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人员测评(作业题答案)人员测评一、单项选择题1. 【81513】人员测评的核心目标是。
2. 【81512】表面效度是指。
3. 【81521】中国第一个心理学实验室是以下哪位学者建立的？4. 【81519】我国古代最早关于人职匹配思想的论述是以下哪位学者提出的？5. 【815xx年龄组的平均分进行比较，也就是说，以标准差为单位计算测验分数偏离平均数的方向和程度，这就是离差智商。
可见，离差智商不再是对智力的绝对意义上的度量，其分数本身并不能说明智力的实际高低，它只是一个相对值，表明一个人的智力水平相对于和他同类型的人群群体的平均水平所处的高低位置。
7. 【81616】自我观察不能作为一种人员测评的方法。
答案：错行为模拟与观察类测量的技术核心是行为观察法。
行为观察法可以分为自然观察法、设计观察法和自我观察法。
自我观察法是被试自己对自己的行为进行观察，并记录自己行为的方法。
自我观察有利于被试对自己行为的监控。
企业中常采用的\工作日志\就是自我观察的一种应用。
对工作行为的自我观察有利于观察者对自己的工作进行总结和改进。
需要注意的是，采用自我观察法对员工进行考察，必须建立在员工如实反映情况的前提上。
8. 【81619】 DISC个性测验只适用于管理人员测试。
答案：错DISC测验适合于多类人员。
其适用对象包括大、中学生，社会上的一般人员和管理人员。
通过DISC个性测验，大学生和中学生可以科学地了解自己，从而做出正确的职业选择。
成年人往往对自己的性格特点也不是十分地了解。
通过DISC 测验，一般人员可以知道自己性格上的优势、缺点，有助于更好地进行工作。
对管理人员进行DISC个性测验，目的就在于在工作情境中了解其优势、在工作中应注意的事项以及一些个性特征等。
从而选择一些更易与企业形象、企业文化相融合的个体，形成企业独特的特征和氛围。
9. 【81615】角色扮演是一种模拟情境测验。
答案：对模拟情境测验是指通过模拟一个尽可能接近真实工作情境的环境，要求被试完成某项任务，对被试完成任务的行为过程及行为结果进行观察、评估。
企业常用的经典人才测评试题及答案1、面试形式包括一对一面试、小组面试、多轮面试和(C)?A.一对多面试B.群体面试C远程面试D.压力面试2、认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和_________测验。
(D)A.知识B.技能C.品德D.能力倾向3、.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为(A)A.第一印象效应B.近因效应C.戴明效应D.晕轮效应4、一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
(C)A.动作B.行为C.体态语D.情感5、.记忆的______是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。
(B)A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性多选1.品德的四个主要特征(ABCD)A品德是一个耗散结构系统B品德的内外统一性C品德具有稳定性D品德具有差异性2、人员测评所依赖的两个基本前提(AC)A人的才差异B环境的差异C、工作的差异性D能力的差异3、人才测评报告可分为ABCDA.个人报告与整体报告B.单项报告与综合报告C.选拔报告与开发报告D.诊断报告4、进行心理测评的一般原理(ABC)A差异性B可测性C结构性D系统性5、传统人事测评不足的原因(ABCDE)A收因效应B晕轮误差C近因误差D暗示误差E偏见误差一填空题1，()是指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。
2，素质测评最后可以由()直接综合与转换。
3，通过观察比较的方式来选拔人才是()。
4，科学合理的人才选拔一般以()为基础。
5，中国古代的人才选拔以()为重。
6，人员测评所依赖的两个基本前提是()和()。
7，根据测验的具体对象，可以讲心里测验划分为()和()。
8，进行心里测验的一般原理是()，()和()。
9，只是测验可以通过，心理测验、面试、情景测验、试用等多种方式进行，其中最简单，最有效的方式是()。
10，()是指建立在对品德特征信息测与量基础上的分析与判断活动。
人事测评理论应用与实践学院: 经济管理学院专业: 人力资源管理班级: 080501学号: 0805011012010年11月20号一、中外人事测评发展1中国古代人才测评的方法1纸笔测验墨文，简单笔试，依据经典文献出题，考背诵记忆。
策试，又称时务策，考解决问题。
试帖诗。
起源于唐代。
接题赋诗，考想象力、创造力和知识广度。
八股文。
唐进士试三场:第一场试杂文(诗、赋各一篇)，第二场试帖经，第三场试时务策。
每场定去留，也就是说每场皆有淘汰，与今日的体育竞技相似，故第一场"杂文"试显得格外重要。
黄滔《下第》诗:“昨夜孤灯下，阑干泣数行。
辞家从早岁，落第在初场。
”说明黄滔第一场即被淘汰。
“帖经”考背诵记忆，淘汰不大，到“策文”一场，基本上己无淘汰，无非是确定名次罢了。
2用自然观察法判断人才《吕氏春秋》。
对内六戚四隐(个性品德)：父母兄弟妻子；交友、故旧、邑里、门生。
对外：八观（复杂情景）；六验。
顺逆、普通特殊场合，以贫富、贵贱、喜怒评价品德、才学、志向、意志。
3旁敲侧击法判断人才：情景模拟。
4实践法5听其言，观其行，察其所能。
任前试用、任上监督、任后评论2我国现代人事测评发展1引进阶段。
从20世纪80年代初到90年代,国外部分心理测验被引进到国内，同时根据东方人的文化背景与生活、思维习惯，国内学者修订了一部分比较经典的心理测验。
2发展阶段。
专家学者开始将心理测验与其他测试方式进行有机结合，人事测评取得了一定的实际效果，促使人事测评技术得以发展。
3应用阶段。
到20世纪90年代后期，评价中心的概念在人力资源领域得到认可并逐渐普及，并被广泛运用于测评、发展生涯指导等领域。
3西方心理测验的发展1人物高尔顿：1883年首先提出“测验”术语：身高、体重、视力等特征。
冯特：1879年，建立第一所心理学实验室，发现个体行为差异。
卡特尔：首创“心理测验”这个术语，编制第一套心理测验，测量个体感觉能力与动作过程。
招聘人才测评招聘人才是企业发展中至关重要的一环，而人才测评则是确保招聘到适合岗位的人才的关键步骤。
人才测评可以帮助企业更好地了解候选人的能力、素质和潜力，从而减少招聘失败的风险，提高员工的工作绩效和满意度。
本文将从人才测评的定义、重要性、常用的测评方法以及如何有效进行人才测评等方面进行探讨。
首先，人才测评是指通过科学的方法和工具对候选人进行能力、性格、动机、领导力等方面的评估，以便为招聘决策提供客观的依据。
人才测评的目的是确保招聘到的人才与岗位要求相匹配，从而提高员工的工作绩效和组织的整体绩效。
其次，人才测评的重要性不言而喻。
首先，人才测评可以帮助企业识别和吸引适合岗位的人才，从而提高员工的工作绩效和满意度。
其次，人才测评可以帮助企业降低招聘失败的风险，节省招聘成本。
最后，人才测评可以为企业的人才管理和绩效管理提供科学的依据，从而提高组织的整体绩效。
接下来，我们将介绍一些常用的人才测评方法。
首先是面试，面试是最常见的人才测评方法之一，通过面对面的交流，可以更好地了解候选人的能力、性格和动机。
其次是能力测试，能力测试可以帮助企业了解候选人的专业知识和技能水平。
再次是性格测评，性格测评可以帮助企业了解候选人的性格特点和行为风格。
最后是案例分析，通过让候选人解决实际工作中遇到的问题，可以更好地了解候选人的解决问题的能力和思维方式。
最后，我们将介绍如何有效进行人才测评。
首先，企业需要明确岗位的要求，包括工作职责、技能要求、素质要求等。
其次，企业需要选择合适的测评方法和工具，确保测评的科学性和客观性。
再次，企业需要培训面试官和测评师，确保他们具备良好的面试和测评技能。
最后，企业需要建立完善的测评体系，包括测评标准、测评流程、测评记录等，从而确保测评的有效性和可靠性。
总之，人才测评是企业招聘过程中至关重要的一环，可以帮助企业更好地了解候选人的能力、素质和潜力，从而提高员工的工作绩效和满意度。
通过科学的方法和工具，合理地进行人才测评，可以为企业的发展提供有力的支持。
人才测评的结果如何应用企业管理者使用完人才测评后，要根据其测评的结果来具体的分析。
人才测评本身不是目的，因此应当特别注意考评结果的运用。
考评结果可以提供大量有用的信息，主要包括：1、人才测评从各个角度为人事决策如任用、晋升、提薪、奖励等提供依据。
这时，应当妥善利用考评结果。
态度考评--体现管理上的需要，以此确定给予员工的任用和报酬，例如忠诚对会计人员就是决定性指标，其他指标再好也枉然。
能力考评--以此确定加薪和晋升，鼓励员工发挥自己的创造性和技能。
业绩考评--反映员工贡献大小和成果的客观状况，以此确定报酬的多寡，给予员工相应的奖励。
2、通过人才测评，可以向员工反馈考评结果，帮助员工改进绩效，如能结合目标管理，则效果更佳。
3、人才测评可以检查企业管理各项政策，如企业在人员配置、员工培训等方面是否有失误，是否有效。
如对在职员工的已发挥能力、潜在能力、工作适应性和工作态度均作出全面的了解与分析，形成的结果就是人事调整的基础资料。
根据企业考评的结果，可以针对存在的不足进行改善培训和按照某种需要而进行再提高的开发。
4、此外，人才测评的结果也可为企业人力资源规划与招聘提供反馈信息。
根据人才测评的结果，企业可以用来做很多的人事方面工作，大家对这块还有疑问的可以在线咨询北森人才测评的工作人员。
北森，成立于2002年，十二年来，一直专注于人才管理技术的研究。
是中国起步最早的人才管理企业，经历和推动了中国人才管理的发展进程。
北森经过10余年的应用积累，现已开发出国内最完善、使用最广泛的本土化人才测评应用工具。
全面基于通用胜任力框架，内含招聘、选拔、培训等10余种测评应用解决方案，内嵌各层级，43个职类100余个岗位模板与金融、计算机、房地产等多类行业模板，真正实现随需测评。
目前已有超过3500家客户。
北森有针对于基层员工人才测评、管理层人才测评、高层人才测评、经典测验等多人群、多角度的人才测评解决方案。
北森人才测评系统的应用，将会是企业人力资源工作的一大创新！。
人才测评可行性分析人才测评是指通过一系列的评估和判断，对人才的能力、素质、潜力和适应能力进行科学客观的评价。
它是一种重要的人力资源管理工具，可以帮助企业更好地了解员工的优势和劣势，为人才选拔、岗位匹配和培训发展提供依据。
下面将从可行性的角度分析人才测评的优势、劣势和应用前景。
人才测评的优势主要有以下几点。
首先，人才测评能够客观全面地评估个体的能力水平和素质特点，避免了主观评价和片面评价的弊端。
其次，人才测评可以帮助企业更准确地了解员工的优势和劣势，从而更好地进行人员选拔和岗位匹配，提高工作效率和员工满意度。
再次，人才测评可以为人才培养和发展提供依据，通过找出个体的潜力和发展方向，为员工提供有针对性的培训和发展机会，使其更好地适应工作需求。
最后，人才测评也是一种公正公平的人事决策工具，能够减少人际关系因素对评价结果的影响，提高组织的公信力和权威性。
然而，人才测评也存在一些劣势和挑战。
首先，人力资源测评在具体操作过程中存在一定的主观性，评价者的主观意见和认知偏差会对评价结果产生影响。
其次，人才测评需要投入大量的时间和成本，包括制定和设计测评工具、培训评价者、收集和分析评价数据等。
再次，人才测评的结果只是对人才能力和素质的一个静态评估，很难预测个体的长期发展和适应能力。
最后，人才测评也存在信息保密和隐私保护的问题，需要严格遵守相关法律法规和伦理规范，以免造成不良后果。
尽管人才测评存在一些劣势和挑战，但其应用前景仍然非常广阔。
首先，随着人力资源管理的专业化和科学化程度的提高，越来越多的企业开始重视人才测评工作，将其纳入人力资源管理体系中，通过科学的手段提高员工的整体素质和能力水平。
其次，随着人才市场竞争的加剧和企业对人才需求多样化的特点，人才测评也得以迅速发展和应用。
再次，人才测评也受到个人发展和职业规划的重视，越来越多的个体通过参与人才测评来了解自己的优势和劣势，为个人职业发展提供指导和支持。
最后，随着科技的进步和大数据技术的应用，人才测评也可以更加客观和准确地评估个体的能力和素质，提供更有针对性的评价结果。
人才测评在信息技术企业员工招聘中的应用研究中国现阶段信息技术(IT)企业的员工管理似乎陷入了一个“怪圈”：一边是大量地高薪招聘新员工，另一边员工还在走马灯似地流失，而且有很多还是试用期内的员工。
是招聘时没看准人，还是别的原因?本文认为：如果招聘决策慎重，有效引入合适的心理测评环节，是可以杜绝很多无谓的人员流失的。
1、概述1.1国外企业人才测评研究与实践人才测评技术是应用心理学在企业管理中的应用，它起源于西方。
美国是世界上人才测评技术研究和应用最为突出的国家，1／3的小企业和2／3的大企业在企业管理中都采用人才测评技术。
图1列出了人才测评在美国企业人力资源管理领域的应用频率。
在日本这个以低成本、省能源、高效率、优质量的经营管理闻名于世的国家，人才测评同样得到广泛的运用。
现在日本有8000多家企业在人员录用、晋升等方面运用了“性格特征综合检查(Synthetic personality inventory，简称为SPI)”，包括基础能力检查、性格特性检查、行为特性检查等方面。
1.2中国信息技术企业人才测评研究现状人才测评在中国企业和组织管理中的应用起步较晚，1995年才开始被关注。
时至今日，人才测评已经开始越来越多地受到用人单位和求职者的青睐。
大多数人才测评软件都是以心理学理论为基础，采用国外比较成熟的量表，以中国人的能力趋向和人格特质为基本测量项目，实践证明，测试的信度和效度还是比较高的。
中国目前人才测评应用还集中在党政领导干部公开选拔、国家公务员录用考试中，企事业单位人员招聘则局限于大中型企业和中高层领导的选拔，对多数中小型企业来说，目前选择人才还停留在“学历+工作经验”，并且非常依赖面试。
大多数中小型企业对人才测评技术，尤其是素质测评技术的使用还处于隔河观望阶段。
中国IT企业总数95%以上为中小型信息技术企业，虽然在人力资源管理的观念上已经将工作能力放在学历的前面，但对人才招聘的成本预算还缺乏有效的成本分析。
人才测评在实际应用中存在的问题分析经济纵横《桐陵院譬粥)2oo8年第6期对测评在实际应用中存在的问题析魏耀武(河南工程学院,河南郑州451191)摘要:人才测评技术在人力资源管理中得到了日益广泛的应用,但在实际应用中还存在着很多误区.文章通过对实践中误区的分析,提出了促进我国人才测评发展的建议.关键词:人才测评;特点;问题;对策中图分类号:C961文献标识码:A文章编号:1672—0547(2008)06—0045—02一,我国人才测评技术应用现状在我国,现代意义上的标准化人才素质测评在二,三十年代就已经出现,建国后经历了一段空白,八十年代又兴起.我国的人才测评业从1988年国家正式批准成立第一家人才测评的专门机构至今已经二十年了.在这二十年中,人才测评逐渐被人们认可,目前已经作为一种科学的”识人”,”用人”的工具越来越受到企事业的重视.在上海,近年来市任职资格评价中心已先后接受了100多家大中型企业,三资企业的委托,运用人才测评手段来选拔中高级管理人才,同时还为上海的十多家急需招聘人才的银行等单位提供了人才测评服务;在北京,已连续两年在面向社会招考50多名局级干部中采用了人才测评工作;在深圳,华为集团在企业内聘有心理学研究生专门负责人才测评工作;在全国,1995年以来国家人事部先后举办多次人力素质测评班.在全国人才流动中心最近几年连续举办的”全国地市人才中心主任培训班”上,采用专题形式讲解人才素质测评理论,并与北京市东城区人才中心联合开展了人才测评试点.人才测评近年来也被越来越多的党政领导所认识,不少地方在公务员考试中都积极采用人才测评和面试技术,减少了过去公务员录用过程中的人为因素,为人才测评在我国的大力推广起到了积极的促进作用.我国人才测评技术在实际应用过程中以下几个突出的特点:第一,人才测评和计算机广泛结合.随着时代的发展, 计算机已经得到广泛的应用.人才测评也由过去传统的纸笔测验形式发展成为和计算机结合的人机对话形式.人才测评和计算机的结合并没有改变原有测评的准确性,相反使得测评更方便,更利于人才测评的推广,并且利用计算机的特点又出现了计算机自适应测验(ComputerizedAdaptiveTest,简称CAT),使得测评更加准确.第二,人才测评主要以心理测验为主.在现行的人才测评中,测评方法主要以心理测验为主,这主要由心理测验特点决定的.心理测验容易操作,使用方便,所以成为很多测评公司的首选.第三,人才测评工具主要是引进的国外的测评工具.虽然我国的人才测评业近些年来发展比较快,但发展主要在应用领域,在理论及测评工具开发方面明显滞后.特别是常用的心理测验,现在在用的,效度信度得到公认的大部分都是引进的国外的测评工具,例如用于人格测验的卡特尔16PF测验,瞿兰德职业兴趣测验(SDS)等等.第四,从事人才测评研究和服务机构不断增加. 在这些机构中,有政府扶持办的,也有民间社团组织办的,还有个人私营性质的i从服务内容来看,有专门从事人才测评服务的,也有以人才测评服务为基础的管理咨询公司:从服务对象上来看,有面向普通员工的,也有面向中高层管理人员的.目前仅在北京,为人才测评服务的公司及其他机构己有几十家之多.二,目前,我国人才测评在应用中存在的问题虽然人才测评技术在人力资源管理与开发中得到了日益广泛的应用,但如何合理地使用这项技术,实践中还存在着很多误区,有许多工作亟待完善.1.测评手段单一,误认为人才测评就是心理测验人才测评是一种特殊复杂的社会认知活动.一般来讲,人才测评主要是对个体心理现象的测量,包括能力,兴趣,性格,气质及价值观等.身高,体重等有时也列人测量范畴,但不是主要方面.有的人认为既然人才测评是对个体的心理现敦的测量,那么人才测评就是心理测验.于是,当我们进行人才测评时都不约而同地选用心理测验的方法.人的心理现象非常复杂,仅仅依靠心理测验判断的风险较大.在人才测评中应该根据测评目的,特定的测评对象综合选用测评方法. 目前常用的测评方法主要有心理测验,面试和评价中心技术这三大类.2.测评工具泛滥,缺乏科学的分辨手段人才测评在我们国家的应用虽然已经很多年了,但由于国内心理学的发展滞后,加之一些商家的短期行为,流行在市面上的工具粗制滥造者居多,以至使很多人在参加测评后有这样的困惑:怎么大家的结果这么多是一样的呀7怎么和观察的结果不一致呀!人才测评准确不准确,取决于两个方面:一个是你选择工具的水平,一个是应用工具的水平.那么首要就是测评工具的挑选.测评工具的挑选是一个复杂的过程,要求挑选者有比较专业的知识.但对于测评工具的挑选方法还缺乏科学有效的手段,这涉及到测评工具编制的目的,方法及试用状况.因此在选择人才测评工具的时候,尽量选择那些比较成熟,通行的工具,在选择新上市的工具时最好要进行试用.另外在应用人才测评工具时,不要只根据测评分数就直接推断应聘人是否适合岗位要求,对测评结果要进行综合性分析,要结合面试和其他手段.收稿151期:2008—08—29作者简介:魏耀武(1977一),男,河南方城人,河南工程学院工商管理系讲师,硕士,研究方向:人力资源管理.—.45—.《,bn陵譬统颓:~2oo8年第6期3.引进软件较多,本土化应用较少人才测评在中国发展的几十年中,呈现出明显的不适应状况.一种表现是”拿来主义”,即对国外的人才测评工具小做修改直接运用于企业管理实践中.调查显示,多数企业是将国外的人才测评软件经过简单汉化处理就直接应用了.在有些人才测评题目中,甚至还出现”你是否经常去教堂”之类的问题.另外一种表现是”断章取义”,即只是引进了人才测评工具,而对支持人才测评的环境未做适合企业自身情况的发展及延伸.例如有些软件是针对国外20多岁的大学生测评的工具,拿到国内对学生尚可,如果对工作三,四年的人当然准确性要打不少的折扣了.4.对测评结果准确性期待过高很多组织和机构在进行完人才测评后,对人才测评结果过于相信,认为测评结果就是被测者素质的真实反映,于是就依据测评结果去决断人员的去留和升迁.实际上,这样做是不可取的.因为人才测评本身是一种主观测评,尽管在测评中应用了尽可能科学的测评工具,并且测量过程也尽量的客观化,但评价是一个人为的过程,人才测评摆脱不了人为的因素的影响,这是其一.其二,人才测评是一种间接测评, 也就是说不能象我们用米尺去度量物体长度那样直接可以得出非常准确的结果,人才测评要借助人为编制的工具进行,其实这个工具本身就存在很大的误差.我们知道,长度单位有国际公认的标准,一米多长就是多长,然而我们编制的工具就没有这样的标准.因此,人才测评的结果本身就存在误差,并且这种误差还可能很大,所以在实际应用中人才测评仅仅为被测者素质状况提供基本的判断依据,对一个人的认识要用综合的方法,不能对测评结果准确性期待过高. 5.测评专业人员素质堪忧我国人才测评业虽然在近些年来取得了很快的发展,人才测评技术在招聘考核等人力资源管理领域中得到广泛的应用,但在实际应用过程中测评人员专业性问题越来越突出.我们知道,人才测评是集心理学,管理学,统计学,行为科学,社会学,计算机科学为一体的跨学科体系,要求从业人员具备一定的知识结构,能力素质以及专业技能,尤其是具备心理测量相关学科知识.在美国,对人才测评的操作有比较严格的要求,必须是由专业人士来执行.这种专业人员,在某些发达国家要求必须是博士,还要经过反复培训,专业考核获得专业资格认证,比医学还要严肃.就我国目前正在从事测评工作的人才队伍来说,虽然涌现了一大批优秀的人才测评专家,但从总体看,人才测评队伍的整体素质不高.有的从业人员是甚至是从传统人事部门分流出来的低素质的冗余人员,有的根本不具备人才测评的专业知识,很难做到测评的高信效度.三,促进我国人才测评发展的对策1.改善人们对人才测评的认识为了使人才测评获得更快更广泛的的应用,那么就应该科学的向大众宣传,使人们对人才测评有一个正确的认识. 我们现在有很多测评企业是很不负责的,往往为了暂时利益更多是片面夸大人才测评的效果,把测评说成是识别人才的唯一途径.实际上这样做的结果就是使使用者逐渐对测评产生怀疑,或者盲目迷信测评,这都是不科学的.人才测评要获得健康发展就必须科学的进行宣传,改善人们对测评的认识.宣传的重点笔者认为主要是人才测评的特点.人才测评——46—.是一种特殊复杂的社会认知活动,其主体包括主持测评者和测评对象,都是现实生活中的人,这就决定了人才测评不同于其他形式的测评活动.归纳起来,它主要有以下几方面特点:第一,人才测评是心理测量,而不是物理侧量.这一特点是就人才测评的内容指向而言的.第二,人才测评是抽样测量,而不是具体测量.从理论上讲,人才测评实施时,涉猎的范围越广,收集的相关信息越充分,全面,测评结果就越有效,具体,客观.但在实际操作中,上述理想状态不可能存在也不可能做到,只能本着”部分能够反映总体”的原理,对测评要素进行抽样,从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征,那种企图对测评内容一应俱全,全面进行测评的想法在实践中行不通,也没有必要.第三,人才测评是相对测量,而不是具体测量.人才测评是人对人的测评,主观性比较强,测评结果能够反映被测者素质的基本状态,但与被测者真实素质还有一定程度的偏离.第四,人才测评是间接测量, 而不是直接测量.素质可以通过人的行为表现出来,素质和行为之间存在一系列中介物.我们不能对素质本身进行直接测量,但可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断.2.加快本土化测评工具的研制本土化测评工具的研制是我国测评业发展的瓶颈.就目前测评工具来讲主要是两部分,其一就是从西方国家引进的, 这占绝大部分.人才测评作为西方的人力资源管理工具,在移植到中国的时候并不能够照单全收,我们必须根据自身的特点适当地修改及发展.另外的是我们自己研制的工具,这仅仅占很少的一部分.我国人才测评专家应根据我国社会的具体情况,结合西方先进的人力资源管理经验和技术,开发和研究具有中国特色的测评系统和测评方法.不同的测评工具,会有不同的适用领域.为了使人才测评工具更能够适应不同组织的现实需求,体现出不同行业,不同文化对人才需求以及管理的不同,可以通过联合相似性质的企业,针对相近的领域进行共同开发,研究来满足不同企业的个性化需求.3.提高人才测评从业人员的素质人才测评结果的准确与否很大程度上和人才测评从业人员的自身素质有直接的关系.我们知道,测评的主观性很强,测评不是简单对物体进行测量,不仅要进行客观,全面的测试,还需出具测评报告.要求测评者都有丰富的理论基础及实践经验.因此,对于人才测评的从业人员,一方面国家必须加强对人才测评人员的从业资格审查,实行职业资格制度是社会发展的必然趋势:另一方面企业应该培训出专门的人才测评人员.加强从业人员的专业理论,具体测量技能,职业道德的培训,迅速提高人才测评队伍的整体素质,确保人才测评工作健康发展.参考文献:[1]王益明.人员素质测评[M].济南:山东人民出版社,2004.[2]李序蒙.人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用[J]. 湖南大学(社会科学版),2000,(4).[3]鲍嘉.现代人才测评在人力资源管理中的应用[J].科技管理研究,2005,(8).[4]李永鑫,王二博.中国人才测评的发展趋势[J].信阳师范学院(哲学社会科学版),2006,(2).[5]詹一虹.人员素质测评在人力资源管理中的应用分析[J].武汉大学(哲学社会科学版),2007,(5).。
目录一、测评的方法与技术 3（一）材料法 3（二）访谈法 3（三）测验法 3（四）评价中心法 3（五）其他方法 3二、人事测评存在的误区 4（一）以人事测评代替人事决策 4（二）对测评结果的准确性期望过高 4（三）把测评软件作为测评是否科学的有效标志 5 （四）人事测评技术的无用论 5三、如何有效走出误区 5（一）人才测评招聘不只是纸笔测验 5（二）人才测评并非只有软件才更科学 6（三）测评工具和方法要根据测试者性质选择 6 （四）测评方法的内容要根据岗位选择 7（五）人事测评要留心文化差异 7四、小结 7参考文献 8人事测评技术在人员选拔中的应用传统的人事管理由于缺乏科学的人才评价方法，在人才选拔过程中很难使人才得到客观评价，进而造成了社会大量人力资源的闲置、埋没和浪费。
为适应现代社会的发展要求，人事测评技术在企业人力资源部门甄别评定人才，优化配置人才中得到广泛应用，人事测评技术为企业的人力资源部门区别和评定人才提供了有力的工具。
现代人事测评技术是以多学科的科学理论为基础。
但这并不意味着测评结果绝对正确，测评结果由于受到各种外部因素影响，使得测评结果存在一定的误差，因此，在人才选拔过程中要以人事测评结果作为参考，再加上面试官的主管感受综合评价。
一、测评的方法与技术现代社会是人才的社会，人才是决定一个组织生存和发展的关键。
但怎样才能选拔出真正的人才，做到人岗的最佳匹配呢？这便是人才选拔中测评方法、测评技术的问题了。
测评方法、技术是人才选拔的工具，是至关重要的环节。
人事测评的主要方法和技术主要有：（一）材料法材料法即是通过一些材料信息来考查和选拔人才的方法。
像申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料法的一些常见形式。
（二）访谈法访谈是人事选拔中最常用的方法。
访谈法中比较主要的几种测评技术是面试、情境访谈和成就记录。
（三）测验法测验是人才选拔中的重要工具，它的主要特点就是标准化程度高。
测验的种类很多，但大致可分为这样几大类，即纸笔考试、心理测验和工作取样测验。
（四）评价中心法评价中心法一种综合性的方法，它使用各种不同的技术对许多心理维度进行评定；它是一种为组织判断和预测那些与组织的工作绩效目标相关联的个体行为，以评价求职者操作能力及管理素质为中心，所进行的一种标准化活动程序，是一种比较全面的测评方法。
（五）其他方法除了以上介绍的这些常用选拔方法之外，还有一些非标准化的方法，像笔迹法、相面术、星相学等方法。
人事测评方法在现代企业中的应用已经相当广泛，其中主要的主要的测评方法在实际应用中的比例如下表：二、人事测评存在的误区现在人事测评技术在企事业单位中得到了越来越广泛的应用，人事测评技术为企业选拔优秀人才提供的科学基础，人事测评技术使得企业更为简单、准确的选择适合的员工，大大提升了员工的工作效率。
与此同时，有些企业过分依赖人事测评技术，并夸大了人事测评技术的作用。
主要表现在一下几个方面：（一）以人事测评代替人事决策有的人过分夸大现代人才测评的作用，期望人才测评结果直接作人事决策。
在实践中，用人单位常常要求测评专业做出用人决策，这是很危险的。
而对于测评专家来说，不能为了显示测评的“价值”而在测评结果报告中提出用人决策，必要的情况下，可以给用人单位提供受测者的发展建议以及可能不太适合的工作职位和工作环境。
人才测评只能为人事决策提供一些参考信息，而不能取代用人决策。
因此，一个人是否录用或晋升，不仅要看这个人的综合素质，还要考虑到岗位胜任特征要求和去也文化等客观环境因素。
所以最终的用人决策只是降低这种主观判断的失误率。
这与医生看病的道理一样的，比如血液化验只能提供一些生理指标状况，至于病人得了什么病，还有赖于医生综合化验结果后的主观诊断。
（二）对测评结果的准确性期望过高许多组织机构对人才测评结果过于相信，以至于把测评结果报告中的每一句话都当做是真理，这也是不可取的。
我们承认，现代人事测评技术比传统的人才测评技术的选人办法要客观准确，但这种准确性永远无法与物理测量相比。
因为首先，人的测量要比物理测量复杂得多，有时连测评要素的界定也不是很明确，结果却测量了另外一种特质。
如本想测“应变能力”，可实际中测的是“社交能力”；其次，在人事测评过程中，经常会受到多种因素的干扰，特别是受测者自身因素的干扰（如紧张、心情、身体状况等等）。
所以，人才测评的准确性并不像物理测量那么理想，千万不能把测评报告中的一字一句都当做是真理。
（三）把测评软件作为测评是否科学的有效标志当前许多组织机构的部门一提到人才测评方面的应用研究成果，就要问是不是某种软件，仿佛只有测评软件才是科学有效的评价工具。
这种看法是很片面的，测评工具形成软件固然便于各用人单位的实际操作，但这与测评工具是否科学有效是两码事。
算命先生也可以将算命变成软件，但其科学性是很成问题的。
相反，某些设计合理的、效果好的测评工具，及时没有变成软件，也是科学的人才测评工具。
因此，测评结果是否科学性的决定因素不是看它是不是一个庞大的、成型的软件，而是要看其设计是否合理，测评维度是否具有一定的代表性，以及是否适合本公司或本岗位。
（四）人事测评技术的无用论尽管现代人事测评技术应用越来越广泛，但仍有人认为它并不比传统的选人办法高明多少，不用这些测评技术，企业照样能很好的发展。
事实上，这种看法是不可取的。
西方有人计算过人事测评在选人用人的投入与产出之比，结果发现用人的准确性每提高1%，所带来的经济效益非常可观。
可我国还有人没有认识到这个问题，比如组织内的晋升往往是从现有岗位中表现较好的人中选，这里有一个基本的逻辑，“一个在某个职位上干得好的人，心理学家研究发现，不同层次的职位对人的胜任特征要求有很大的差别，很好的员工未必能成为好的经理，因为对员工来说最重要的是业务水平，而对经理来说更重要的可能是管理水平和开拓意识” 。
三、如何有效走出误区（一）人才测评招聘不只是纸笔测验不少企业的人事经理在向我咨询有关人才测评招聘的事情时，通常第一句话就问：“你能给我几套题吗？”事实上，无论是认知测试还是人格测试，人才测评都不只是纸笔测验。
在我们的印象里，一提到测评，我们理解它的同义词就是考试，而在我们过去的经验里，考试就是做卷子。
但我们是否想到，企业招聘人才是不同于学校招收学生的。
企业招聘的岗位形形色色，需求各式各样，而求职者的经历背景更是千差万别，仅以几道多项选择题或是问答题有时是很难满足企业对人才的需求的。
因此，在实际工作中，除了简单的纸笔测验，行为模拟与观察类的测量方法自出现以来就备受人们的关注，他们共同组成了一个“评价中心”。
（二）人才测评并非只有软件才更科学随着越来越多的人事测评软件进入市场，不少人认为编成计算机软件的人才测评工具最科学、最先进。
实际上，人才测评工具是否有效不在于是不是计算机软件，目前的计算机测评软件更多地是题目做答方式和分数统计的现代化，和测评工具本身的效度和信度指标并不存在直接的联系。
一个成熟的测评工具没有三、五年甚至更长的时间是不可能开发成功的。
有一些单纯追求短期利润的公司，东凑西拼一些测验题目，就卖给企业用来测评人的素质，其技术指标之低是不言而喻的。
因此，在选择测评工具时，主要是看其信度和效度指标的高低，而不是一些形式上的东西。
因此，要想让测评真正在招聘中发挥出其应有的作用，合理地综合和使用不同的方法是非常必要的。
（三）测评工具和方法要根据测试者性质选择招聘在职人员与招聘应届毕业生，采用的测评工具和方法是不同的。
曾经有一家大型的IT公司招聘若干名具有几年经验的管理人才。
每个应聘者都要参加2个小时以上的笔试。
在这个过程中，不少人中途放弃了考试，也有不少人草率做答，使得测评者很难根据这个测评的结果进行有效的筛选，浪费了企业和个人很多时间。
这是工具本身的问题吗？不。
也许把它用在校园招聘就会很有效。
对于社会应聘者来说，对自己的经验和尊严的“高度重视”，会在很大程度上影响我们使用这种纸笔测评的效度。
在这种情况下，我们就必须回到我们的评价中心，选择其他的测试方式，既能让求职者充分体会到被尊重的感觉，又能对求职者做出相对准确的判断。
（四）测评方法的内容要根据岗位选择不少企业认为有一套题目就可以所向无敌了，其实不然，不同的岗位对人才需求的差别是非常大的，比如销售人员和财务人员就是截然不同的两类人，即便同样是销售人员，卖计算机设备的和卖矿泉水的也有很大区别。
要想让测评起到真正的作用，就必须结合工作分析。
所谓工作分析，就是确认和描述工作中所发生的事情。
简单地说，就是在企业聘用员工之前，人力资源部的招聘经理对待聘岗位的招聘标准的确定过程。
这是一个复杂的过程，同时也是一个最容易被忽视和低估的过程。
在我与一些客户的接触过程中，我发现有不少公司不知道如何写工作说明，更别提工作分析了。
试问标准都没确定下来，又如何进行测评呢？（五）人事测评要留心文化差异目前企业常用的认知测评和人格测评多采用国外的资料，如卡特尔的16PF、DISC个性测评等。
然而，我们必须注意的是，人格是一种稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它既是人的独特性的写照，也是相应的社会环境和文化的反映。
我们必须承认，中西方文化之间存在着巨大的差异，举个最简单的例子，就以忠诚度为例，什么举动才叫忠诚，恐怕大家的理解就不尽相同。
那么基于西方人理解的人格测试题目用在中国人身上就会出现认知偏差，从而在很大程度上降低了测评的参考价值。
因此，企业在选择“进口”的测评题目的时候应该搞清楚该测验是否在中国大陆已经收集了足够多的样本，从而判断它的实用价值。
四、小结人才测评是通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质和能力实施测量和评鉴的人事管理活动。
通过科学的人才测评，的确可以增进对人的了解。
这也是为什么人才测评在西方曾经风靡一时，为什么在现在的美国企业中还有二分之一的公司在招聘中通过人才测评进行人才筛选。
但是应该指出的是，以心理测评为主要依据的人才测评，它的信度和效度都是有一定限度的。
更何况，目前较为权威的测评量表都来自国外，他们在国内的样本数量相当有限，因此，测评的结果只能作为重要的参考，同时还必须结合如面试等更多的手段，否则就会有失之偏颇之嫌。
目前，人才测评在我国还处于“初级阶段”，测试人的综合素质和专业水平还有待进一步提高，测评工具还有待于进一步完善，这个过程将是漫长的。
对于企业而言，在使用这个工具的时候更要慎重，最好是在专业咨询公司的帮助下，首先弄清楚本公司的实际情况，如职位情况、总体人员情况及成本预算情况等，再结合这些情况科学地使用测评工具，这样才能使之在招聘过程中充分发挥作用，否则会适得其反。
