自考人力资源管理重点笔记

第一章绪论1．世界上的资源可分为四大类（选择）：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源2．什么是人力资源？如何理解人力资源的含义（特点）？（简答）人力资源是资源的一种，要理解人力资源的含义，必它应包不可剥夺性（是最根本4生物性 5能动性 6再生性 7增值性３．人力资源管理的概念（名词）：宏观：是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。

微观：是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。

４．微观人力资源管理的含义（简答、论述要加宏观微观的概念）：1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务；2、为了实现对人的管理，人力资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。

3、人力资源管理是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。

4、人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事件的需要。

5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整；6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。

５．人力资源管理目标（简答）：1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。

2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。

3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。

６．人力资源管理的功能（多选）：1、获取这一过程包括工作分析、招聘录用等环节。

（单选）2、整合3、保持这一过程主要体现在薪酬和考核制度里。

（单选）4、开发这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动。

（单选）5、控制与调整这一过程主要体现在绩效管理里。

（单选）７．人力资源管理的活动领域（简答）：1、工作分析与工作设计2、人力资源规划3、招募与甄选4、培训与开发5、绩效考核6、薪酬、奖金和福利8．人力资源管理的四种模式（多选）（具体的为单选）：第一种：产业（工业）模式，20世纪50年代之前，这一时期心理测验的发展、科学管理运动对工作的科学研究和劳动力短缺所导致的社会需求，为科学的人员选拔提供了理论和技术方面的保障。

1.企业不同发展阶段的人力资源管理特点和战略核心初创阶段：1）企业由于缺乏知名度和实力，其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。

人员需要数量少，质量要求高。

2）缺乏实际经验，工作量不大，工作难度大。

关键人才的选拔直接关系企业的成败。

3）尚未建立规范的人力资源管理体系，企业创办者在决策时应当具有战略性的思维。

成长阶段：1）企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要的多，而且要的急。

2）对员工的素质有更高的要求，要求拿来就能用，而且要求上手快。

3）创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企业发展。

核心：1）进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要。

2）完善培训，考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展。

3）建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。

成熟阶段衰退阶段2.制定和实施人力资源战略规划的意义1）人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。

2）。

是组织管理的重要依据。

3）对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。

4）有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。

3.人力资源规划的主要内容1）战略层次的总体规划2）战术层次的人员补充计划，人员分配计划、人员接替及提升计划，教育培训计划，评价激励计划，劳动关系计划，退休及解聘计划。

4.人力资源战略规划的程序和方法信息收集、整理阶段——确定规划期限阶段——预测供给与需求阶段——反馈调整阶段5.人力资源管理业务外包的选择动机1）能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。

2）可以有效的降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。

3）降低企业的风险。

4）适用于各个不同发展阶段的企业。

5）能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，这一点对于管理资源相对不足的中小企业尤其具有现实意义。

00147 人力资源管理（一）第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理概述第二章员工激励第一节激励概述第二节激励理论第三节员工激励的方法第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概述第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录用第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述第二节人员素质测评方法第三节人员素质测评的实施第七章员工培训第一节培训概述第二节员工培训的内容和步骤第三节员工培训的方法第八章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理程序第三节绩效考核方法和绩效考核中常见问题第九章薪酬管理第一节薪酬概述第二节薪酬水平和结构第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯管理理论第三节员工职业生涯规划第四节组织的职业生涯设计第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念（简答题）1.人力资源的概念人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。

2.人口资源的概念人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。

人口资源强调的是数量观念。

3.人才资源的概念人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。

人才资源强调的是质量观念。

三者的数量关系为：人口资源>人力资源>人才资源4.人力资本的概念人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。

资本有三个普遍特征：第一，它是投资的结果；第二，在一定时期内，它能够不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。

二、人力资源的特征和作用（一）人力资源的特征（选择题）五个特征：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性。

第一章人力资源管理战略性思考1、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？答：广义而言，人力资源是指能推动整个社会经济和社会发展，具有劳动能力（体力、智力）的人口总和。

从企业发展的微观层面看，可以将人力资源定义为对企业有价值贡献的人。

人力资源由数量和质量两个方面构成。

人力资源数量又分为绝对数量和相对数量。

人力资源的绝对数量构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上非劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。

人力资源相对量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标。

一个国家或地区的人力资源率越高，表明该国家的经济有某种优势。

人力资源的质量构成，是一个国家劳动力素质的综合反映，具有以下几个方面：a)体力-身体条件；b）智力-能力、技能和知识；c）非智力因素-品德、修养、心里和精神状况等人力资源开发中的数量和质量是统一的关系。

数量是基础，质量是人力资源开发的关键和核心。

人力资源作为社会经济资源中的一个特殊部分具有以下几个特点：a）人力资源是以人为载体的资源。

有很大的弹性、有效性、复杂性，比自然资源更难管理。

b）人力资源是能动性的资源。

具有主观能动性，与其他资源相比是最积极、最活跃的因素。

c）人力资源有动态性和时代性。

任何有生命的活体都具有生命周期，因此人力资源的形成、开发和使用都受到时间方面的制约和限制。

d）人力资源具有再生性和增值性。

人力资源在劳动过程中被消耗以后，还能够再生出来，因此人力资源是一种可再生资源，其再生性可以通过人力资源总体内各个个体的不间断的替换、更新和恢复过程得以实现，在一段时间内是用之不尽、可充分开发的资源。

2、什么是人力资源管理？如何理解人力资源管理？答：人力资源管理：综合运用了现代的管理理念和管理方法为实现对员工的评价、激励和培训开发过程而进行的计划、组织、指挥和控制的活动。

00147人力资源管理（一）-目录第一章人力资源管理导论1.人力资源的概念2.人口资源的概念3.人才资源的概念4.人力资本的概念5.资本的三个普遍特征6.人力资源的特征和作用7.舒尔茨的人力资本理论的要点8.人性假设理论主要观点和管理措施9.人力资源管理的概念10.人力资源管理的特征和作用11.人力资源与人力资本的区别12.人力资源管理的模式13.人力资源管理的主要活动14.人力资源管理的发展趋势15.人力资源管理和传统人事管理的联系与区别16.战略性人力资源管理的概念17.人力资源战略的概念18.人力资源战略的类型19.组织的战略层次20.战略性人力资源管理的特点21.人力资源战略与组织经营战略的匹配22.战略性人力资源管理的衡量标准第二章员工激励23.激励的含义24.激励的作用25.内容型激励理论26.过程型激励理论27.精神激励的概念28.精神激励的方法29.物质激励的概念30.物质激励的方法三种方法第三章工作分析31.工作的基本概念32.工作分析的基本概念33.工作分析的内容34.工作分析的作用35.工作分析的程序36.工作分析的方法37.工作说明书的主要内容38.编写工作说明书应遵循的原则39.工作说明书编写的基本要求40.工作设计的含义41.工作设计的内容42.工作设计的影响因素43.工作设计的原则44.工作设计的形式45.工作设计的方法第四章人力资源规划46.人力资源规划的含义47.人力资源规划的分类48.人力资源规划的作用49.人力资源规划的内容及程序50.人力资源规划的原则与目标51.人力资源需求预测步骤52.人力资源需求预测方法53.人力资源供给预测步骤54.人力资源供给预测的方法55.人力资源供需关系56.人力资源战略规划的概念57.人力资源战略规划的产生和发展58.人力资源战略规划的意义59.人力资源战略与人力资源规划的关系60.人力资源战略规划体系第五章招聘管理61.招聘的概念62.招聘的原则63.招聘前提与流程65.招聘者职责66.人员招募的过程67.制定招募计划68.实施招募计划69.招募效果评估70.人员选拔的概念71.人员选拔过程72.人员选拔模式73.人员选拔方法74.人员录用的原则75.人员录用须注意的事项第六章人员素质测评76.素质的含义77.素质的冰山模型78.素质的洋葱模型79.人员素质测评的含义80.人员素质测评的作用81.人员素质测评的原理82.人员素质测评的类型83.人员素质测评的原则84.人员素质测评的发展85.心理测验的定义和特点86.心理测验的分类87.面试的特点88.面试的内容89.面试的方法技巧90.评价中心的含义与特点91.评价中心的形式92.管理游戏92.模拟面谈93.实施测评的要领94.素质测评的实施程序第七章员工培训95.培训的概念96.培训的作用97.培训理论98.新员工培训的意义99.新员工培训的内容100.在职员工培训应注意的问题101.在职员工的分类培训102.员工培训步骤103.员工培训的方法第八章绩效管理104.绩效105.绩效管理106.绩效管理理论的发展历程107.绩效管理的作用108.战略分解109.绩效计划的含义110.绩效计划的作用111.绩效计划的内容112.绩效计划的确定113.通常可以从哪些环节出发选取绩效指标114.绩效沟通的概念115.绩效沟通的方式116.绩效信息的收集117.绩效考核的主体118.绩效反馈的目的119.绩效反馈的内容120.绩效反馈面谈121.绩效考核方法的分类122.常用的绩效考核方法123.绩效考核中的常见问题第九章薪酬管理124.薪酬的概念125.薪酬的分类126.薪酬的构成127.薪酬的功能128.薪酬水平的概念129.薪酬水平的影响因素130.薪酬水平的衡量131.薪酬结构的含义132.薪酬结构的构成要素133.薪酬结构的类型134.薪酬设计原则135.薪酬设计的基本流程第十章职业生涯管理136.职业的含义137.生涯的含义138.职业生涯的含义139.职业生涯管理的含义140.职业生涯管理的作用141.职业生涯管理中的责任142.职业生涯周期理论143.职业选择理论144.职业锚理论145.员工职业生涯规划的概念146.员工职业生涯规划的内容147.员工职业生涯规划的步骤148.员工职业生涯规划的影响因素149.不同类型员工的职业生涯规划150.营销类人员的职业特点151.营销类人员的个性特点152.企业营销类人员的职业生涯规划实例153.生产类人员的职业特点154.生产类人员的个性特点155.生产类人员的职业发展设计实例156.研发类人员的职业特点157.研发类人员的个性特点158.研发类人员的职业生涯规划实例159.职业生涯发展途径及其规划160.对处于职业生涯早期的员工的管理161.对处于职业生涯中期的员工的管理162.对处于职业生涯后期的员工的管理163.职业生涯延伸管理164.直接经济薪酬的构成。

人力资源开发与管理自考笔记第一章人力资源管理战略性思考一、选择题(1)世界上资源可以分为：人力资源、自然资源、资本资源、信息资源 (2)人力资源由质量和数量两个方面构成(3)人力资源的质量构成包括体力、智力、非智力因素人力资源管理的基本原理：同素异构原理、能级层序原理、要素有用原理、互补增值原理（知识互补、能力互补、年龄互补）、动态适应原理（1〃实施岗位的调整或岗位职责的调整2〃实施人员的调整，进行竞聘上岗，平行调动3〃实行弹性工作时间4〃培养、发挥员工一专多能的才干，实行岗位流动5〃实施动态优化组合，实施组织、机构人员的优化）、激励强化原理、公平竞争原理（注意公平性、强度、目的性）、企业文化凝聚原理。

(4)人力资源管理经历了四个阶段：初级阶段人事管理阶段人力资源管理阶段战略人力资源管理阶段(5)初级阶段以劳动关系改善和劳动效率提高为核心 (6)人事管理阶段以工作为中心(7)人力资源管理阶段人与工作的相互适应(8)战略人力资源管理阶段人力资源管理提升到战略高度战略人力资源管理研究方法与理论模型：1〃基础性理论模型2〃基于组织运作的静态资源理论模型（角色行为理论、人力资本理论）3〃基于组织运作动态过程的理论模型（人力资源管理过程的特征：内隐性、协作性与互补性、学习性、路径依赖性、强健有力性、难以替代性、稀缺性）4〃基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型（人力资源优势理论、战略性人力资源管理基本模型） (9)20世纪50年代，彼得〃德鲁克提出人力资源的概念(10)比尔等人的《管理人力资本》的出版标致着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃(11)企业的理念依据：企业使命企业愿景企业的核心价值观二、名词(1)人力资源：指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的人口总和三、简答题1、人力资源管理的发展与演变（1）产业革命阶段.人力资源管理的萌芽时期，该时期的人力资源管理称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在。

人事管理学自考重点如下：
1.人力资源管理的概念、原则、功能。

2.人力资源管理的环境，包括内部环境和外部环境。

3.工作分析的内容、方法、步骤。

4.员工招聘的程序、渠道、方法。

5.员工培训的内容、方法、步骤。

6.绩效管理的概念、原则、功能。

7.绩效管理的流程，包括制定绩效计划、进行绩效辅导、进行绩
效评价、进行绩效反馈。

8.薪酬管理的概念、原则、功能。

9.薪酬管理的流程，包括薪酬调查、职位评价、薪酬水平确定、
薪酬结构设计、薪酬调整。

10.员工关系管理的概念、原则、功能。

11.员工关系管理的流程，包括员工沟通、员工关怀、员工冲突管
理、员工离职管理。

00147 人力资源管理（一）（赵凤敏版）第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理概述第二章员工激励第一节激励概述第二节激励理论第三节员工激励的方法第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概述第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录用第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述第二节人员素质测评方法第三节人员素质测评的实行第七章员工培训第一节培训概述第二节员工培训的内容和环节第三节员工培训的方法第八章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理程序第三节绩效考核方法和绩效考核中常见问题第九章薪酬管理第一节薪酬概述第二节薪酬水平和结构第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯管理理论第三节员工职业生涯规划第四节组织的职业生涯设计第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念（简答题）1.人力资源的概念人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。

2.人口资源的概念人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。

人口资源强调的是数量观念。

3.人才资源的概念人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。

人才资源强调的是质量观念。

三者的数量关系为：人口资源>人力资源>人才资源4.人力资本的概念人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。

资本有三个普遍特性：第一，它是投资的结果；第二，在一定期期内，它可以不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。

二、人力资源的特性和作用（一）人力资源的特性（选择题）五个特性：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的连续性、闲置过程的消耗性。

科目：人力资源管理1。

1．人力资源管理的活动领域有哪些?1.2．人力资源管理有几种功能模式?2.1．在组织实施工作分析的过程中,应遵循哪些原则？2.2．写实法分为几种形式？各有什么特点？2。

3．职位分析问卷法的优缺点有哪些？3。

1．人员配置规划的具体内容有哪些？3。

2．在制定人力资源规划时要遵循哪些原则?3。

3．建立人才资源信息系统的步骤有哪些？3.4．简述建立人力资源信息系统时应注意的事项。

4.1．简述外部招聘和内部招聘的优缺点。

4.2．简述企业空缺职位产生的原因。

4。

3．招募简章的基本内容包括哪些？优秀的招募简章应具备哪些特征？4。

4．简述企业与应聘者签订的聘用合同的内容。

5。

1．人才测评的方法有哪些作用? 5。

2．为什么说人员测评是一种间接的、客观的和相对的测量手段？5。

3．什么是误差？它可以分为几种？5。

4．什么是纸笔测试?它有哪些优点和缺点?5。

5．管理评价中心所测的要素包括哪些?6。

1．绩效标准设定的注意事项有哪些?6。

2．收集和记录员工的绩效信息主要原因是什么?6。

3．收集员工绩效的相关数据的方法有哪些？6。

4．绩效面谈的目的一般有哪些？6。

5．在面谈之前要做好哪些准备工作？7.1．薪酬管理应该满足哪些原则？7。

2．薪酬战略一般有哪些选择? 7。

3．使用工资曲线对工资结构做出决策前应注意哪些问题？7.4．斯坎伦计划的四项最基本的原则是什么？7。

5．员工持股计划的目的是什么？8.1．简述学习理论在培训中是怎样应用的。

8。

2．简述现代培训课程设计的基本程序.8。

3．如何理解培训中的角色扮演法?其作用有哪些？8.4．培训需求分析运用绩效分析的具体步骤有哪些？9。

1．什么是职业生涯管理？具体如何开展？9.2．什么是职业适宜性分析？具体怎样进行?9。

3．认识人力资源管理活动在组织中的作用。

9.4．简述职业生涯确立阶段的构成。

10.1．简述员工福利的特点.10.2．员工福利的作用有哪些？10。

第一章人力资源管理导论一、选择题（单选题、多选题）1、人力资源及相关概念：①人力资源：一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和；②人口资源：一定范围内的所有人员的总和，是以人口数量来表示的资源，强调的是数量观念；③人才资源：一定范围内人力资源能力较强、素质较高的人的总和，人才资源强调的是质量观念。

人口资源>人力资源>人才资源2、人力资源的特征：①生成过程的时代性：人一生下来就遇到既定的生产力和生产关系的影响和制约，当时的社会发展水平从整体上影响、制约着这批人力资源的素质水平。

②使用过程的时效性：人能够从事劳动的自然时间被限定在其生命周期的中间一段，无论哪类人力资源，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。

③开发对象的能动性：人力资源以人身为天然载体，是一种“活”的资源。

④开发过程的持续性。

只有不断的开发学习，才能跟上科学技术迅速发展的时代步伐。

⑤闲置过程的消耗性。

即使一部分人力资源处于闲置状态，其组织或社会也必须给予他们物质生活的保障。

3、人力资源的相关理论：①“经济人”假设，麦格雷戈提出，认为人的行为是在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬；②“社会人”假设，梅奥提出，认为人不仅有经济的需求，而且有社会的需求，物质刺激对于调动人的积极性只有次要意义，满足人的社会需求比满足人的经济需求更能调动人的积极性。

管理措施有既要注重任务也要注重人、提倡集体奖励制度、重视非正式组织作用。

③“自动人”假设也叫“自我实现人”，是马斯洛提出来的，认为人都具有充分发挥自己潜力以及表现自己才能的愿望。

④"复杂人”是薛恩提出的，认为人不单纯是经济人、社会人、自我实现人，而是因时因地因情况而采取适当反应的“复杂人”。

约翰•莫尔斯和洛希把“复杂人”假设称为超Y理论。

4、人力资源管理的发展：①初级阶段也叫传统的经验管理阶段，是凭直觉、经验和个人意志进行管理的阶段；②科学管理阶段，以工作为中心，被称为“科学管理之父”的泰罗的理论成果；③人力资源管理阶段：人与工作相适应；④战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。

人力资源管理复习笔记第三章人力资源规划人力资源规划狭义定义包含三个含义：1)人力资源的的制定依据是组织的战略目标和外部环境。

2)保证人力资源与未来组织开展各阶段的动态适应。

3)人力资源规划在实现组织目标的同时，也满足个人利益。

人力资源规划应解决的根本问题：1)组织人力资源现状、数量、质量、结构2)组织为实现战略目标对人力资源的要求3)如何进行人力资源的预测4)如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距。

人力资源规划的作用主要表现在：1)是组织战略规划的核心局部2)是组织适应动态开展需要的重要条件3)是各项人力资源管理实践的起点和重要依据5)有助于控制人工本钱5)有助于调发动工的积极性人力资源规划分为：1)长期规划2)中期规划3)短期规划组织的人力资源规划分两个层次：1)总体规划2)具体规划人力资规划(具体规划)包括的内容：1)岗位职务规划2)人员配置规划(包括：1、人力分配规划;2、晋升规划;3、调配规划;4、招聘规划;5退休解聘规划) 3)人员补充规划4)教育培训规划5)薪酬鼓励规划6)职业生涯规划★人力资源规划的原那么：1)兼顾性原那么2)合法性原那么3)实效性原那么4)开展性原那么人力资源规划的流程(阶段)：1)划分析阶段(包括：1、对组织的内外部环境进行分析; 2、分析组织现有人力资源状况)2)制定阶段(包括：1、预测人力资源需求;2、预测人力资源供应;3、制定人力资源供求政策;4、制定人力资源的各项规划)3)评估阶段(包括人力资源规划的调整和人力资源规划的评估)比拟结果分为三种情况：1)供大于求2)供不应求3)供求平衡影响组织人力资源需求的因素有：1) 组织外部环境因素2)组织内部因素3)人力资源自身因素人力资源需求预测分为：1)现实人力资源需求预测2)未来人力资源需求预测3)未来流失人力资源预测人力资源需求的预测方法：1)德尔菲(Delphi)法，又叫做专家评估法2)经验判断法，是一种主观预测的方法3)趋势分析法4)比率分析法5)散点分析法(scatter plot)5)回归预测法7)计算机预测法影响人力资源供应的因素可以分为两大类：1)地区性因素2)全国性因素组织人力资源供应来自两个方面：1)组织内部2)组织外部组织内部人力资源供应预测的内容包括：1)预测组内部人力资源状态2)关于组织内部人力资源运动模式的分析(离职率、调动率和升迁率)3)人力资源内部供应预测的常用方法(包括：1、管理者继任模型;2、马尔科夫法(Markov);3、档案资料分析) 三种人力资源供求关系：1)供求平衡，2)供不应求(产生人员短缺情况可：1、内部调整2、内部招聘3、外部招聘)3)供大于求(采取的政策和措施有：1.、重新安置;2、裁员;3、降低人工本钱组织内部人力资源信息的内容有：1)工作信息2)员工信息3)劳动力市场信息3)技术信息4)政策法规信息人力资源信息系统的功能有：1)为组织战略的制定提供人力资源数据2)为人事决策提供信息支持3)为组织人事管理效果的评估提供反应信息4)为其他其他有关的人力资源管理活动提供信息支持。

第一章绪论第一节一，人力资源的概念和特点从内涵上看，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

包括数量和质量特点：1，不可剥夺性(最根本的特征) 2，时代性3，时效性4,生物性5,能动性6，再生性7，增值性二，人力资源管理的概念1，宏观人力资源管理:是对一个国家或地区的人力资源实施的管理是指在全社会的范围内,对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程2，微观人力资源管理:指的是特定组织的人力资源管理,包括企业、事业单位、政府部门和其他公共部门等各种类型的组织微观人力资源管理是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性,发挥人力资源潜能,提高人员工作效率，使得人尽其才,事得其人，人事相宜,最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称三，人力资源管理的目标与功能目标：1，建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的2，通过人与人，事与事，人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的3，通过人力资源的管理,提高组织的生产率,实现组织的目标组织目标的达成与组织战略的实现是人力资源管理活动的最终目标功能：获取、整合、保持、开发、控制与调整四，人力资源管理的活动领域1，工作分析与工作设计2，人力资源规划（具有先导性和战略性,处于核心地位）3，招募与甄选4，培训与开发5，绩效考核6，薪资结构、奖金与福利五，人力资源管理的模式1，产业模式（20世纪50年代）2，投资模式(20世纪60-70年代）3，参与模式(20世纪80-90年代）4，高灵活性模式(20世纪90年代后)第二节一，人力资源管理的发展阶段1，初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心这一时期人力资源管理的理论来源是早期的工业心理学和以泰勒为代表的古典科学管理学派2，人事管理阶段：以工作为中心这一时期人力资源管理借助于心理学的研究方法和研究结果，强调的是人对工作的适应3，人力资源管理阶段：人与工作的相互适应4，战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度二，人力资源战略的类型1，积累型战略：即用长远观点看待人力资源管理，注重人才的培训,通过甄选来获得合适的人才，以终身雇佣为原则，以公平原则对待员工，员工晋升速度慢2，效用型战略：即用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训3，协助型战略：介于积累型与效用型之间，个人不仅需要具备技术性的能力,同时在同事间有良好的人际关系三，人力资源战略的特征1，人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及多种职能，有时时限会超过一年2，人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点3，人力资源战略与其他企业中的战略一样，一般也要经过自上而下或自下而上的方式来制定四，人力资源战略与企业战略的关系类型：整体型，双向型、独立型第三节一，人力资源管理面临的现实挑战1，经济全球化的冲击2，多元文化的融合与冲突3，信息技术的全面渗透4，人才的激烈争夺二，人力资源管理的发展趋势1，人力资源管理全面参与组织的战略管理过程2，人力资源管理中事务性职能的外包与人才租赁3，直线管理部门承担人力资源管理的职责4，政府部门与人力资源管理方式渐趋一致三人力资源管理者所应具备的能力:经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力第二章工作分析第一节一，泰罗的工作研究是系统性的观察与分析，他对工作分析研究的主要贡献是：1，寻找最佳的工作方法2，采用物质刺激维持工人的积极性二，基本概念1，工作分析的基本概念分两大部分：第一部分即个人层面的相关概念:要素、任务、职责、职位、职务、职业、职业生涯第二部分即组织层面的相关概念:职级--指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合职等-—指不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合三，工作分析的定义工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析最终产出表现为职位说明书（包括工作描述与工作范围）1，工作分析的定义从三个方面进行：①工作分析是一个过程②这里的信息主要围绕两个方面，一是关于工作本身的描述，二是关于任职资格方面的内容③工作分析的最终产出为职位说明书，采用书面的方式系统地表达出工作描述和工作规范的内容2，工作分析的八要素：who what whom why when where how how much四，工作分析的功用1，工作分析的意义体现在五个方面:①为人力资源管理各项功能决策提供基础②通过对人员能力、个性等条件的分析达到“人尽其才“的效果③通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其职“的效果④通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调⑤科学评估员工的绩效，有效地激励员工2，工作分析的作用：①人力资源规划②招聘与甄选③员工的任用与配置④培训⑤绩效评估⑥薪酬设计⑦职业生涯设计五，工作分析原则:目的原则、职位原则、参与原则、经济原则、系统原则、动态原则第二节一工作分析方法工作分析的方法主要是指工作信息的收集方法，工作分析的内容取决于工作分析的目的与用途1，收集工作信息的基本方法：①观察法：工作人员在工作现场运用感觉器官或其他工具，观察特定对象的实际工作动作和工作方式,并以文字或图表、图像等形式记录下来，以收集工作信息的方法适用于工作过程和工作结果容易观察的工作。

人力资源：一定该范围内的人口中具有智力和体力劳动能力人的总和。

人才资源：一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。

人力资本：体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者拥有的知识、技能和健康等的总和。

人力资源特征：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性人力资源的作用：是现代组织中最重要的资源、是经济增长的主要动力、是财富形成的关键要素舒尔次的人力资本理论：人力资本投资之父。

认为：完整的资本概念应包括物质资本和人力资本2方面，前者体现在物质产品上,后者依附于劳动者，体现为凝结在劳动者身上的知识、技能等;常用人的数量、质量及有效劳动时间计算；通过人力投资获得；是一中资本.人性假设理论:麦格雷戈 X理论认为:人的行为是在追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得报酬社会人假设理论：霍桑认为：人不仅有经济需求，而且有社会需求，物质刺激对于调动人的积极性只有次要意义，满足人的社会需求比经济需求更能调动积极性.自动人假设:马斯洛 Y理论认为：人都具有从发发挥自己潜力以及表现自己才能的愿望，只有当人的潜力得到充分发挥,才会满足.复杂人假设理论:莫尔斯、洛希超Y理论任务：人既不是经济人，也不是完全社会人，更不是纯粹自动人，而是因时因地因不同情况采取适当反应的复杂人。

人力资源管理：依据组织发展需要，对人力资源的获取、整合、开发、利用等方面进行的计划组织控制，以充分发挥人的潜力和积极性,提高工作效率，实现组织目标和个人发展的管理活动。

人力资源管理作用：协助组织达成目标、充分发挥组织中全体员工的技术和能力、为组织招聘和培训合格的人力资源、使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度提高、就人力资源管理政策、制度等于相关人员进行沟通人力资源管理主要活动:工作分析和工作设计；人力资源规划;招聘管理；员工素质测评；员工培训;绩效管理；薪酬管理；员工职业生涯管理人力资源管理与传统人事管理的联系：联系：初级阶段—传统的经验管理;科学管理阶段-以工作为中心；人力资源管理阶段—人与工作相适应；战略人力资源管理阶段-人力资源管理提升到企业战略高度区别：管理观念（成本或资源)、模式（主动或被动）、重心（人或事）、地位(执行或决策）、性质（效益利润与否）、方法（经济人或社会人)人力资源管理模式：产业模式-关注劳工关系协调投资模式—关注公平就业机会参与模式-关注团队合作高度灵活模式-关注如何理解和把握不断变化的趋势人力资源管理趋势:人本管理成为人力资源管理的中心思想；人力资源管理全面参与组织战略管理过程;人力资源管理全球化（培养全球化观念、培养协作与团队精神、培养全球范围内有效沟通）；人力资源管理的重心为知识型员工的管理；人力资源管理的新智能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务战略性人力资源管理：为了提高企业绩效水平，培育富有创新型和灵活性的组织文化,而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法战略性人力资源管理特点：代表了现代企业的一种全新管理理念；是对人力资源战略进行系统化管理的过程；是现代人力资源管理发展的更高阶段；是对企业专职人力资源管理人员和直线主管提粗了更高的要求战略性人力资源管理衡量标准：基础工作的健全程度；组织系统的完善程度；领导观念的更新程度；综合管理的创新程度；管理活动的精确程度人力资源战略：人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南人力资源战略类型戴尔和霍德分类：诱引战略、投资战略、参与战略斯特累思和邓非分类：家长式（指令)、发展式（咨询为主、指令为辅）、任务式（相反）、转型式(并用）舒特分类：积累型（长远观点）、效用型、协调型组织战略分层:组织战略:成长、稳定、收缩经营战略:低成本、差别化、集中化职能战略：包括人力资源战略激励：主体通过运用某些手段或方式让激励课题在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来,付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标.出发点时满足员工需要;必须贯穿于员工工作全过程；是各种激励手段综合运用的过程；信息的沟通需要贯穿激励工作始终;最终目的是要达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一激励作用：吸引并留住人才；提升员工素质，开发员工潜能,提高工作业绩；营造良性竞争环境，形成良好组织文化激励理论：内容型、过程型激励理论马斯洛:生理、安全、爱和归属、尊重、自我实现的需要阿德福ERG:生存、关系、成长需要(无层次之分)赫茨伯格保健—激励双因素理论：激励因素:让员工感到满意的因素,多于工作本身性质相关,如前途、责任、成就感。