所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总和，本质是对人们的社会经济关系的反映。
10、人力资本投资：通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。
二、简答题1、人力资源的特点有哪些？①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性2、人力资源管理基本原理有哪些？①战略目标原理②系统优化原理③同素异构原理④能级层序原理⑤互补优化原理⑥动态适应原理⑦激励强化原理⑧公平竞争原理⑨信息激励原理⑩文化凝聚原理3、人力资源管理中常见的误区。
①晕轮效应②投射效应③首因效应④近因效应⑤偏见效应⑥马太效应⑦回报心理⑧嫉妒心理⑨戴维心理⑩攀比心理4、人力资源管理未来发展的趋势、发展阶段和基本功能.发展趋势：一是在管理原则上同时强调个人和集体二是管理方法上同时强调理性和感性三是在领导方式上同时强调权威和民主四是在考核晋升上同时强调能力与资历五是在薪资报酬上同时强调即时工资和长远收益发展阶段：人事管理特征：①职责范围狭窄②与组织目标联系不紧密③在企业中的地位不高人力资源管理特征：①重视有关人的管理工作②企业对有关人员的管理方面投资大幅度增长③对人事工作者的要求越来越高④重视管理者和员工的教育培训工作战略性人力资源管理特征：以人为中心、人本主义管理、人是企业最宝贵的财富基本功能：获取、整合、保持、评价、发展5、基本思路：比较突出地运用了人力资源投资及收益的相关论述，并以此作为分析的主线。
6、人事管理与人力资源管理的区别有哪些？①传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”②传统人事管理将人视为组织的财产③传统人事管理主体是行政部门④传统人事管理的部门作为组织内的一个从事执行的职能部门，从事日常的事务性工作。
⑤人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学和技术学等学科的最新成果。
第三章企业战略与人力资源战略规划一、概念1、人力资源战略规划：指组织为了未来一个相当长的时间内获得和保持竞争与发展优势，而针对目前变化的环境所带来的一系列人力资源问题，在高层决策者指导下由全体员工共同参与制定并加以实施的关于人力资源管理活动的方向性调整和行动方案。
2、人力资源管理业务外包：指在企业内部资源有限的情况下，为获得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托比自己更具成本优势和专业知识的企业。
二、简答题1、战略性人力资源管理的基本目标：①能力目标：即使员工拥有其工作所要求的知识、技能和能力②行为目标：即培养员工对组织的认同感、归属感、提高员工对组织的满意程度，培养员工对组织的忠诚和献身精神。
2、企业不同发展阶段的人力资源战略核心：⑴初创阶段：①吸引和获取企业需要的关键人才，满足企业发展的需要②制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关键人才的作用，加速企业发展③发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠基人才基础⑵成长阶段：①进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人才资源数量和质量的需要②完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展③建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的道路（3）成熟阶段：①激发创新意识，推动组织变革，保持企业活力②吸引和留住创新人才，保持企业新人才基础（4）衰退阶段：①妥善裁剪衰退人员，严格控制人工成本，提高组织运行效率②调整企业人力资源政策，吸引并留住关键人才，为企业重建、延长企业寿面和寻求企业重生创建条件3、企业战略与人力资源战略之间的关系①企业战略是制定人力资源战略的前提和基础②人力资源战略为企业战略的制定提供信息③人力资源战略是企业战略的目标实现的有效保障4、企业战略分为：低成本战略、差异化战略、专一化战略5、制定和实施人力资源战略规划的意义①人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件②是组织管理的重要依据③对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用④有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展需求，调动员工的积极性6、基于战略的人力资源规划的模型①认识组织愿景，组织目标和战略计划②认识组织目标对人力资源活动的影响③编制组织发展对人力资源的需求清单④分析组织内部对人力资源供给的可能性⑤分析组织外部对人力资源供给的可能性⑥编制符合人力资源需求清单的人力资源供给计划⑦制定人力资源规划的实施细则和控制体系⑧实施人力资源规划并对其进行跟踪控制⑨采取纠偏措施和重新深市组织愿景目标和规划7、人力资源战略规划的程序和方法4个阶段：信息收集、整理阶段；确定规划期现阶段；预测供给与需求阶段；反馈调整阶段方法：①信息的收集、整理②确定规划期限③根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求④对现有的人力资源战略进行反馈调整8、人力资源管理业务外包与企业需要：①员工招聘②员工培训③福利与津贴④新凑管理9、人力资源管理业务外包的选择动机与风险隐患、影响因素、实施流程：⑴选择动机：人力资源管理业务外包之所以发展迅速，是其自身的优势分不开的①能使组织把资源集中与那些与企业的核心竞争力有关的活动上②可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作③减低企业风险④适用于各个不同发展阶段的企业⑤能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，对于管理资源相对不足的中小企业尤其具有现实意义⑥有助于企业留住优秀员工（2）风险隐患①收费标准问题②专业咨询公司的规范经营和专业化问题③安全问题④员工的利益如何保障问题⑤可控性问题（3）影响因素①环境因素②组织及文化特征③人力资源管理系统（4）实施流程①正确判断企业的核心能力②细化所要外包项目的职能③制定完善、可行的计划④企业内部进行充分的沟通⑤选择合适的外包服务供应商⑥提供相关资料⑦管理好与外包供应商的关系⑧认真执行10、企业战略与人力资源战略之间的相互匹配是实现企业经营目标，提高企业竞争力的关键所在第四章组织发展与职位设计（以单选、多选为主）一、概念1、企业：狭义的层次指有信息网络联系起来，在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作，并为实现某种特定目标建立起来的实体。
2、企业组织：实现企业的战略目标，以企业的价值链和主导业务流程为基础，通过职能分解，建立各个部门的协调关系，使承担各种责、权角色的人员有机结合起来的团体。
3、职业设计：根据实际工作需要并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职业的合理配置，以满足企业正常运营的需要。
4、组织结构设计：指在企业的组织中，对构成企业组织的各要素进行排列、组合，明确管理层次，分清各部门各岗位之间的职责和相互协作关系，并使其在实现企业的战略目标过程中，获得最佳的工作业绩。
二、简答题1、职业设计的原则：①规范化原则②因事设岗原则③系统化原则④最低数量原则2、职业设计的内容①工作内容：一般包括工作广度、深度、完整性、自主性、反馈性②工作职责：包括工作的责任、权力、方法、互沟通、协助等方面③工作关系：组织中的关系，表现未协作关系、监督关系等各个方面4、几种常见职位设计的形式①职位轮换②工作扩大化③工作丰富化④以员工为中心的工作再设计5、权变因素：①组织因素②环境因素③人员因素④技术因素6、职位设计方法①科学管理法②人际关系法③工作特征模型法④HP职位设计方法⑤其他方法—辅助工作职位设计方法7、组织结构设计的原则①目标一致原则②精干高效原则③分工协调原则④集权与分权相结合原则⑤稳定性与适应性相结合原则8、组织结构设计的一般步骤①确定企业的主导业务流程②确定企业的管理层次和管理幅度③从主导业务流程上划分企业的各种职能管理部门④企业辅助职能部门的设置⑤从管理流程上确定各部门之间的协作关系⑥制定企业组织手册⑦以操作的顺畅性和客户满意度来验证组织结构设计的正确性9、组织结构设计应注意的问题①企业组织的动态管理②企业组织结构设计没有最好，只有最合适③恰当的处理集权和分权的关系10、组织发展的特征①组织发展是一个动态过程②是一个相互作用的过程③是以有计划的再教育手段实现改革的策略④组织发展中目标和计划具有重要作用，要特别重视目标管理11、组织发展基本内容①组织方面②员工方面③任务、技术方面12、实施有效的组织发展计划：有计划的介入、收集资料、组织诊断、资料反馈与讨论、行动介入13、组织发展变革的压力①技术不断进步②知识的爆炸③产品迅速老化④劳动力素质的变化⑤职业生活质量的提高14、企业组织发展的新趋势：扁平化、小型化、弹性化、虚拟化15、组织发展的不同阶段①传统官僚机构阶段②复杂性组织阶段③适应性组织阶段④监控和评价外包商的业绩第五章员工选聘与面试一、概念1、员工招聘：指为了实现组织目标，由人力资源管理部门和其他职能部门根据组织战略和人力资源规划的要求，通过多种渠道和方法，把符合职位要求的求职者吸引到组织中，填补空缺岗位的过程。
2、信度：测评的稳定性和一致性，即用两项类似的测试去测量同一个人，得到的结果是基本相同的，在不同的时间用同样的测评方法与测量同一个人，得到的结果也是基本相同的，不能因测量的时间地点和主考官的变化而变化。
3、效度：指根据求职者在进入组织之前的特征，对求职者进入组织之后在雇佣测试中，效标效度和内容的效度是证明测试的两种方法。
二、简答题1、员工招聘的原则①公开公平原则②竞争、全面原则③能级、择优原则④低成本、高效率原则2、招聘流程（基本程序）：招聘决策、人员招募、人员甄选、人员录用和招聘评估3、招聘规划的设计与选择：①拟招聘人数的确定②招聘标准③招聘经费预算4、招聘策略：①招聘地点策略②招聘时间策略③招聘渠道与方法的选择④组织宣传策略5、招聘团队的组建①对招聘者个人素质的要求②招聘团队的领导责任③组建招聘团队的原则：知识、能力、气质、性别、年龄互补6、内部招聘的途径和方法途径：内部提升、内部调动、工作轮换、返聘方法：管理与技能档案、职位公告、职位竞标7、内部选拔的优点①是一种重要的晋升渠道，可提高员工的积极性和绩效②加强雇员效忠的意愿，人员流失的可能性比较小③提拔内部可提高员工的忠诚度，在制定管理决策市能做出比较长远的考虑④可大量招聘广告费用和筛选录用费用，可节约相应的培训费用⑤有利于保持组织内部的稳定性⑥减少识人用人的失误8、内部选拔的缺点①被拒绝的申请可能会感到不公平，影响工作的积极性和创造性②在雇员群体中会引起嫉妒、攀比心理③长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖④可能引起组织高层领导的不团结⑤缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力9、外部招聘渠道：招聘广告、校园招聘、人才中介机构招聘、网络招聘、员工推荐10、校园招聘的缺点①毕业生在校园招聘中常常有多手准备②毕业生缺乏实际工作经验，对工作和职位容易产生一种不现实的期望③毕业生气较重，在工作配合、等级管理、制度理解执行等方面欠缺④流动率较高⑤校园招聘相对于其他一些招聘形式来说，成本较高，花费时间长11、网络招聘的实施①发布招聘信息②搜集、整理信息与安排面试③进行电子面试12、网络招聘的优缺点①使企业获得更大规模的求职者储备库②对于某些技术性强的工作来说，在线招聘所能获得的应聘者素质较高③适应性强，不受时间、地域和场所等条件限制④网络招聘相对来说比较便宜，具有很高的“产出投入”经济性特征12、外部招聘的优点①有利于平息和暖和内部竞争者之间的关系②能够为组织带来新的活力③可以通过外部招聘为组织树立良好的形象④可以规避涟漪效应产生的各种不良反应13、外部招聘的缺点①外聘人员不熟悉组织的情况②组织对应聘者的情况缺乏深入的了解③对内部员工的积极性造成打击④招聘成本高14、员工筛选方法①背景调查②推荐信或证明信③工作申请表和简历④笔试⑤心理测试⑥工作样本测试⑦面试⑧评价中心第七章职业生涯设计与管理一、概念1、职业：人为维持自己生计，同时实现社会联系和自我价值而进行的持续的活动方式。
