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附件：2012年度技术部员工考评方案为积极开展公司2012年的各项工作，客观、公正地评价员工工作绩效，为员工奖惩、职级调整及薪酬发放提供客观依据，优化公司人力资源配置，保证公司经营目标和发展战略的实现，特制定公司2012年度考评方案。
一、考评对象公司技术部所有员工。
二、考评时间员工考评，每季度进行一次，具体时间定于2012年4、7、10月和2013年1月的前两周进行。
年度考评与第四季度考评同步进行。
三、考评原则1、客观、公正、公开。
考评以客观事实为依据，全面准确，不偏不倚。
2、绩效为主，综合考评。
工作绩效是考评员工的最主要内容，同时对员工的工作能力、工作态度及个人品质等方面进行综合评价。
3、考评结果与员工切身利益紧密挂钩。
四、考评内容考评内容：服务质量、服务态度、服从管理、工作业绩四个方面。
考评内容“工作业绩”是考评的主要内容，人员较多的部门可根据员工的岗位职责进一步细化“工作业绩”的考评参照指标，并报人力资源总部备案。
员工考评各项内容分值五、考评分工公司所有员工原则上按如下基本序列考评（提出初评意见的人员为一级考评人，正式考评的人员为二级考评人，最终考评为总经理。
）：1、管理级别以下员工由主管，直接上级骨干员工提出初评意见，技术部管理小组和管委会成员正式考评，由总经理进行最终审核确认。
2、骨干员工由技术部管理小组提出初评意见，管委会成员和其他部门人员进行正式考评，由总经理进行最终审核确认。
3、技术部管理人员由公司技术部员工提出初评意见，管委会成员和其他部门人员进行正式考评，由总经理进行最终审核确认。
六、考评方式1、按季度考评，（原则上至少每季度考评一次）。
2、所有被考评的员工在考评期内须撰写工作总结，一评人对其提出初评意见及初步评分，二评人提出考评意见及评定考评等级。
总经理进行最终审核确认。
各单位负责人是本单位考评工作的责任人，具体组织实施本单位的考评工作，确保本单位的考评工作按时、有效地完成。
附件: 2012年度业绩考核评分细则
供电单位
2012年度业绩考核评分细则
农电企业
2012年度业绩考核评分细则
费用单位
2012年度业绩考核评分细则
多经、设计企业
2012年度党的组织建设目标评分细则
（供电、农电8分）
2012年度党的组织建设目标评分细则（费用、多经、设计6分）
2012年度业绩考核党风廉政建设目标评分细则(供电、农电)
2012年度业绩考核党风廉政建设目标评分细则(多经、费用)
2012年精神文明建设目标评分细则
（供电、农电）
2012年精神文明建设目标评分细则
2012年工会群众工作目标评分细则（供
电、农电）。
2012年度员工考评实施方案为了客观公正的评估本年度员工工作业绩，鼓励先进，鞭策后进，形成人人争当先进、人人争为公司发展做贡献的良好氛围，公司决定进行2012年度员工考评工作，具体方案如下：一、考评原则：遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况，以及员工的工作表现和工作成果。
二、考核对象：总公司全体员工（不含公司经理层）。
各子公司参照本考评方案各自安排考评时间。
三、考核时间：2013年元月日星期，公司会议室召开考核大会。
四、考核内容：考核内容包括员工的德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。
1、德（20分）：是指在工作时间内，不做任何与工作无关的事情，积极主动学习各种学科知识，拓宽自身知识面提高综合素质；任劳任怨，竭尽所能的完成本职工作；职业意识强，有职业道德，言谈举止符合职业特点；乐观、积极的工作心态，对工作充满热情，有进取精神、勤奋、责任感强。
2、能（25分）：是指履行职责的素质和能力。
主要是指能胜任本职工作，能保质保量完成工作任务；工作效率高，业务技能强；业务处置得当，经常保持良好成绩；工作方法合理，办事成效好。
3、勤（20分）：是指责任心、工作态度和工作作风等方面的表现。
对工作持积极态度，热情负责，无迟到、早退、缺勤现象；正确理解工作内容，制定工作计划；能够高标准的完成职务内工作职责；迅速处理工作中的失误及完成临时追加的任务。
4、绩（35分）：指的是一个人的工作实绩．是综合反映个人工作能力、水平和努力程度的一个标志，是业务活动和管理过程中表现出来的改造客观世界的物质或精神的成果。
主要体现在，给公司创造收入，把程序性工作做细，把关键性工作抓好。
真正做到谋能成其事，行能获其果，勤勉敬业。
六、考核评级标准：考评等级以履行职位职责和完成工作任务的情况为基本依据，按照优秀（90分以上）、称职（80-89分）、基本称职（70-79分）、不称职（69分以下）四个等次，对员工进行测评。
咸阳经纬公司2012年度绩效考核管理办法1目的为了实现2009年度预算目标，控制期间费用的增长，科学评价分厂模拟法人运行的经营业绩，充分发挥职能部门的管控意识，强调每个员工应尽的职责，建立分厂和分厂之间、部门和部门之间横向比较的平台，强化激励机制，特制定本办法。
2形式2．1 将全体员工现有工资划分为基本工资和考评工资两部分。
考评工资在现阶段从员工工资总额中按比例提取，待公司经营平稳、资金充实时以奖金为主参与分配；2．2 考评工资针对绩效考核设置，根据考评结果发放；2．3 建立考评工资分配机制是公司提升内部管理水平，调动员工工作积极性、提高降本增效意识的重大举措。
实施过程中发现的问题将及时改进和修订，但不对已发放的考评工资进行退补；3考核方法3．1 公司按现有标准支付的工资总额不受考评工资的影响，考评工资只对被考核分厂和职能部门的工资发放进行调节；3．2 每月人事部门对全体员工考评工资（50—80元）进行汇总，根据所属部门绩效评定结果进行二次分配；3．3 绩效评定按月进行，由分管部门考评打分后上报财务信息部进行汇总。
月末，人事部门审核考评工资分配情况并随基本工资一同办理发放手续；3．4 选取2009年经营目标和年度预算以及公司管理方略制订各部门的考核指标，倡导开源节流和管理增效；3．5将公司全部单位划分成两个组别分别进行考核和评定。
经营组别的考核以创收盈利的指标为主，管理组别的考核以提升管理成效的指标为主；3．6考核组别：3．6．1 经营组别：机加分厂、钣金电热分厂、配件公司；3．6．2 管理组别：总装分厂、办公室、销售部、生产保障部、技术工艺部、质量管理部、产品开发部、财务信息部；4考核原则4．1 以定量和定性指标相结合进行考核评定。
定量指标包括定值和比值，主要检查分厂的经营状况和资金占用；定性指标主要检查职能部门工作完成质量，规章制度的执行情况，发现问题的处置时效以及部门之间的协同。
4．2 依据公开、公平、公正的原则，由分管部门对各分厂和职能部门每月发生业务和工作状态进行计算和评定，月末财务信息部将考评得分在OA上予以公示；4．3 分厂和部门制定所属员工的考评工资分配机制和分配办法，执行考评工资产生的收入变化需要通过完善管理和制订管理细则使员工得到认同；4．4 人事部门依据考评得分计算分厂或部门的考评工资，依据分厂和部门上报的员工考评工资明细发放考评工资，两者金额必须相符；5考核指标5．1指标体系中的定值指标和比值指标均为年度指标，月度实际发生数在计算和考核时须折算到全年进行评定；5．2 由于各分厂和部门工作性质存在差异性，工作绩效无法用统一的考核指标评价，因此选取最适合、易评价且可量化的指标作为考核依据。
2012年度评优管理办法第一条：目的在总结2012年度全体员工和各团队工作表现、评估全年工作业绩基础上，进一步激发全员的工作热情和进取精神，以此有效激励年度业绩优良的员工和团队，特制定本评选办法。
第二条：适用范围本方案适用于集团及华海酒店投资公司，半坡湖酒店可根据实际经营情况参照本办法制定具体实施办法，上报集团公司核准后执行。
第三条：评优原则1、公平、公正、公开是整个评选过程的基本原则；2、实行员工自荐、部门推荐、本部门民主评议和公司评优委员会表决相结合的原则；3、坚持以各部门非管理岗位员工为主，管理岗位员工为辅；4、坚持优秀员工人选应能够获得本部门80%以上员工认同；5、坚持评选过程中着重对客观优秀事迹的收集和验证的原则；6、坚持民主评选、结果公示的原则，公示时间为三个工作日。
第四条：优秀员工评选标准1、必须为连续工作满一年的员工；2、全年绩效考核平均成绩为良好（75分）及以上者；3、2012年度内无通报批评、记过处分、旷工记录者；4、2012年度内病、事假累计不超过10个工作日者；5、遵守公司各项制度，工作业绩突出，综合表现优秀；6、经公示核实无其他违纪或投诉者。
第五条：优秀管理干部评选标准1、必须为连续工作满半年以上的员工；2、2012年度内无通报批评、记过处分、旷工记录者；3、2012年度内病、事假累计不超过10个工作日者；4、有很好的领导与管理能力，能够以身作则；工作业绩突出、团队建设规范有效，综合表现优秀者；5、经公示核实无其他违纪或投诉者。
第六条：先进集体评选标准1、部门有较高的凝聚力和集体荣誉感，年度部门员工离职率较低者；2、团队目标清晰，责权边界明确，能按时完成公司下达的部门经营指标及管理任务。
综合业绩突出，获得其他部门好评；3、部门员工间沟通畅通，合作紧密，工作效率高，员工精神状态良好，学习能力强；4、部门全年无重大安全事故；部门员工无严重违纪处分记录；5、部门能及时递交各类报表文件，无明显延误现象。
2011年永吉局考核办法和规章制度指导思想:为充分调动广大业务人员工作的积极性,科学、高效、合理安排好各项工作,发挥每位职工的主人翁作用,对现有的业务岗位进行合理分工,把各项工作落实到位。
单位从工作性津贴中每月每人拿出900元做为业务考核绩效,其中600元为业务考核,300元为综合考评。
实行按劳分配,按质绩效的原则。
一、考核办法(一、业务人员考核办法(1地面测报和预报根据业务人员实际情况,每人按照每月平均的平均班次计算,完成上述班次且业务质量达到上级标准,同时完成好单位交办的其它工作可得600元绩效,低于市局质量标准每低一个百分点扣30元。
如因个人原因少值班,每少值一个白班扣除50元,少值一个夜班扣60元。
除因公事、年假可进行合理调串,保证业务工作正常运行,因单位工作特殊情况每人每月按照18个班次,超过一个白班补30元,夜班加35元。
每周三全体测报人员值行政班,上午各自处理各项事务,下午学习、考试及考核并公布。
(2、凡出现一次涂改伪造、缺测漏测、缺报漏报、丢失原始记录等重大责任性事故,取消全年考核资格,扣回全年工作性津贴和生活补贴,并接受其它处理。
每出现一个无法挽回的错情,扣发当月绩效工资,全年业务质量达不到市局要求的指标,下岗学习并停发全年生活性和工作性津贴,待正式上岗后再发放。
(3、观测时不带观测簿视为伪造记录,发现1次扣除300元,发现2次扣除全月绩效工资。
不按时当面交接班,计算错、忘做、漏做一项工作(交接班以计算机ossmo软件记录为准;工作项目含按规范要求按时填写好各类观测记录、区域加密站自动站监控记录、收发预报节目和抄录天气预报等流程每发现1次加值行政班一天,发现2次扣除20元加值行政班两天,发现3次扣除50元加值行政班三天,造成责任性事故者,依照情节加重处罚。
(4、未经领导批准禁止私下串班,值班期间擅自离岗,每发现一次扣除200元,非本班值班员未经允许私自代观测、发报一次扣代替者和值班员各100元,经查字迹,查出与值班人员字迹不符且出现错情扣双方当月绩效工资,发生严重事故从重处理。
贾汪区2012年任职资格评审标准及评分办法（2012年6月）一、分值权重学识水平 10%；教育工作 25%；教学工作 50%；教研科研工作 15%。
二、评分标准1、学识水平（1）学历：申报中学高级专业技术职务在2011年12月31日前取得本科及以上毕业证书、申报小学高级教师和中学一级教师专业技术职务在2007年12月31日前取得毕业证书，按下表积分项标准积分。
申报小学高级教师和中学一级教师专业技术职务在2007年12月31日后且在2011年12月31日前取得毕业证书的，按下表加分项标准加分：项目学历类别积分或加分标准积分项套档学历研究生学历或硕士学位90分本科毕业85分专科毕业80分中师毕业75分。
加分项双学历学教一致加1分，学教不一致不加分高一级学历学教一致加3分，学教不一致加2分2、教育工作（1）基本条件：申报中学高级教师专业技术职务的，任教以来担任班主任工作5年以上，或担任辅导员、课外活动小组指导教师等其他教育管理工作7年以上，其中任现职以来担任班主任2年以上，或担任辅导员、课外活动小组指导教师等其他教育管理工作3年以上；申报小学高级或中学一级教师专业技术职务的，从教以来担任班主任或少先队辅导员3年以上，或课外活动小组指导教师等教育管理工作4年以上，其中任现职期间从事教育管理工作2年以上。
（2）量化标准：任现职期间担任教育管理工作2年以上，并在上述教育管理活动取得良好成绩，可评72分；任现职以来担任班主任工作满4年或担任其他教育管理工作满6年的可评73分，满6年或担任其他教育管理工作满8年的可评74分，8年及以上或担任其他教育管理工作满10年以上的可评76分。
（3）加分项：①任现职以来获得劳动模范、先进教育工作者等综合荣誉称号的，按下表量分（镇校级指局直管学校或教育中心校）：奖级基层小学中心校教育局（镇政府）区级市级省级国家级加分值 5 10 15 25 35 说明： 2009年贾汪教育局盖章的优秀教育工作者为区级综合奖。
关于做好2012年年度绩效考核工作的通知各部门、中心、公司：根据工作安排，为了客观公正评价各部门、中心、公司及全体员工2012年工作业绩，充分调动每位员工干工作的积极性、主动性和创造性，不断改进工作作风，促进公司经营管理水平和工作效率的提高。
经公司决定，将对各部门、中心、公司及员工2012年工作任务完成情况进行一次全面考核，现将有关事宜通知如下：一、指导思想在公司绩效考核工作领导小组领导下，以各部门、中心、公司的经营业绩指标及相关的管理指标和员工实际工作中的客观表现为依据，紧紧围绕各部门、中心、公司“三定方案”的相关内容，采取自下而上的方法进行考核，考核的重点为2012年度全年的工作业绩和工作作风。
年度绩效考核是对部门、员工绩效考核指标完成情况的全面评价，目的是肯定成绩、查找不足，找准明年工作的改进方向，从而整体提升公司的发展水平。
二、考核时间自发文之日起至2013年1月10日结束。
三、组织领导公司成立绩效考核工作领导小组，负责绩效考核工作的组织与领导。
组长：XX副组长：XX、XXX、XXX成员：XXX、XXX考核工作领导小组下设办公室，具体负责绩效考核工作的组织与实施，办公室设在人力资源部，主任由XX兼任，XXX任副主任。
四、考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
不同考核对象对应不同的考核关系，如下表：考核关系表五、考核方法此次考核将把单位与个人分开、领导与员工分开，并与部门、中心、公司正职的述职相结合。
考核引入绩效考核软件系统，实行网络无记名投票、计分，被考核部门及人员通过登录公司提供的相关网站，将工作总结上传至绩效考核系统，考核系统根据被考核部门及人员类别，自动将工作总结及相关考评表发送至相应考核人员的考核界面，考核人员登录系统后，即可实施网络评分投票。
具体分以下几个阶段进行：（一）部门及个人工作总结准备阶段（发文之日起至12月16日）被考核部门及人员须登录网站上传部门或个人工作总结。
XX县乡镇（街道）人大工作年度目标百分考核办法为进一步调动乡镇（街道）人大工作积极性，健全完善乡镇（街道）人大工作的长效机制，促使基层人大更好地履行宪法和法律赋予的各项职权，开创全县乡镇（街道）人大工作新局面，经县人大常委会主任会议研究，决定对全县乡镇（街道）人大工作实行年度目标百分考核。
一、考核内容与计分标准（100分）（一）自身建设（20分）1、人员配备（3分）。
乡镇人大副主席（街道人大办副主任）主要工作精力从事人大工作，并按规定列席党委会议（2分）；配备人大工作人员，主要从事人大工作，列席有关会议（1分）。
２、办公设施（5分）。
- 1 -乡镇人大（街道人大办）有牌子和办公室（1分），有现代化办公手段（1分），有活动场所（1分），有档案设备（1分），有规章制度等图板（1分）。
3、档案资料（7分）。
人代会、人大工作、代表活动等文件资料齐全，分类科学，归档及时（2分），年度工作计划安排得当（1分）、工作总结全面（1分），代表活动记录完整翔实（1分），有图片（1分）和影像资料（1分）。
4、专项经费（2分）。
代表活动专项经费列入本级财政预算，保障代表活动所需（1分）。
无固定工资收入的乡镇人大代表参加人大会议和代表活动，按时发放并逐步提高误工补助（1分）。
5、材料上报（3分）。
及时、准确、规范上报有关材料、报表等。
（二）监督工作（25分）1、听取审议政府工作（8分）。
乡镇人大（街道人大办）组织人大代表半年期间，听取审议乡镇政府（街道办事处）工作汇报，有书面汇报材料（4分）和审议意见建议（4分）。
2、评议活动（7分）。
每年组织代表开展评议政府部门工作活动。
评议工作有方案（2分），有评议对象书面汇报材料（2分），有评议票（1分），有评议意见建议（2分）。
- 2 -3、代表建议工作（10分）。
督促指导代表提出建议、批评和意见（以下简称代表建议）。
县、乡两级人大代表全年所提建议件数不少于驻本行政区域县、乡镇人大代表人数的十分之一（5分）;乡镇人大及时督办本级代表建议，按规定时间和格式给予答复（2分），代表对办理工作表示“满意”且亲笔签字（3分）。
员工年度考核管理办法（2013年3月22日修订版）目录第一章总则第二章考核对象及内容第三章考核结果等级划分与考核权重第四章考核组织与考核程序第五章考核结果运用与考核反馈第六章年度考核纪律第七章附则员工年度考核办法第一章总则第一条为客观、公正、全面、有效地考核和评价公司二、三线人员履行职责情况，健全和规范公司考核体系，进一步体现奖优惩劣的精神，特制订本办法。
第二条管理人员年度考核工作要坚持公开、公平、公正原则；强化逐级负责的原则。
第二章考核对象及内容第三条二三线人员年度考核的对象本次年度考评对象与KPI考核对象结合，具体为副总经理级别以下的管理人员，辅助生产系列的机电模具组长和检验员组长、库管员组长，后勤服务系列保卫组长。
本次考核所涉及的相关人员全部在新部门进行考核。
第四条新入公司未满6个月的员工，新接收应届高校毕业生在见习和试用期间的不参加本年度考核。
第五条本次年度考核按2013年新的组织机构进行，分别为财务部、企划部、管理部、重庆金丰、2R消声器制造部、2R油箱制造部、2R销售部、2R技质部七个单位进行。
考核层级划分为部长、副部级和正副科长、班组长（含工段长）、一般管理员，共四层。
第六条年度考核内容包括度绩效考核、年度个人履职测评、本系统专业知识考试三个纬度。
（一）年度绩效考核：1、定义：年度绩效考核是围绕员工是否达成岗位工作目标的考核。
在考核时主要参照KPI考核结果。
2、基本思路：科级及以上人员直接取2012年4月-2013年3月KPI考核分数平均值；科级以下人员绩效考核数来源于2012年4月-2013年3月部门对各相关人员的考核数据进行；重庆金丰绩效考核数来源于2012年4月-2013年3月底考核数据。
具体计算方法为：0.8级计为80分，0.9级计为90分，1.0级为100分，1.1级计为110分，1.2级计为120分，按2012年4月-2013年3月平均值计算。
对各层级绩效评价要求见附件1。
(二)个人履职测评：1、定义：个人履职测评是围绕同一单位、同一层级的员工，在实际工作中的履职能力和表现的差异的评价。
在评价时依据不同岗位履职测评参考要素（见附件2），由参评人员对照测评要素体系对现岗位人员进行履职的能力及表现的差异评价。
2、基本思路：根据《各层级人员述职报告编写要求》（附件3）被测评人员编写个人总结及工作计划，在公司统一安排下按层级统一述职。
依据被履职测评者所在部门和岗位层级的不同，设立不同的履职测评评价小组，分别对各层级人员进行履职测评。
同时按照管辖权或与被测评者的工作关联度的不同，赋予履职测评小组成员不同的考核评价权重。
履职测评结果划分为4个档次，公司将依据不同层级的被履职测评人员的数量，对测评结果在4个档次间的具体比例做出规定（详见附件4-8）。
相关部门必须根据具体比例要求，结合履职测评结果，完成所属员工的履职测评工作并按要求填写员工履职测评评价表。
(三)专业知识考试：1、定义：专业知识考试是针对不同岗位的专业技能与知识的考试。
按考试得分进行评价。
2、基本思路：由管理部人力资源科组织各部门出题，分专业知识与公共知识，形成题库，并在各层级统一安排下统一考试，统一阅卷评分。
以被履职测评者的考试成绩做考核依据。
第三章考核结果等级划分与考核权重第七条年度考核结果按照“年度绩效考核”、“个人履职测评”、“专业知识考试”进行综合评定。
三者的权重依次为35%，50%，15%。
年度考核结果分为优秀、称职、需改进、不称职4个等级。
分配比例如下：优秀称职需改进、不称职各单位上报比例≤15% 80% ≥5%绩效考核小组按体系确定比例≤10% 87% ≥3% 以部门为单位按规定比例向管理部人力资源科报送本单位考核结果，各单位报送的优秀人员比例原则上不超过15%，需改进及不称职比例原则上不低于5%。
再由绩效考核小组按工作系列审批，优秀人员比例原则上不超过10%，需改进及不称职人员原则上不超过3%，人数四舍五入。
第八条考核年度内怀孕生育的员工一般不确定为需改进、不称职等级。
第九条有下列情形之一的可直接作为需改进、不称职人选提交总经理办公会议研究审定：（一）因违规违纪受到警告及以上处分的；（二）对违规违纪、责任事故等负有直接责任的；（三）上年度考核等级为需改进或不称职，本年度考核仍为需改进建议人选的。
违规违纪、责任事故由有关部门提供认定材料。
第十条参加对各层级人员履职测评的测评小组成员的构成及考核测评建议权重具体见附件9《12 年度述职评分小组成员构成及权重》第十一条被考核人的考核权重项目如有缺项，在计算考核权重时，该项权重由该项其他各级考核人测评的项目权重平均分担。
第四章考核组织与考核程序第十二条管理部人力资源科为年度考核工作的办事机构，具体负责年度考核工作的整体计划、组织、协调、过程监控、结果整理分析工作。
年度考核结果经绩效考核小组审定后生效。
第十三条 2013年度考核工作在2013年3月底至2012年4月份进行。
第十四条年度考核的基本程序：（一）年度绩效评价依据第六条，实施对各层级管理人员的年度绩效评价。
科级及以上人员由管理部人力资源科组织实施数据收集与统计，拟定结果汇总表，科级以下的人员由各单位组织实施数据收集与统计，拟定结果汇总表。
（二）总结述职、履职测评1．个人撰写工作总结或述职报告（填写要求参照附件3），并填写《年度考核登记表》（附件10）。
2．述职测评大会的准备1）．述职测评时间安排人力资源科在结合各职能体系和部门实际情况后编制各部门的述职测评时间进度，经人事副总审核，总经理批准后执行，具体参见《2013年考评实施推进计划表》。
2）．述职测评资料的准备管理部人力资源科对述职测评资料的准备、格式等做统一要求和培训，各部门组织各层级考核人员准备述职资料，并负责考核测评表的准备，测评表力求清晰明了，让测评者能够知道该如何选择、如何填写，确保提升测评效率，同时便于测评结果的汇总统计。
3．述职测评大会的组织人力资源科负责组织中干的述职测评大会工作；各部门组织实施本单位的述职测评大会，人力资源科统一协调、支持、并进行过程监控；人力资源科当场收集所有的考核测评建议表。
1）、主持及参加对象A、部长：在人事副总经理主持下，由被测评者、总经理、副总、部长、科长和所涉及到的相关组长、科员等参加的专题会议上进行总结述职并接受测评。
B、副部级、正副科级：在人事副总经理的主持下，由被测评者、总经理、副总、直接上级部长、直接下级、间接下级、工作密切相关的部长或科长等相关人员参加的专题会议上进行总结述职并接受测评。
C．班组长：在部长主持下，由被测评者、直接上级科长、平级、直接下级组员、关系密切的客户单位等相关人员参加的专题会议上进行总结述职并接受测评。
D、一般管理员：在部长主持下，由被评价者、直接上级班组长或工段长、间接上级科长/部长、平级等相关人员参加的专题会议上进行总结述职并接受测评。
2）．述职测评要求A、述职人数以12—15人为佳，每场述职测评会议时间控制在2小时左右。
B、每个人述职时间控制在5-8分钟，高层管理、兼职岗位最多不超过12分钟，述职时要求语言精炼、不展开、不分析，主持人对述职人员进行时间提醒，述职超时2分钟后即要求终止述职。
C、尽量选择规范、正式的场合组织述职测评大会，要求述职者着装整洁、仪表大方、声音洪亮、表达清晰。
D、述职完成后，由部门直接领导对述职人员履职情况及述职报告作点评。
点评按述职对象不同划分为不同层次进行点评，点评要求客观、公正。
E、述职测评时，本部门试用岗位、新进学生可旁听本部门人员述职，同时其余部门关联岗位也可旁听，以取长补短，监督考核。
3．履职测评结果的统计人力资源科负责所有履职测评结果的统计。
统计采用百分制计分法，测评档次设定分值分别为，一档100分，二档80分，三档60分，四档40分。
(三)专业知识考试1、由人力资源科拟订公共知识类别的题库，并组织各部门按专业分类出题，形成考试题库。
2、由人力资源科拟订分专业的考试试卷，由各部门组织人员参加人力资源科统一安排的考试。
3、人力资源科组织集中阅卷，并完成成绩统计。
（四）年度考核等级报审方案的确定1、方案确定责任人各部门、副部级、科级及以下人员：由部长提议，分管副总审核部长：由分管副总提议，人事副总审核2、确定依据1）、绩效指标KPI完成情况2）、履职测评结果3）、专业知识考试结果3、确定程序1）优秀人员确定A、初步推荐名单确定：各单位根据本次年度考评规定的报送比例确定各自优秀、不合格或需改进人员名单，作为初步推荐名单；B、补充名单提议：在充分征集意见、材料充分的前提下，各单位方案确定责任人可以提议补充优秀人员名单，以弥补由于因测评方式或测评标准使测评结果失真而导致优秀人员落选；C、确定优秀人选：经过方案确定审核人的批准，产生优秀人选，且优秀人选满足绩效考核小组核定比例要求。
2）不合格、需改进人员确定A、初步推荐名单确定：同上；B、补充名单提议：在充分征集意见、材料充足的前提下，各单位方案确定责任人可以提议补充不合格、需改进人员名单；C、确定不合格、需改进人选：经过方案确定审核人的筛选和批准，确定采用确定需改进、不合格人员，且不合格、需改进人选满足绩效考核小组核定比例要求。
4、报审方案的填写由方案确定责任人根据报审方案确定依据和确定程序组织完成本责任范围内相关人员年度考核等级报审方案。
其中“优秀、需改进、不称职”等级备选人员应出具评价意见，填写“优秀、需改进、不称职等级备选人员评价表”(附件11)，于规定时间报管理部人力资源科。
（四）年度考核等级的审定1、审定单位：绩效考评小组。
2、审定依据各体系提交的各岗位业绩指标完成情况（即KPI考核）、专业知识考试成绩、履职测评结果、考核等级报审方案、各层级人员考核奖惩比例。
3、审定程序：1）审议“各单位人员考核奖惩比例及人数核定方案”；2）审议分部门（按部级单位划分部门）各等级人员人数核定方案；3）优秀人员审定A、人力资源科通报被测评者的基本情况a、本系列 360°评价结果差异通报b、优秀等级备选人员评价表中具体工作评价内容介绍c、绩效考核情况通报d、专业知识考试成绩通报B、确定同一系列候选人a、方式：举手表决。
同一系列评定时，每位绩效考核小组成员赞成票数最多不超过本系列核定人数。
b、当选者的确定：未超过半数者落选。
过半数者超核定人数时由高至低录取，至达到核定人数止。
C、确定跨系列候选人a、程序：跨系列相比已落选人员比同一系列候选人优秀时，经与会者提名、半数与会人员同意可作为候选人。
b、原则：人力资源科调查，人事副总经理审议后1-2天内对候选人进行确认。
4)、不合格、需改进人员审定流程A、人力资源科通报被测评者的基本情况a、本系列 360°评价结果差异通报b、相应等级备选人员评价表中具体工作评价内容介绍c、绩效考核情况通报d、专业知识考试成绩通报B、不符合相应申报等级的人员的审定a、方式：审议。
