2012年科室绩效考核细则

XX公司2012年度机关科室绩效考核办法(试行)一、组织领导为加强机关科室绩效考核工作领导，成立公司绩效考核领导小组。

组长：总经理、党委书记副组长：党委副书记、经营副总经理成员：公司班子其他成员、副总师领导小组下设考核办公室，办公室设在企管科，办公室主任企管科长兼。

工作人员：各科室负责人二、考评原则1、坚持公平、公开、科学、完善的原则；2、坚持能力素质与工作业绩相结合的原则；3、坚持谁主管谁负责、谁过错追究谁的原则。

三、考评范围公司机关相关科室四、考核办法(一) 考核分组为体现公平、公正，增加科室之间的可比性，根据各科室的管理性质和管理特点，将科室分成两组进行考核。

- 2 -1、经营组：企管科、人事科、供应科、财务科、社保科；2、管理组：办公室、组织科、工会、纪监科、宣传科、团委、计生办、保卫科、培训科。

（二）考核内容科室绩效考核分为业绩考核和素质考核两部分，分别占75%和25%的比例。

1、考核指标2、考核分类（1）业绩考核分为科室共性考核、科室业务职责考核和科室企业文化考核三个部分。

所有职能科室均与公司整体安全生产经营指标和主要工作挂钩，共性考核项目包括人员出勤、劳动纪律、包保区队、服务态度质量、综合治理、科室职责履行和政治学习等；按照科室工作职责分工，确定科室关键绩效考核指标；按照企业文化文件规定的各科室责任分工及时间推进对科室月度企业文化所做工作进行严格考核。

（2）素质考核是对科级干部（含享受科级待遇人员）、一般管理人员的执行力、责任心等方面的考核。

- 3 -五、考核结果运用绩效考核按分组标准分为经营组91分，管理组92分，考核得分达到标准分，即可得全额工资；考核得分高于标准分，每增加1分岗效工资增加5%，考核得分低于标准分，每降低1分岗效工资减少5%。

六、考核要求1、经营组的考核工作由经营副总经理负责，企管科牵头进行科室绩效考核，管理组的考核工作由党委副书记、纪委书记、副总会计师负责，机关支部牵头进行科室绩效考核。

2012年绩效工资分配方案绩效工资根据本实施方案并结合内部考核制度制定具体分配办法进行分配。

（一）基础性绩效工资考核分配对正常履行岗位职责、完成基本工作量和单位规定的其他工作任务的工作人员，基础性绩效工资随个人基本工资按月发放。

对病事假或未履行岗位职责的人员，按当月绩效考核情况、聘用合同或其他有关规定酌情减发岗位津贴。

（二）奖励性绩效工资考核分配奖励性绩效工资分为日常奖励性绩效工资和年度考核奖励性绩效工资两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的30%和70%，按照“多劳多得、优绩优酬、奖勤罚懒”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，根据绩效考核情况发放。

1．日常奖励性绩效工资日常奖励性绩效工资由场在绩效考核基础上按月发放。

个人当月绩效考核分达到规定分数（80分）的，领取与其职务（岗位、技术等级）相对应的日常奖励性绩效工资。

个人当月绩效考核分在场规定分数（80分）以下的，按每降低1分扣除当月日常奖励性绩效工资的5%。

2．年度考核奖励性绩效工资年度考核奖励性绩效工资根据年度场长目标管理责任状考核得分情况进行发放。

年度场长目标管理责任状考评总分90分（含- 1 -90分）以上的全额发放；80-89分的，发放75%；70-79分的，发放50%；70分（不含70分）以下的，不发放年度考核奖励性绩效工资。

年度场长目标管理责任状考评总分在89分以下，追究相关股（室、工区）、责任人及领导责任，主要责任人扣发相应年度考核奖励性绩效工资5%，相关责任人及领导扣发相应年度考核奖励性绩效工资1-3%（视情酌定）。

（三）单位主要领导绩效工资考核分配林场主要领导（场长、书记）的绩效工资，按照《泉州市国有林场绩效工资实施方案（试行）》的规定执行。

（四）其他有关规定1．新聘用人员从聘用时间起开始执行绩效工资。

退休人员或解聘人员从退休或解聘的下一个月起停发奖励性绩效工资。

2．林场之间借用人员绩效工资，由借用林场发放；借用到市林业局人员绩效工资，按市林业局的相应标准发放。

卫医字（2012）号卫固中心卫生院2012年度下半年绩效考核办法为加强对科室的有效管理，完善服务职能，充分调动工作人员的积极性，提高服务质量和效率，根据《高新区关于做好基层医疗机构工作人员绩效考核的通知》精神，结合本院实际，制定本办法。

一、考核对象：医院全体工作人员。

二、考核原则（一）坚持以岗位职责为考核依据,；（二）坚持分类管理，分类考核，坚持定量和定性考核;（三）坚持绩效考核“双挂钩”制度，绩效考核与个人收入挂钩，适当拉开收入分配差距,重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜；（五）坚持公开、公平、公正考核，注重考核过程的透明度和考核结果的公信力，将考核标准和结果进行公开，接受群众监督。

三、考核内容及方法工作人员考核内容实行百分制，主要包括公共考核项目和岗位考核项目两部分，其中公共考核项目35分，岗位考核项目65分。

公共考核项目主要考核医德医风、劳动纪律、遵守制度、服务对象满意度等；岗位考核项目结合医、护、药、技、管理、工勤岗位的不同特点和要求,主要考核其工作数量、工作质量、工作效率和服务成效等情况.遵循科学性、重要性和可操作性原则,依据《高新区基层医疗卫生机构工作人员绩效考核评价细则》制定本院工作人员考核评价细则,明确考核指标的内容、标准以及考核与评分办法。

四、考核程序在高新区基层医疗卫生机构绩效考核工作组的监督指导下,医院成立绩效考核领导小组,对全体工作人员进行考核。

按照定期与不定期考核相结合、定性与定量考核相结合、民主测评与考核组评议相结合的原则，对所属工作人员进行考核。

考核程序包括个人自述、综合考评、民主评议或满意度调查、计算绩效考核得分、确定绩效考核结果、公示、报主管部门备案等环节,绩效考核结果公示3个工作日后确定工作人员具体考核结果。

工作人员绩效考核得分计算：工作人员绩效考核实行综合评价，在科学计算个人公共考核项目、岗位考核项目得分的基础上，综合考虑个人工作表现、服务对象满意度，按以下公式计算工作人员绩效考核最终得分：个人绩效考核得分=(个人公共考核项目得分+岗位考核项目考核得分＋个人加分）×服务对象满意度。

2012年绩效考核实施整体方案一、绩效考核工作分工（一）财务部负责所有财务数据的出具、考核结果的输出、最终奖金数额的核算；（二）行政人事部负责方案的拟定、整体工作的推进、各种表格的制定、数据的汇总，并生成2012年绩效考核结算报告。

二、绩效考核整体方案2012年的绩效考核结果从横向上将分为绩效奖金与业务提成，从纵向上分为部门KPI考核（针对部门责任人）、项目总监与员工绩效考核。

即，部分员工的年终奖金为绩效奖金，部分员工的年终奖金将由绩效奖金加上业务提成。

（一）绩效奖金构成：员工基准绩效*绩效考核系数*公司利润系数员工基准绩效：月工资*入司月数（最高不超过12个月）/12绩效考核系数：各部门负责人与项目总监采用KPI考核结果，其余员工由团队主管采用员工考核量表打分得出具体系数。

公司利润系数：企业可供分配利润总额/预计分配总额（二）业提成务各业务团队按照绩效指标设定的目标值完成本年度经营目标。

各业务部门群总需将以上业绩指标分拆至各项目团队主管，并报行政人事部备案。

如有超额，则按照《2012年业绩奖金分配办法》，由各事业部群总或团队主管提出分配方案交行政人事部审核、总经理审批后实施。

三、绩效考核管理流程1、2012年KPI指标将于2月中旬修订完毕，并于2月底完成与各责任人签订工作；2、财务部每月需将KPI财务指标完成情况反馈至各团队主管处，以供其工作决策参考；3、行政人事部每季度应对各团队KPI完成情况与客观环境变化做整理分析，并出台季度KPI考核管理反馈报告，以供公司领导调整考核指标参考；4、行政人事部应于2012年10月中旬启动年度KPI考核结算工作；5、未过试用期的不放绩效奖金，时间截至2012年12月31日；6、绩效奖金考核由部门指标与个人指标按5:5的比例相结合计算，部门责任人的绩效指标就是部门指标，如某员工部门考核90分，个人考核100分，则其综合得分为90*0.5+100*.05=95分；7、绩效考核结果应用在部门内实行强制性正态分布；8、公司可供分配利润中80%按照本方案分配，20%由公司领导另行分配；9、员工绩效奖金最高可拿到基准绩效的3倍；10、行政人事部计算出KPI得分后，交由财务部计算奖金分配初稿，经总经办调整通过后正式实施。

2012年创新考核管理办法为进一步细化企业创新管理，提高企业创新质量，加强岗位工作人员创新意识，提升企业整体创新水平，特制定本创新考核管理办法：一、考核小组二、实施细则1、层级管理考核小组只对中层以上管理人员进行考核，中层以下由各分管负责人参照本办法对所属人员制定细则并进行考核。

2、量化考核由公司对各中层岗位的职能及职责进行分工细化，主要从工作效率、工作质量、组织纪律、工作创新四个方面进行考核，并制定相应的工作标准及要求。

3、考核考评每月中期或月末由考核小组对被考核人的工作进行抽查考核，主要通过以下方式进行：（1）、被考核人自述工作完成情况（2）、工作记录抽查、抽检（3）、关联方意见反馈、问询，并据以落实。

4、与考核奖挂钩（1）、针对岗位性质的不同，公司分别制定考核奖。

岗位定薪仍按公司出勤办法计算，并加计实得考核奖。

（2）、考核奖*考评分数%=实得考核奖2012年中层各岗位绩效考核量化标准1、常务副总兼总工（1）、主持公司全面管理工作，对总经理负全责。

（2）、负责生产组织、产品检验、试车发货、售后服务、现场管理及安全管理。

（3）、负责新产品的开发、技术改造及组织。

（4）、负责新招按装人员的技能培训。

考评标准及要点：主要考核工作布署与落实。

对按排的各项工作要有按排、有落实，并形成记录。

●因未按排或落实到位而导致工作延误的，每有1次扣1分；●未形成记录的，视为未按排。

●经研究通过，对公司总体部署要求某时间完成而未完成的，每有1次扣1分。

●重大失误、质量事故（损失价值元以上），每有1次扣1分。

3、办公室主任（1）、草拟、完善各项规章制度、政策文件，配合常务副总抓好督促落实。

（2）、负责各类报销单据、付款单据的审计，严格控制成本及各项费用。

（3）、负责公司成本核算及财务报告的复核。

（4）、负责合同的审核，对发货定金、回款、运费、服务费实行复核、落实。

（5）、负责科技创新材料的申报工作。

（6）、负责企业展会及产品宣传。

关于做好2012年年度绩效考核工作的通知各部门、中心、公司：根据工作安排，为了客观公正评价各部门、中心、公司及全体员工2012年工作业绩，充分调动每位员工干工作的积极性、主动性和创造性，不断改进工作作风，促进公司经营管理水平和工作效率的提高。

经公司决定，将对各部门、中心、公司及员工2012年工作任务完成情况进行一次全面考核，现将有关事宜通知如下：一、指导思想在公司绩效考核工作领导小组领导下，以各部门、中心、公司的经营业绩指标及相关的管理指标和员工实际工作中的客观表现为依据，紧紧围绕各部门、中心、公司“三定方案”的相关内容，采取自下而上的方法进行考核，考核的重点为2012年度全年的工作业绩和工作作风。

年度绩效考核是对部门、员工绩效考核指标完成情况的全面评价，目的是肯定成绩、查找不足，找准明年工作的改进方向，从而整体提升公司的发展水平。

二、考核时间自发文之日起至2013年1月10日结束。

三、组织领导公司成立绩效考核工作领导小组，负责绩效考核工作的组织与领导。

组长：XX副组长：XX、XXX、XXX成员：XXX、XXX考核工作领导小组下设办公室，具体负责绩效考核工作的组织与实施，办公室设在人力资源部，主任由XX兼任，XXX任副主任。

四、考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。

不同考核对象对应不同的考核关系，如下表：考核关系表五、考核方法此次考核将把单位与个人分开、领导与员工分开，并与部门、中心、公司正职的述职相结合。

考核引入绩效考核软件系统，实行网络无记名投票、计分，被考核部门及人员通过登录公司提供的相关网站，将工作总结上传至绩效考核系统，考核系统根据被考核部门及人员类别，自动将工作总结及相关考评表发送至相应考核人员的考核界面，考核人员登录系统后，即可实施网络评分投票。

具体分以下几个阶段进行：（一）部门及个人工作总结准备阶段（发文之日起至12月16日）被考核部门及人员须登录网站上传部门或个人工作总结。

2012年度绩效管理实施办法为了激发公司全体员工的工作热情、提高工作效率，增加员工工资收入，公司决定：2012年度每季度实行全员绩效奖；管理人员实行绩效考核，每季度考核兑现，全年汇总总体考核。

具体如下：一、全员绩效奖1、绩效奖设置：每季度300元，从安全、产品质量和综合三个方面进行考核，每个指标100元；2、绩效奖的发放：公司根据各部室工作的实际完成情况发放绩效奖总额。

机关和后勤由公司办公室统一考核分配；技术部由部门考核分配；生产部（车间、维修和锅炉）由车间进行考核分配。

分配原则是坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则，“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，上不封顶，下不保底。

每季度绩效奖必须全部分配完，不得截留。

3、绩效奖的考核：①在一个季度考核期限内若出现重大安全、质量和设备等事故的，则取消全员绩效奖；②若出现一般的安全、质量和设备等事故的，则取消事故单位的单项奖；③个人违章违纪的，除按公司相关制度进行考核外，根据实际情况对绩效奖进行考核。

公司考核的，考核款公司收回，负责人连坐；车间部室自行考核的可内部分配；④“综合”指标是指：工作态度、工作责任心、工作完成情况、现场管理、劳动纪律等等；⑤在一个季度考核期限内，出勤率不足80%的，则取消该季度绩效奖，迟到、早退每次扣5元，病事假等每次扣10元；⑥重大和一般的安全、质量和设备等事故由公司经理办公会界定。

二、管理人员绩效考核1、绩效奖设置：由公司经理办公会根据不同的管理岗位设置不同的奖金额度。

2、绩效奖的发放：每季度进行考核打分并兑现年度绩效奖总额的15%，年终根据每季度的得分总和取平均值兑现剩余40%绩效奖。

3、绩效奖考核程序：管理人员对每季度的工作进行总结，考核主体对照个人设定的目标逐项评估并结合平时的工作情况进行打分，季度分值作为兑现奖的计算依据。

4、绩效奖的考核：①每季度设置100分，根据不同的管理岗位设定不同的目标值，考核主体根据目标完成情况逐项加减分；②在一个季度考核期限内若出现重大安全、质量和设备等事故的，则取消该季度兑现奖和年终40%兑现奖；③若出现一般的安全、质量和设备等事故的，则相应扣分；④公司召集的会议，如：调度会、行政例会等，管理人员迟到、无故不到会，有事不请假等，考核人对其进行考核扣分，迟到每次扣0.5分，无故缺席或有事不请假每次扣1分；⑤在一个季度考核期限内，出勤率不足80%的，则取消该季度绩效奖，迟到、早退每次扣0.5分，病事假等每次扣1分；⑥重大和一般的安全、质量和设备等事故由公司经理办公会进行界定。

2012年积分制绩效考核标准扬州市卫生监督所二〇一二年三月附件1-1科室（分所）季度工作绩效考核标准（一）政治思想与行风廉政工作（20分）附件1-2科室（分所）季度工作绩效考核标准（二）内部管理（30分）附件1-3科室（分所）季度工作绩效考核标准（三）业务工作（150分）科室名称：办公室附件1-3科室（分所）季度工作绩效考核标准（三）业务工作（150分）附件1-3科室（分所）季度工作绩效考核标准（三）业务工作（150分）科室名称：应急办附件1-3科室（分所）季度工作绩效考核标准（三）业务工作（150分）科室名称：受理审核科附件1-3科室（分所）季度工作绩效考核标准（三）业务工作（150分）科室名称：财务科附件1-3科室（分所）季度工作绩效考核标准（三）业务工作（150分）附件2科室（分所）年度指标绩效考核标准（200分）科室名称：办公室附件2科室（分所）年度指标绩效考核标准（200分）科室名称：监督稽查与综合业务科附件2科室（分所）年度指标绩效考核标准（200分）科室名称：受理审核科附件2科室（分所）年度指标绩效考核标准（200分）科室名称：应急办附件2科室（分所）年度指标绩效考核标准（200分）科室名称：财务科附件2科室（分所）年度指标绩效考核标准（200分）科室名称：现场监督科室（分所）附件3-1所部对个人绩效考核标准附件3-2科室对个人绩效考核标准科室名称：办公室附件3-2科室对个人绩效考核标准科室名称：监督稽查与综合业务科附件3-2科室对个人绩效考核标准科室名称：应急办附件3-2科室对个人绩效考核标准科室名称：受理审核科附件3-2科室对个人绩效考核标准科室名称：财务科附件3-2科室对个人绩效考核标准科室名称：现场监督科室（分所）绩效考核管理年度加分项目一、行政处罚1、数量加分：全年一般程序行政处罚办理数第一的科室加分。

2、案值加分：全年行政处罚罚没款金额排名第一的科室加分。

3、质量加分：按照本所案件百分考核办法，年度案件评查得分第一的科室加分。

科室行政管理考核标准负责考核部门:办公室（其他部门配合）被考核科室:临床医技科室考核内容考核办法分值扣分标准得分1、执行医院各项规章制度及职责情况。

①检查科室各项制度及岗位职责资料。

②检查科室组织或安排学习记录。

③检查工作人员熟悉本科室相关工作制度的情况。

④总值班相关记录。

10一项不符合根据情况扣0.5—2.5分。

2、组织开展医院布置的各项工作任务情况。

①检查医院本月开展各项工作下发的资料。

②科室组织开展工作的计划或安排记录。

③工作开展及完成情况。

④每周至少召开一次科务会并有记录。

10一项不符合根据情况扣0.5—2.5分。

3、参加医院召开的会议或有关活动。

①科主任、护士长参加医院会议（中层会议）签到记录。

②及时传达会议精神记录。

10①参加会议迟到、早退，会议内容传达不全一次扣1分；②会议不参加，会议精神未传达一次扣2分。

4、按本科室制定、医院审核批准的绩效考核与薪酬分配方案进行考核与分配。

查看考核和分配结果。

（此项由人力资源部考核）10①一人未按规定考核和分配扣2分；②无绩效考核与薪酬分配方案或有明显弄虚作假行为不得分。

5、做好科室员工管理，如实做好员工的各种考勤登记和请假手续办理，对表现突出或违纪员工按要求进行奖惩或上报。

查看考勤记录，到科室现场考察考核，了解情况。

（此项由人力资源部考核）10①一人次违反考勤制度扣2分；②一人次未按医院规定奖惩扣3分。

6、按要求做好设备的日常外观保养、维护。

检查外观维护情况。

（此项由设备管理部负责考核）5发现一台设备外观有污垢扣0.2分。

7、熟悉掌握并严格执行各项医疗收费标准，杜绝多收费、少收费、漏收费现象。

①定期抽查收费情况。

②患者投诉情况。

（此项由财务部考核）5多收费、少收费、漏收费或接到患者投诉每发现一次扣0.5分。

8、科室设施及物资管理。

①检查水、电、气的节约及安全使用。

②财产物资使用及保管情况。

（此项由后勤保障部考核）10 发现一次不符合规定扣1分。

绩效考核办法为了调动公司员工工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

第一条考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。

第二条考核内容和方式1.考核时间：每年12月最后一周。

2.考核工资标准：将员工月工资总额的40％作为日常绩效考核工资，根据上年工作绩效考核结果，确定下年月度绩效工资发放比例；相当于员工月工资总额的20％*公司年度发放系数（依据公司财务状况而定）作为年终绩效考核奖励，根据本年度工作绩效考核结果，确定年终绩效奖励发放比例。

3.考核内容：员工本人当年工作完成情况及综合表现；各部门当年工作完成情况及综合表现。

4.考核方法：目标管理法。

5.考核方式：员工自评后，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

即：公司总经理考核：副总经理、综合事务部主管、运营管理部主管、营业部主管；公司副总经理考核：工程部主管、维保部主管、技术质安部主管；各部门主管考核所辖员工，并由分管（副）总经理最终评定；6.现阶段公司组织机构图如下：第三条考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成。

详见图表1：图表1第四条考核结果及奖惩1.对员工的考核（1）考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。

各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当年工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当年工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当年工作任务，综合表现合格，工作成绩一般，偶有工作失误；D级：未完成当年工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

（2）奖惩办法当年考核结果直接与员工本年度年终绩效考核奖励与下年月度绩效工资的发放挂钩：考核结果为A级：绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的20％。

月度绩效工资=员工月工资*40%*100%年终绩效奖励=员工年工资总额*20%*100%*年度发放系数。

XX职业学院2012年度部门绩效考核办法（征求意见稿）为全面做好2012年度质量控制与绩效考核工作，调动各部门工作积极性，加快学院的建设和发展，保障学院战略目标的顺利实现，结合我院实际，特制定本办法。

一、指导思想以科学发展观为指导，以“目标指向、项目管理、过程控制、动态反馈、循环提升”为工作原则，以追求卓越绩效为宗旨，着力提升学院综合竞争力。

二、理念愿景在借鉴其他院校绩效考核经验的基础上，大胆改革创新，积极借鉴先进的绩效考核方法，突出目标、项目、过程、绩效、特色、创新、贡献和提升向导，强化科学合理、简便易行，探索建立“山职院特色”的绩效考核体系。

三、考核原则1. 坚持客观、科学、公平、公正的原则；2. 坚持质量控制与绩效考核结合的原则；3. 坚持推进目标指向和项目管理的原则。

四、考核范围学院各系部和各职能部门（临时设置的机构不在考核范围之内，如公寓建设办）五、组织领导学院成立由学院党政主要领导任组长，其他院领导为成员的绩效考核领导小组。

在绩效考核领导小组的领导下，质量控制与绩效考核办公室（以下简称“绩考办”）具体负责考核工作。

六、考核内容考核内容为“目标指向”、“项目管理”、“质量控制”、“工作绩效”和“特色创新贡献提升”等五个方面，其权重分别为目标指向10%、项目管理6%、质量控制4%、工作绩效60%、特色创新贡献提升20%。

“目标指向”主要考核部门的“目标凝炼”、“目标分解”、“工作计划”和“目标考核”，权重分别为4%、2%、2%、2%。

“项目管理”主要考核部门确定的项目，制定的“项目方案”、“项目任务书”和“项目管理”，权重分别为2%、2%、2%。

“质量控制”主要考核部门主要工作的“循环提升”和“知识管理”应用情况，权重分别为2%和2%。

“工作绩效”主要考核“常规工作”方面，常规工作以部门职责范围内的工作为主。

系（部）和处室权重均为60%；“特色创新贡献提升”主要考核系部在专业建设、师资队伍建设、课程建设、教材建设、教学模式改革、校企合作、工学结合、开放办学、订单培养、顶岗实习、学生就业、毕业生跟踪调查等方面，有特色或有创新或有特殊贡献或有明显提升，在提高教育教学质量方面作用大，效果显著。

医技科室检查及评分标准市妇幼保健院年度工作考核标准注：上述各项标准：优秀为85分以上；合格70-84分；基本合格60-69分；不合格60分以下。

门（急）诊病历质量评价标准住院病历质量评价标准注：分级标准：甲级病案≥90分；乙级病案75-89分；丙级病案＜75分。

处方质量评价标准医疗安全检查评比细则为了进一步加强医疗质量管理，使诊疗工作安全进行。

根据市卫生局的有关要求，院医疗质量控制小组拟订出医疗安全检查评比细则，具体内容如下：一、科室负责人（护士长）的工作要求及评分科室负责人（护士长）必须积极支持院务会和党支部的工作，带领科室成员自觉遵守劳动纪律，遵守医疗法律、法规、诊疗规程和技术操作规范，完成医院下达的各项任务及指标。

1、每月举行一次医疗质理分析会，每季度有小结，年终有总结。

10分少一次扣2分2、经济指标20分按完成的百分比计分3、相关工作任务10分一项未完成扣2分4、无医疗事故发生20分发生一例医疗事故不评分5、医疗文书管理规范，符合医疗质量管理标准10分看住院病历、门诊病历和处方6、有科研项目或发表论文5分没有不评分7、科室成员团结协作、工作良好5分（民主测评）8、堵绝接受病人或家属的“红包”和物品的现象5分发生此现象不评分9、组织业务和思想道德学习，每月不少于一次5分（看科室记录）10、该科在上级检查中成绩优秀5分11、对科室优良和不良行为记载详细且给予表扬和批评5分（看科室记录）二、临床科室检查及评分（一）日常工作情况10分1、服从科室安排、团结同事，遵守劳动纪律2分违犯一次扣0.5分2、遵循医疗法律、法规，遵循院规章制度，遵守诊疗规章及技术操作规范3分（看操作）违规一次扣0.5分3、明确职责，做好各自的工作3分一项未做好扣0.5分（参照各类人员工作职责）4、积极参加学习，参与科研或发表论文2分（二）工作认真负责，无医疗事故或医疗纠纷发生30分发生医疗事故且负主要责任扣30分，负次要责任扣15分发生医疗纠纷且负主要责任扣20分，负次要责任扣10分（三）病历文书规范，归档及时30分住院部抽每人病历5份，计算平均分门诊：挂号与病历相符15分处方15分具体见医疗病历质量评价标准（四）三基考核20分（五）医风医德10分见医风医德评比标准三、检查结果的评价优秀85分以上（包括85分）合格70-84分基本合格60-69分不合格60分以下工作优秀的给予奖励，不合格的停岗学习，直到合格为止，各科对照检查的情况，对存在的问题迅速整改，使各项工作得到完善。

医院绩效工资分配方案2012年绩效工资分配方案（试行）目录一、绩效分类 (3)二、绩效工资调整说明 (3)（一）绩效工资构成 (3)（二）其他费用 (3)三、医院绩效工资总量控制 (3)四、绩效工资的发放 (3)（一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配 (3)（二）个体核算单元（科室）绩效工资分配 (4)（三）科主任绩效工资分配 (5)（四）护士长绩效工资分配 (6)（五）院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配 (6)（六）行政后勤服务科室员工绩效工资分配 (7)（七）非核算业务科室员工绩效工资分配规定 (8)七、其他绩效工资分配规定 (9)一、绩效分类绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列。

二、绩效工资调整说明（一）绩效工资构成由原应发奖金（收支结余提成比例部分）、其他补贴二大部分构成。

其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。

（二）其他费用节日费（含年终奖励）、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴（放射补贴等）不属于医院绩效工资范畴，所发生的费用由医院支付，其中法定节日加班费：医、技由医务科审核，护士由护理部审核，行政后勤及其他由办公室审核汇总，报财务科核算。

三、医院绩效工资总量控制根据医院的实际情况，2012年人员开支控制（减除政府补贴部分）占医院总业务收入26%以内。

四、绩效工资的发放科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。

五、可分配绩效工资分配方法（一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配业务核算单元（科室）绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资，科主任和护士长的绩效工资由医院发放。

1、科室绩效工资计算方法（除急诊科）业务核算科室实发绩效工资总额=业务核算单元实际业务收入×科室绩效工资分配比例×科室绩效考核得分/100±医院奖罚金说明：业务核算单元实际业务收入按照医院《2012年医院成本经济核算管理方案》的规定执行。

2012年度绩效考核方案一、考核目的通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提升工作业绩。

二、考核原则1、各级直接管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力行政部门负责指导、监督和提供技术方面的支持。

2、考核应以规定的考核项目和事实为依据，以确认的事实或可靠的材料为依据。

3、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任。

4、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，不得徇私舞弊。

三、考核实施时间：2013年1月7日至1月12日。

四、考核内容和方式：1、考核方式：采用年终考评方式，对员工全年绩效作一次性考评。

2、考核内容：以考核员工“工作业绩”、“工作能力”、“工作态度”为主，员工部门性质不同、员工职务级别不同，其绩效考核的具体内容、分值比例会有不同。

详见年终绩效考核表格。

说明：1、考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导。

2、如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核。

3、考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作。

4、以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考。

5、在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理/科长，可以在征得人力行政部门意见的情况下，指定考核人员。

六、考核程序1、考核启动：2013年1月7日启动年度绩效考核程序，召开各部门负责召开年度绩效考核说明会，部署年度绩效考核工作。

2、填写《员工年度绩效评价表》：所有部门负责人根据公司统一部署，结合本部门员工上一年度岗位职责、工作目标、行为表现等方面，对上一年度本部门员工的整体绩效进行评述。

依据2011年辽宁省抗菌药物临床应用专项整治活动工作方案补充我院2012年绩效考核标准1、开展抗菌素药物临床应用基本情况调查。

医疗机构对院、科两级抗菌药物临床应用情况开展调查：抗菌素药物品种、剂型、规格、使用量、金额，使用量排名前10位的抗菌药物品种，住院患者抗菌药物使用率、使用强度、Ⅰ类切口手术和介入治疗抗菌药物预防使用率，门诊抗菌药物处方比例。

2、严格落实抗菌药物分级管理制度。

2011年7月底前，医疗机构要制定本机构抗菌药物分级目录，对不同管理级别的抗菌药物处方权进行严格限定，明确各级医师使用抗菌药物的处方权限，各单位抗菌药物分级目录要根据卫生部的有关要求和医疗工作的实际需要适时进行修订；按照《抗菌药物临床应用指导原则，有明确的限制使用抗菌药物和特殊使用抗菌药物的临床应用程序，并能严格执行。

3、加强抗菌药物购用管理。

三级医院抗菌药物品种原则上不能超过50种，统一通用名称注射剂型和口服剂型各不超过2种，处方组成类同的复方制剂1-2种；三代及四代头孢菌素（含复方制剂）类抗菌药物口服剂型不超过5个品规，注射剂型不超过8个品规，碳青霉烯类抗菌药物注射剂型不超过3个品规，氟喹诺酮类抗菌药物口服剂型和注射剂型各不超过4个品规，深部抗真菌类抗菌药物不超过5个品规。

4、抗菌药物使用率和使用强度控制在合理范围内。

医疗机构住院患者抗菌药物使用率不超过60%，门诊患者抗菌药物处方比例不超过20%，抗菌药物使用强度力争控制在40DDD一下；Ⅰ类切口手术患者预防使用抗菌物比例不超过30%，住院患者外科手术预防应用抗菌药物时间控制在术前30分钟至2小时，Ⅰ类切口手术患者预防使用抗菌药物时间不超过24小时。

5、加强临床微生物标本检测和细菌耐药监测。

医疗机构按照要求向全国抗菌药物临床应用监测网报送抗菌药物临床应用相关数据、信息，向全国细菌耐药监测网报送耐药菌分布和耐药情况等相关信息。

6、落实抗菌药物处方点评制度。

每个月组织对25%的具有抗菌药物处方权医师所开具的处方、医嘱进行点评，每名医师不少于50份处方、医嘱，重点抽查感染科、外科、呼吸科、重症医学科及Ⅰ类切口手术和介入治疗病例。