第二章招聘

第二章招聘与配置测试一、单项选择题1、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生( )现象。

(A)近亲繁殖 (B)团体思维 (C)从众心理 (D)群体盲思2、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生( )。

(A)团体效应 (B)远期效应 (C)鲶鱼效应 (D)晕轮效应3、人才交流中心不具有的特点是（）。

(A) 一般建有人才资料库 (B) 针对性强 (C) 节省单位和应聘者的时间 (D) 费用低廉4、（）通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。

(A) 心理测试 (B) 面试法 (C) 物理测试 (D) 笔试法5、( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。

(A)档案筛选法 (B)综合筛选法 (C)初步筛选法 (D)素质筛选法6、筛选简历时，应更多地关注( ) 。

(A)学习成绩 (B)管理能力 (C)主观内容 (D)客观内容7、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。

(A)横向 (B)同一指标 (C)纵向 (D)多个指标8、( )可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。

(A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试9、“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于( )。

(A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)重复式提问 (D)假设式提问10、领导者失败的原因往往在于（）。

(A)智力不足(B)能力不足(C)经验不足(D)人格特质不适合11、( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。

(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)情境测试12、( )用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。

(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试13、在( )人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。

(A)补偿式 (B)重点选择式 (C)结合式 (D)多重淘汰式14、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是( )。

企业人力资源管理师三级第二章人员招聘与配置第一节：员工招聘活动的实施（5个单元）第二节：员工招聘活动的评估（2个单元）第三节：人力资源的有效配置（2个单元）本章新版教材变化第一节员工招聘活动的实施第一、三、四单元增加，调整第二、五单元未改动第二节员工招聘活动的评估第一单元增加，调整第二单元全新内容第三节人力资源的有效配置增加，调整旧版第四节劳务外派与引进删除企业人力资源管理师（三级）《专业技能》第二章第一节员工招聘活动的实施第一单元人员招募方法的选择学习目标1.了解内部招募与外部招募的特点；2.实施内部招募与外部招募的原则；3.掌握企业选择人员各种招募渠道的主要步骤；4.内外部人员招募的主要方法；5.采用校园招聘和招聘洽谈会方式时应关注的问题。

知识要求：企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个方面招募员工。

一、内部招募的特点(增加)内部招聘是指通过内部晋升、工作轮换、工作调换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

（一）内部招募的优势准确性高从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有效充分的了解，提高了招聘的成功率。

适应较快现有员工更了解本组织的运营模式，能更快地适应新工作。

激励性强内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，增强员工对组织的责任感。

费用较低能够节约大量的招聘和培训费用，同时，离职率低，避免招聘不当的间接损失。

（二）内部招募的不足（增加）会在组织中造成矛盾，产生不利影响竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低落，不利于组织的内部团结；可能导致部门之间出现“挖人才”现象，不利于部门之间的团结协作；按资历而非能力的进行选择，导致优秀人才外流或被埋没。

容易造成“近亲繁殖”相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制个体创新。

有可能出现裙带关系一方面损害了招聘的公平公正原则；另一方面也滋生了组织中的“小团体主义”，引发组织内的政治斗争，消弱组织发展的动力。

第二章招聘与配置一、单选题1、对体力劳动和事务性岗位进行工作分析时，宜采用( )A、工作实践法B、面谈法C、问卷调查法D、观察法2、工作分析的结果形成阶段不包括( )。

A、工作说明书的调整B、任职资格条件的说明C、工作说明书的编写D、工作信息的审核确认3、通常情况下，猎头公司的工作程序包括：①跟踪与替换;②搜寻目标候选人;⑨提交候选人的评价报告;④分析客户需要;⑤对目标候选人进行接触和测评五个步骤。

其正确的程序是( )。

A、④⑤①②③B、①②⑤③④C、④②⑤③①D、②⑤④③①4、( )不是外部招聘的优点。

A、带来新思想B、树立组织形象C、人员质量高D、选择准确性高5、( )招聘广告最能起到树立企业形象的效果。

A、网络B、报纸C、广播电视D、杂志6、( )最适合测试应聘人员的人际关系能力。

A、公文处理模拟法B、心理测试C、无领导小组讨论D、即席发言7、在招聘评估中，()是根据招聘计划对实际招聘录用的结果所进行的评价。

A、信度效度评估B、成本效用评估C、招聘费用评估D、数量质量评估8、某企业需招聘20名初级技术人员，最适合的招聘渠道是()。

A、发布广告B、上门招聘C、熟人推荐D、猎头公司9、世界500强企业吸引应聘者的最大优势是（）A、丰富的人脉关系B、工作的稳定性C、良好的组织形象D、优厚的福利水平10、因为心里测试具有（），所以需要设计常模。

A、代表性B、间接性C、相对性D、标准化11、为避免面试的评分误差，（）A、应逐题对号评价B、评价的全过程要坚持匿名性和独立性C、应忽略考生的非言语动作D、每位测评人员都应深刻理解评价标准12、关于结构化面试，说法正确的是（）A、应避免前后考生交流B、考官应穿戴企业的制服C、考官与考生的距离不要太近D、考场要布置的活泼明快13、设计面试题目时，（）A、应先简后繁B、评分等级一般在3-5个之间C、应先难后易D、应先专业性问题，后一般性问题14、适合测查实际问题诊断能力的评价中心方法是（）A、公文筐B、演讲C、角色扮演D、无领导小组讨论15、在评分过程中，一开始要独立评分，合议时再与评价组其他人员商议是为了避免（）A、第一印象B、顺序效应C、光环效应D、从众效应16、（）表明招聘人员的质量较高A、录用比较高B、招聘收益大于招聘成本C、应聘比较高D、录用合格比大于基础比17、在进行职位分析前必须收集的背景信息不包括（）A、组织结构图B、任职资格条件C、工作流程图D、任职者的个人信息18、关于工作分析说法正确的是（）A、应由部门经理进行工作分析B、为保证提供信息的可靠性，应尽量从上级收集信息C、在确定职位的主要职责时，最好采用量化的工作分析方法D、工作说明书的内容和格式可以根据企业的具体情况进行调整19、（）问卷在评价技术类岗位时显得不够具体A、PAQB、MPDQC、CMQD、O*NET20、招聘规划过程中最重要也最困难的一环是（）。

第二章，招聘与配置一、单项选择题1．( )是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。

A．人员招聘B．人力资源规划C．培训D．绩效管理2．( )是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、‘适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。

A．人员招聘B．岗位分析C．人员配置D．人力资源规划3．( )是通过工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业人力资源储备中选拔出合适的人员满足岗位需要的活动。

A．外部招募B．重新招募C．内部招募D．公开招募4．下列各项属于内部招募的优点的是( )。

A．费用高B．可能造成矛盾C．来源广D．激励性强5．内部招募能够给员丁提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。

这体现了其( )的特点。

A．准确性高B．激励性强C．带来新思想、新方法D．适应较快6．为保证竞聘上岗的( )，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内应至少有一人是企业外部专家，负责指导竞聘选拔工作。

A．民主、科学、公正B．科学性和民主性C．合理性和可行性D．公正、公开、公平7．( )是我国企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物，它对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。

A．竞聘上岗B．绩效管理C．薪酬福利D．择优录用8．招聘广告并不一定是一种最有效的招聘手段，其最大缺陷是( )。

A. 费用高昂B．只能被一部分适合工作岗位的人员看到C．受众范围狭窄D．信息传递缓慢9．下列各项C．熟人推荐法不属于外部招募主要方法的是( )。

A．广告法B．中介法C．熟人推荐法D．布告法10.在企业招聘过程中，( )是一种很有效的交流方式，具有树立形象的作用。

组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。

A．外部招聘B．内部招聘C．发布招聘广告D．上门招聘11.竞聘上岗的理论基础是( )。

A．能岗匹配原理B．任人唯贤原理C．最优化原理D．双向选择原理12．整个招聘活动的重心是招聘丁．作的( )，是关键的一环。

第二章招聘与配置一、单选题：1、第一个应聘者面试表现比较差，而第二个应聘者表现较为出色，则第二个应聘者可能得到比实际情况高的评价，这种情况称为( )。

(A)第一印象(B)对比效应(C)晕轮效应(D)录用压力2、如果所招聘的岗位对于人员的人际关系能力要求比较高，较适当的测试方法是( )。

A、心理测试中的投射测验B、情景模拟中的案例分析法C、心理测试中的职业兴趣测试D、情景模拟中的无领导小组讨论3、基于行为的连贯性假设：行为描述面试应注意了解应聘者( )．A、过去的学习经历B、过去的工作背景C、过去的实际表现D、对未来表现的承诺4、（）最适合测试应聘人员的人际关系能力。

A、公文处理模拟法B、心理测试C、无领导小组讨论D、即席发言5、（）属于对比效应。

a)应聘者的表达能力非常出色，面试考官在综合评价上给该应聘者打了高分b)前后相邻的两位应聘人员表现差别太大，多数考官给表现好的一位打分偏高c)从简历的工作经历描述中得到该应聘者具有很强的组织协调能力的印象d)必须在明天前招募20名技术人员，面试考官在现有的应聘者中匆匆圈定了几位6、在正式面试阶段，面试考官（）A、应密切注意应聘人员的行为和反应B、在面试过程中应保持严肃认真的气氛C、要尊重应聘者，在应聘者回答问题时不要插问D、在面试过程中要将所有观察到的信息全部记录下来7、以下不属于员工素质测评的基本原理的是（）（A）个体差异原理（B）同素异构原理（C）工作差异原理（D）人岗匹配原理8、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（）（A）等距量化（B）当量量化（C）类别量化（D）模糊量化9、测评目的具有隐蔽性的品德测评法是（）（A）访谈技术（B）FRC法（C）投射技术（D）问卷法10、报告测评指导语的时间应控制在（）以内。

（A）1分钟（B）5分钟（C）10分钟（D）15分钟11、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（）（A）经验性面试（B）非结构化面试（C）情境性面试（D）半结构化面试12、面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（）（A）公司岗位要求（B）应聘者能力水平（C）公司发展战略（D）应聘者发展潜力13、招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（）（A）背景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）经验性问题14、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（）（A）无情境性讨论（B）不定角色的讨论（C）情境性的讨论（D）制定角色的讨论15、答案范围广且不固定的面试题目类型是（）（A）排序选择型问题（B）开放式问题（C）资源争夺型题目（D）两难式问题16、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（）。