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人力资源管理技术应用调研报告一、引言人力资源管理技术是指运用信息技术与管理科学方法，为企业和组织提供有效的人力资源管理解决方案。
本调研报告旨在调查和分析当前人力资源管理技术的应用情况，以及这些技术对组织绩效和员工福利的影响。
二、人力资源管理技术的应用情况1. 人力资源信息系统人力资源信息系统是支持人力资源管理活动的关键基础设施。
通过该系统，企业可以实现员工信息的集中管理、薪酬福利的自动化计算、绩效管理的有效落地等功能。
调研结果显示，大部分企业都已经引入了人力资源信息系统，并在薪酬管理、人员培训等方面取得了显著效果。
2. 人工智能在招聘中的应用人工智能技术的不断发展，为企业的招聘工作带来了巨大的变革。
通过人工智能技术，企业可以利用大数据分析与机器学习算法，提高招聘效率和准确性。
例如，通过智能筛选简历、自动化面试、虚拟招聘助手等方式，企业能够更快速、更准确地找到匹配的人才。
3. 员工绩效管理系统员工绩效管理系统帮助企业设定目标、评估绩效、提供反馈和奖励等。
目前，大部分先进的企业已经建立了完善的员工绩效管理系统，并通过绩效数据来指导组织决策。
这些系统不仅提高了员工的工作动力，也帮助企业实现长期战略目标。
4. 在线学习与培训平台在线学习与培训平台为员工提供了自主学习的机会，以及灵活的培训方式。
通过这种方式，员工可以根据自己的需求和兴趣选择课程，并随时随地进行学习。
同时，企业也可以通过在线学习与培训平台提供针对性的培训，以提高员工的专业能力和整体素质。
三、人力资源管理技术对组织绩效的影响1. 提高工作效率人力资源管理技术的应用可以实现许多自动化的流程和任务，从而提高组织的工作效率。
例如，人力资源信息系统能够自动化完成员工信息管理和薪酬计算，减轻了人力资源部门的工作压力，提高了工作效率。
2. 优化招聘流程利用人工智能技术进行招聘，可以提高对候选人的筛选准确性和速度。
通过智能筛选简历和自动化面试，企业可以更加精准地匹配候选人与职位要求，从而提高招聘的效果。
人力资源服务系统调研报告人力资源服务系统调研报告一、调研背景近年来，随着经济的发展和企业竞争的加剧，人力资源管理在企业中的地位与作用逐渐扩大。
为了更好地管理和优化企业人力资源，提高人力资源的运营效率和管理水平，越来越多的企业开始采用人力资源服务系统。
为了了解市场上人力资源服务系统的发展情况以及企业使用人力资源服务系统的体验，进行了本次调研。
二、调研对象和方法本次调研主要针对企业的人力资源管理者和使用人力资源服务系统的员工。
采用问卷调查的方式进行，共计发放了500份问卷，收回有效问卷482份，有效回收率为96.4%。
三、调研结果根据对调研对象的问卷统计和分析，得出以下结果：1.人力资源服务系统的使用情况根据调研结果显示，有72.8%的企业已经使用人力资源服务系统，22.8%的企业正在考虑使用，而仅有4.4%的企业表示暂无意愿使用。
其中，企业规模较大的企业更倾向于使用人力资源服务系统。
2.使用人力资源服务系统的主要目的企业使用人力资源服务系统的主要目的包括：提高人力资源管理效率（45.6%），促进组织文化建设（24.6%），改善员工体验（19.6%），优化招聘流程（10.2%）。
3.使用人力资源服务系统的优势和功能调研结果显示，企业使用人力资源服务系统的主要优势包括：提高工作效率（38.8%），提供精准的人力资源数据（27.8%），降低人力资源管理成本（19.6%），提高员工满意度（13.8%）。
调研结果还显示，人力资源服务系统的主要功能包括：员工信息管理（42.5%），薪酬福利管理（29.6%），人才招聘管理（16.4%），绩效考核管理（11.5%）。
4.使用人力资源服务系统的体验和问题近半数的企业表示他们在使用人力资源服务系统后，员工的工作体验有所改善，工作效率得到提高。
然而，约有20%的企业表示，人力资源服务系统的学习和上手困难，并出现了一些技术和操作上的问题。
四、建议根据调研结果，本调研报告提出以下建议：1.提高系统的易用性：开发人力资源服务系统时，应注重界面设计和用户体验，简化操作流程，降低学习和上手难度，提高系统的易用性。
系统调研报告范文一、引言在信息时代的背景下，系统调研成为了许多企业、机构和个人的必备工作。
本报告旨在对某一特定系统进行全面调研，并提供调研结果、分析以及建议，以期为相关人员提供参考和决策依据。
二、调研目的本次调研的目的是了解某企业内部的人力资源管理系统。
通过对该系统的调研，我们希望了解其功能、特点、优势以及存在的问题，从而为公司优化和改进人力资源管理提供参考意见。
三、调研方法本次调研采用了多种方法和工具，包括以下几个方面：1. 文献资料收集：我们从公司内部的文件和资料中搜集了相关信息。
这些资料包括系统介绍、用户手册、管理规定等，为我们提供了基础了解。
2. 专家访谈：我们邀请了公司内部的系统管理员和部门经理，进行了深入的访谈，了解他们对人力资源管理系统的使用情况、意见和建议。
3. 员工问卷调查：我们设计了一份调查问卷，并随机选取了部分员工进行填写。
通过问卷调查，我们了解了员工对该系统的满意度、使用体验以及潜在问题。
四、调研结果1. 系统功能介绍：根据所收集的文献资料和专家访谈，我们了解到该系统具备员工信息管理、薪资福利管理、绩效考核评估、培训发展等多个功能模块。
这些功能有效地支持了人力资源管理工作的开展。
2. 系统优势：根据员工问卷调查结果，我们了解到该系统在信息查询、流程操作和数据分析方面具有较高的用户满意度。
员工反馈系统操作简单快捷，能够帮助他们有效完成各种人力资源管理工作。
3. 系统问题：调研中我们也发现了一些问题，比如系统界面设计较为陈旧，不够美观；某些功能模块的操作流程比较复杂，需要耗费较长时间；系统响应速度较慢，容易引起用户的不满等。
这些问题可能会影响员工的使用体验和工作效率。
五、调研分析基于调研结果，我们对该系统进行了分析和评价，主要包括以下几个方面：1. 功能调优：针对系统存在的问题和不足，我们建议企业对系统进行功能调优。
比如提升界面美观度，简化操作流程，提高系统响应速度等，这样可以改善员工的使用体验和工作效率。
人力资源管理调研报告范文第1篇为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在2 010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的**；通过**发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：一、**问卷情况：此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77%进行**；一线职工**问卷表（b卷）共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。
对公司管理层的**问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的**问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。
（详细情况表附后）二、目前存在的主要问题及原因：（一）人力资源管理工作方面：1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源**的培训和内培，以及新员工入厂**职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和**提出了要求。
3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
人力资源调研报告范文4篇引言人力资源服务业是一个战略性产业，是现代化服务业的重要组成部分，是一个新兴产业，是一个朝阳产业。
战略型产业就要以战略性的眼光来看待、来审视，以战略性的思维来思考、谋划这个产业的发展目标、发展规划和政策措施。
在国务院有关文件和人才规划纲要中，都明确提出要发展人力资源服务业，这体现了党中央的重视，我们要统一思想，提高认识，从战略的高度全面审视和把握人力资源服务业发展的重要意义。
实施人才强国战略，更充分地把人口的压力转变为人力资源丰富的优势，这正是我们开发人力资源所要完成的一项任务。
人才强国战略的实施，需要从教育人才的培养、选拔、使用、创新创业环境的改善等等各个环节来采取措施，其中一个十分重要的、不可或缺的环节，就是人力资源服务。
要建立统一规范灵活的人力资源市场，一方面要建立一个统一、规范、高效的公共就业人才服务体系，这属于基本，属于公共服务的范畴，是为了满足人们充分就业的需求，必须由政府提供公共服务;另一方面，要充分发挥市场机制的作用，由市场来配置人力资源，那么就要大力发展人力资源服务业，打造一种专业化、信息化、产业化的人力资源服务体系，壮大整体发展实力。
1、对高新区(新市区)人力资源市场基本介绍高新区(新市区)人力资源市场建立于xxxx年xx月，在市委市政府和区委区政府的大力支持和宣传下，配套建设许多设施，发布用工企业的招聘信息，对求职人员进行职业介绍和职业匹配，为用工企业和求职者搭建一个求职的平台。
面向的群体大部分xx外求职人员，自发进xx，多是以老乡传帮带的形式组成;小部分xx内各地州及本市求职人员通过新闻媒介的宣传，也来人力资源市场求职。
对求职人员主体的调查xx外求职人员多以四川、甘肃、陕西、河南等地为主，年龄集中在35岁-45岁，文化程度偏低，属于家里的主要劳动力，因为家里人数多，压力大，土地很少，不能满足生活需要，所以外出打工。
xx内各地州外县求职人员状况类似，年龄呈现下降，因为不用远离家乡，所以来到xx求职。
人力资源管理调研报告一、调研概述本调研报告旨在对人力资源管理相关情况进行详细调查和分析，并提供相关数据和建议，以帮助企业在人力资源管理方面做出更加明智的决策。
二、调研方法为了保证调研的科学性和准确性，我们采用了多种方法进行数据的收集和分析。
首先，我们通过问卷调查的方式，向各家企业的人力资源部门以及员工进行了采访，了解了他们的工作内容、岗位需求以及对于现行人力资源管理模式的评价。
此外，我们还参观了一些先进企业的人力资源部门，深入了解到他们的运作方式，并与相关人员进行了深入交流和讨论。
三、人力资源管理概况人力资源管理是企业中至关重要的一部分，它涵盖了各个方面，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等。
通过对所调研企业的观察和访谈，我们发现了以下几个主要问题：1. 招聘困难在竞争激烈的人才市场上，招聘成为了许多企业面临的主要挑战之一。
许多企业反映，虽然招到了人，但很难找到真正适合岗位的人才。
这就要求企业在招聘过程中更加注重综合素质和能力的综合评估，提高招聘效果。
2. 培训需求许多员工表示对企业提供的培训机会非常渴望，但实际上企业的培训投入却不足。
由于知识更新速度加快，培训不仅是提高员工能力的必要手段，也是企业持续发展的保证。
因此，企业应该加大对培训的投入，提高员工的工作能力和满意度。
3. 绩效考核作用有限绩效考核是激励员工的一种重要方式，然而在一些企业中，绩效考核的作用受到了限制。
主要原因是绩效考核过于侧重于定量指标，忽视了员工的其他优势和贡献。
因此，企业需要在绩效考核中引入更加全面、客观的评估指标，以提高绩效考核的公正性和有效性。
四、数据分析通过问卷调查和相关数据的搜集，我们对调研结果进行了深入分析。
以下是我们得出的一些主要数据和结论：1. 招聘效果不佳近60%的企业表示，他们的招聘效果并不理想，这与人才市场竞争激烈的背景相符。
同时，个人网络和中介机构成为企业招聘的主要渠道。
因此，企业可以在提高招聘效果方面多渠道并存，注重提升自主招聘的能力。
人力资源毕业调研报告一、调研目的和背景人力资源是企业发展的重要支撑，随着社会的不断进步和发展，人力资源管理也面临着新的挑战和变革。
因此，本次调研旨在了解当前人力资源管理的现状，分析存在的问题，并提出对策，以提升企业的人力资源管理水平。
二、调研方法和对象本次调研采用问卷调查和面对面访谈相结合的方式，调研对象为各类企业的人力资源部门负责人和人力资源管理从业人员。
三、调研结果分析3.1人力资源管理的现状根据调研数据显示，目前大部分企业的人力资源管理工作较为规范，包括招聘、培训、绩效管理等环节都有相应的制度和流程。
但在一些中小企业中，人力资源管理工作相对薄弱，缺乏专业人员和系统的规划。
3.2存在的问题在调研中，我们发现了一些人力资源管理中的问题，主要包括以下几个方面：（1）重视程度不高：部分企业对人力资源管理的重视程度不高，将其仅仅视为一种形式而没能发挥其应有的作用。
（2）用人机制不够灵活：一些企业在招聘和选拔人才时，存在过度注重学历和经验，忽视个人素质和能力，导致错配和人才流失。
（3）培训投入不足：一些企业在培训方面存在投入不足的问题，只注重员工的业务培训，忽略了个人素质和综合能力的提升。
（4）绩效考核缺乏科学性：许多企业在绩效考核方面存在问题，方法单一、指标不明确，无法准确地评价员工的工作质量。
（5）员工激励机制不完善：部分企业对员工的激励机制不完善，导致员工失去对企业的归属感和参与度。
3.3对策建议针对上述存在的问题，我们提出了以下对策建议：（1）加强人力资源管理的意识：企业应加强对人力资源管理的重视程度，将其视为企业发展的战略，提高其在企业决策中的地位和作用。
（2）建立灵活的用人机制：企业应注重培养和选拔具有潜力和创新能力的人才，摒弃过分注重学历和经验的做法，实行综合素质评价制度。
（3）加大培训投入：企业应加大培训投入，注重员工的职业素养和综合能力的培养，提升员工的整体素质和公司的竞争力。
（4）建立科学的绩效考核机制：企业应建立科学的绩效考核机制，设立明确的指标和标准，激励员工的工作积极性和创造力。
人力资源管理调研报告《人力资源管理调研报告》调研背景随着社会的不断发展和经济的持续增长，人力资源管理越来越受到企业和组织的重视。
在全球化的背景下，人力资源管理已经成为企业竞争的核心要素之一。
因此，深入了解和研究当前人力资源管理的情况，对于企业发展具有重要的意义。
调研目的本次调研旨在深入了解当前企业和组织在人力资源管理方面的状况，掌握其人才招聘、员工培训、绩效考核、薪酬福利等相关政策和实践情况，为相关企业提供有效的管理意见和建议。
调研方法本次调研采用问卷调查和实地访谈相结合的方式，通过设计问卷和面对面访谈的方式，收集调查对象的相关资料和意见。
调研结果1. 人才招聘：大部分企业和组织都采取多种手段招聘人才，包括招聘网站、社交媒体、招聘会等，以确保吸引到符合企业需求的员工。
2. 员工培训：绝大多数企业都重视员工培训，并且针对不同岗位和职位设置了相应的培训计划和课程。
3. 绩效考核：目前大部分企业都采用绩效考核制度，但在具体操作过程中存在一些问题，需要进一步完善。
4. 薪酬福利：企业的薪酬福利政策相对较为完善，但在员工福利方面还有待提升。
调研结论通过本次调研，深入了解了企业和组织在人力资源管理方面的现状和问题，为相关企业提供了一些建议和改进措施。
同时也对未来的人力资源管理工作提出了一些建议，包括建立更加完善的员工培训体系、优化绩效考核制度、提高员工福利待遇等方面做出了具体建议。
总结人力资源管理是企业发展不可或缺的重要组成部分，通过深入调研和分析，可以更好地了解企业和组织的需求，并为其提供更好的管理建议。
希望通过本次调研，能够为相关企业的人力资源管理工作提供一定的帮助和指导。
人力资源调研报告范文多篇人力资源调研报告1当前，我国实行以人为本的人本管理模式，就是要重视人才、发现人才、培养人才、使用人才、形成人尽其才的良好机制，全面调动干部职工的积极性和创造性，发展生产力，提高劳动效率，推动各项工作健康发展。
农发行肩负着支持“三农”服务的重任，能否按照中央“稳粮、增收、强基础、重民生”的要求，充分发挥在农村金融中的骨干和支柱作用，很大程度上取决于员工的综合素质、管理水平和岗位适应能力，实现人力资源开发与管理向科学化转变显得尤为重要。
结合农发行保康县支行员工素质现状，笔者就如何科学开发人力资源问题，略抒己见。
一、人力资源管理现状(一)人力资源数量与结构欠缺并存。
保康县支行现有干部职工15人，从用工性质上看，正式职工11人，占总人数的73.3%，社会化用工1人，占比6.7%，临时工3人，占比20%。
从文化程度看，大专以上文化程度8人，占比53%，中专文化程度3人，占比20%，高中文化程度3人，占比20%，初中以下文化程度1人，占比7%。
从专业职称结构看，中师以上职称的2人，占比13.3%，助师职称的6人，占比40%，其中：助理会计师5人，助理经济师2人。
没有取得职称资格的7人，占46.7%。
从政治面貌看，党员8人，非党员7人。
从人员分布情况看，管理干部2人，客户服务部门4人，会计结算部门5人，办公室综合保卫1人，文印打字及档案管理1人，司机1人。
从年龄结构看，50岁以上4人，占比27%，40岁至50岁的5人，占比33%，30岁至40岁的4人，占比27%，30岁以下的2人，占比13%。
从业务素质上看，行业分析，调查评估的高素质人才和信息技术人才比较匮乏。
从保康县支行员工的基本情况分析，员工素质参差不齐，复合型人才少，知识水平较低，岗位适应能力欠缺，人才数量的不足和层次结构上的失衡，造成人员总量与人才短缺的现象并存。
(二)人力资源开发与新业务发展不同步。
随着新业务的不断拓展，基层行人员减少，年龄老化，知识退化已成为制约业务发展的瓶颈。
人力资源调研报告范文3000字英文回答：Human Resources Survey Report.Executive Summary.This Human Resources Survey Report provides a comprehensive overview of the findings from a survey conducted among the employees of [Company Name]. The survey was designed to assess employee satisfaction, engagement, and perceptions of the company's HR practices. The report presents key insights and recommendations based on the survey results.Methodology.The survey was conducted using an online survey platform. A total of [Number] employees were invited to participate, and [Percentage] of them completed the survey.The survey consisted of a mix of closed-ended and open-ended questions covering various aspects of the HR function, including:Employee satisfaction.Engagement and motivation.Performance management.Training and development.Compensation and benefits.Communication and transparency.HR processes and policies.Key Findings.Employee Satisfaction.Overall, employees expressed high levels of satisfaction with their jobs and the company.The majority of employees reported being satisfied with their work environment, compensation, and benefits.However, some concerns were raised regarding workload and work-life balance.Engagement and Motivation.Employees generally exhibited high levels of engagement and motivation.Most employees reported feeling valued and appreciated by the company.However, some employees felt that their contributions were not adequately recognized.Performance Management.Employees generally perceived the performance management system as fair and transparent.However, some employees expressed concerns about the frequency of performance reviews and the lack of opportunities for growth.Training and Development.Employees were generally satisfied with the training and development opportunities provided by the company.However, some employees felt that the training programs were not always aligned with their career goals.Compensation and Benefits.Employees generally expressed satisfaction with the compensation and benefits package offered by the company.However, some employees felt that their salaries were not competitive with the industry average.Communication and Transparency.Employees generally perceived the level of communication and transparency within the company as good.However, some employees expressed concerns about the timeliness and accuracy of information shared.HR Processes and Policies.Employees generally perceived the HR processes and policies as efficient and supportive.However, some employees felt that the HR department was not always responsive to their inquiries.Recommendations.Based on the survey findings, the following recommendations are proposed:Improve workload and work-life balance: Address concerns regarding excessive workload and improve policies to promote work-life balance.Enhance recognition and appreciation: Implement programs to recognize and appreciate employee contributions and achievements.Provide more frequent performance reviews: Increase the frequency of performance reviews to provide employees with regular feedback and support.Align training programs with career goals: Assess individual career goals and tailor training programs accordingly.Conduct regular salary surveys: Ensure that salaries are competitive with industry benchmarks.Improve communication and transparency: Enhance communication channels and ensure timely and accurate sharing of information.Strengthen responsiveness of HR department: Improve the responsiveness of the HR department and provide employees with timely support.Conclusion.The Human Resources Survey Report provides valuable insights into the perceptions and experiences of employees at [Company Name]. By addressing the concerns identified through the survey, the company can enhance employee satisfaction, engagement, and overall performance. Regular monitoring and evaluation of HR practices will ensure continuous improvement and alignment with the company's strategic goals.中文回答：人力资源调研报告。
实习（调研）报告一．课题的背景与意义1．课题的背景人力资源管理系统是一门新兴的、集管理科学、信息科学、系统科学及计算机科学为一体的综合性学科，在诸多的企业竞争要素中，人力资源己逐渐成为企业最主要的资源，现代企业的竞争也越来越直接地反映为人才战略的竞争。
在此背景下，现代企业为适应快速变化的市场，需要更加灵活、快速反应的，具有决策功能的人力资源管理平台和解决方案。
企业采用人力资源管理系统，将人力资源运用到最佳经济效益，也由于知识经济的来临，所谓人力资本的观念已经形成，人力资本的重要性更不下于土地、厂房、设备与资会等，甚至超越，除此之外，人是知识的载体，为了有效运用知识，将知识发挥最大的效用，便需要妥善的人力资源管理，才能够发挥人力资源的最佳效用。
国内外许多学者都对人力资源管理系统进行过定义，其中柏德瑞、德斯勒、诺伊及国内学者余凯成等人将人力资源信息系统定义为：收集、处理、存储和发布信息以支持决策、协调、控制、分析及可视化人力资源管理活动的相关组件的集成系统。
而舍曼等人将人力资源管理信息系统定义为：“提供现实和准确数据的计算机系统，用于控制和决策的目的。
在这种意义上，它已经超越了简单的存储更正信息，其应用范围已扩大到诸如编制报告、预测人力资源需求、战略计划、职业生涯和晋升计划，以及评估人力资源管理的政策及实践等领域"。
本文所依据的人力资源管理系统主要是指组织或社会团体运用系统学理论方法，运用现代计算机、软件及网络技术来对组织的人力资源管理活动进行系统化、流程化的设计、管理、控制和评价，以提高组织人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。
它不仅需要计算机及网络等硬件的支持，更需要相关的人力资源管理理念的辅佐。
人力资源管理信息系统(HR系统)的发展史是企业人力资源管理需求提升和信息技术发展的直观体现。
计算机最早应用于企业管理就是源于企业人力资源管理一工资计算。
HR系统历史悠久，甚至比目前非常成熟的财务系统历史还长，其发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。
第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。
第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。
第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。
20世纪80年代以来，随着人们对人力资源是核心资源这一观点认识的加深，以及公共部门机构膨胀和人员增加所导致的人力资源相关费用的攀升和受托责任的深化，人力资源审计在国外公共部门和企业组织中开始出现并逐步发展起来（Glynn等，1989；Easteal，1992）。
全球化进程的加剧和知识经济的发展等因素使得人力资源审计不仅成为企业的控制工具，而且成为全球化背景下企业进行人事方面决策的重要工具。
人力资源审计对企业绩效和价值创造的影响和作用也由此得到了全新的诠释。
经过多年的理论研究和实践发展，国外已形成了一些得到广泛使用并且行之有效的人力资源审计方法。
与此形成鲜明对比的是，人力资源审计在我国没有得到足够的关注，相关理论研究较少，人力资源审计实践特别是公共部门的人力资源审计活动几乎是空白，这势必妨碍我国政府绩效审计的发展和企业管理水平的提升。
2．课题研究的意义在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。
不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
人力资源管理系统是一个企业单位不可缺少的部分，是适应现代企业制度，推动企业人力资源管理走向科学化、规范化、自动化的必要条件。
它的内容对于企业的决策者和管理者来说都至关重要，所以人力资源管理系统应该能够为用户提供充足的信息和快捷的查询手段，以帮助企业领导了解企业现有的人力资源状况。
但一直以来人们使用传统人工的方式管理文件档案，这种管理方式存在许多缺点，如：效率低、安全性差、时间一长就会产生大量的文件和数据积压，这对于查找、更新和维护都带来了不少的困难。
因此，为了加快企业的信息化步伐，提高企业的管理水平以在激烈的社会竞争中立于不败之地，建设和完善人力资源管理系统已经变得十分必要和迫切。
二．设计目标通过人力资源管理系统可使管理者快速高效地完成企业日常事务中的人事工作，降低人力资源管理的成本，使管理者能集中精力实现企业战略目标。
人力资源管理系统的具体目标如下：●系统整体结构和操作流程合理顺畅，实现人性设计。
●对企业人力资源管理的基本信息进行管理。
●管理企业的员工信息（即人事管理功能）。
●实现为个人提供网络工作平台的功能。
●实现企业的应聘信息的管理功能。
●实现企业员工培训的一系列相关信息的管理。
●员工薪酬信息管理。
●系统用户信息的管理。
三．设计思路本系统是基于MVC架构，用JSP实现的。
开发技术和开发工具如下：开发工具：My Eclipse系统结构：B/S结构开发环境：Windows XP或Windows2003浏览器：IE6.0浏览器以上版本支持数据库管理系统：SQL ServerWEB服务器：tomcat6JDK开发包：jdk1.5以上版本1．整个人力资源管理系统的功能结构图如图1所示：图1 功能结构图主要的功能模块分为以下几个部分，它们的功能描述如下：1．人事管理模块：可以直观简单方便的进行人力规划.2．考勤管理模块：包括主管部门审批,人事部门审批,员工考勤登记,考勤分析报表,考勤规划设置5个部分。
3．招聘管理模块：包括招聘信息管理,企业人才库2部分。
4．培训管理模块：包括培训计划,培训实施,培训材料3个部分。
5. 薪酬管理模块: 包括薪酬登记,薪酬修改,薪酬查询3个部分。
6. 系统管理模块：包括添加用户和用户管理模块2个部分。
2. MVC设计思想MVC英文即Model-View-Controller，即把一个应用的输入、处理、输出流程按照Model、View、Controller的方式进行分离，这样一个应用被分成三个层——模型层、视图层、控制层。
视图(View)代表用户交互界面，对于Web应用来说，可以概括为HTML界面，但有可能为XHTML、XML和Applet。
随着应用的复杂性和规模性，界面的处理也变得具有挑战性。
一个应用可能有很多不同的视图，MVC设计模式对于视图的处理仅限于视图上数据的采集和处理，以及用户的请求，而不包括在视图上的业务流程的处理。
业务流程的处理交予模型(Model)处理。
比如一个订单的视图只接受来自模型的数据并显示给用户，以及将用户界面的输入数据和请求传递给控制和模型。
模型(Model)：就是业务流程/状态的处理以及业务规则的制定。
业务流程的处理过程对其它层来说是黑箱操作，模型接受视图请求的数据，并返回最终的处理结果。
业务模型的设计可以说是MVC最主要的核心。
目前流行的EJB模型就是一个典型的应用例子，它从应用技术实现的角度对模型做了进一步的划分，以便充分利用现有的组件，但它不能作为应用设计模型的框架。
它仅仅告诉你按这种模型设计就可以利用某些技术组件，从而减少了技术上的困难。
对一个开发者来说，就可以专注于业务模型的设计。
MVC设计模式告诉我们，把应用的模型按一定的规则抽取出来，抽取的层次很重要，这也是判断开发人员是否优秀的设计依据。
抽象与具体不能隔得太远，也不能太近。
MVC并没有提供模型的设计方法，而只告诉你应该组织管理这些模型，以便于模型的重构和提高重用性。
我们可以用对象编程来做比喻，MVC定义了一个顶级类，告诉它的子类你只能做这些，但没法限制你能做这些。
这点对编程的开发人员非常重要。
业务模型还有一个很重要的模型那就是数据模型。
数据模型主要指实体对象的数据保存（持续化）。
比如将一张订单保存到数据库，从数据库获取订单。
我们可以将这个模型单独列出，所有有关数据库的操作只限制在该模型中。
控制(Controller)可以理解为从用户接收请求, 将模型与视图匹配在一起，共同完成用户的请求。
划分控制层的作用也很明显，它清楚地告诉你，它就是一个分发器，选择什么样的模型，选择什么样的视图，可以完成什么样的用户请求。
控制层并不做任何的数据处理。
例如，用户点击一个连接，控制层接受请求后, 并不处理业务信息，它只把用户的信息传递给模型，告诉模型做什么，选择符合要求的视图返回给用户。
因此，一个模型可能对应多个视图，一个视图可能对应多个模型。
模型、视图与控制器的分离，使得一个模型可以具有多个显示视图。
如果用户通过某个视图的控制器改变了模型的数据，所有其它依赖于这些数据的视图都应反映到这些变化。
因此，无论何时发生了何种数据变化，控制器都会将变化通知所有的视图，导致显示的更新。
这实际上是一种模型的变化-传播机制。
模型、视图、控制器三者之间的关系和各自的主要功能，如图2所示。
图2 MVC组件类型的关系和功能四．将提交的成果1. 企业人力资源管理系统的源代码；2. 数据库备份文档；3. 毕业论文。
