新材料公司2012年绩效考核管理办法

2012年度部门绩效考核与员工业绩考核方案为正确评价各部门及员工2012年度工作绩效，通过加强绩效管理改善部门工作、提高员工工作效率，特制定本考核方案：一、考核依据（一）《宏源证券股份有限公司绩效管理暂行办法》；（二）《宏源证券股份有限公司部门绩效考核暂行办法》；（三）公司与各部门签订的《2012年绩效合约》、《反腐倡廉和案件预防、安全维稳责任书》及公司总经理办公会等交办的各项工作任务；（四）各部门及员工工作实绩及成果，其中部门考核数据由于考核时间较紧，以1-11月实际加12月预计数据为准；（五）本方案。

二、考核目标（一）客观公正地评价部门和员工的工作业绩；（二）形成激励有效、约束有力的良性氛围，促进公司价值最大化和员工职业发展的有机统一；（三）树立以效益为中心的思想，不断提高部门经营管理水平，改进员工绩效表现，实现公司战略目标；（四）为公司员工的日常管理、薪酬分配、岗位调配、奖惩、培训、聘任和聘用等工作提供重要依据。

三、考核基本原则（一）客观、公平、公正、公开原则；（二）突出实绩、以德为先原则；（三）群众公认原则。

四、考核组织领导公司成立年度考核工作领导小组（以下简称“考核小组”），负责公司年度考核的统一领导。

考核小组由公司总经理任组长，公司其他经营层高管任小组成员。

考核小组下设考核小组办公室，由人力资源部、计划资金部、财务会计部、风险管理部、法律合规部、稽核审计部、纪检监察室负责人组成。

部门绩效考核由计划资金部在考核小组的指导下负责组织实施，公司其他相关部门配合工作，部门绩效考核结果由计划资金部负责汇总后报公司考核小组审定。

员工人事考核由人力资源部在考核小组的指导下负责组织实施，公司其他相关部门配合工作，员工人事考核结果由人力资源部负责汇总后报公司考核小组审定。

五、部门绩效考核（一）考核范围本方案中部门绩效考核范围为各部门、分公司、所属公司（以下统称各部门）。

（二）绩效考核指标和指标内容部门绩效考核依据公司《绩效管理暂行办法》、《部门绩效考核暂行办法》及各部门与公司签订的《2012年绩效合约》组织实施。

2012年绩效工资分配方案绩效工资根据本实施方案并结合内部考核制度制定具体分配办法进行分配。

（一）基础性绩效工资考核分配对正常履行岗位职责、完成基本工作量和单位规定的其他工作任务的工作人员，基础性绩效工资随个人基本工资按月发放。

对病事假或未履行岗位职责的人员，按当月绩效考核情况、聘用合同或其他有关规定酌情减发岗位津贴。

（二）奖励性绩效工资考核分配奖励性绩效工资分为日常奖励性绩效工资和年度考核奖励性绩效工资两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的30%和70%，按照“多劳多得、优绩优酬、奖勤罚懒”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，根据绩效考核情况发放。

1．日常奖励性绩效工资日常奖励性绩效工资由场在绩效考核基础上按月发放。

个人当月绩效考核分达到规定分数（80分）的，领取与其职务（岗位、技术等级）相对应的日常奖励性绩效工资。

个人当月绩效考核分在场规定分数（80分）以下的，按每降低1分扣除当月日常奖励性绩效工资的5%。

2．年度考核奖励性绩效工资年度考核奖励性绩效工资根据年度场长目标管理责任状考核得分情况进行发放。

年度场长目标管理责任状考评总分90分（含- 1 -90分）以上的全额发放；80-89分的，发放75%；70-79分的，发放50%；70分（不含70分）以下的，不发放年度考核奖励性绩效工资。

年度场长目标管理责任状考评总分在89分以下，追究相关股（室、工区）、责任人及领导责任，主要责任人扣发相应年度考核奖励性绩效工资5%，相关责任人及领导扣发相应年度考核奖励性绩效工资1-3%（视情酌定）。

（三）单位主要领导绩效工资考核分配林场主要领导（场长、书记）的绩效工资，按照《泉州市国有林场绩效工资实施方案（试行）》的规定执行。

（四）其他有关规定1．新聘用人员从聘用时间起开始执行绩效工资。

退休人员或解聘人员从退休或解聘的下一个月起停发奖励性绩效工资。

2．林场之间借用人员绩效工资，由借用林场发放；借用到市林业局人员绩效工资，按市林业局的相应标准发放。

绩效管理办法1目的为促进公司上下级沟通和各部门间的相互协作，盘点现有人员的发展潜力，为公司的人才梯队建设提供参考依据，评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效，特制定本制度。

2适用范围2.1本制度适用于新材料有限公司（以下称“****”）所有转正后员工。

2.2试用期内员工根据《试用期员工管理办法》进行考核（试用期员工参与考核，但不参与强制分布，不享受绩效工资）。

2.3销售业务人员日常考核按销售绩效考核政策执行，并参加年度盘点考核。

但不参与提成发放和团队激励的客服服务人员、销售支持人员除外。

3权责3.1绩效考核小组是合肥杰事杰公司考核的决策机构，由总经理、部门分管领导和人力资源部高级经理组成。

绩效考核小组的职责为：3.1.1议定公司总体考核方案，决定公司的总体绩效目标；3.1.2三级（含）以上人员年度述职、发展潜力等级的评定；3.1.3监督、检查、质询各部门绩效任务完成情况；3.1.4绩效考核结果的最终审批；3.1.5员工考核申诉的最终裁定。

3.2人力资源部是合肥杰事杰公司绩效考核的执行部门，具体职责如下：3.2.1起草、修订公司绩效考核管理制度，建立公司绩效指标库；3.2.2各项绩效管理工作的培训与指导，为各部门提供有关绩效管理业务支持与辅导；3.2.3协助建立各岗位考核标准、目标值的商定、变更和管理；3.2.4对各部门的绩效考核过程予以监督、检查和修正，对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；3.2.5考核数据的收集、汇总，及面向一级部门绩效结果的反馈；3.2.6受理员工绩效申诉事件，对申诉事项进行调查，并将最终裁定结果向申诉人反馈；3.2.7绩效考核结果的应用，建立公司员工绩效考核档案。

3.3公司各部门负责人职责：3.3.1配合公司人力资源部的考核工作要求，完成本部门绩效考核工作的整体组织与管理；3.3.2根据公司年度战略目标和任务，并结合本部门职能、各岗位工作职责，制定各部门、岗位关键绩效考核指标和工作任务要项；3.3.3收集和统计本部门的绩效考核数据，及时向人力资源部提交绩效考核计划和各类数据报表；3.3.4对本部门所属下级员工进行考核评分，并将绩效考核结果反馈至被考核人；3.3.5组织本部门员工开展绩效面谈，并与被考核人共同制定绩效改进计划；3.3.6协调处理本部门员工的考核申诉。

咸阳经纬公司2012年度绩效考核管理办法1目的为了实现2009年度预算目标，控制期间费用的增长，科学评价分厂模拟法人运行的经营业绩，充分发挥职能部门的管控意识，强调每个员工应尽的职责，建立分厂和分厂之间、部门和部门之间横向比较的平台，强化激励机制，特制定本办法。

2形式2．1 将全体员工现有工资划分为基本工资和考评工资两部分。

考评工资在现阶段从员工工资总额中按比例提取，待公司经营平稳、资金充实时以奖金为主参与分配；2．2 考评工资针对绩效考核设置，根据考评结果发放；2．3 建立考评工资分配机制是公司提升内部管理水平，调动员工工作积极性、提高降本增效意识的重大举措。

实施过程中发现的问题将及时改进和修订，但不对已发放的考评工资进行退补；3考核方法3．1 公司按现有标准支付的工资总额不受考评工资的影响，考评工资只对被考核分厂和职能部门的工资发放进行调节；3．2 每月人事部门对全体员工考评工资（50—80元）进行汇总，根据所属部门绩效评定结果进行二次分配；3．3 绩效评定按月进行，由分管部门考评打分后上报财务信息部进行汇总。

月末，人事部门审核考评工资分配情况并随基本工资一同办理发放手续；3．4 选取2009年经营目标和年度预算以及公司管理方略制订各部门的考核指标，倡导开源节流和管理增效；3．5将公司全部单位划分成两个组别分别进行考核和评定。

经营组别的考核以创收盈利的指标为主，管理组别的考核以提升管理成效的指标为主；3．6考核组别：3．6．1 经营组别：机加分厂、钣金电热分厂、配件公司；3．6．2 管理组别：总装分厂、办公室、销售部、生产保障部、技术工艺部、质量管理部、产品开发部、财务信息部；4考核原则4．1 以定量和定性指标相结合进行考核评定。

定量指标包括定值和比值，主要检查分厂的经营状况和资金占用；定性指标主要检查职能部门工作完成质量，规章制度的执行情况，发现问题的处置时效以及部门之间的协同。

4．2 依据公开、公平、公正的原则，由分管部门对各分厂和职能部门每月发生业务和工作状态进行计算和评定，月末财务信息部将考评得分在OA上予以公示；4．3 分厂和部门制定所属员工的考评工资分配机制和分配办法，执行考评工资产生的收入变化需要通过完善管理和制订管理细则使员工得到认同；4．4 人事部门依据考评得分计算分厂或部门的考评工资，依据分厂和部门上报的员工考评工资明细发放考评工资，两者金额必须相符；5考核指标5．1指标体系中的定值指标和比值指标均为年度指标，月度实际发生数在计算和考核时须折算到全年进行评定；5．2 由于各分厂和部门工作性质存在差异性，工作绩效无法用统一的考核指标评价，因此选取最适合、易评价且可量化的指标作为考核依据。

绩效考核管理制度第一章总则第一条目的为规范公司员工绩效考核工作，对员工的工作能力、工作业绩、工作态度进行正确评价，调动员工的积极性，同时为岗位晋升、薪酬制定等提供科学的依据，特制订本制度。

第二条使用范围本制度适用于集团公司全体员工、各门店总监级经营管理类人员。

（注；各门店总监级以下人员由各门店参照总部形式自行考核）另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内,尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上第三条权责划分（一）综合管理部是公司绩效考核工作的归口管理部门，负责绩效考核计划的制定、实施和过程的控制（二）公司各部门负责配合综合管理部实施绩效考核，负责组织部门内部考核工作。

第四条考核原则（一）公平、公正、公开原则。

考核的方式、内容、流程等向考核对象公开，考核过程保持公正与客观，考核的结果对个人公开。

（二）沟通与进步的原则。

在考核过程中，考核人与考核对象在不断沟通中发现考核对象在工作中存在的问题，共同找到解决办法，提高个人与团队的业绩水平。

（三）差别原则。

考核的主要目的之一是激励，考核的等级之间有鲜明的差别，针对不同的考核结果划分等级，把考核结果运用到薪酬、奖惩、晋升等方面。

（四）结果反馈原则。

考核的结果要及时反馈给考核对象，考核者应当进行说明解释，肯定现有的成绩，提出存在的问题和意见。

第二章考核时间与内容第五条考核内容。

公司考核由业绩考核、态度考核与能力考核三大部分构成1、业绩考核，指对员工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。

2、态度考核，指对员工在工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。

3、能力考核，指对员工工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。

第六条考核时间。

公司对全体员工考核分为月度考核、季度考核、半年考核与年终考评。

1、月度考核。

每个自然月对员工进行一次考核，当月绩效考核工作于下月初进行。

月度考核是月度工资发放的依据。

2、季度考核。

每季度。

本季度考核时间为下一个季度第一个月月初。

建材公司绩效管理办法企业管理类精品资料Enterprise management information建材有限公司绩效管理办法一、目的：（一）通过绩效考核，传递公司目标，引导员工提高绩效，达到培养员工、提升员工能力的目的。

（二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。

（三）以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，使经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。

（四）反馈员工的绩效表现，加强绩效过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。

（五）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

二、适用范围：公司全体员工三、考核内容及方法：（一）考核内容由工作业绩(定量)和工作表现（定性）两大部分组成，分别占80%、20%的权重。

1、工作业绩：公司各中心、部门、岗位KPI考核指标；2、工作表现：工作表现考核。

该项考核是指针对岗位要求，对考核对象的精神面貌和职务行为作出评价，主要包括思想境界、服从性、积极性、协调性、责任感五个子项，各占20%的权重，设10分、8分、6分、4分、2分五个档次：详见（附表一）（二）考核采取百分制的量化结论。

四、部门及岗位职责（一）绩效考核管理小组及其职责公司成立绩效考核管理小组，绩效考核管理小组组长为：公司总经理；副组长为：总经理助理，成员为：各中心总监、经理，分公司总经理，人力资源部绩效主管组成，负责组织领导公司的考核工作，承担以下职责：1、考核管理制度及相关制度修订的审批；2、最终处理部门、员工的考核申诉；3、最终综合平衡调节整体考核结果；4、绩效目标最终裁定；5、参加阶段性考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议与意见。

（二）绩效考核小组组长职责：1、负责公司绩效考核方案审批；2、负责公司绩效考核小组重大事项检查工作；3、负责公司高层管理人员日常绩效考评工作。

2012年公司绩效管理实施细则根据公司绩效管理办法的有关规定，结合2012年公司发展战略，特制定本实施细则。

第一条职能部门考核（一）职能部门考核由KPI、部门间支撑满意度、加扣分项组成，具体指标见附件1。

成绩计算公式如下：职能部门考核成绩=KPI得分×70%+部门间支撑满意度得分×30%+加扣分项。

（二）各职能部门对本部门绩效成绩进行自评，并将自评结果提交本部门主管领导。

每个考核周期结束后的5天内，各职能部门将主管领导的评价结果提交至人力资源部（纸质文件）。

人力资源部进行成绩汇总。

（三）职能部门考核等级，依据职能部门考核成绩排名确定绩效等级，具体对应规则如下：第二条生产部门考核（一）生产部门考核由经营绩效考核、项目监督检查考核、加扣分指标组成，计算公式如下：生产部门考核成绩 = 经营绩效考核成绩×50%+项目监督检查考核成绩×50%+加扣分项成绩生产部门加扣分项指标具体见附件1。

（二）经营绩效考核由经营计划部依据《生产部门经营考核办法》及其实施细则进行考核；项目监督检查考核由项目管理部依据《项目监督检查考核管理办法》及其实施细则进行考核。

（三）在每个考核周期结束后的5天内，经营计划部和项目管理部分别将生产部门的经营考核打分和质量监督考核打分（纸质文件）报至人力资源部；在每个考核周期结束后的5天内，各职能部门将对生产部门的加扣分项打分报至人力资源部。

人力资源部进行成绩汇总。

（四）生产部门考核等级，依据生产部门考核成绩排名确定绩效等级，具体规则如下：第三条部门经理考核（一）部门经理考核分为季度考核和年度考核。

季度考核成绩=部门考核成绩×80%+行为绩效成绩×20%+个人加扣分项成绩。

年度考核成绩=部门考核成绩×70%+行为绩效成绩×20%+年终述职×10%+个人加扣分项成绩其中，行为绩效成绩=本部门主管领导打分×50%+其他公司领导打分的平均值×50%（二）在每个考核周期结束后的5天内，各部门经理向人力资源部提交个人行为绩效自评成绩（电子文件），由人力资源部提交公司所有领导进行评价打分。

2012年度绩效管理实施办法为了激发公司全体员工的工作热情、提高工作效率，增加员工工资收入，公司决定：2012年度每季度实行全员绩效奖；管理人员实行绩效考核，每季度考核兑现，全年汇总总体考核。

具体如下：一、全员绩效奖1、绩效奖设置：每季度300元，从安全、产品质量和综合三个方面进行考核，每个指标100元；2、绩效奖的发放：公司根据各部室工作的实际完成情况发放绩效奖总额。

机关和后勤由公司办公室统一考核分配；技术部由部门考核分配；生产部（车间、维修和锅炉）由车间进行考核分配。

分配原则是坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则，“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，上不封顶，下不保底。

每季度绩效奖必须全部分配完，不得截留。

3、绩效奖的考核：①在一个季度考核期限内若出现重大安全、质量和设备等事故的，则取消全员绩效奖；②若出现一般的安全、质量和设备等事故的，则取消事故单位的单项奖；③个人违章违纪的，除按公司相关制度进行考核外，根据实际情况对绩效奖进行考核。

公司考核的，考核款公司收回，负责人连坐；车间部室自行考核的可内部分配；④“综合”指标是指：工作态度、工作责任心、工作完成情况、现场管理、劳动纪律等等；⑤在一个季度考核期限内，出勤率不足80%的，则取消该季度绩效奖，迟到、早退每次扣5元，病事假等每次扣10元；⑥重大和一般的安全、质量和设备等事故由公司经理办公会界定。

二、管理人员绩效考核1、绩效奖设置：由公司经理办公会根据不同的管理岗位设置不同的奖金额度。

2、绩效奖的发放：每季度进行考核打分并兑现年度绩效奖总额的15%，年终根据每季度的得分总和取平均值兑现剩余40%绩效奖。

3、绩效奖考核程序：管理人员对每季度的工作进行总结，考核主体对照个人设定的目标逐项评估并结合平时的工作情况进行打分，季度分值作为兑现奖的计算依据。

4、绩效奖的考核：①每季度设置100分，根据不同的管理岗位设定不同的目标值，考核主体根据目标完成情况逐项加减分；②在一个季度考核期限内若出现重大安全、质量和设备等事故的，则取消该季度兑现奖和年终40%兑现奖；③若出现一般的安全、质量和设备等事故的，则相应扣分；④公司召集的会议，如：调度会、行政例会等，管理人员迟到、无故不到会，有事不请假等，考核人对其进行考核扣分，迟到每次扣0.5分，无故缺席或有事不请假每次扣1分；⑤在一个季度考核期限内，出勤率不足80%的，则取消该季度绩效奖，迟到、早退每次扣0.5分，病事假等每次扣1分；⑥重大和一般的安全、质量和设备等事故由公司经理办公会进行界定。

新材料公司２01２年绩效考核管理办法新材料公司２01２年绩效考核管理办法(２01１１1１１）绩效考核管理办法１、目的通过以结果管理为导向的绩效考核，客观、公正地评价员工的绩效和贡献，充分调动员工工作的主动性和积极性,达到培养员工、提升员工能力的目的，以确保公司生产装置按期实现达产、达标、达效，完成全年生产计划任务。

2、适用范围本制度适用于公司各部门负责人、正式员工。

3、职责权限3．1综合办负责本办法的拟订、修订和完善;负责参与本办法的监督执行；负责收集并汇总年度提升方案月度工作、每周调度令所对应的各部门考核指标形成月度考核指标;负责绩效考核结果的汇总、分析和上报;负责为绩效考核提供考核数据。

负责年度提升方案月度工作、周调度令工作的考核验证工作。

3.2各部门负责人负责本部门二次考核办法的制定与修订;负责本部门员工考核指标的设定;负责本部门的绩效考核工作，按时上报本部门的绩效考核结果。

3．3公司领导负责所管部门考核办法、考核指标、考核结果的审核工作，负责审核部门负责人的考核结果,参与公司各岗位奖金系数的制定和修订。

3．4公司常务副总负责公司绩效考核的整体管理工作,负责绩效考核办法的审批工作，负责审批年度提升方案、每周调度令及公司领导相应的关键考核指标;负责公司各岗位奖金系数的审定。

4、术语定义无５、绩效考核内容5.2中层干部和一般员工实行月度考核，月度兑现绩效薪资和绩效奖金,年度奖励执行公司绩效考核办法相关规定。

5.2.1公司中层干部考核考核指标:ＫPI指标、年度提升方案每月度工作及调度令工作。

考核内容及权重分配:KPI指标考核权重不得低于６0%;年度提升方案月度工作、调度令工作考核权重不得低于２0%。

说明:年度提升方案月度工作见２01１年安全、设备、质量、节能降耗、人力资源五大提升方案，调度令工作见每周《调度令》。

５．２.2 中层以下员工月度考核中层以下人员考核指标包括:KPI分解指标、工作态度和知识技能。

绩效考核办法为了调动公司员工工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

第一条考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。

第二条考核内容和方式1.考核时间：每年12月最后一周。

2.考核工资标准：将员工月工资总额的40％作为日常绩效考核工资，根据上年工作绩效考核结果，确定下年月度绩效工资发放比例；相当于员工月工资总额的20％*公司年度发放系数（依据公司财务状况而定）作为年终绩效考核奖励，根据本年度工作绩效考核结果，确定年终绩效奖励发放比例。

3.考核内容：员工本人当年工作完成情况及综合表现；各部门当年工作完成情况及综合表现。

4.考核方法：目标管理法。

5.考核方式：员工自评后，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

即：公司总经理考核：副总经理、综合事务部主管、运营管理部主管、营业部主管；公司副总经理考核：工程部主管、维保部主管、技术质安部主管；各部门主管考核所辖员工，并由分管（副）总经理最终评定；6.现阶段公司组织机构图如下：第三条考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成。

详见图表1：图表1第四条考核结果及奖惩1.对员工的考核（1）考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。

各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当年工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当年工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当年工作任务，综合表现合格，工作成绩一般，偶有工作失误；D级：未完成当年工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

（2）奖惩办法当年考核结果直接与员工本年度年终绩效考核奖励与下年月度绩效工资的发放挂钩：考核结果为A级：绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的20％。

月度绩效工资=员工月工资*40%*100%年终绩效奖励=员工年工资总额*20%*100%*年度发放系数。