聚焦式会话

一、提问的力量1、提问比告知更重要告知引发争辩，提问引发思考信息获取的渠道移动互联网 - 颠覆培训：传统告知、知识权威模式——从外到内（大脑皮层抑制），从内到外想做，想改变（不会抑制，会支持）2、问题的设计好的问题可以充分引发别人的思考，领悟、行为转变。

提问的技术—— ORID 聚焦式会话法案例：看到了什么？（消防队的房子、人）——觉得有意思的？（被子叠的像豆腐块）——为什么老师带她们去参观消防队？（想让小朋友做好家务）——那你以后准备怎么办呢？（每晚摆好鞋子，叠好被子，自己做家务）从分散到聚焦数据层面：人体对外部的感知（感官）。

是客观真实存在的。

体验层面：人的心情体验。

人对外部感知的内部反应。

理解层面：对提问的分析、事情的意义、关联等决定层面：决定行动的这样的结构基于人对事的感知程序（开车在高速公路上遇到小狗穿过的一系列反应） Why：1、人会感觉很舒服； 2、每个人存在差异，但每个人在不同层面停留的时间不一致。

男性（理解、决定），女性（体验层面）的差异造成家庭的矛盾。

3、如何做聚焦式会话法确定背景、目的（理性目的 & 感性目的）、场合、对象。

设计问题：数据层面：从看到的、听到的、触碰到的、闻到的、尝到的等感官获得的内容来提问（不需要加工，仅为客观事实）体验层面：情绪的反应，与过往经历的联想（技巧，回想过去类似的某个经历）理解层面：意义、目的、价值、内在关联等需要理解分析、提纲挈领等方面的问题决定：下一步的行动，可以做什么注意开场白和结束语，同时理性目的和感性目的在真正提问的时候不是说出来的。

案例：员工访谈——降低流失率•聚焦式会话法案例.昔豆*..... :.某局科技民吕企业厂2012年试用期员工流失30人 ,占招聘总人数的25% ,占员工总人数12%： , 80%的流失人员为中级销售岗、硏发岗、技术支持岗。

理性目的二! 了解盲工试用期内工作情况和心里感受，降低试…用期员工流失 ................ ............. ............. ............ .............• • • • • • •感性目的二• •上让试由期员工感受到公司对他的关注「人力资源部门乐意给他帮助--5MB—11」一2聚焦式会话法秦例-级访谈一一入职一周后”培训经理访茯[…工二：：：1.公司环境、氛围、制度丁有哪些使你印彖深刻的？2.工作配置了那些工具、资源？还缺少什么？:.体披层面..... ........... : ........... : ..........3._周工作中°你对刃陛地方感到菱力或不便?4；壬作氛围j环境、…流程/对您顺利度过试用期有哪些帮附?5.如果用一个词来形容你们部门的工作氛围,你会用嘟个词？决走產面：：：：：6卞一出的计划是怎么祥的？…[二匚二二：■■二•.二随着自己带团队经验的增加，才渐渐体会到 ORID 背后对认知和心理的把握：1．对话是需要环境营造的，让人感到安全、信任、被重视，ORID 的准备也是这样，每次项目组会议的组织者如果准备仓促，从一开始就决定了会议的结果也不会达到预想；2．每一个会谈都有两层目的：理性目的和感性目的，理性目的是我们要解决的问题本身，这个大家常做；感性目的则关注人的内在感受：会谈将是一个怎样的气氛。

行动学习促动技术1——聚焦式会话法ORID一、什么是ORID？1、定义：依成人的思维习惯，通过一个框架结构，按照顺序提出问题，把话题依次聚焦在客观信息、主观感受、理解启发、行动决定等四个层面，引导人们经历聚焦而开放的层层深入的发现对话，引发深度思考。

2、提问步骤（1）O：描述事实，恢复全貌。

可以从感官（看到的、听到的、闻到的、尝到的、触碰到的）所获得信息的角度进行提问，例如你看到了什么？还记得哪些话？发生了什么事情？主要的内容有哪些？哪些字或词吸引了你的注意？还有其他什么吸引了你的注意？（2）R：有感而发，感同身受。

可以从心境、情绪、情感、联想等角度进行提问，例如你感觉怎样？对哪些感到吃惊？对哪些感到愉快？你最不喜欢/最喜欢哪些地方？你还想到什么其他情景/类似经历？（3）I：分析原因，反思迭代。

可以从意义、目的、重要性、含义、规律等角度进行提问，例如这是关于什么的？这一切对我们有何意义？它会怎么影响我们的工作？我们从中学到了什么？这会给我们带来什么不同？哪些是我们以前没考虑到的问题？（4）D：聚焦行动，制定方案。

可以从方法、步骤、行动等角度进行提问，例如我们将会有什么不同的做法？我们可以做些什么？我们需要作出什么决定？我们下一步怎么进行？3、典型应用场景（1）年度总结：O（过去一年你经历了哪些大事件？）—R（让你最兴奋的/最受挫折打击的是哪件事？）—I（从这些事件中，我们学到什么经验？）—D（我们需要做出哪些改变？）（2）研讨会评估：O（你还记得哪些内容？）—R（让你感到兴奋的/困惑的是什么？）—I（这些内容是如何对我们现有的工作方式提出挑战的，或给予肯定的？）—D（下一步我们可以做什么？）（3）项目进展评估：O（把报告和我们的工作计划比较时，在哪些方面我们已经先于/落后于计划了？）—R（哪部分的工作进展得比较顺利/困难？）—I（主要争论点和主要问题表现在什么地方？）—D （我们需要哪些修改才能让事情和我们想要的操作方式一致？下一步工作是什么？）（4）分析销售统计：O（哪张图引起你的注意？引起你注意的那张表格讲了些什么？）—R（哪些统计数据令你感觉良好/担忧/惊奇？）—I（哪些产品或服务似乎做的不错？为什么？哪些做的不好？为什么？）—D（我们需要采取什么行动？）（5）讨论培训视频：O（你还记得视频中的什么画面？什么话或句子引起你的注意？）—R（这个视频的什么地方最能激起你的兴趣？你在哪里最投入？有什么其他的事件或经历让你联想到这个视频中的镜头？）—I（视频中揭示的一些要点是什么？这个视频的哪些画面改变了你？你从中学到的什么东西是你以前不知道的？）—D（你想给这个视频加个什么标题？下一步你打算如何运用？）（6）进行绩效评估：O（自从我们上次谈过之后，你的工作进展如何？）—R（你最值得骄傲的成就是什么？你最大的一个挫折是什么？）—I（你的希望和梦想是什么？根据你想完成的目标，你发现组织中对你最有帮助的是什么？你需要从我或从组织获得什么样的特殊帮助来实现你的希望和梦想？）—D（你自己“下一步“的行动是什么？）（7）面试求职人员：O（你认为这项工作包含哪些内容？对这里说到的这个职位的工作内容和重点，你有什么问题吗？）—R（你曾经在哪里担任过类似的职位？这些工作中最困难的的部分是什么？最令人激动的部分是什么？）—I（你拥有哪些技能是你能够在这个职位上获的成功？你如何处理那些棘手问题的？在你的工作环境中，什么对你是重要的？）—D（你对我或我们有什么问题要问吗？就你目前所知，你如何总结你会给公司带来的优势？）。

一、提问的力量1、提问比告知更重要告知引发争辩，提问引发思考信息获取的渠道移动互联网-颠覆培训：传统告知、知识权威模式——从外到内（大脑皮层抑制），从内到外想做，想改变（不会抑制，会支持）2、问题的设计好的问题可以充分引发别人的思考，领悟、行为转变。

提问的技术——ORID聚焦式会话法案例：看到了什么？（消防队的房子、人）——觉得有意思的？（被子叠的像豆腐块）——为什么老师带她们去参观消防队？（想让小朋友做好家务）——那你以后准备怎么办呢？（每晚摆好鞋子，叠好被子，自己做家务）从分散到聚焦数据层面：人体对外部的感知（感官）。

是客观真实存在的。

体验层面：人的心情体验。

人对外部感知的内部反应。

理解层面：对提问的分析、事情的意义、关联等决定层面：决定行动的这样的结构基于人对事的感知程序（开车在高速公路上遇到小狗穿过的一系列反应）Why：1、人会感觉很舒服；2、每个人存在差异，但每个人在不同层面停留的时间不一致。

男性（理解、决定），女性（体验层面）的差异造成家庭的矛盾。

3、如何做聚焦式会话法确定背景、目的（理性目的&感性目的）、场合、对象。

设计问题：●数据层面：从看到的、听到的、触碰到的、闻到的、尝到的等感官获得的内容来提问（不需要加工，仅为客观事实）●体验层面：情绪的反应，与过往经历的联想（技巧，回想过去类似的某个经历）●理解层面：意义、目的、价值、内在关联等需要理解分析、提纲挈领等方面的问题●决定：下一步的行动，可以做什么注意开场白和结束语，同时理性目的和感性目的在真正提问的时候不是说出来的。

案例：员工访谈——降低流失率聚焦式会话：学会沟通2007-10-20书名：《聚焦式会话艺术》，复旦大学出版社英文名：The Art of Focused Conversation 100 Ways to Access Group Wisdom in the Workplace注：这本书在台湾被译作《学问》，叫焦点讨论法，我现在常常用这个译法，或者简称ORID，2012.8.21如果想了解怎样引发有效的团队沟通，这是一本非常好的书，它汇聚了加拿大建导组织（ICA）很多建导师的经验和智慧。

ORID，即焦点呈现法（Focused Conversation Method），是布莱恩·斯坦菲尔德在《聚焦式会话艺术》一书中介绍的一种模式化会谈的工具，通过四个层次循序渐进的提问，引导回答者从事实的表象进行深层次的思考，并最终做出行为的决策。

ORID也是很好的结构化思考和自我复盘总结工具，它是四个英文单词的缩写：O（Objective）客观；R（Reflactive）反映；I（Interpretive）解释；D（Decisional）决定。

具体来说包括客观性问题、感受性问题、理解性问题、决定性问题这四个提问的逻辑框架。

客观性问题（Objective）：它是对受访对象的客观现象描述、真实数据与信息的收集。

感受性问题（Reflective）：它是在客观事实的基础上，引导用户对访谈或者会议的主题感受进行描述，例如可以对用户的情绪、直觉体验等方面进行提问。

理解性问题（Interpretive）：它是基于上一阶段感受的描述之后，对客观事实进入深入探索的要求，需要引导用户表达出他体验感受背后的逻辑，阐述对客观事物的理解、分析与解释。

决定性问题（Decision）：它是引导用户基于对自身的理解和认知的基础上，提出他切身所需的建议方向。

培训讲义之2----TOP（参与技术）建导法目的：提高会议效率和质量，凝聚团队智慧传统的“二选一”的心智模式：英国数学家罗素:“对话的目的就是区别正确与错误”（1900）。

我们总是喜欢做批评家和法官——产生对抗、相互拒绝、不欢而散。

TOP（参与技术）建导法：•TOP（Technology of Participation)：参与技术。

•建导（Facilitation）：使容易、使简单。

也有翻译成引导、促进、促动，它含有辅导、培育、助长、导演、中立地使之容易（顺利）等内容。

提供一个指导团队经过自然的批判性思维过程的四步骤结构•第一步、感知（数据层面）：获得、事实、信息•第二步、反应（体验层面）：情绪、感觉、联想•第三步、判断（理解层面）：价值、意义、目的•第四步、决定（决定层面）：未来、决定、行动•例如：你遇到了一个高大的持枪男人，那第一步是注意到这个情形（事实）“他高大、有枪，他想我勒索钱财，周围没有人能帮我。

”第二步你情绪性地反应“我害怕受伤害，我想逃离这里！”第三步你冷静下来想：“我情愿失去钱而不是生命，如果我反抗，肯定会受伤害，钱也会保不住。

但如果我把钱给他，也许他就不管我了。

”最后，你采取了行动：“我将毫无反抗地把钱给他，他一走我就报警。

以后我再也不带太多的现金在身上了。

”TOP聚焦式会话法的特点：•通过有目的的提问，最大限度地激发员工的才智和经验；•通过完全参与防止少数人“喋喋不休”；•通过设计周密的会议结构防止聊天式松散讨论提高效率；•通过深度讨论杜绝表面结论，挖掘出事情的本质。

TOP共识建导法的作用：•作出代表团队共识的决定；•采纳广泛的意见，迅速解决问题；•指定切实可行的计划；•通过广泛的参与增强团队凝聚力和执行力。

TOP共识建导法的5个步骤：•设定背景，定义会议的目的和参数；•用头脑风暴法讨论数据和想法；•根据内容的相似性把数据归类分组；•给这几个类别命名；•评估工作及其含义。

【类别】行动学习促动师培养
WFA 行动学习促动师培养（一阶段）
【对象】内部培训师\培训管理者\职业讲师 【时间】2天 【行业】不限 【人数】30人内
【方式】讲授、真实问题演练、小组讨论
【参与者反馈】 ➢
作为一名内部培训师，掌握了行动学习促动技术，可以让我们有效的将培训内容与企业真实问题关联起来，从而为培训课程增值，促动技术真的是每个21世纪的培训师都应该掌握的教学技术！ ➢ 在人力资源的项目推动中，使用促动技术可以更好的让团队发挥创造力，获得更大的信心去推动。

➢
职业讲师如果不升级自己的课程，在市场上的竞争力也会越来越差，学习促动技术刻不容缓啊。

【标准报价】
※ RMB 3800/人
【收益】
1、 了解行动学习的5大步骤与促动师5大能力
2、 掌握有效提问的促动技术聚焦式会话法
3、 掌握促进共识的促动技术团队共创。

有关“行动学习”的10本书籍推荐孙汗青1、SPOT团队引导：点燃群体管理的智慧【作者】(新加坡)帕拉布·耐度著【导读】详细地提供了团队引导的操作方法、步骤和工具，专业清晰地阐明了SPOT 四大引导要素：空间一过程一成果一时间，为人力资源工作者、团队领导、催化师、教练、咨询顾问等专业工作者提供了团队沟通和决策的利器，帮助他们为组织创造更大的价值，是一本实用的团队引导工具书。

..2、通用电气案例——“群策群力”的企业文化【作者】(美)尤里奇,柏满迎【导读】本书是第一本全面、系统介绍“群策群力”管理法的专著，由最早在通用电气公司内部推行这种管理法的组织行为学家和管理专家写成。

作者之一的史蒂夫·克尔曾是通用电气公司著名的培训中心(即现在的J.F.韦尔奇管理学院)的领导者，1999年初，笔者曾在通用电气公司的内部高层培训中听过他的组织行为学与激励制度专题。

《通用电气案例》不仅仅是一本介绍理念和文化的书，它还通过大量的实例——有的来自于通用电气公司之外——阐明了“群策群力”具体的实施方法和步骤。

重要的是，该书把“群策群力”作了3个层次的分析。

..3、引导-团队群策群力的实践指南【作者】英格里德·本斯著，任伟译【导读】本书从技术实践的角度，讲解与介绍了在行动学习引导的过程中的方法和一些注意的事项，对于刚刚接触并希望了解和操作行动学习的朋友提供了实践方法的指导。

引导，是一项能够有效调动一群人的积极性、促进高质量合作的能力，它已经成为当今经理人、团队领导、部门经理、教育培训工作者的一项核心能力。

也是建设学习型组织、提高团队决策力的重要方法。

《引导：团队群策群力的实践指南》提供了团队引导的核心技能和过程工具，包括问题清单、评估要素、决策方法等，它们均来自于近二十年间各种场合被验证过的有效的实践经验，适用于组织内外部的引导者在工作场所、团队会议、甚至任何需要调动大家群策群力的场合。

..4、世界咖啡——创造集体智慧的汇谈方法【作者】（美）朱安妮塔·布朗，戴维·伊萨克等著，周希奇审校【导读】“世界咖啡”是一种有效的集体对话方式，大家在轻松的环境之下，彼此交流畅谈，让各自的思想碰撞出火花，形成集体的智慧和灵光咋现的一刻。

运用基于团队共创的促动流程提升企业营销会议效能的实践作者：导师XX：促动师班号：第6期国际促动师协会（WFA）行动学习促动师培养与认证项目编号：WFA2013004002完成日期：2013年3月28日国际促动师协会WORLD FACILITATOR ASSOCIATION运用基于团队共创的促动流程提升企业营销会议效能实践摘要本次行动会议实践的目的是帮助XX省内某民营上市企业的市场营销团队在2013年度业绩经营指标的压力下，经由促动师的引导，运用基于团队共创的促动流程，并结合聚焦式会话法、群策群力等促动技术实施的行动会议。

此次会议在2.5小时内充分挖掘内部资源、整合市场营销总部与各区域中心的资源优势，鼓舞士气，激发团队内部的创新力和凝聚力，迅速达成目标共识，制定出目标明确、易于执行实施的2013年度市场营销方案。

本次行动会议取得了若干项有助于企业年度业绩经营目标落地的实施方案；增强了营销团队内部的对话力、共识力和决策力，有效提升了营销会议的工作效能。

关键词：会议效能、聚焦式会话法、团队共创、群策群力、行动会议第一章背景介绍在2013年1月底某民营上市公司召开的年会上，总经理发布了2013年经营目标。

要完成这个目标，公司必须加强总部与各地营销中心间的紧密联系，做到任务到人、责任落实，充分调动全体市场营销人员的积极性和主动性。

按照以往经验，深入沟通并达成共识是研发与销售型企业最为重要的工作环节，但由于该企业业务辐射面广，在全国各地建立了四大区域营销中心，因此多头管理、步调不一的问题比较突出。

如何在有限的时间内充分调动全体市场营销人员的积极性和主动性，发挥他们的聪明才智，高效、快速的制定出行之有效的实施方案，发挥团队自身的战斗力？要解决这些问题，公司不仅要建立一套充分沟通、高效决策的机制，还要能营造出一个自由沟通、充分表达的对话空间，以此提升会议效能，确保目标顺利实现。

经过促动师与企业高层的深入交流，双方就利用年会的契机举办一场以达成“年度市场营销实施方案”为目标的行动会议取得一致共识，改变原有决策方式，提升营销会议效能，并为下一步管理方式的变革做好准备。

聚焦式会话法应用杨解放I 2019-6-4CO N T E N T S 目录沟通困境思考习惯聚焦会话应用技巧01沟通困境为什么开会经常没效率为什么沟通达不到目的为什么结果和期望总是有差异聊天协商辩论命令6场景聊天协商辩论命令海阔天空众志成城理屈词穷惟命是从技术一个社会一旦失去了对话的能力，就会只剩下各种不协调的声音彼此较劲，互辩输赢，不仅彼此的交流无法深入，也找不到超越本位看法与私利的深层意义。

——彼得･圣吉02行为模式举例：体会一下看到此情景的感受行动看到什么禁行标识什么意思不能通行为什么有生命危险怎么办绕道行走分歧是如何产生的一瞬间的行为，一个复杂的过程（两个外卖小哥的选择）任何行为的作出都是经历了以下的过程感知反应思考行动感观心理大脑行为客观性层次反应性层次解释性层次决定性层次客观事实事实与数据范围与影响价值与意义分析与解读原因与本质重要意义结论与决策解决办法分工与计划行动与调整反应与感受情绪情感隐藏的想象与事实有关的联想事实反应理解决定o bjectiveR eflectiveI nterpretative D ecisional03聚焦会话（ORID）聚焦式会话法：Focused Conversation Method，是一种结构化的会话方式，它是根据人类大脑思考反应的原理，通过ORID四个层级的问题引导思考和回答，营造自由开放，思维聚焦的氛围，引导人们从话题的表象，进入深层思考，进行深刻的碰撞和反思，获得高质量的对话成效，称之为聚焦式会话法。

16聚焦式会话（ORID）Focused conversation method是团队学习的一项重要的交谈方式，是团队的所有成员，摊出心中的假设，进行真正共同思考的能力。

在这种对法方式团队成员有机会畅所欲言，充分表达意见，创造性探讨和研究问题，在相互倾听与接纳的过程中实现隐性的知识外化与融合，获得更高层面的思维模式的突破。

01 思维模式Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce suscipit neque non libero aliquam, ut facilisis lacus pretium.02 提问技术Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce suscipit neque non libero aliquam, ut facilisis lacus pretium.03 沟通技巧Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce suscipit neque non libero aliquam, ut facilisis lacus pretium.04 辅导技术Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce suscipit neque non libero aliquam, ut facilisis lacus pretium.个人思考工作总结读书分享沟通聊天亲子教育教练辅导引导式提问内训师技巧引导式提问会议研讨头脑风暴总结发言引导式提问内训师技巧工作总结亲子教育会议研讨面试沟通提问技术反思模式适用范围及举例（樊登读书会《原生家庭》）聚焦式会话成功的三个要素客观事实假设事实厘清事实放慢思考保持好奇与接纳发觉心智模式发现真实动机反思与探询聚焦目标不是赢得争辩而是要找到原因和本质获得自愿的最佳行动技巧性讨论简单而真诚的对话自由而温暖的活着聚焦式会话激发思考的主线激发思考的内容谈什么-聚焦的问题激发思考的流程如何谈-结构化的流程讨论的主题要确定的目标工作任务要解决的问题要做的决策会议日程里的各项主题汇谈的方法和流程参加者之间的关系维护汇谈工具的采用汇谈规则团队动力团队氛围聚焦式会话激发思考的主线案例：某客户试用我公司新开发的N2.0系列助剂后一周后，品质稳定性变差，主要技术指标波动大，客户要求用会之前的助剂。

高效管理者必备的5大促动技术课程背景：许多管理人员既往参加了很多管理培训，听了不少领导力、执行力方面的课程，也掌握了不少理论和概念，可在解决实际工作中的问题时往往感觉还是力不从心，欠缺很好的落地手段及方法，许多世界500强企业要求他们的管理者必须掌握有效的群体互动技能即促动技术（facilitation skill，也有翻译为“引导技术”或“催化技术”）。

本课程从九种促动技术中选取重点5项技术，重点解决管理者的提问力、共识力、对话力、共行力及反思力等问题，提升解决工作实际问题的能力。

通过切近身边的现实案例，还原日常工作场景，参照促动技术提供的方法，逐一破解分析，给出切实可行的计划方案，帮助管理者解决现实问题。

课程收益：●学习5大促动技术工具，拓展创新思维，有效提升分析问题解决问题的能力●聚焦问题核心，并利用程式化流程快速形成下一步行动方案●掌握“团队共创”，激发团队智慧，焦点问题快速达成共识，制定出切实可行的行动方案●学习“世界咖啡”，有利于跨部门沟通并就跨界问题进行团队智慧共享，形成新想法/方案●掌握“群策群力”，调动不同级别人员智慧聚焦选择主题进行讨论，形成可执行落地方案●掌握“鱼缸会议”，有利于营造团队内、跨团队之间真诚反馈氛围，促进真诚有效的沟通课程时间：2天，6小时/天课程对象：销售、研发、生产及职能部门中高层管理人员课程方式：交互式讲授、案例讨论、问题互动、场景分析、工具练习、画布实践、简报课程特色：1. 聚焦真实问题、链接团队智慧、共创行动成果2. 管理思维结构化、活动行为强制化、分析思考工具化课程工具：课程大纲第一讲：团队管理者问题解决技能训练的关键点一、管理的基本职能1. 作为管理者的职能与角色定位2. 如何提升团队管理中的影响力1）权力影响力—硬权力2）非权力影响力—软权力3. 管理的首要任务—解决问题二、促动技术与问题分析解决1. “促动师”与问题分析解决2. 团队智慧的激发与绩效改善3. 行动学习与促动技术4. 如何使管理知识技能更好落地5. 五大促动技术核心第二讲：“提问力”——聚焦问题核心，形成关键对话一、什么是“聚焦式会话法ORID”？二、“聚焦式会话法ORID”场景应用1. 高效会议管理ORID。