2012年非标绩效考核方案0621

绩效考核方案（实用5篇）绩效考核方案1一、考核目的1、为了公正、有效地评价客服人员的工作业绩、工作力气和工作看法，按时订正偏差，改进工作方法，鼓励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

二、考核原则本着公正、公正、引导、鼓励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接确定着个人收入。

三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。

四、适用对象本方案适用于本公司全部的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以专心落实，如有特殊情况不便按时实施的，需按时告知，另做考虑。

五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将施行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待协商（每月的月末或下月月初）。

六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作力气的量化形式，通过各量化指标的考量可以表达客服人员的工作业绩、力气和看法。

基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。

指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。

2、询单转化率。

询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

3、最终下单胜利率。

最终下单胜利率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。

4、客单价。

客单价，即特定时间内每个客户购置本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。

绩效考核方案绩效考核方案模板汇总6篇为了确保事情或工作有序有效开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。

我们应该怎么制定方案呢？以下是小编为大家整理的绩效考核方案6篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。

绩效考核方案篇1一、目的：提升团队整体管理水平和期末成绩;对队员的工作绩效进行客观、公正的评价,强化队员的责任意识和目标导向,促进队员不断改进和提高学习能力、工作效率;最终成为优秀团队的目标。

二、范围:厚德队全体人员三、考核内容:每个队员的基础分为100分, 根据队员整个学期的表现，分别从团队建设与矛盾纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规则对每位队员进行绩效考核,作为每位队员期末成绩的参考标准。

1、每次上课时的出勤以及课堂表现。

2、每次课后作业的完成质量3、各个成员参加活动的积极性四、绩效考核评分标准：五、绩效之评定：1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效;2、需要监督者、副队长和队长做好考勤,每周公布一次队内的情况;3、队员对公示结果有异议者,在公示之日起三天内向团队申诉;监督者在接到申诉后,应与队长、副队长共同商议后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准实行相应措施。

审核：厚德队所有成员通过时间：年月日绩效考核方案篇2根据公司战略发展规划与绩效改革要求，结合研发部的工作特性，制定本薪资与绩效考核试行方案。

一、目的培养研发团队，减少人员流失，提升团队的研发与创新能力。

二、适用范围适用于研发部助理工程师及以上人员，含助理工程师、工程师、高级工程师及副总工程师，其他岗位人员不适用。

所含岗位及分类如下：类别职位副总工程师副总工程师工程师电子工程师、结构工程师、工艺工程师助理工程师助理工程师(电子、结构)、助理工艺师三、考核方法1、基本工资确定，按照本方案第五条进行。

2012年绩效考核实施整体方案一、绩效考核工作分工（一）财务部负责所有财务数据的出具、考核结果的输出、最终奖金数额的核算；（二）行政人事部负责方案的拟定、整体工作的推进、各种表格的制定、数据的汇总，并生成2012年绩效考核结算报告。

二、绩效考核整体方案2012年的绩效考核结果从横向上将分为绩效奖金与业务提成，从纵向上分为部门KPI考核（针对部门责任人）、项目总监与员工绩效考核。

即，部分员工的年终奖金为绩效奖金，部分员工的年终奖金将由绩效奖金加上业务提成。

（一）绩效奖金构成：员工基准绩效*绩效考核系数*公司利润系数员工基准绩效：月工资*入司月数（最高不超过12个月）/12绩效考核系数：各部门负责人与项目总监采用KPI考核结果，其余员工由团队主管采用员工考核量表打分得出具体系数。

公司利润系数：企业可供分配利润总额/预计分配总额（二）业提成务各业务团队按照绩效指标设定的目标值完成本年度经营目标。

各业务部门群总需将以上业绩指标分拆至各项目团队主管，并报行政人事部备案。

如有超额，则按照《2012年业绩奖金分配办法》，由各事业部群总或团队主管提出分配方案交行政人事部审核、总经理审批后实施。

三、绩效考核管理流程1、2012年KPI指标将于2月中旬修订完毕，并于2月底完成与各责任人签订工作；2、财务部每月需将KPI财务指标完成情况反馈至各团队主管处，以供其工作决策参考；3、行政人事部每季度应对各团队KPI完成情况与客观环境变化做整理分析，并出台季度KPI考核管理反馈报告，以供公司领导调整考核指标参考；4、行政人事部应于2012年10月中旬启动年度KPI考核结算工作；5、未过试用期的不放绩效奖金，时间截至2012年12月31日；6、绩效奖金考核由部门指标与个人指标按5:5的比例相结合计算，部门责任人的绩效指标就是部门指标，如某员工部门考核90分，个人考核100分，则其综合得分为90*0.5+100*.05=95分；7、绩效考核结果应用在部门内实行强制性正态分布；8、公司可供分配利润中80%按照本方案分配，20%由公司领导另行分配；9、员工绩效奖金最高可拿到基准绩效的3倍；10、行政人事部计算出KPI得分后，交由财务部计算奖金分配初稿，经总经办调整通过后正式实施。

关于做好2012年年度绩效考核工作的通知各部门、中心、公司：根据工作安排，为了客观公正评价各部门、中心、公司及全体员工2012年工作业绩，充分调动每位员工干工作的积极性、主动性和创造性，不断改进工作作风，促进公司经营管理水平和工作效率的提高。

经公司决定，将对各部门、中心、公司及员工2012年工作任务完成情况进行一次全面考核，现将有关事宜通知如下：一、指导思想在公司绩效考核工作领导小组领导下，以各部门、中心、公司的经营业绩指标及相关的管理指标和员工实际工作中的客观表现为依据，紧紧围绕各部门、中心、公司“三定方案”的相关内容，采取自下而上的方法进行考核，考核的重点为2012年度全年的工作业绩和工作作风。

年度绩效考核是对部门、员工绩效考核指标完成情况的全面评价，目的是肯定成绩、查找不足，找准明年工作的改进方向，从而整体提升公司的发展水平。

二、考核时间自发文之日起至2013年1月10日结束。

三、组织领导公司成立绩效考核工作领导小组，负责绩效考核工作的组织与领导。

组长：XX副组长：XX、XXX、XXX成员：XXX、XXX考核工作领导小组下设办公室，具体负责绩效考核工作的组织与实施，办公室设在人力资源部，主任由XX兼任，XXX任副主任。

四、考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。

不同考核对象对应不同的考核关系，如下表：考核关系表五、考核方法此次考核将把单位与个人分开、领导与员工分开，并与部门、中心、公司正职的述职相结合。

考核引入绩效考核软件系统，实行网络无记名投票、计分，被考核部门及人员通过登录公司提供的相关网站，将工作总结上传至绩效考核系统，考核系统根据被考核部门及人员类别，自动将工作总结及相关考评表发送至相应考核人员的考核界面，考核人员登录系统后，即可实施网络评分投票。

具体分以下几个阶段进行：（一）部门及个人工作总结准备阶段（发文之日起至12月16日）被考核部门及人员须登录网站上传部门或个人工作总结。

2012年度绩效管理实施办法为了激发公司全体员工的工作热情、提高工作效率，增加员工工资收入，公司决定：2012年度每季度实行全员绩效奖；管理人员实行绩效考核，每季度考核兑现，全年汇总总体考核。

具体如下：一、全员绩效奖1、绩效奖设置：每季度300元，从安全、产品质量和综合三个方面进行考核，每个指标100元；2、绩效奖的发放：公司根据各部室工作的实际完成情况发放绩效奖总额。

机关和后勤由公司办公室统一考核分配；技术部由部门考核分配；生产部（车间、维修和锅炉）由车间进行考核分配。

分配原则是坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则，“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，上不封顶，下不保底。

每季度绩效奖必须全部分配完，不得截留。

3、绩效奖的考核：①在一个季度考核期限内若出现重大安全、质量和设备等事故的，则取消全员绩效奖；②若出现一般的安全、质量和设备等事故的，则取消事故单位的单项奖；③个人违章违纪的，除按公司相关制度进行考核外，根据实际情况对绩效奖进行考核。

公司考核的，考核款公司收回，负责人连坐；车间部室自行考核的可内部分配；④“综合”指标是指：工作态度、工作责任心、工作完成情况、现场管理、劳动纪律等等；⑤在一个季度考核期限内，出勤率不足80%的，则取消该季度绩效奖，迟到、早退每次扣5元，病事假等每次扣10元；⑥重大和一般的安全、质量和设备等事故由公司经理办公会界定。

二、管理人员绩效考核1、绩效奖设置：由公司经理办公会根据不同的管理岗位设置不同的奖金额度。

2、绩效奖的发放：每季度进行考核打分并兑现年度绩效奖总额的15%，年终根据每季度的得分总和取平均值兑现剩余40%绩效奖。

3、绩效奖考核程序：管理人员对每季度的工作进行总结，考核主体对照个人设定的目标逐项评估并结合平时的工作情况进行打分，季度分值作为兑现奖的计算依据。

4、绩效奖的考核：①每季度设置100分，根据不同的管理岗位设定不同的目标值，考核主体根据目标完成情况逐项加减分；②在一个季度考核期限内若出现重大安全、质量和设备等事故的，则取消该季度兑现奖和年终40%兑现奖；③若出现一般的安全、质量和设备等事故的，则相应扣分；④公司召集的会议，如：调度会、行政例会等，管理人员迟到、无故不到会，有事不请假等，考核人对其进行考核扣分，迟到每次扣0.5分，无故缺席或有事不请假每次扣1分；⑤在一个季度考核期限内，出勤率不足80%的，则取消该季度绩效奖，迟到、早退每次扣0.5分，病事假等每次扣1分；⑥重大和一般的安全、质量和设备等事故由公司经理办公会进行界定。

绩效考核方案绩效考核方案(精选5篇)绩效考核采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

下面给大家分享一些关于绩效考核方案范文5篇，希望能够对大家有所帮助。

绩效考核方案（精选篇1）一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。

2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部。

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部。

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务。

4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分。

绩效考核办法为了调动公司员工工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

第一条考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。

第二条考核内容和方式1.考核时间：每年12月最后一周。

2.考核工资标准：将员工月工资总额的40％作为日常绩效考核工资，根据上年工作绩效考核结果，确定下年月度绩效工资发放比例；相当于员工月工资总额的20％*公司年度发放系数（依据公司财务状况而定）作为年终绩效考核奖励，根据本年度工作绩效考核结果，确定年终绩效奖励发放比例。

3.考核内容：员工本人当年工作完成情况及综合表现；各部门当年工作完成情况及综合表现。

4.考核方法：目标管理法。

5.考核方式：员工自评后，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

即：公司总经理考核：副总经理、综合事务部主管、运营管理部主管、营业部主管；公司副总经理考核：工程部主管、维保部主管、技术质安部主管；各部门主管考核所辖员工，并由分管（副）总经理最终评定；6.现阶段公司组织机构图如下：第三条考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成。

详见图表1：图表1第四条考核结果及奖惩1.对员工的考核（1）考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。

各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当年工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当年工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当年工作任务，综合表现合格，工作成绩一般，偶有工作失误；D级：未完成当年工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

（2）奖惩办法当年考核结果直接与员工本年度年终绩效考核奖励与下年月度绩效工资的发放挂钩：考核结果为A级：绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的20％。

月度绩效工资=员工月工资*40%*100%年终绩效奖励=员工年工资总额*20%*100%*年度发放系数。

非标绩效考核方案在企业管理中，绩效考核是不可或缺的一项工作。

传统的绩效考核方式通常采用定量化的标准来衡量员工的工作表现，例如销售量、客户满意度评分等。

然而，这些标准并不能涵盖所有工作细节，因此有些企业开始逐渐采用非标绩效考核方案，以更全面、更细致的方式来评估员工绩效。

非标绩效考核方案是什么？非标绩效考核方案是一种更加个性化的绩效考核方案。

与传统的标准化绩效考核相比，非标准化绩效考核通常更加注重员工个性、特点与成长。

它通常基于员工的具体情况和工作内容，采用多样化的绩效指标，如沟通能力、创新能力、团队合作等，从而更全面、更准确地评测员工的绩效表现。

与传统绩效考核相比，非标绩效考核具有以下优势：1.更加公正：基于员工的具体情况和工作内容，绩效考核更加全面、细致，不会只重视某一方面的表现，使员工受到更公正的对待。

2.更有针对性：非标绩效考核的指标更适合员工的实际工作需要，能够更有效地评估员工的绩效表现，从而有针对性地制定员工期望和目标。

3.更能鼓励员工发挥潜力：非标绩效考核更加关注员工个性、特点与成长，能够更好地激励员工的积极性和创造力，从而发挥员工的最大潜力。

4.更能促进员工团队合作：非标绩效考核通常会引进关于团队合作的指标，促进员工之间的合作和协作。

如何制定非标绩效考核方案？要制定一项有效的非标绩效考核方案，需要考虑以下几个因素：1.明确公司的目标、文化和战略：在制定绩效考核方案时，要以公司目标、文化和战略为参照，这将有助于确保绩效考核与公司战略保持一致。

2.确定合适的指标：要根据员工的具体情况和工作内容，确定合适的指标，同时要考虑指标的全面性、可衡量性和可操作性等，以确保员工能够理解和接受绩效考核标准。

3.建立良好的绩效评价机制：建立一个正确的绩效评价机制是关键。

它不仅能够评估员工的绩效表现，还能够公正地反映员工的工作状态、能力和发展空间。

4.根据员工需求进行个性化调整：在制定非标绩效考核方案时，要考虑员工的个性、特点和经验，因此，根据员工的需要进行调整非常重要。