影响企业士气的因素

企业经营困难时期如何凝聚人心，提振士气武汉压缩机分公司张德林当前，在企业战略转型过程中，我们遇到了前所未有的经营困难，盈利能力大幅缩水，员工实际收入不断下降，导致员工普遍存在迷茫、焦虑、信心不足的思想问题。

在这种情况下，处理得稍有不慎就会引发员工的集体激愤和较大的思想波动，从而对企业严重影响员工的工作积极性，甚至会引发群体性集体诉求事件。

因此，在企业处于困境的情况下，对思想政治工作提出了更高更严的要求，政工干部应该认真研究和慎重处理基层员工思想问题，凝聚人心，提振士气，促进生产经营向前发展。

一、员工思想问题的表现形式一是员工对企业的形势很担忧，对自己的前途和命运感到茫然、悲观。

在收入下降的情况下，企业员工对工作和生活的稳定感、安全感降低，失落感、迷茫感增多，对企业的生存发展存在明显的顾虑，部分员工开始业余时间谋求第二职业，为自己寻找出路做准备，从而在工作中存在混日子的现象，与企业的离心力越来越大，消极怠工现象越来越严重。

二是对企业形势和真实情况不了解造成的焦虑、迷茫。

处于困境中的企业员工有着强烈的愿望想了解企业困难的原因、采取的措施及有何成效、企业是否还有发展前途等信息。

对于企业经营形势为何出现波动和被动局面，大多数员工了解的原因都是粗略的，那么企业到底在什么地方产生了问题，怎么干才能摆脱困境等有关企业形势和前途命运的问题，都会在员工心理上形成巨大的阴影，这种莫名的情绪不自觉地会影响大家的信心和斗志。

三是对如何扭转企业被动局面持等待、观望的态度，甚至感到与已无关。

认为自己过去和现在都是以同样的态度在干活，企业的经济效益的高低不是自己能左右，责任在各级领导，作为普通员工无能为力，收入减少了责任不在群众，产生埋怨情绪。

二、如何凝聚人心，提振士气一是交清家底、树立信心。

当企业遇到困难，人心浮动时怎么办？企业中的管理者一方面必须保持良好的心态，遇事冷静、不慌不乱，坚定信心，带头解放思想、转变观念，积极想办法、想对策，化“危”为“机”，切忌不能带头心灰意冷、意志消沉。

项目总结报告中的团队士气提升在项目执行的过程中，团队士气是一个至关重要的因素。

它就像是团队前进的动力引擎，直接影响着项目的进度、质量和最终成果。

一个士气高昂的团队能够克服重重困难，高效地完成任务；而士气低落的团队则可能会陷入消极怠工、内部矛盾频发的困境，导致项目进展受阻。

因此，在项目总结报告中，对团队士气的提升进行深入分析和总结是非常必要的。

一、影响团队士气的因素要提升团队士气，首先需要了解哪些因素会对其产生影响。

（一）目标清晰度如果团队成员对项目的目标不明确，不清楚自己的工作究竟是为了实现什么，就容易感到迷茫和无助，从而影响士气。

（二）工作分配合理性不合理的工作分配可能导致某些成员负担过重，而另一些成员却无所事事。

这种不公平的情况会引发不满和抱怨，降低整体士气。

（三）沟通有效性良好的沟通是团队协作的基础。

缺乏及时、准确的沟通，会让成员之间产生误解和冲突，进而影响士气。

（四）领导风格领导者的风格对团队士气有着深远的影响。

专制型的领导可能会压抑成员的积极性，而民主、支持型的领导则能激发成员的主动性和创造力。

（五）奖励机制公平合理的奖励机制能够激励成员积极工作，反之，如果奖励不公平或者不及时，会让成员感到付出没有得到应有的回报，从而打击士气。

（六）工作环境包括物理环境和心理环境。

恶劣的办公条件、紧张的人际关系等都会对士气产生负面影响。

二、团队士气低落的表现及危害当团队士气低落时，通常会有以下表现：（一）工作效率低下成员们缺乏动力，拖延工作，无法按时完成任务。

（二）缺乏创新和主动性成员们只是按部就班地完成任务，不愿意主动思考和提出新的想法。

（三）人员流动率增加成员对团队失去信心，选择离开，这不仅会影响项目的进展，还会增加招聘和培训新成员的成本。

（四）内部矛盾增多成员之间互相指责、抱怨，团队凝聚力下降。

这些表现带来的危害是显而易见的。

首先，项目进度会受到严重影响，可能无法按时交付，导致客户不满。

其次，项目质量也难以保证，因为成员们在消极的心态下工作，容易出现粗心大意、敷衍了事的情况。

员工士气不高的原因1.引言1.1 概述员工士气不高一直是许多公司所面临的一个普遍问题。

当员工士气不高时，他们可能会缺乏动力和积极性，影响工作效率和公司的整体运作。

了解员工士气不高的原因对于解决这个问题至关重要。

本文将探讨员工士气不高的原因，并提出一些建议来改善这种状况。

员工士气不高往往源于多个因素的综合影响。

首先，工作环境的氛围可能是员工士气低落的主要原因之一。

如果员工感受不到一个积极、支持和协作的工作环境，他们很可能会感到不满和压力。

此外，缺乏公正和透明的管理方式也可能导致员工士气下降。

这种管理风格可能会削弱员工对公司和管理层的信任感，使他们失去对工作的热情。

其次，缺乏认可和奖励机制也会降低员工士气。

如果员工的努力和成就没有得到及时和适当的认可，他们可能会感到被忽视和不重要。

这种缺乏奖励的情况会使员工丧失工作动力，不再愿意付出额外的努力。

此外，职业发展的机会和晋升渠道的闭塞也是导致员工士气低落的原因之一。

如果员工感到自己的职业发展前景受限，没有机会提升自己的能力和地位，他们可能会感到失望和无所寄托。

最后，缺乏有效的沟通和交流也是影响员工士气的因素。

如果公司内部的沟通不畅通，员工无法获得及时的信息和反馈，他们可能会感到被隔离和不被重视。

综上所述，员工士气不高的原因是多方面的。

不良的工作环境、缺乏认可和奖励、职业发展的困境以及沟通交流的不畅都可能导致员工的士气低落。

因此，公司和管理层需要认真对待这个问题，并采取相应的措施来改善员工士气。

在接下来的章节中，我们将深入探讨这些问题，并提出解决方案和建议。

1.2文章结构文章结构部分应该对整篇文章进行概述和组织的说明，以下是一种可能的写作方式：在这篇文章中，我们将探讨员工士气不高的原因。

为了更好地理解这个问题，本文将分为引言、正文和结论三个部分。

引言部分将提供对员工士气问题的概述，简要介绍为什么员工士气的问题是一个值得关注的话题，并解释为什么需要深入研究它。

士气的影响因素及其作用的研究述评［摘要］从理性逻辑推理和研究成果而言，员工士气对组织绩效具有较好预测力。

高士气员工队伍是组织持续竞争优势的来源之一，提升员工士气具有重要的战略和现实意义。

本文对士气理论的影响因素及产生的结果等研究问题进行了梳理，指出了目前已取得的成果，分析了存在的问题，认为未来士气研究的发展趋势是：对士气的前因和结果进行理论和实证研究；将研究范围不断扩展；士气的问题将成为一个多学科交叉渗透的研究领域。

［关键词］士气；影响因素；综述doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.02.024［中图分类号］f272［文献标识码］a［文章编号］1673-0194（2013）02-0053-02士气是一个古老的军事话题，古今中外的军事典籍中有大量有关士气的论述。

随后，产业界发现员工的工作热情和工作精神同样深刻地影响着人们的工作行为、工作质量和工作效率，于是士气由单一的军事现象转而成为社会普遍关注的现象，士气的涵义也由军队士气扩展到员工士气，士气研究逐步拓展至工业、医疗和教育等领域。

1 士气的概念界定关于士气的概念，学术界还没有达成共识。

学者们分别从不同的角度对士气进行探讨和研究，形成了以下几种观点：精神状态观点从“士气”的词源出发，认为士气是群体的精神状态；个人需求满足观点认为士气是个体对于工作环境的一种心理或情绪反应，而此种反应起源于个体需求的满足；个体和团体交互作用观点的学者通过对个人的工作角色与团体的交互作用研究，认为士气是产生于组织工作的达成及个人需求的满足的参与感；而组织认同观点则认为士气是组织成员认同于组织所表现出为共同目标奋斗的合作态度。

最后一种观点从个人与组织的目标一致性出发，为士气测量提供了思路，即士气的高低是决定于个人目标与团体目标相融一致的程度，也就是说当个人目标与团体目标愈符合时，士气愈高昂；反之，则愈低落。

斯坦格（ｓｔａｇｎｅｒ）指出想要了解士气需由3方面来考量：①个人的目标：②团体的目标；③个人目标与团体目标的关系。

员工士气的影响因素及提高士气的方法【【摘要】：^p 】：员工士气是人力资管理中的一个重要指标，是指企业员工愿意努力工作的愿望强度和工作积极负责、创新和团结合作的态度。

通过对员工士气影响因素的分析^p ，就可以有针对性的提出一些提高员工士气的方法，为企业的正常运作提供一道保障。

【【关键词】：^p 】：员工士气；影响因素；方法士气最早常用于指军队的状态，包括军队的战斗意志和战斗精神，后被扩展到非军事组织的领域。

在汉语中，士气是“士”与“气”的合成词，为任事之气，即做事整个过程中的精神状态，这种状态包括内在的自身状态，也包括来自外界环境的影响。

良好的士气是企业正常运转的基本前提，也是发挥全体人员工作创造性的基本环境。

一、员工士气的影响因素（一）薪酬体系薪酬体系是企业整体人力资管理体系中的重要组成部分。

薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。

一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。

在一个企业当中，如果薪酬制度不合理，给员工的感觉是“干好干坏一个样”，就会大大的降低员工的士气。

（二）员工晋升体系员工晋升体系是指为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程而制定的制度。

如果公司缺乏合理的晋升体系，限制了有能力的员工的发展，就会让员工觉得怀才不遇，个人能力得不到发挥，个人价值得不到体现，无法实现个人抱负，最终导致员工士气的降低，甚至导致人员流失。

（三）劳动保护与安全劳动保护是指根据国家法律、法规，依靠技术进步和科学管理，采取组织措施和技术措施，消除危及人身安全健康的不良条件和行为，防止事故和职业病，保护劳动者在劳动过程中的安全与健康，其内容包括：劳动安全、劳动卫生、女工保护、未成年工保护、工作时间与休假制度。

如果一个企业不注重保护员工的合法权益，甚至压榨员工，这必然会大大降低士气，也会降低员工对公司的满意度。

第一章课后习题及参考答案一、单项选择题1.团队成员能积极主动地补位，这主要体现了团队的（）基本特点。

A．思考性B．自主性C．凝聚力D．协作性2.团队最核心的力量是（）。

A．目标B．人C．定位D．权限3.能为团队出谋划策，充当创新者和发明者的角色是（）。

A．凝聚者B．实干者C．智多星D．监督者二、多项选择题1.团队与群体的区别有（）。

A．目标差异B．协同程度差异C．责任差异D．技能差异2.团队的作用有（）。

A．优化的人员组合B．优化的资源整合C．优化的组织效能D．优化的成员凝聚力3.团队角色包括（）。

A．推进者B．完美主义者C．实干者D．领导者三、思考题1.团队在现实中有哪些体现？能否举例说明？2.群体可以向团队转化吗？如果可以转化，需要经历哪些阶段？3.你怎么理解贝尔宾团队角色理论？对现实工作、生活有何指导意义？习题答案一、单项选择题1.B2.B3. C二、多项选择题1.ABCD2.ABCD3. ABC三、思考题1.结合现实生活及团队理论，学生要进行案例阐述。

2.群体可以向团队转化。

转化过程一般要经历群体、伪团队、潜在团队、真正团队、高效团队五个阶段。

3.贝尔宾团队角色理论将团队划分为8个角色，分别是推进者、实干者、完美主义者、协调者、凝聚者、外交者、智多星及监督者。

团队角色理论在现实工作、生活中具有很强的指导意义，能指导团队更好组合。

第二章课后习题及参考答案一、单项选择题1.在团队激荡期，比较适宜的团队领导风格是（）。

A．指挥式领导B．参与型领导C．教练型领导D．委任型领导2.企业所开展的“质量圈”团队形式，属于（）团队类型。

A．问题解决型团队B．自我管理型团队C．多功能型团队D．跨组织团队3.在虚拟组织中所存在的新型团队组织形式是（）。

A．电子商务团队B．学习型团队C．创客团队D．虚拟团队二、多项选择题1.下列属于团队高产期的行为特征有（）。

A．团队成员信心大增B．协力解决问题C．分享领导权D．自我定位模糊2.下列属于自我管理型团队的特征有（）。

管理心理学==西方管理心理学家把20实际初以来管理心理学的发展划分为三个阶段:以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段（1900-1927）；以霍桑试验开始的人际关系理论以及后来的X理论—Y理论阶段（1927—1965)；以权变态度和方法来看待人及其管理心理与行为的现阶段（1965-现在）。

==霍桑试验的主持者是(梅奥）==霍桑试验中的电话线圈装配工试验是为了研究（非正式群体对生产效率的影响）==首次提出“管理心理学”概念的学者是（莱维特）1．“科学管理”之父泰勒是最早采用科学方法研究工人工作效率问题。

2。

雨果·芒斯特伯格被人们称为“工业心理学之父”.《心理学和工业效率》莉莲·吉尔布里斯创新思想补充.3.沃尔特·斯科特把心理学概念应用于广告和市场销售。

4。

霍桑实验结论：（1)企业组织不仅是一个技术--经济系统,而且是一个社会系统。

(2）个体不仅受经济奖励的激励，而且受到不同的社会和心理影响。

（3）企业中存在着“非正式组织”。

（4)强调“民主”而不是“独裁"的领导模式。

（5）强调参与管理，重视在组织等级中各层次之间建立有效的沟通渠道。

（6）管理者不仅需要有效的技术才能，而且需要有效的社会才能。

(7）组织成员都可以通过满足某种社会—心理需要来调动工作积极性。

5.管理心理学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织有效性.6。

管理心理学研究的两大核心问题（1）人与工作，组织和环境的匹配问题。

早期的管理心理学家主要研究人与工作、职业的匹配，管理心理学的研究已从过去的人如何适应机器向机器怎样适合于人转变。

近年来管理心理学家开始注意研究人与组织、环境的匹配问题.其研究结论为人力资源的招聘和选拔、绩效管理提供了有力的理论基础.（2）激励问题一直是管理心理学研究的核心问题。

过去曾产生了内容学派、过程学派和强化学派等有关吉利的理论。

此外，与激励问题密切相关的研究是有关工作承诺的研究，主要从工作价值观、职业发展、工作责任心、组织认同和对社会的态度进行研究。