人力需求预测之计算机模拟预测法

：①选拔前活动：工作分析、人力资源
种族、肤色、性别、宗教、血统、
指每一个被保护类别中成员所构成的子类“男性”和“女性”是“性别”的被保护类别
一种故意歧视，指有意不公平对待被保护群体
一种非故意歧视，指主观上可能无意，但导致
PFC的四种方法：公司政策、歧视性评论、道-道格拉斯实验、五分之四原则。

工作分析为有效制定人力资源规划奠定为招募和选拔奠定基础、为制定培训和开发方案奠
工作分析常用方法：资料分
：
1.统计学方法（定量方法）①趋势分析法②比率
转换比率分析法、散点图法、
需求预测的统计方法是假定劳动力
如
主观判断法（定性方法）①群体头脑风暴法②销售力量现状规划法、经验预测法、德尔菲法→缺点：
【供给】①技能清
形式主要是
供过于求①裁员②替代裁员方
①一定时期内吸引应聘者的数量②目标
①计算机化生涯发展系统②主管推荐
①雇员推荐②主动求职者③招聘广告
：公平，竞争，激励，经济，合法。

申请表、传记资料问卷、背景调查和推荐
能动性、实效性、可再生性、难以替换
组织分析、作业分析、个人分析、任
培训方法：在职培训、
一般等级评价法、员工比较评价法、行。

人力资源需求预测人力资源需求及其确定，这是人力资源规划的基础性概念。

弄清这些概念的含义是很重要的。

下面分别对它们作出解释。

·人力资源需求。

人们资源需求包括总量需求和个量需求，也包括数量、质量和结构等方面的需求。

所谓总量需求，是指一个国家在某一阶段或时限内对人力资源的需求总量，这个总量可按照数量、质量和结构来分析和划分。

所谓个量需求，则是指某一具体组织在某一具体阶段内对人力资源的需求量，同样可以按照数量、质量和结构来分析和划分。

·人力资源需求的确定。

人力资源需求的确定包括两个方面，即单个组织人力资源需求的确定和整个社会人力资源需求的确定。

对一个组织而言，人力资源需求的确定与整个社会的需求确定是有所不同的，一般应用“边际生产率理论”来确定。

该理论认为，企业对劳动力的需求的确定，不只是根据工厂生产产品的需要，还要根据对增加动力所花费的成本和期望所能增加收入之比较。

这说明，由于增加动力所带来的利润大于为其所支付的成本，因而，只要劳动力的边际收（MPR）大于劳动力的边际成(MLC)，企业就会增加劳动生产率。

边际生产率理论的核心是要把某种生产要素的边际收入同它的边际成本进行比，并且是以追求最大限度的利润为基本前提和出发点的。

但是，这个主要适用于企业组织，而对于非物质生产组织来说，则很难使用这个理论来确定人力资源的需求。

对于非物质生产部门而言，人力资源需求的确定一般取决于组织的性质、职能、规模及发展目标等因素。

一个国家，乃至整个社会人力资源无原则求的确定，一般应考虑：（1）确定一个国家人力资源无原则求的基础，即现有人力资源的投入状况。

（2）根据一个国家未来发展的需要来确定人力资源的需求。

（3）把国家对特殊人才的需求作为人力资源需求确定的依据之一。

（4）充分考虑需求与人力资源供给的平衡问题。

人力资源需求预测具有如下特点：·科学性。

人力资源无原则求预测通常是根据以往的资料，按照一的科学程序，运用一定的科学方法及逻辑推理等手段，对人力资源未来发展的趋势作出的分析。

•人力资源管理之供求预测•替换单法•供给预测•德尔菲法•短期预测方法•分合性预测法•计算机模拟法•经验预测法•描述法•模型推断法•上级估算法•随机网络模式法•统计预测法•长期预测方法•人力资源供需综合平衡需求预测的变量预测所涉及的变量与一个组织运做经营过程所涉及的变量是共同的。

与人力资源管理、人力计划有关的变量包含：·顾客的需求变化·生产需求·劳动力成本趋势·可利用的劳动力（失业率）·每一工种所需要的雇员人数·追加培训的需求·每个工种员工的移动情况·旷工趋向（趋势）·政府的方针政策的影响·劳动力费用·工作小时的变化·退休年龄的变化·社会安全福利保障在明确组织雇员（包含一线员工与管理者）的技能与数量需求时，务必根据组织的特殊环境，认真考虑上述变量，应该把预测看成是完善周围的人力资源需求决策的一个工具。

由于好的决策要求拥有尽可能多的信息，以保证对未来的预言更加精确，更加有效。

替换单法这种方法最早用于人力资源供给预测，后来也应用于需求预测。

如图所示。

在现有人员分布状况，未来理想人员分布与流失率已知的条件下，由待补充职位空缺所要求的晋升量与人员补充量即可知人力资源供给量。

供给预测公司职工的供给预测就是为满足公司对职工的需求，而对将来某个时期内，公司从其内部与外部所能得到的职工的数量与质量进行预测。

职工供给预测通常包含下列几方面的内容：（1）分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，熟悉公司职工的现状。

（2）分析目前公司职工流淌的情况及其原因，预测将来职工流淌的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流淌，或者及时给予替补。

（3）掌握公司职工提拔与内部调动的情况，保证工作与职务的连续性。

（4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变与出勤率的变动对职工供给的影响。

人力资源规划计算机辅助预测模型的设计摘要：从人力资源规划现状出发，结合人力资源规划的内容和步骤，进行了计算机辅助预测模型的设计，说明了其基本结构和数学模型。

设计了人力资源规划的应用示例，进行了总量规划和分类规划，并对规划结果进行了分析，提出解决策略。

abstract： from the current situation of human resource planning， combined with the content and process of human resources plan， it designs the model of computer aided design prediction， and explains the basic structure and mathematic model. it designs an application model of human resources planning. it has done a total and classified planning， and has analyzed the results.关键词：人力资源；规划；马尔柯夫；预测key words： human resources；planning；markov；prediction 中图分类号：tp39 文献标识码：a 文章编号：1006-4311（2013）07-0176-030 引言人力资源规划（human resource plan，hrp）也叫人力资源计划，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，通过对企业未来人力资源需求和供给状况的分析与估计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种必需的人力资源规划。

计算机仿真法计算机仿真法是一种利用计算机进行模拟和模型推演的方法。

它通过建立数学模型和运用计算机算法，模拟复杂的自然和人工系统，以研究系统的行为和性能。

计算机仿真法在科学研究、工程设计、风险评估等领域具有广泛的应用。

一、计算机仿真法的基本原理计算机仿真法的基本原理是将系统的行为和性能用数学模型来描述，然后利用计算机算法进行模拟和模型推演。

数学模型是对系统的抽象和简化，通过模型可以描述系统的结构、参数和运行规律。

计算机算法是对模型进行数值计算和仿真的方法，通过计算机的计算能力，可以模拟并推演出系统的行为和性能。

二、计算机仿真法的应用领域1. 科学研究：计算机仿真法在物理学、化学、生物学等科学领域具有广泛的应用。

通过建立数学模型和进行计算机仿真，可以模拟和研究分子结构、物质性质、生物过程等复杂系统的行为和性能，为科学研究提供重要的工具和手段。

2. 工程设计：计算机仿真法在工程设计中发挥着重要的作用。

通过建立系统的数学模型和进行计算机仿真，可以模拟和评估不同设计方案的性能和可行性，优化设计方案，减少试验和开发成本，提高工程设计的效率和质量。

3. 风险评估：计算机仿真法在风险评估中起到了重要的作用。

通过建立风险系统的数学模型和进行计算机仿真，可以模拟和评估不同风险因素对系统的影响，预测系统的风险水平，并制定相应的风险控制策略，提高风险管理的能力和水平。

三、计算机仿真法的优势和不足1. 优势：- 灵活性：计算机仿真法可以对系统的各种变量和参数进行灵活的调整和控制，方便研究人员进行不同条件下的模拟和推演。

- 精确性：计算机算法可以进行高精度的数值计算，能够准确模拟和推演系统的行为和性能。

- 可视化：计算机仿真法可以将仿真结果以图形、动画等形式展示出来，使研究人员更直观地理解系统的行为和性能。

2. 不足：- 假设和简化：计算机仿真法建立在数学模型的基础上，对系统进行了一定的假设和简化，可能会引入一定的误差和不确定性。

人力需求预测方法可供选择的人力资源需求预测的方法很多，概括起来可分为判断性预测和统计分析预测两种方法。

而常用的判断性预测的方法主要有：德尔斐法、名义分组技术和管理人员判断法。

常用的统计分析预测的方法主要有：一元回归和多元回归分析法；此外还有生产率比率法、人员比率法、时间序列分析法、随机分析法。

企业选择何种预测法，主要取决于时间长短、组织类型、组织规模和分散程度、可得信息的准确性和确定性。

预测的结果也只能是大体准确，并非完全确实和精确。

人力资源需求预测方法很多，分定性方法和定量方法两大类。

常用的有：①现状预测法这是一种最简便的预测方法，适用于短期的预测。

这种方法假定组织的员工总数与结构完全能适应预期的需求，管理者只需要安排适当的人员在适当的时间内去补缺即可，如替补晋升和跳槽者的工作岗位。

②经验预测法这种根据以往的经验进行预测的方法，简便易行。

有些组织常采用这种方法做预测。

例如，组织认为车间里一个管理者（如工头）管理10个员工最佳，因此依据将来生产员工增加数就可以预测管理者（如工头）的需求量。

又例如，依照经验，一个员工每天可以加工10件上衣，则若要扩大生产规模即可按产量（如上衣件数）计算出员工的需求量。

运用这种方法，还可以计算出有关方面的预报数。

③微观集成法组织的各个部门可根据自己单位、部门的需要预测将来某时期内对各种人员的需求量，人力资源管理的规划人员就可以把各部门的预测综合起来，形成总体预测方案。

这种方法由上而下布置预测工作，再由下而上逐级进行预测和汇总。

它属管理人员评估法中的一种，叫由下而上预测法，适用于短期预测和组织的生产／服务比较稳定的情况。

顺便介绍管理人员评估法中的由上而下预测法。

它是指上级管理人员先拟出预测计划，并逐级传达到下级，开展讨论和进行修改，上级听取并集中大家的意见后进行修改总的预测和计划。

这种方法适用于短期预测，在组织作总体调整和变化时尤其方便。

④描述法人力资源管理的规划人员通过对组织在将来某一时期的目标和因素进行描述（假定性的）、分析和综合，预测人力资源需求量。

2012年人力资源管理师测试资料：人力资源需求预测变量1. 人力资源需求预测的解释变量一般包括哪几个方面人力资源需求预测的解释变量一般包括以下几个方面：第一，企业的业务量或产量，由此推算出人力需要量；第二，预期的流动率，指由于辞职或解聘等原因引起的职位空缺规模；第三，提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策对人力需求的影响；第四，生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响；第五，企业所能拥有的财务资源对人力需求的约束。

人力资源需求预测有哪些方法1、集体预测方法2、回归分析方法3、劳动定额法4、转换比率法办5、计算机模拟法什么是集体预测方法集体预测方法也称德尔菲预测技术。

德尔菲法是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。

德尔菲预测技术的操作方法是什么德尔菲预测技术的操作方法是：1首先在企业中广泛地选择各个方面的专家，每位专家都拥有关于人力资源预测的知识或专长。

这些专家可以是管理人员，也可以是普通员工。

总之，这里的专家不是学者意义上的，而是对所研究的问题有深入了解的人员。

2主持预测的人力资源部门要向专家们说明预测对组织的重要性，以取得他们对这种预测方法的理解和支持；3同时通过对企业战略定位的审视，确定关键的预测方向、解释变量和难题，并列举出预测小组必须回答的一系列有关人力资源预测的具体问题；4然后使用匿名填写问卷等方法来设计一个可使各位预测专家在预测过程中畅所欲言地表达自己观点的预测系统。

人力资源部门需要在第一轮预测后，将专家们各自提出的意见进行归纳，并将这一综合结果反馈给他们。

5然后再重复上述过程，让专家们有机会修改自己的预测并说明原因，直到专家们的意见趋于一致。

德尔菲预测技术的缺点使用匿名问卷的方法可以避免专家们面对面集体讨论的缺点，因为在专家组的成员之间可能存在着身份或地位的差别，较低层次的人容易受到较高层次的专家的影响而丧失见解的独立性。

同时也存在一些专家不愿意与他人冲突而放弃或隐藏自己正确观点的情况。

人力资源期末复习知识点第一章1.在成长期，企业一般比较重视销售，这时对营销人员的需求量很大，相对而言，对技术、管理、广告策划人才的需求并不是很迫切。

2.企业外部环境的变化和企业自身的发展是人力资源规划产生的原因。

3.人力资源与规划过程包括人力资源战略、人力资源规划和行动方案的制定。

4.所谓人力资源战略主要研究的是社会和法律环境的可能变动对企业人力资源管理产生的影响等问题。

人力资源战略与规划主要是对企业未来面临的人力供求形势进行预测，它包括对企业未来员工的需求量、企业内部和外部的人力供给状况的详细预测。

所谓的行动方案是根据预结果制定的具体的行动方案，包括招聘、辞退、晋升、培训与开发、工作调动、绩效管理与评估、工资福利政策和企业变革等。

（只需了解三者间区别即可）5.人力资源战略与规划的意义：（可能出简答）（1）有助于企业适应变化的环境。

（2）有助于及时填补职位空缺。

（3）有助于新员工尽快胜任工作。

（4）有助于稳定生产。

（5）有助于减少未来的不确定性。

第二章1.人力资源环境分析师企业制定人力资源战略、进行人力资源规划的基础。

2.人力资源环境分析的原则：客观性、全局性和突出重点性、系统性、未来性。

3.替代品的威胁（可能出简答）（1）替代程度。

（2）价格比。

（3）替代品的盈利能力。

（4）生产替代品的企业所采取的经营战略。

（5）用户的转换费用。

4.退出产业的障碍有以下五方面（可能出简答和多选）（1）资产形态的特殊性。

（2）协议障碍。

（3）关系障碍。

（4）感情障碍。

（5）政府与社会障碍。

5.企业现有的人力资源状况具体的讲，就是评估企业员工数量、员工素质、教育培训制度体系等。

6.人力资源管理者在企业要重组时要面对的问题是，员工对企业忠诚度的降低，以及要调整留在企业的员工作为幸存者的心态等。

7.人力资源管理的最高层次就是运用企业文化进行管理。

第三章1.高度柔性的企业具有这样一种能力，“扫描环境，评估市场和竞争者，在竞争之前快速的完成变型和转变”。