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浅议企业现代人力资源管理与传统人事管理的异同与转变摘要：现代化的，完善的人力资源管理是企业快速发展的重要因素。
然而我国许多企业仍然处于传统的人事管理阶段，要提高企业的竞争力，企业亟待向现代人力资源管理转变。
本文笔者阐述了传统人事管理与现代人力资源管理的异同以及前者如何向后者转变。
关键词：传统人事管理；现代人力资源管理；异同；转变中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2011）09-0068-01现代经济的飞速发展，市场竞争日趋激烈。
企业要想在残酷的市场竞争中脱颖而出，很多人认为人才是最重要的一环。
但笔者认为跟人才同样重要的还有人力资源的管理问题。
众所周知，企业是一个团队，人是组成团队的单元要素。
但这并不意味着所有优秀的人才组成团队就一定能够创造出企业奇迹。
因为在团队中还有一个重要的粘合剂：人为资源管理。
没有好的人力资源管理，企业就没有凝聚力、战斗力，如同一个篮球队，并不是请到各个位置优秀的球星就能所向披靡。
因此现代化的，完善的人力资源管理是企业快速发展的重要因素。
然而我国很多企业仍然处于传统的人事管理阶段，要提高企业的竞争力，企业亟待向现代人力资源管理转变。
那么现代人力资源管理与传统人事管理有什么异同，又该如何转变呢，下面笔者根据自身的理解进行阐述。
一、传统人事管理的基本概念与现代人力资源管理的内涵传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法，其主要是人事档案管理，如记录员工的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等情况，是对人事制度的贯彻与实施，是国家管理活动的重要组成部分。
传统人事管理是指对企业员工人事关系的管理，是指企业人事部门作为职能部门所从事的一般性事务工作。
它是在企业传统的管理思想和管理原则指导下，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列的管理活动。
现代人力资源管理是指根据企业发展要求，对企业人力资源进行合理配置，通过进行员工招聘、培训、上岗、考核、奖惩、调岗等一系列工作，调动员工的工作积极性，最大限度地发挥员工的工作潜能，为企业创造价值，确保企业发展战略的实现。
传统的人事管理与现代的人力资源管理有何异同在当今的企业管理领域，“人事管理”和“人力资源管理”是两个常常被提及的概念。
尽管它们都涉及到对人员的管理，但在理念、方法和目标等方面存在着显著的差异。
传统的人事管理通常将员工视为一种成本，其主要关注点在于如何控制和管理员工，以确保企业的正常运转。
它的工作重点往往集中在事务性的工作上，例如员工的招聘、考勤、工资核算、档案管理等。
人事管理部门在企业中更多地扮演着一个行政部门的角色，执行上级的决策，缺乏主动性和战略性的思考。
在招聘方面，传统人事管理的招聘流程相对简单和机械。
通常是根据岗位的空缺，发布招聘信息，然后筛选简历，进行面试。
对于候选人的评估主要基于学历、工作经验等硬性指标，而对于其潜在的能力、素质和团队合作精神等方面的考量相对较少。
这种招聘方式可能会导致招聘到的员工在实际工作中表现不尽如人意，无法完全适应企业的发展需求。
在培训与发展方面，传统的人事管理往往缺乏系统性和针对性。
培训课程可能更多地是为了满足法规要求或者是一般性的技能提升，而不是根据员工的个人职业发展规划和企业的战略目标来制定。
对于员工的职业发展规划，人事管理部门也较少关注，员工的晋升更多地依赖于工作年限和上级的主观评价。
在绩效管理方面，传统人事管理通常采用简单的绩效考核方式，如年度评估。
评估指标往往比较笼统，主要关注工作任务的完成情况，而对于员工的工作过程、工作态度和创新能力等方面的评估不够全面。
这种绩效考核方式可能会导致员工只注重短期的工作成果，而忽视了长期的职业发展和企业的整体利益。
相比之下，现代的人力资源管理则将员工视为企业最重要的资产，致力于通过有效的管理和开发，实现员工个人价值与企业战略目标的协同发展。
现代人力资源管理在招聘环节更加注重人才的选拔和匹配。
招聘前会进行详细的岗位分析，明确岗位的职责、能力要求和素质模型。
在筛选简历和面试过程中，会运用多种评估工具和方法，如心理测试、情景模拟等，全面考察候选人的综合素质和潜在能力。
现代人力资源管理和传统人事管理的优势与劣势的比较传统人事管理的优势：传统人事管理对事不对人的管理在一定时期还是有一定作用，在中小企业，员工很少，组织上只需要将今天的任务这个月的目标告诉他们完成即可，因为人少，自己都有自己的任务，不需要上层人员的激励和鼓舞，只需你的安排我做什么，这样朝着自己的目标努力就可以，这样企业就会可持续发展下去。
现代人力资源管理的优势：1、员工的普遍学历都很高，知识性员工由于自身掌握知识这门生产工具，比传统员工拥有更大的独立性、灵活性、自主性，而可替代性较低。
2、科技技术发展快，企业对白领员工的依赖性强，建立科学合理的目标责任管理和计划制度，作为主要的管理手段和评估方法。
3、通过科学、合理、公平、公正、透明的员工绩效考核和奖惩任用制度来留住人才，奖酬方式多样，激发了员工的工作积极性。
4、员工的工作和生活条件得到了充分改善，对知识性员工实行全面持股计划，使其知识资本化，让员工的切身利益与企业紧密相连，增强其归属感。
5、员工合法权益受到了保障，探索新的奖酬福利方法，使员工安心于创造工作，从中获得最大的物质收获和精神满足。
6、个人的成长与发展机会多且丰富，创建学习型企业，激励员工不断学习，掌握更多、更新、更系统的知识与技能，使员工随着企业的不断发展而不断成长进步。
7、民主与自上而下的监督机制使得企业更为公平。
8、充分开发和利用员工的智力资本，鼓励开拓创新，不墨守成规，允许犯错和失败。
9、营造企业与员工共同成长的组织氛围，培育和发挥团队精神，规划员工实现自我的职业生涯，让员工对未来充满信心和希望。
10、采用更为灵活的管理方式，如弹性工作制、团队工作模式、自主管理制、民主参与制等。
11、以人为核心，注重开发、利用、激励。
视人为资本，其管理出发点是人，其目标是达到人与事的系统优化，让企业取得最佳的经济和社会效益。
坚持以人为中心和人是第一资源的思想，在强调员工在组织中的个人作用的同时也强调团队的作用，鼓励员工在组织中得到发展，个人的发展对组织是有益的。
对比分析现代人力资源管理与传统人事管理作者：张欣宇来源：《人力资源管理》2016年第06期摘要：现代人力资源管理与传统人事资源管理既有关联又有区别，两者都对事业内部的工作与员工进行管理，但传统人事管理对象是工作的管理，现代人力资源管理的对象是以员工个人为核心。
本文以对比分析现代人力资源管理与传统人事管理进行探究。
关键词：现代人力资源管理传统人事管理对比分析人力资源管理是国内新兴崛起的发展迅速的管理手段，它在单位内部的组织建设中具有重要作用。
明确现代人力资源管理与传统人事管理的区别能够整合事业管理资源，从思想和工作中让管理者完成从传统人事管理到现代人力资源管理的转变，让事业内部管理模式紧跟时代的步伐，让事业能够更好的发展。
一、概念界定1.传统人事管理概念传统人事管理指事业内部对人与事的管理，是人事部门作为单位内部自身管理部门所从事的管理工作，这根据单位内部的管理原则和思想对单位内部日常工作中的人与事进行管理，通过组织、协调、监督和控制等手段让单位内部的人与事达到某种相互关联的状态，实现事业内部工作的正常开展，达到事业自身管理的目的。
这种传统的人事管理是将事业内部的一切事物与人统筹起来的管理方式，其管理重心侧重在工作本身的管理上，将员工当作完成工作的一种“工具”，注重事业内部的工作效率和经济收益，对员工缺乏对应的关心和管理。
传统的人事管理强调单方面静态管理和控制，这种管理方式使人才所处结构较为固定，无法根据自身的特点进行工作的开展，员工只能被动接受工作安排，没有多余选择的余地。
事业对员工的管理模式基本上都是按章办事，缺乏一定的科学性和创新。
导致了事业工作的开展只重视效率忽略质量，这种人事管理方式已经不适用于现代事业的发展。
2.现代人力资源管理概念现代人力资源管理是事业为了实现预算目标，运用科学合理的现代化管理措施和方法对员工进行有精神到身体、由工作到生活的一种管理方式，这种管理方式最大的特点就是“以人为本”，将传统人事管理工作的中心由“事”转变为“人”。
传统人事管理和现代人力资源管理的区别：
1.管理理念：前者重视“事”，忽略“人”，将人视为成本、工具，关注于降低人力成本；
后者将人视为资源，以人为本，注重对其进行开发。
2.管理内容：前者主要是具体的事务性工作，注重对劳动力的控制，一般是简单的招聘、选
拔、人事考核等；
后者的广度与深度扩大，以人为中心，重点开发人的潜能。
3.管理模式：前者是被动的，为了满足工作需要，是一个静态过程；
后者是主动的，为了实现员工个人和企业组织发展的双重目标，强调主动的整
体开发，是一个动态过程。
4.管理方式：前者运用传统经验和方法，按章程办事；
后者运用科学理论和现代管理信息系统等工具和技术，实现信息化管理。
5.HR经理在企业中的地位、作用：前者处于辅助性地位，相当于一个执行部门，主要为各
部门招聘和配置人力；
后者是战略性位置，定位于决策层。
6.直线经理的参与：直线经理即职能部门经理不仅是人力资源管理的执行者和建议者，而且
还反馈本部门的用人及培训计划给人力资源管理部门，由于有部门经理
分摊了一些事务性工作及企业的人力资源外包工作，人力资源部门经理
就可以更多地参与一些战略决策。
传统人事管理与现代人力资源管理比较论文关键词：人事管理;现代人力资源管理;人力资本论文摘要：21世纪的世界已进入知识经济时代，人成为经济发展、社会前进的最关键的资源，如何尽快发挥我国丰富的人力资源优势是我国面临的最严峻、最重大的课题。
本文从现代人力资源管理与传统人事管理的内涵出发，对异同之处作了全面的分析，并提出了做好现代人力资源管理的意见。
一、传统人事管理与现代人力资源管理内涵传统人事管理是指对人事关系的管理，一般是指人事部门作为组织内的职能部门所从事的日常事务性工作。
它是在一定管理思想和原则的指导下，以从事社会劳动的人和相关的事为对象，使用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。
广义的人事管理是指包括图书馆在内的一切组织机构(即单位、部门、团体等)对组织内人群的管理。
人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。
人的调进调出被认为是传统人事管理的中心内容。
现代人力资源管理是指为了完成组织管理工作和总体目标，对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面实行计划、组织、指挥和控制，以影响员工的行为、态度和绩效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分发挥人的潜能，提升工作效率的各种组织管理政策、实践及制度安排。
目的就是吸引、保留、激励和开发组织所需要的人力资源。
其基本内容包括：人力资源规划、工作分析、教育和培训、考核和激励、工资福利、劳动保险和劳动保护、职位分类、定编定员、企业文化与团队建设、人力资源管理系统评估与生产力改进等。
与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理是一种深入全面的新型管理形式。
二、传统人事管理与现代人力资源管理的比较1.相同之处严格来讲，现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，是在新形势下对传统人事管理的发展和完善，所以，两者有一些共同之处。
(1)管理目的有相同性即使两者管理方式和具体内容不同，但都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的，力求在持续变化的经济条件下，充分利用“人”这个能动资源，实现人、财、物的最佳配合，提升效率，使员工实现自己的价值，为单位、社会创造最大的财富。
现代人力资源管理和传统人事管理的区别人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。
现代人力资源管理和传统人事管理有什么区别呢?下面店铺告诉你。
现代人力资源管理与传统人事管理的区别(1)现代人力资源管理与传统人事管理产生的时代背景不同。
传统人事管理是随着社会工业化的出现与发展应运而生的。
在20世纪初，人事管理部门开始出现，并经历了由简单到复杂的发展过程。
在社会工业化发展的初期，有关对人的管理实质上与对物质资源的管理并无差别。
在相当长一个时期里，虽然社会经济不断发展、科学技术不断进步，人事管理的基本功能和作用并没有太大的变化，只是在分工上比原来更为精细，组织、实施更为严密而已。
而人力资源管理是在社会工业化迅猛发展，科学技术的高度发展，人文精神日益高涨，竞争与合作的加强，特别是社会经济有了质的飞跃的历史条件下产生和发展起来的。
一般认为，人力资源管理是在20世纪70年代以后开始出现的。
由传统人事管理转变为现代人力资源管理，这一变化在对人与物质资源认识方面的表现是：人不再是物质资源的附属物，或者说，人被认为是不同于物质的一种特殊资源，在人力资本理论中有些学者主张人力资本所有者要凭借其产权获得企业的剩余利润的分享，也正是基于人力资源的特殊性而言的，这是因为人力资源具有主观能动性。
总之，社会、经济、科学技术发展的不同状况决定了传统人事管理和现代人力资源管理的重要区别。
(2)现代人力资源管理与传统人事管理对人的认识是不同的。
人事管理将人的劳动看作是一种在组织生产过程中的消耗或成本。
也就是说，生产的成本包括物质成本，还包括人的成本。
这种认识看似很合理，但是这种认识是把人简单等同于物质资源的，即在观念上人与物质资源没有区别。
因此，传统人事管理主要关注于如何降低人力成本，正确地选拔人，提高人员的使用效率和生产率，避免人力成本的增加。
现代人力资源管理把人看作“人力资本”，这种资本通过有效的管理和开发可以创造更高的价值，能够为组织带来长期的利益，即人力资本是能够增值的资本。
传统人事管理与现代人力资源管理的差异
从西方企业人力资源管理工作重心及其转变历程可以看出，早期的传统人事管理和现代人力资源管理存在着肯定的联系，例如现代人力资源管理借鉴了传统人事管理的关怀员工、工作效率、心理测试等思想和做法，但也呈现出很大的差异性。
1.传统人事管理属于范围较小、短期导向为主的行政事务性管理，在组织中是一种技术含量低、无需特别专长的执行操作层面的工作，因此无决策权可言。
现代人力资源管理在内容上不仅包括了传统人事管理的行政管理和事务管理内容，而且还包括了着眼于长期效应、范围广阔的战略管理内容，并把原有的工作进行战略性整合和提高，所以它与人事管理的最根本区分是更加具有战略性、整体性和将来性。
2.传统人事管理以“事”为中心，注意掌握与管理人，忽视人的能动性和开放性特征，属于行政事务的管理方式。
而现代人力资源管理视员工为企业第一资源，以“人”为核心，把人作为活动资源加以开发，人力资源被提到战略高度。
3.人力资源管理部门成为了组织的生产效益部门，人力资源部的效益已与组织效益整合成一个整体。
而传统人事管理则不然。
4.人事管理视员工为“经济人”，实行工具化、行政式管理，人力资源管理则视员工为“社会人”，实行人本化管理。
现代人力资源管理与传统人事管理比较传统的人事管理与人力资源管理的区别传统人事管理与人力资源管理有10大不同．1.管理的广度不同。
传统的人事管理只注重管好自有人员，而现代人力资源管理不仅要管好自有人员，而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划。
2．管理的类型不同。
传统的人事管理多为“被动反应型管理”，而现代人力资源则为“主动开发型管理”。
3．管理的重点不同。
传统的人事管理只强调入与事的配合，而现代人力资源管理更着重共事人之间人际关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。
4．管理的层次不同。
传统的人事管理一般都处于执行层，而现代人力资源管理一般都是进入决策层的，人事活动的功能多元化。
5．管理的焦点不同。
传统人事管理的焦点是以事为中心，在管理系统中被迫落人从属的地位。
而现代人力资源管理的焦点则是以人为中心，真正体现了人在管理中的核心地位. 6．管理的视角不同。
传统的人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为4大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值。
7．管理的深度不同。
传统的人事管理只注重用好职工的显能，发挥人的固有能力，而现代人力资源管理则注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机。
8．管理的形态不同。
传统的人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理，而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理，给职工创造施展自身才华的机会和环境。
9．管理的方式不同。
传统人事管理的方法机械单一，而现代人力资源管理的方法则灵活多样，广泛引进了自然科学与工程技术理论，是科学理性与人文精神在现代管理理论中有机结合的典范。
10．管理部门的性质不同。
传统的人事管理部门属于非生产、非效益部门，而现代人力资源管理部门逐渐成为生产和效益部门。
由上可知，人力资源管理与人事管理不单是称谓上的不同，它们代表了在对人的管理方面不同的历史阶段的不同特点。
从人事管理转向人力资源管理，是历史的必然。
人力资源Һ㊀传统人事管理与现代人力资源管理比较研究张津硕摘㊀要:党的十八大以来ꎬ我国坚持以人为本ꎬ促进经济社会的全面发展ꎬ各行各业之间的市场竞争愈加激烈ꎮ在当今多元市场的大环境下ꎬ针对当前的经济形势㊁社会形势㊁人文环境ꎬ对传统人事管理与现代人力资源管理进行分析ꎬ做出比较研究ꎬ以求更好地促进企业的蓬勃发展ꎮ关键词:传统人事管理ꎻ现代人力资源管理ꎻ比较一㊁引言改革开放４１年以来ꎬ我国的经济㊁医疗㊁教育㊁军事等方面都得到了飞速发展ꎮ在我国的经济环境中ꎬ各企业在我国经济体制中占据着主要位置ꎬ为我国的经济发展贡献了巨大力量ꎮ随着全球化经济脚步的加快ꎬ企业内传统的人事管理逐渐不能够支撑现代企业的运行以及管理ꎬ在这种情况下各企业逐渐将现代人力资源管理引入企业内部ꎬ为企业未来的经济发展和员工工作提供制度保障ꎮ二㊁传统人事管理与现代人力资源管理比较研究的意义在改革开放后ꎬ我国在对内改革对外开放的政策指引下ꎬ改变了国有企业为主的市场状况ꎬ人们开始自主创业创收ꎬ形成了越来越多的私营企业ꎮ但无论是国有企业还是私营企业在人事管理方面都是企业内必然设置的部门ꎬ有着它独特的意义ꎮ在企业中ꎬ人事管理又叫人力资源管理ꎬ是企业对于所有在职员工的选拔㊁使用㊁培养㊁奖励㊁惩罚等方面进行的管理行为的统称ꎮ传统人事管理是企业对于员工与企业本身劳动关系的一种监管ꎬ属于员工档案管理以及人才招聘中招聘信息整理以及人才建立管理的部门ꎮ而现代人力资源管理是较为全面的一种针对企业内部结构及人员的管理ꎬ其具有的地位及管理的重要性较为突出ꎬ是对于企业的总体机制规划部门ꎮ将两者进行比较研究ꎬ可以使两种机制的优劣凸显出来ꎬ在此基础上对传统人事管理进行向现代人力资源管理的方向改进ꎬ能够较为明确的体现需要改进的部分ꎬ使企业人事管理的改革具有较强的针对性ꎬ不浪费时间和精力ꎮ三㊁传统人事管理的分析(一)人事部门情况在每个企业种都设置了人事部门ꎬ企业的人事部门是一个较为特殊的存在ꎬ它是一个连接枢纽ꎬ起到将企业整体连接好协调好的作用ꎮ无论是过去还是现代ꎬ企业内都设立了人事管理部门ꎬ也就是人事部门ꎬ但在企业的运行以及实际的协调配合还有人员调动以及管理中ꎬ执行传统人事管理的人事部门并没有起到太大的作用ꎮ一些企业内的员工职位调动都是由各部门的领导或项目负责人直接参与进行的调配ꎬ并没有事先经过人事部门人员的具体分析和调配审批ꎬ往往都是已经自行调配完成再向人事部门报告ꎬ直接进行档案的调动ꎮ而且在传统人事管理中ꎬ企业人事部门职权较小ꎬ监管以及执行等方面不具有一定的权限及管理资质ꎬ限制了人事部门在企业内发挥管理作用ꎬ使人事部门形同虚设ꎬ成为企业内的闲置部门ꎬ地位偏低ꎮ(二)管理制度受传统人事管理制度影响ꎬ一些陈旧的固有的理念始终存在ꎬ企业往往过于注重自身的市场份额和盈利情况ꎬ忽视了人事管理制度在企业运行中的重要性ꎬ在企业内传统人事管理制度无法有效调动员工的工作积极性ꎬ只是将一些规章制度以及员工守则下发给各部门ꎬ由部门管理者进行宣传ꎮ此外ꎬ因为企业在传统人事管理制度中ꎬ没有针对现在的市场和企业的具体情况而制订一个合理的用人规划ꎬ给企业的人才招揽也造成了一定的困难ꎬ年复一年的相同的招聘规则会使企业错失许多高素质高能力的优秀人才ꎮ四㊁现代人力资源管理的分析(一)人事部门情况在市场竞争日渐激烈的当今社会ꎬ为了企业更好地适应现今市场发展的需求ꎬ产生了现代人力资源管理ꎮ现代人力资源管理部门则处于决策层ꎬ一般由企业内的重要领导挂职人事部领导ꎬ直接参与单位的各项计划与重要的决策ꎬ为单位的最重要的高层决策部门之一ꎮ现代人力资源管理在员工的管理与使用上比较注重整体开发ꎬ不仅是安排员工的工作ꎬ还要依据工作内容和员工的个人情况ꎬ针对每个人制订一个个性化的职业规划ꎬ加强企业员工培训ꎬ不断进行横向及纵向的岗位或职位调整ꎬ促使企业内人才全面发挥才能ꎬ依据员工的个人特点及表现为其安排最适合他的工作ꎬ促进各部门员工的工作积极性ꎮ(二)管理制度在现代人力资源管理中ꎬ人事部门要将企业与员工的共同进步紧密结合ꎬ为企业内员工提供学习和进修的机会ꎬ定期为员工进行业务培训ꎬ不断提高员工自身的能力及素养ꎬ在管理过程中要时刻体现企业的凝聚力和向心力ꎮ在管理机制上科学运用激励机制ꎬ对各部门员工实行公平公正的激励措施ꎬ在现代人力资源管理中进行绩效考评管理ꎬ对企业各部门设定一个工作考核制度ꎬ针对各部门不同的工种制订不同的评判标准ꎬ使员工对于自身工作情况有一个客观的认知ꎬ促进其针对现状进行改善ꎬ并根据工作考核给予表现优秀的员工一定的物质激励ꎬ以奖金或提成的方式发放ꎮ这不仅对优秀员工是一个奖励ꎬ对其他员工也是一个促进ꎬ可以很好地调动起在职员工的工作热情ꎬ对企业的发展起到了很好的推动作用ꎮ五㊁传统人事管理与现代人力资源管理比较研究(一)人事部门职权比较针对传统人事管理的部门职权和现代人事管理的部门职权进行比较ꎬ不难发现在两种制度下ꎬ同样是对员工进行㊀㊀㊀(下转第９６页)５８对于立柱中心线存在一定程度的偏心ꎮ故钢筋笼绑扎时需控制其底部定位板的相对位置ꎬ以免对后期施工造成影响ꎮ(二)盖梁底部进出浆管通畅现场灌浆过程中进出浆管易出现堵孔现象ꎮ故在预制及灌浆过程中需注意管道的通畅性ꎮ进浆管分布方式ꎬ易采用除湿接缝侧进浆管通向湿接缝外ꎬ其他方向均通向盖梁底部(图６)的方式以减少压浆管接头ꎬ减少灌浆过程中的阻力ꎮ图６ 进出浆管分布图(三)预埋吊点质量控制盖梁吊装吊点为四点预制吊点ꎬ吊点材料为５根ψ１５.２ｍｍ钢绞线ꎬ吊点布置根据桥梁宽度情况设置ꎮ吊点布置于牛腿两侧ꎬ埋入盖梁深度１.０ｍꎮ１.Ｐ锚加工质量控制(１)挤压后ꎬ钢丝衬套在套筒两端应该仍可见到ꎬ且其外露长度不小于２ｍｍꎬ挤压后钢绞线端头应露出套筒２~５ｍｍꎮ(２)挤压头外径尺寸检测ꎮ用专用卡规或卡尺量测ꎬ当挤压头可通过卡规时ꎬ产品合格ꎬ否则为不合格品ꎬ需更换挤压模ꎬ重新制作ꎮ当用卡尺量测时ꎬ挤压头外径尺寸ꎬ对１５系列的ꎬ直径在３０.６０~３０.６５ｍｍ之间ꎬ否则为不合格品ꎮ(３)定期对挤压锚头做拉力试验ꎬ验证加工质量ꎮ(４)同一个吊点的５根钢绞线弯制后弧度应一致ꎬ确保后期受力均匀ꎮ２.Ｐ锚预埋质量控制盖梁吊装通过吊带ꎬ采用门吊吊装ꎬ安装时ꎬ四个吊点的高程需在同一平面上ꎬ两吊点的高差不得大于２ｍｍꎮ外露部分钢绞线需高出混凝土面２０ｃｍꎮ吊点底部绑扎两层间距１０ｃｍꎬ５０ｃｍ∗５０ｃｍ的网片加强筋ꎮ３.吊点防锈为保证钢绞线不被锈蚀ꎬ在盖梁吊点钢绞线下料完成后应先在其中间段插入０.５ｍ的ＤＮ１６白皮管ꎬ并用胶布将白皮管包裹ꎮ五㊁结语本工程自２０１８年１２月开工ꎬ２０１９年１０月竣工ꎬ整个施工周期１１个月ꎮ该项目施工工期短ꎬ施工难度高ꎬ采用此装配式盖梁预制施工工法ꎬ大大提升了施工工期ꎬ确保了施工进度ꎬ圆满完成了任务ꎬ且预制施工确保了施工质量ꎬ保证了施工安全及环保ꎮ参考文献:[１]郭学明.装配式混凝土结构建筑的设计㊁制作与施工.北京:机械工业出版社ꎬ２０１７.１(２０１８.５重印):７－８ꎬ１１６.作者简介:杨旭超ꎬ中铁二十四局集团桥梁建设有限公司ꎮ(上接第８５页)管理ꎬ传统的人事管理较为静态化和书面化ꎬ而现代人力资源管理对员工的管理更加具有实效性ꎬ呈现动态化立体化的趋势ꎮ两种管理部门的目的ꎬ都是为企业提供更好的人才应用和创造更好地发展趋势以及企业效益ꎬ然而由于传统人事管理部门在企业内部地位较低ꎬ无法达成有效行为ꎬ只能起到辅助作用ꎮ而现代人力资源管理在实际的企业管理中效果较为显著ꎬ其部门地位较高ꎬ决策力度较大ꎬ在企业实行管理制度方面较为出色ꎬ执行状况较好ꎬ并且较为适应当今的市场经济状况ꎬ实现共同发展ꎬ能够达成其目的ꎮ(二)管理制度比较传统人事管理了理念与现代人力资源管理理念具有加大的差异ꎬ传统管理理念将员工作为企业获得利益的第一劳动力ꎬ以降低人力成本的方式使企业获得较大收益ꎮ而现代人力资源管理则是将社会主义核心价值观融入理念之中ꎬ坚持以人为本ꎬ使企业做到可持续发展ꎬ重视人才的合理运用ꎬ使员工和企业达成共赢ꎮ传统人事管理对企业指定的规章制度较为书面化ꎬ往往起不到实际效果ꎬ员工多是对制度大概了解ꎬ没有实际按照制度进行工作ꎬ而且传统人事管理制度中惩罚多于奖励ꎬ无法激起员工对工作的热爱ꎮ在现代人力资源管理制度中ꎬ应用了激励机制ꎬ应用物质激励或荣誉激励等方法ꎬ使员工对工作的热情和荣誉感被调动起来ꎮ而对于物质奖励和荣誉奖励的渴望ꎬ促使员工对部门及工作的承诺最大化ꎬ能够激发企业员工的工作积极性和创造性ꎬ有利于企业的经济发展和人才应用的可持续发展ꎮ六㊁结语综上所述ꎬ在不同的时期ꎬ企业应顺应时代的形势与潮流ꎬ对企业内部的人力资源管理做出相应的改革ꎮ对于传统人事管理以及当今的现代人力资源管理进行有效分析ꎬ并做出对比ꎬ在比较的过程中取其所长ꎬ在我国的市场经济体制逐渐完善的情况下ꎬ能够使企业得到更好的发展ꎮ参考文献:[１]韩立洁.传统人事管理与现代人力资源管理比较分析[Ｊ].大众投资指南ꎬ２０１９(３):９６.[２]邵山.传统人事管理与现代人力资源管理的分析比较[Ｊ].饮食科学ꎬ２０１８(１０):２４３.[３]杨柳依.传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[Ｊ].当代旅游(高尔夫旅行)ꎬ２０１７(９):２１８.[４]钟全英.传统人事管理与现代人力资源管理的比较分析[Ｊ].时代金融ꎬ２０１６(２６):２７１ꎬ２７６.[５]陈文伟.浅析传统人事管理向现代人力资源管理的转变[Ｊ].现代经济信息ꎬ２０１６(１１):１２６ꎬ１２８.作者简介:张津硕ꎬ中航西安飞机工业集团股份有限公司ꎮ６９。
传统人事管理与现代人力资源管理的比较分析前言人力资源管理从80年代确立至今,已经历了近20多年的发展。
这期间,全球的社会经济环境已发生了巨大变化,特别是以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科技正改变着我们生活、工作的方方面面。
社会正在结束所谓的后工业社会而迈入知识经济社会。
组织赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正进行着悄无声息但却深入持久的变革,组织的各种管理职能必须顺应潮流,不断改变自身以应对正在改变着的世界。
随着时间的推移和国际社会经济环境的急剧变化,人力资源管理面临再一次的调整和改变。
第一章传统人事管理与现代人力资源管理概述1.1传统人事管理的特点长期以来，我们对人员的管理习惯上叫人事管理，即对人事关系的管理，它是以从事社会劳动的人和相关的事为对象，在一定管理思想和原则的指导下，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。
人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。
人的调进调出被当作管理的中心容，管理过程受政治影响较大。
传统人事管理特点如下：第一，传统人事管理以“事”为中心开展工作，对人是一种“我要你做”的“被动反应型”、保守的档案式管理模式，在大多数场合下都是根据员工的自我条件和绩效水平去管理。
第二，传统人事管理基本上属于行政事务管理，主要由人事部门人员执行，很少涉及企业高层战略决策。
第三，传统人事管理容简单、生硬，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。
所谓“进”，是指员工的招聘、录用；所谓“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；所谓“出”，即办理员工离开的各种手续等等。
这种种环节构成了人事管理的主要容，是一种简单的事务性人事管理。
第四，传统人事管理活动处于执行层、操作层、被认为无需特殊专长、不需要有专业知识，不需要有良好的管理水平和综合素质，是谁都能掌握的工作。
1.2现代人力资源管理的定义和特点1.2.1 现代人力资源管理的定义所谓人力资源，是指一个组织所拥有用以制造产品或提供服务的人力。
换言之，一个组织的人力资源就是组织具有各种不同知识、技能以及能力的人，他们从事各种工作活动以领硕学术网 .lsxueshu.达成组织的目标。
人力资源具有以下特征：首先，人力资源的运用与发挥可达无限的境界；其次，人力资源无法储存；再次，人力资源必须不断维持或提升，才能保证其价值；最后，人力资源的投资回收具有高度不确定性。
所谓现代人力资源管理，是将组织的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活动与发展的全部管理过程与活动。
换言之，是以科学方法使企业的人与事做适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展。
1.2.2 现代人力资源管理的特点第一，现代人力资源管理以人为重心，把人作为第一资源加以开发，既重视以事择人，也重视为人设事。
利用和激发人的潜能和活力，让员工主动地、创造性地开展工作。
人力资源被提高到了战略地位上来。
第二，现代人力资源管理是动态管理，将人力资源作为劳动者自身的财富，强调人员的整体开发。
结合组织目标和个人情况，结合组织目标和个人情况，进行员工的职业生涯规划，进行横向或纵向的岗位职务调整，充分发挥个人才能，做到人尽其才、才尽其用。
第三，现代人力资源管理理性与感情化得管理并重，较多地考虑人的情感、自尊、价值，以人为本，多激励，少惩罚，多授权，少命令，发挥个人特长，体现个人价值，追求新创新性的科学方法。
第四，现代人力资源管理强调管理的系统化、规化、标准化及管理手段的现代化，突出管理者要素之间互动以及管理活动与外环境间的互动。
第二章传统人事管理与现代人力资源管理的比较分析2.1传统人事管理与现代人力资源管理的相同之处现代人力资源管理师在传统人事管理的基础上发展而来的，因此他们在管理上有一些共同之处。
2.1.1 管理对象的相同性不管是传统人事管理还是现代人力资源管理，他们的管理对象都是人，都是处理“人与人”、“人与事”的关系。
在实施管理中，都首先要了解人的能力及其潜能是否达到岗位的要求；其次，是对组织中的人员进行合理配置，使人与岗位匹配达到最优，以利于发挥人的主观能动性；再次，要不断解决、协调管理中“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾及产生的各种冲突，以保证组织的正常运行。
2.1.2 管理任务的相同性现代人力资源管理脱胎于传统人事管理，其管理任务从形式上看与传统人事管理有很大相同之处，比如人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等，这些工作既是传统人事管理的基本任务，也是现代人力资源管理的基础性工作。
现代人力资源管理工作引入了电脑化管理，提高管理水平和工作效率。
2.1.3 管理目的的相同性尽管从传统人事管理到现代人力资源管理其管理理论和管理方式都发生了很大的变化，但两者为完善组织管理和保证组织目标实现的目的是一致的，变化是对不断发展形势的适应、提高，是在不断变化的新经济条件下如何把“人”这一能动资源充分利用、开发，使之为组织、为社会创造财富。
2.2 传统人事管理与现代人力资源管理的区别现代人力资源管理是对传统人事管理的发展和延续。
因此，他们之间又有着本质的区别。
2.2.1 传统人事管理与现代人力资源管理思想和理念的区别传统的人事管理从经营者的观念上,把物质资源作为第一资源。
注重对物质资源的利用节约:把人力视为成本,以降低成本为宗旨,把每个为其所雇佣的人的开支全部打入成本之,从而形成如何少用人多出活这一企业管理者最关心的问题,由此产生想方设法减低人力投资以降低人工成本。
而现代人力资源管理把人力首先看作是一种可开发的资源,并视为组织核心资源。
人力资源的重要性职称论文发表已经超过设备的资金等物质资源的重要性,成为企业竞争的主要依托。
通过开发和管理现代人力资源,可以使其升值,创造出更大的甚至意想不到的价值。
其次现代人力资源管理更注重如何从培训、工作设计与工作协调等方面开发人的潜能,该管理理论认为对人力的投入并非是单纯的成本加大,而是一种投资,企业要舍得对人力资源进行开发投资,以激发员工潜能,发挥团队能力的辐射力量,去赢得长期、长久的实力。
2.2.2 传统人事管理与现代人力资源管理的性质、管理活动的区别传统的人事管理与企业的经营发展脱节,工作上没有前瞻性和预测性,因此工作中时常出现被动的应付局面,对员工管理的规不能事前约定,而是事发后根据结果做应急性处理,从而失去了管理的意义。
其次在对员工的管理中,往往把录用、使用、培训、考核、奖惩等几个互相联系的阶段,人为地分割开,孤立地进行管理,更没有考虑与企业的管理、效益和贡献相结合。
而现代人力资源管理,是以企业的经营效益与发展为中心,以劳动力管理与开发为基础进行综合管理。
从员工的选择录用到岗位的设置、从提高工作技能到激发员工积极性、从员工的培养到合理开发利用,达到员工职业生涯成长与企业的发展相结合,获取最大的双赢效益。
并将分阶段的管理工作有机的结合起来,进行系统化管理,创造出一种协同、规的管理局面。
2.2.3 传统人事管理与现代人力资源管理容上的区别传统的人事管理容相对简单,部门的功能是招录新人、填补空缺,即所谓“给适当的人找适当的事;为适当的事找适当的人”,人事相宜之后,就是一系列管理环节督导执行了,视组织编制为固定不变,只是提供所需人力,形成了日常事务性操作的办事机构,没有发挥其管理部门的职能作用。
现代人力资源管理的容更为丰富,不仅具备原有的各种功能,还要担负进行工作设计、规划工作流程，并且随着时代的发展,更加关注工作岗位、人与人的关系以及在岗人员积极性、创造性的发挥。
因此对各种岗位进行重新设计,使工作面更宽、容更丰富,具有挑战性,就成为一种必然的要求,从而突出了部门的管理职能。
2.2.4 传统人事管理与现代人力资源管理在管理地位上的区别在传统的人事管理中,人事部门往往处于企业较低层的地位,是执行层、辅助部门,是无效益的。
在日常管理中,只是为领导提供某些建议,并不参与决策,从职能上只是简单地提供人力、事务管理、政策咨询等服务性工作。
随着知识经济的到来,生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力,人力资源已成为企业获取竞争优势的关键性资源。
因此企业在研究企业目标、战略时,应同步思考未来人力资源的配置,并从战略发展角度来研究人力资源的开发、培训、使用,使人力资源成为企业的核心资源。
通过对这种核心资源的挖潜与开发,以创造更大的价值,从而使人事管理也体现出创造效益的功能。
在日常管理中,从企业的发展到设计人力规划;从机制的制定与完善到更好开发和利用人力资源:从直接参与决策到贯彻落实的具体业务操作等管理性工作,这些都是人力资源管理的重要容。
综上所述，传统人事管理是以事为本，以事为中心。
同时现代人力资源管理是以人为本，为中心。
然而在当今社会处于以人为主体的知识经济时代，而且未来企业的竞争能力取决于人力资源水平。
从而，可看出传统人事管理与知识经济时代的人力资本理念根本不相适应。
2.3 传统人事管理模式存在的问题2.3.1 人员录用缺乏有效性传统人事管理人员录用时不考虑其业务水平、工作能力和工作环境的需求，而是以人人有工作为标准，按计划把符合年龄条件的人全部录用，致使人员结构不合理，组织的人力资源需求与供给的人员素质相矛盾，导致有的工作无人能干，有的人无工作可干的不良局面。
2.3.2 缺乏奖惩制度与考核制度传统人事管理无相应的奖惩制度和考核制度，在工作中干好干坏、干多干少一个样；在绩效评比上存在领导定夺、轮流坐庄、部圈定等暗箱操作，一些善于专营和投机的人却容易获得各种荣誉，严重挫伤职工的积极性。
2.3.3 培训机制不健全传统人事管理的培训机制不健全，难以激发职工的潜力。
绝大部分职工进入单位后没有接受过培训，单位中极少的学习机会几乎也让“骨干”或“关系户”占用。
一般大多数的企业的职工中去大中专院或外送培训的人数比例占总的职工人数的极小部分。
所以，专业人才极少，复合型人才更少。
2.3.4 缺乏有序的人员流动传统人事管理缺乏有序的人员流动，即使有流动也是因照顾关系，并非因人尽其才而进行，使许多优秀人才因没在合适的岗位上无法干好工作。
有丰富的专业技术理论知识和实践经验，却没安排在适当的技术岗位上，而是让他们从事不熟悉的工作，致使他们既不能发挥特长，又没有工作效果。
2.3.5 薪酬制度缺乏激励效力传统人事管理工资薪酬制度未能形成良好的激励效力。
企业在工资薪酬制度方面无自主权，无法增强对人才的吸引力和凝聚力，知识型人才的工资待遇、住房条件不如一般工人，升职、提薪机会微乎其微。
第三章传统人事管理向现代人力资源管理模式转变的路径由于传统人事管理的以事为本与现知识经济时代的以人为主体相背离，而现代人力资源管理恰恰符合现知识经济时代的发展理念。
