第三章劳动关系的类型第三章劳动关系的类型类型即为一种分组归类方法的体系。
按照一定的标准和构成事物的各种要素的特定属性，将所研究的对象划分为若干类型有助于对研究对象的论证和探索。
本章依据类型学的基本方法，对存在于不同发展阶段的劳动关系划分为三种类型，原始积累型劳动关系、科学管理型劳动关系和后工业化劳动关系，分别定义和讨论三种劳动关系类型的特征、条件、环境以及演化的一般趋势。
第一节劳动关系类型及划分依据一、劳动关系类型所谓类型是指按照事物的共同性质、特点而形成的类别。
1劳动关系类型即是指依据一定的标准、构成劳动关系要素某种属性的相似性或研究目的对劳动关系现象归组分类所形成的体系。
关于劳动关系类型的划分并没有一个固定的模式，由于研究者在类型划分方面所选取、确定的标准的不同，以及研究目的的差异等原因，劳动关系可以划分为多种类型。
劳动关系类型通常的划分的标准为以下几种：1，《辞海》（缩印本）辞海编辑委员会编，上海辞书出版社出版，1979年版，第1931页。
1、按照国别或文化传统为标准划分类型。
由于劳动关系运行必定与一定的政治制度、经济制度与文化传统有着直接的联系，因此将民族国家和文化传统作为类型标准对劳动关系类型进行划分是一种极为常见的方法。
通过这种方法对劳动关系进行类型划分，可以比较方便地研究、比较国家间或文化传统的差异性导致的不同类型劳动关系运行的特点、矛盾处理方式以及劳动关系的制度体系。
例如美国劳动关系与日本劳动关系的制度体系有着比较大的差异，在日本的劳动关系的运行之中，其企业内部劳动力市场机制非常发达，而美国在这一方面则很薄弱，映射到劳动关系的运行之中，两国劳动关系显然具有不同的特征和矛盾处理方式。
关于此点，《劳工关系》一书有着这样的描述：“通常认为，导致其（指日本与德国的劳动关系）成功的因素是欧洲、日本与美国产业关系制度体系之间的重大差别。
”2当然，依据此种标准划分劳动关系类型确实有助于深刻认识不同国家劳动关系调整机制的特点，不同发展阶段形成的劳动关系模式的差异性，有助于探索协调劳动关系诸方利益差别的有2，丹尼尔.米尔斯著，李丽林、李俊霞译，《劳工关系》第215页，机械工业出版社，2000年。
效途径，但是，显然全面研究所有国家劳动关系类型几乎是做不到的。
研究者通常以几个国家的劳动关系类型作为代表，探寻劳动关系协调的规律性，比较常见的代表性劳动关系类型为美国模式、日本模式以及德国模式等。
2、按照构成劳动关系现象的某种属性的相似性作为标准划分类型。
这种类型划分所注重劳动关系属性的不同又可存在多种类型：第一，依据劳动关系双方力量对比状况来划分，则可以划分为雇主与雇员（工会）力量均衡型劳动关系、雇主主导型劳动关系和政府主导型劳动关系。
在上述三种劳动关系类型中，将时间、国别等因素舍像掉，仅关注劳动关系主体的力量关系在劳动关系运行中的表现，分析探讨不同类型劳动关系的成因、特点，一般劳动条件如工资、工时和其它工作条件的决定方式以及劳动关系主体利益协调的途径；第二，依据劳动关系构成主体的利益协调方式以及利益协调机制来划分，可以将劳动关系划分为利益冲突型劳动关系、利益协调型劳动关系和利益一体型劳动关系等三种。
这种划分模式将劳动关系的时间因素、即劳动关系发展的历史阶段，国家制度以及资源配制方式、劳动关系主体的利益协调方式等要素综合在一起，分别考察各类型劳动关系运行中各利益主体处理其相互之间利益差异的途径以及类型转换与制度环境、文化环境和经济环境等条件的关系，分析各类型劳动关系对经济增长和社会发展的意义。
以上是劳动关系类型的几种主要的划分方式，除此以外，还有依据一定的理论抽象，综合考虑政治制度因素、资源配制方式以及利益主体利益保障方式将劳动关系划分为自由市场型劳动关系、国家控制型劳动关系等。
由于劳动关系是一个及其复杂的社会现象，在其运行之中充满了各种矛盾，劳动关系的各类行为主体都在其所处的历史发展阶段有着自身特殊的利益诉求，因而任何劳动关系类型的划分决不可能是界限清晰、与其他类型劳动关系具有完全独特的属性，在不同劳动关系类型之间必然存在着相互交叉和重叠。
劳动关系类型的划分可以有效地使人们全面地考察和认识影响劳动关系运行的诸种因素，更为深刻地认识和把握劳动关系的本质和劳动关系调整控制的规律性。
二、划分劳动关系类型的基本要素劳动关系类型的划分，固然与劳动关系研究者的研究目标有着一定的联系，但是劳动关系类型并不完全是主观意识的产物，它是一种客观存在，只不过研究者将构成劳动关系运行的某种或某些因素假定为具有压倒其他因素的重要意义时，某种特定的劳动关系类型就可以与其他劳动关系类型区别开来，劳动关系类型的分析就成为人们认识劳动关系本质及其运行规律的工具。
划分劳动关系类型的基本要素不能离开劳动关系本身的属性，其类型划分应综合考虑以下基本要素；（一）生产力发展水平劳动关系作为人们劳动的社会形式，劳动是劳动关系的实质内容，因此，生产力发展水平是劳动关系类型划分首要考虑的因素。
第一，生产力的发展水平首先决定了劳动关系所依存的生产组织形式。
不同的生产力发展阶段其生产的组织形式是决然不同的，国民经济的产业结构也具有巨大的差异。
就生产的组织形式而言，对应于现代工业发展的早期阶段的生产力水平是简单协作的手工业作坊和手工工场；对应于机器广泛使用的生产过程的组织形式是工厂制度和公司制度，而在知识经济充分发展的后工业化社会阶段，生产的组织形式及其结构又具有了许多新的特点。
协作、工场手工业、机器大工业和后工业化社会的生产组织形式和组织类型相差甚远。
当代在高科技公司中运行的劳动关系与手工工场的劳动关系显然分属于不同类型。
第二，生产力发展水平直接反映了各类新技术在生产过程中的应用程度以及各类雇员的劳动方式和作业方式。
劳动资料的种类和形态呈现多样化的发展趋势，劳动形态由直接的体力劳动逐渐向脑力劳动转化；通过人力资本投资形成的、寓寄在雇员身上的知识、技能等生产性能力有了巨大的提升，雇员在生产过程中的对工作支配的权力更是呈现复杂的变动态势，可以想见作为航空公司雇员的大型客机的飞行员与手工业工场雇员的纺纱工，他们在生产过程中以及劳动力流通过程中的权力有着巨大的差异，他们所依存的劳动关系显然具有不同的特征。
第三，生产力发展水平决定了雇员在工作场所的一般劳动条件。
分析表明，在产业革命发生之前，雇员每日的劳动时间通常达到12小时以上，每周劳动时间在70小时以上，一般劳动条件极其恶劣。
社会以生产力的巨大发展为基础，劳动时间表现为一种持续性缩短的趋势，在当代40小时的工作周已经得到普遍的实现，一般劳动安全卫生条件也有巨大的改善。
不同的劳动条件下运行的劳动关系因而也具有显著的差异，等等。
（二）管理理论与管理技术的发展管理理论与管理技术的发展与生产力的发展、生产组织形式的变化紧密相联。
从管理理论的视角考察，实际运行的劳动关系的一个重要表现形式方面是雇主与雇员的指挥、命令与服从，管理与被管理的关系。
生产力的发展、生产组织形式的变化可以说决定了管理理论与管理技术的发展和变化。
当某种管理理论与管理技术主导着雇主的管理理念和管理行为、当雇主依据一定的管理理论实施于劳动关系运行的协调与控制过程的时候，劳动关系主体之间利益差别的处理和调整方式就具有不同的特征。
以此种特征为标志亦可以对劳动关系进行类型划分。
管理理论的内容极其丰富，详细地进行解析并不是本书的任务。
管理理论是研究管理与被管理之间关系以求最优化实现组织目标的科学。
管理涵盖着人、思想、观念、行为、方法与结果，对人性的探索是管理理论发展的一条重要的线索。
人性是通过人自身的社会性的生命活动所形成的人的全部属性的综合。
人性的变化随生产力的发展以及寓寄于其中的教育程度的提高和交往领域的扩大而变化。
管理在一定意义上说是由人性驱使的一种社会实践行动。
对人性的探索古已有之，但是在经济学上对人性进行比较系统阐释、并据此提出一系列有价值见解的是亚当.斯密。
亚当.斯密认为个人的一切活动都受人的“利己心”的支配，每个人在追求个人利益的过程中会促进整个社会的共同利益。
亚当.斯密所论证的自由放任的经济政策主张的基础就在于“经济人”的人性假说。
将某种人性假说作为管理理论的基础和依据的开创者是泰勒（Frederick Taylor），泰勒是科学管理理论和实践的开创者。
管理理论的人性假说是指管理者对被管理者的需求、工作目标、工作态度的基本判断。
对被管理者人性的认识与判断，决定了管理者对被管理者的态度、应遵循的管理原则、应采用的管理手段和方法。
管理者建立何种管理制度均与其对人性的判断有关。
管理者对被管理者的人性假说是变化的，有什么样的人性假说就有与之对应的人的社会活动特征和规律模式。
由不同的人性假说可以比较清晰地观察古典管理理论发展的脉络。
古典管理理论发展的的四种人性假说对应着四种管理方式。
1、“经济人”假说及其管理。
“经济人”假说认为人的行为是为了追求自身的最大经济利益，由人的经济诱因才引发人的工作动机。
其人性假说的具体内容是人天生懒惰，不愿意承担责任，宁愿接受别人指挥；人以自我为中心，对组织的目标并不关心，一般的人都是为了满足自己的生理需要和安全需要而参加工作，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。
在这样的人性假说的基础之上，与此对应的管理方式和措施是：管理者应当以看得见的物质利益来刺激雇员劳动的积极性、效率和服从；对消极怠工者则以严厉的惩罚措施使之就范；制定严格的管理制度和工作规范，命令雇员按照既定的标准进行工作，通过领导的权力和严密的控制体系保证管理目标的实现；管理目标的实现程度取决于管理对雇员的控制程度。
该假说及其管理理论和管理方式的代表人物是泰勒。
2、“社会人”假说及其管理。
“社会人”假说认为人不只为经济利益而生存，工作动机不仅在于物质利益，更在于工作中的社会关系。
“社会人”假说的基本观点是人是社会的人，除物质条件影响生产的积极性以外，社会的、心理的因素也同样是重要的因素；生产率的水平取决于雇员的士气和家庭生活、社会生活以及生产过程中的人际关系；在组织中存在有独立于正式组织之外的非正式组织，非正式组织的特殊行为规范对其成员会产生很大的影响，管理者应善于了解人，倾听雇员的意见，正确处理与非正式组织的关系；雇员在工作之外会从社会关系中寻求生活的意义，等。
在这样的人性假说的基础之上，与此对应的管理方式和措施是：管理者应通过关心雇员、满足雇员需求的途径来实现生产任务的完成；管理者应注重健康的劳动关系，培养雇员对组织的归属感和整体感，鼓励雇员一定程度地参与管理；强化管理者与被管理者的沟通。
该假说及其管理理论和管理方式的代表人物是埃尔顿.梅奥等。
3、“自我实现人”假说及其管理。
“自我实现人”假说认为人都需要发挥自己的潜力，展示、发挥个人的才能，实现个人的理想和抱负。
