安科（综）字【2012】010号
关于下发绩效考核办法的
通知
司属各部门、子（分）公司、复合肥厂：
现将由人力资源部拟定，经总经办会议讨论通过，董事长批准的《绩效考核办法》印发给你们，请认真贯彻执行。
湖南安邦新农业科技股份有限公司
二O一二年四月二日湖南安邦新农业科技股份有限公司
绩效考核办法
第一章总则
第一条：为加强公司绩效管理，提升干部/员工的工作绩效，特制定本办法。第二条：绩效考核是我们根据员工的目标业绩达成、日常工作任务落实、平时工作
行为表现及重点工作项目达成进行公平、公正的评价后，给予公平付酬，同时
顾及员工取得这一绩效的环境与背景，充分考虑他们给公司做的贡献，作为员
工月度工资及月度、年度奖金发放的依据，也是员工晋升/调职的重要依据。
第三条：本办法规定的绩效考核对象为公司经理（含）以下人员。
第四条：本办法适用于公司各部门、各子公司、各分公司的人员，但不适用计
件员工（如复合肥厂），各单位业务类人员、试用期员工。
第二章考核方式
第五条：根据公司管理需要，本绩效考核方法（考核项目）有：月度目标绩效考核、
日常工作任务考核、重要项目或重点工作考核。
即：考核周期：每月
考核内容：对月度经营目标达成情况，日常工作任务落实与平时表现，
项目与重点工作任务进行考核。
考核方式：
1、企业发展部考核：考核各部门经营目标与重要项目与重点工作任务达成
情况，只考核部门（负责人）不考核相应部门的各岗位人员
2、人力资源部考核：考核各部门日常工作任务落实与完成事项，只考核部
门（负责人）不考核相应部门的各岗位人员
3、部门直接上级考核：各部门负责人就企业总体考核思想与方案，进行目
标、工作任务分解到本部门各岗位（人员），对其进行考核。
第六条：目标/指标/考核量表的制订：
1、经营目标制订：企业发展部根据总经办确定的公司整体经营目标进行分解到
各部门，各部门再行分解到各岗位，并形成考核指标与量表
2、人力资源部就各部门职能分工与所担工作职责任务要求，按关键绩效管理法
采取“点面结合”方式，制订其日常工作任务考核指标，每月根据实际工作
需要抽调几个事项形成考核量表进行考核。
3、总经办根据企业经营发展与管理需要，会阶段性地布置重要工作项目与重点
工作，企业发展部根据总经办会议（或周调度会）决议，把重要工作项目与
重点工作形成考核指标与考核量表。
4、各部门的各岗位人员考核指标/量表制订如下：
部门负责人把经营目标分解到各个岗位，并转换形成目标考核的指标与量表
根据各岗位工作职责之关键事项作为考核指标，形成考核量表进行考
2、绩效管理重在绩效沟通与绩效现时管理（辅导），而非月前制订后到月底考核
就是，要注重过程管理。
因此：考核者应把每月目标/任务分解到每周、每日，每周要填报周工作目标
/任务，上级要进行点评；同时：为每日及时掌握下属的绩效表现，各级部门
负责人需认真、严格执行公司的“管理日志”--五项管理，每天组织晨会，及
时记录、辅导下属管理自我绩效，纠正偏差，唯有如此才能真正提高绩效。
第七条：绩效考核：
1、企业发展部、人力资源部、各部门负责人需于每月5号前对上月各项考核指
标达成情况进行了考评，得出考评结果。
2、考评结果出来后上级应与下属进行绩效面谈，双方对考评结果需达成一致，
关在考核量表上签字，呈上上级核准；同时：双方需作出（达成一致）下一
步绩效改善的方案呈上级审批。
3、部门负责人需于每月8号前把经审批后的考核量表送交人力资源部，人力资
源部及时计算出绩效工资与月度工资与奖金报领导审批后送财务发放工资。
第八条：如双方对考评结果不能达成一致时，被考核者可向上上级申诉，如对申诉处
理不满意可向主管副总直接申诉，如对申诉还不满意可向公司总经理申诉得出最
后结论。
所有接到申诉的领导应于二日内作出处理意见。
第三章考核结果利用
第九条：绩效考核需与个人利益挂钩，考核结果的好坏直接与本人工资、奖金挂钩。
1、经营目标考核与奖金挂钩
2、日常工作任务考核与工资挂钩
3、重要项目与重点工作考核与奖金挂钩
第十条：经营目标考核成绩与奖金的关联：
1、各单位/部门以公司年度各项经营目标的分解（分解到月的目标）50%进行考核：
3、目标考核不合格（即未达到50%）取消本月奖金。
4、各岗位人员奖金基数：
1）、副总经理、总监：800元；
2）、各部门经理、县子公司总经理、复合肥厂长：500元；
3）、各部门副经理、县子公司副总经理、复合肥厂副厂长：300元；
4）、各部门主管、服务中心主任：200元
5）、专员及相应各岗位（运营代表）：100元
第十一条：重要项目与重点工作考核成绩与工资的关联：
根据各人核定的工资等级中的绩效工资数的70%为此项考核工资
第十二条：日常工作任务考核成绩与工资的关联：
根据各人核定的工资等级中的绩效工资数的30%为此项考核工资
注明：年终进行综合考评，考评结果为差的最后5%或更高比例将进行淘汰。
考核工资计算方法：
月绩效工资=月度考核工资×绩效等级对应的绩效工资比例
第十三条：对公司规定的一标否决的工作，如有违反，则相关人员的绩效工资为零。
第十四条：当重点工作与日常工作任务考核成绩为差时（低于69分以下），第十条奖金无。
第十五条：考核结果与职位调整
对于绩效考核连续3次为良好以上的人员，可列为公司重点培养、提拔对象，可以考
虑晋升、加薪等；对于多次或连续3次为差的人员，要及时进行综合评价，并根据其
本身的不足，可由人力资源部组织培训班到学院培训，或换岗、降职。
第十六条：年度绩效总考核成绩与年度先进人员评选、年底效益奖、年度调薪挂钩关系：
1、对于年度立功、嘉奖、先进个人、模范等人员的评选，原则上要求年度考核成
绩
每月绩效等级均在合格以上，且月度绩效等级达到优秀或良好的至少3次。
2、全年考核成绩中均需在合格及以上的人员才有年终效益奖（一个优秀可对冲一
个
差）。
3、在年度调薪考核期内业绩为差的人员不具备年度调薪资格（一个优秀可对冲一
个
差）。
