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促动技术在电气专业企业课堂教学的应用——基于现代学徒制的企业课堂人才培养模式教学研究王心国一、企业课堂教学存在的问题现代学徒制的企业课堂人才培养模式是我校电气专业和企业展开校企合作人才培养新的尝试，通过这种形式培养了很多优秀毕业生留在企业发展，为我校开展校企合作提供了很多宝贵经验同时也遇到了很多困难。
1学习效果不理想，教师认为学生在企业课堂学习的知识和技能掌握的很好，但是到工作实际岗位就无从下手，所学习的技能知识都用不上了。
2学生和企业师傅交流困难，师傅指导学生维修设备时学生不知道从何处开始、不知道师傅讲什么，不知道问什么。
3学生和学生间团队学习能力欠缺，学习中不知道要分享什么和交流什么。
4学生自主学习的能力差技，不知道自己会什么和不会什么。
究其原因是学生不能聚焦自己的问题，分析问题和解决问题的能力欠缺。
二、促动技术在企业课堂教学的应用价值1、何为促动技术促动是让事情变得简单、容易。
促动技术是一种有效激发团队智慧，提升团队成员有效对话，快速分享信息，达成共识，促进团队成员自动自发产生行动计划和执行的方法，从而提升个人能力。
2、促动技术提升对话提问能力，达到快速聚焦问题。
有位教育学家说过提对了问题就等有成功了一半，问题问对了，所付出的行动才有意义，问题问错了，付出再多的努力也是在做无用功，可见提问的能力是多么重要。
而促动技术有其科学的方法和流程帮助学生在企业跟师傅学习时提出好的问题，快速聚焦主题问题，形成正确的解决方案，解决所面临的实际工作问题。
3、促动技术提升学生分析问题问题的能力我们经常听到教师在教学中要求学生提升自己的分析问题和解决问题的能力。
然而如何去提升这项能力教师没有具体的提出方法，学生也没有去问。
促动技术为我们提供了分析和解决问题的方法，促动技术是企业行动学习的主要方法，行动学习的实质是带着工作当中的真实问题，利用促动技术边学习边解决问题，不断提升个人和团队学习的能力。
而企业课堂的学习内容也是企业生产当中遇到的真实问题，利用促动技术提供的流程和方法让学生边工作边学习，真正做到做中学。
一、提问的力量1、提问比告知更重要告知引发争辩，提问引发思考信息获取的渠道移动互联网 - 颠覆培训：传统告知、知识权威模式——从外到内（大脑皮层抑制），从内到外想做，想改变（不会抑制，会支持）2、问题的设计好的问题可以充分引发别人的思考，领悟、行为转变。
提问的技术—— ORID 聚焦式会话法案例：看到了什么？（消防队的房子、人）——觉得有意思的？（被子叠的像豆腐块）——为什么老师带她们去参观消防队？（想让小朋友做好家务）——那你以后准备怎么办呢？（每晚摆好鞋子，叠好被子，自己做家务）从分散到聚焦数据层面：人体对外部的感知（感官）。
是客观真实存在的。
体验层面：人的心情体验。
人对外部感知的内部反应。
理解层面：对提问的分析、事情的意义、关联等决定层面：决定行动的这样的结构基于人对事的感知程序（开车在高速公路上遇到小狗穿过的一系列反应） Why：1、人会感觉很舒服； 2、每个人存在差异，但每个人在不同层面停留的时间不一致。
男性（理解、决定），女性（体验层面）的差异造成家庭的矛盾。
3、如何做聚焦式会话法确定背景、目的（理性目的 & 感性目的）、场合、对象。
设计问题：数据层面：从看到的、听到的、触碰到的、闻到的、尝到的等感官获得的内容来提问（不需要加工，仅为客观事实）体验层面：情绪的反应，与过往经历的联想（技巧，回想过去类似的某个经历）理解层面：意义、目的、价值、内在关联等需要理解分析、提纲挈领等方面的问题决定：下一步的行动，可以做什么注意开场白和结束语，同时理性目的和感性目的在真正提问的时候不是说出来的。
案例：员工访谈——降低流失率•聚焦式会话法案例.昔豆*..... :.某局科技民吕企业厂2012年试用期员工流失30人 ,占招聘总人数的25% ,占员工总人数12%： , 80%的流失人员为中级销售岗、硏发岗、技术支持岗。
理性目的二! 了解盲工试用期内工作情况和心里感受，降低试…用期员工流失 ................ ............. ............. ............ .............• • • • • • •感性目的二• •上让试由期员工感受到公司对他的关注「人力资源部门乐意给他帮助--5MB—11」一2聚焦式会话法秦例-级访谈一一入职一周后”培训经理访茯[…工二：：：1.公司环境、氛围、制度丁有哪些使你印彖深刻的？2.工作配置了那些工具、资源？还缺少什么？:.体披层面..... ........... : ........... : ..........3._周工作中°你对刃陛地方感到菱力或不便?4；壬作氛围j环境、…流程/对您顺利度过试用期有哪些帮附?5.如果用一个词来形容你们部门的工作氛围,你会用嘟个词？决走產面：：：：：6卞一出的计划是怎么祥的？…[二匚二二：■■二•.二随着自己带团队经验的增加，才渐渐体会到 ORID 背后对认知和心理的把握：1．对话是需要环境营造的，让人感到安全、信任、被重视，ORID 的准备也是这样，每次项目组会议的组织者如果准备仓促，从一开始就决定了会议的结果也不会达到预想；2．每一个会谈都有两层目的：理性目的和感性目的，理性目的是我们要解决的问题本身，这个大家常做；感性目的则关注人的内在感受：会谈将是一个怎样的气氛。
用好行动学习促动工具——从强压任务到自动自发课程背景：公司中是否还有这样的事情发生吗？行动学习产生的背景——企业面临三大挑战本课程专门针对企业实施行动学习各管理者必须掌握的促动技术，进行详细的讲解与演练。
课程大纲：一、行动学习定义1、什么是行动学习2、行动学习的五类应用解决问题创造业绩加强团队建设提升领导力促进个人发展建设学习型组织3、行动学习6个要素问题小组催化师质疑与反思的过程付诸行动学习承诺二、行动学习的促动工具与技术1、ORID聚焦式会话法（6小时）关于提问力聚焦式会话法如何促动有效沟通聚焦式会话法设计步骤聚焦式会话法运用案例练习：聚焦式会话法运用练习：聚焦式会话法过程指引2、团队共创（3小时）关于共识力利益攸关的不同个体如何达成共识团队共创的五步骤团队共创的墙面布局练习：团队共创解决问题3、群策群力（6小时）GE运用群策群力案例群策群力的作用群策群力的决策步骤与流程练习：用群策群力进行目标分解与工作计划4、世界咖啡（6小时）有助于团队创新的沟通模式世界咖啡的缘起与在企业中的运用世界咖啡的步骤与流程世界咖啡的沟通环境布置练习：用世界咖啡进行管理创新团队共创：世界咖啡可以运用的管理场景5、未来探索（6小时）企业的难题-----目标与愿景的统一未来探索的操作流程未来探索的环境布置未来探索的引导要点练习：用未来探索取得团队愿景共识6、鱼缸会议（6小时）团队建设5大障碍体验：用鱼缸会议检测你的团队状态鱼缸会议操作流程鱼缸会议中的反馈方式4个难点练习鱼缸会议的带導要点练习：带领鱼缸会议7、教练技术（12小时）经理进行人员辅导的挑战●教练的目的与作用●辅导的分类：态度型辅导+技能型辅导企业教练的内涵●案例分析：做上级的痛苦●现场体验活动：马大姐与马教练●教练的角色●教练的基本功●视频案例解析教练的要点●教练是体系、支持、个性发展●从帮助到支持领导中的教练功法●做好教练型领导的5大信念●学技巧前先学会管理大脑：觉察与舍弃深度倾听●深度倾听的3个步骤●回放练习：迅速建立亲和●确认练习：有效化解抱怨有力提问●有力提问的特点●有力提问的范例●对自己的有力提问练习●SMART提问练习：聚焦目标有效反馈●录像观摩：●有效反馈的3个要素●教练是一面镜子：区分行为与判断的练习●积极性反馈练习：以小见大●建设性反馈练习：对事不对人教练型领导技法—-五步法●录像案例：瑞恩说服对方签协议●厘清目标●反映真相●迁善心态●行动计划●GROW教练工具运用与练习情绪管理教练技巧●ABC情绪教练法●情绪教练的六个圈工具●案例：六个圈工具详解●应用练习：六个圈调整情绪与行为8、用设计思维进行问题重构（12小时）What’s Design Thinking/什么是设计思维？Design Thinking 是一种重构问题，解决复杂问题和引导创新的设计思维方式。
行动学习促动技术1——聚焦式会话法ORID一、什么是ORID？1、定义：依成人的思维习惯，通过一个框架结构，按照顺序提出问题，把话题依次聚焦在客观信息、主观感受、理解启发、行动决定等四个层面，引导人们经历聚焦而开放的层层深入的发现对话，引发深度思考。
2、提问步骤（1）O：描述事实，恢复全貌。
可以从感官（看到的、听到的、闻到的、尝到的、触碰到的）所获得信息的角度进行提问，例如你看到了什么？还记得哪些话？发生了什么事情？主要的内容有哪些？哪些字或词吸引了你的注意？还有其他什么吸引了你的注意？（2）R：有感而发，感同身受。
可以从心境、情绪、情感、联想等角度进行提问，例如你感觉怎样？对哪些感到吃惊？对哪些感到愉快？你最不喜欢/最喜欢哪些地方？你还想到什么其他情景/类似经历？（3）I：分析原因，反思迭代。
可以从意义、目的、重要性、含义、规律等角度进行提问，例如这是关于什么的？这一切对我们有何意义？它会怎么影响我们的工作？我们从中学到了什么？这会给我们带来什么不同？哪些是我们以前没考虑到的问题？（4）D：聚焦行动，制定方案。
可以从方法、步骤、行动等角度进行提问，例如我们将会有什么不同的做法？我们可以做些什么？我们需要作出什么决定？我们下一步怎么进行？3、典型应用场景（1）年度总结：O（过去一年你经历了哪些大事件？）—R（让你最兴奋的/最受挫折打击的是哪件事？）—I（从这些事件中，我们学到什么经验？）—D（我们需要做出哪些改变？）（2）研讨会评估：O（你还记得哪些内容？）—R（让你感到兴奋的/困惑的是什么？）—I（这些内容是如何对我们现有的工作方式提出挑战的，或给予肯定的？）—D（下一步我们可以做什么？）（3）项目进展评估：O（把报告和我们的工作计划比较时，在哪些方面我们已经先于/落后于计划了？）—R（哪部分的工作进展得比较顺利/困难？）—I（主要争论点和主要问题表现在什么地方？）—D （我们需要哪些修改才能让事情和我们想要的操作方式一致？下一步工作是什么？）（4）分析销售统计：O（哪张图引起你的注意？引起你注意的那张表格讲了些什么？）—R（哪些统计数据令你感觉良好/担忧/惊奇？）—I（哪些产品或服务似乎做的不错？为什么？哪些做的不好？为什么？）—D（我们需要采取什么行动？）（5）讨论培训视频：O（你还记得视频中的什么画面？什么话或句子引起你的注意？）—R（这个视频的什么地方最能激起你的兴趣？你在哪里最投入？有什么其他的事件或经历让你联想到这个视频中的镜头？）—I（视频中揭示的一些要点是什么？这个视频的哪些画面改变了你？你从中学到的什么东西是你以前不知道的？）—D（你想给这个视频加个什么标题？下一步你打算如何运用？）（6）进行绩效评估：O（自从我们上次谈过之后，你的工作进展如何？）—R（你最值得骄傲的成就是什么？你最大的一个挫折是什么？）—I（你的希望和梦想是什么？根据你想完成的目标，你发现组织中对你最有帮助的是什么？你需要从我或从组织获得什么样的特殊帮助来实现你的希望和梦想？）—D（你自己“下一步“的行动是什么？）（7）面试求职人员：O（你认为这项工作包含哪些内容？对这里说到的这个职位的工作内容和重点，你有什么问题吗？）—R（你曾经在哪里担任过类似的职位？这些工作中最困难的的部分是什么？最令人激动的部分是什么？）—I（你拥有哪些技能是你能够在这个职位上获的成功？你如何处理那些棘手问题的？在你的工作环境中，什么对你是重要的？）—D（你对我或我们有什么问题要问吗？就你目前所知，你如何总结你会给公司带来的优势？）。
一、提问的力量1、提问比告知更重要告知引发争辩，提问引发思考信息获取的渠道移动互联网-颠覆培训：传统告知、知识权威模式——从外到内（大脑皮层抑制），从内到外想做，想改变（不会抑制，会支持）2、问题的设计好的问题可以充分引发别人的思考，领悟、行为转变。
提问的技术——ORID聚焦式会话法案例：看到了什么？（消防队的房子、人）——觉得有意思的？（被子叠的像豆腐块）——为什么老师带她们去参观消防队？（想让小朋友做好家务）——那你以后准备怎么办呢？（每晚摆好鞋子，叠好被子，自己做家务）从分散到聚焦数据层面：人体对外部的感知（感官）。
是客观真实存在的。
体验层面：人的心情体验。
人对外部感知的内部反应。
理解层面：对提问的分析、事情的意义、关联等决定层面：决定行动的这样的结构基于人对事的感知程序（开车在高速公路上遇到小狗穿过的一系列反应）Why：1、人会感觉很舒服；2、每个人存在差异，但每个人在不同层面停留的时间不一致。
男性（理解、决定），女性（体验层面）的差异造成家庭的矛盾。
3、如何做聚焦式会话法确定背景、目的（理性目的&感性目的）、场合、对象。
设计问题：●数据层面：从看到的、听到的、触碰到的、闻到的、尝到的等感官获得的内容来提问（不需要加工，仅为客观事实）●体验层面：情绪的反应，与过往经历的联想（技巧，回想过去类似的某个经历）●理解层面：意义、目的、价值、内在关联等需要理解分析、提纲挈领等方面的问题●决定：下一步的行动，可以做什么注意开场白和结束语，同时理性目的和感性目的在真正提问的时候不是说出来的。
案例：员工访谈——降低流失率聚焦式会话：学会沟通2007-10-20书名：《聚焦式会话艺术》，复旦大学出版社英文名：The Art of Focused Conversation 100 Ways to Access Group Wisdom in the Workplace注：这本书在台湾被译作《学问》，叫焦点讨论法，我现在常常用这个译法，或者简称ORID，2012.8.21如果想了解怎样引发有效的团队沟通，这是一本非常好的书，它汇聚了加拿大建导组织（ICA）很多建导师的经验和智慧。
培训讲义之2----TOP（参与技术）建导法目的：提高会议效率和质量，凝聚团队智慧传统的“二选一”的心智模式：英国数学家罗素:“对话的目的就是区别正确与错误”（1900）。
我们总是喜欢做批评家和法官——产生对抗、相互拒绝、不欢而散。
TOP（参与技术）建导法：•TOP（Technology of Participation)：参与技术。
•建导（Facilitation）：使容易、使简单。
也有翻译成引导、促进、促动，它含有辅导、培育、助长、导演、中立地使之容易（顺利）等内容。
提供一个指导团队经过自然的批判性思维过程的四步骤结构•第一步、感知（数据层面）：获得、事实、信息•第二步、反应（体验层面）：情绪、感觉、联想•第三步、判断（理解层面）：价值、意义、目的•第四步、决定（决定层面）：未来、决定、行动•例如：你遇到了一个高大的持枪男人，那第一步是注意到这个情形（事实）“他高大、有枪，他想我勒索钱财，周围没有人能帮我。
”第二步你情绪性地反应“我害怕受伤害，我想逃离这里！”第三步你冷静下来想：“我情愿失去钱而不是生命，如果我反抗，肯定会受伤害，钱也会保不住。
但如果我把钱给他，也许他就不管我了。
”最后，你采取了行动：“我将毫无反抗地把钱给他，他一走我就报警。
以后我再也不带太多的现金在身上了。
”TOP聚焦式会话法的特点：•通过有目的的提问，最大限度地激发员工的才智和经验；•通过完全参与防止少数人“喋喋不休”；•通过设计周密的会议结构防止聊天式松散讨论提高效率；•通过深度讨论杜绝表面结论，挖掘出事情的本质。
TOP共识建导法的作用：•作出代表团队共识的决定；•采纳广泛的意见，迅速解决问题；•指定切实可行的计划；•通过广泛的参与增强团队凝聚力和执行力。
TOP共识建导法的5个步骤：•设定背景，定义会议的目的和参数；•用头脑风暴法讨论数据和想法；•根据内容的相似性把数据归类分组；•给这几个类别命名；•评估工作及其含义。
【类别】行动学习促动师培养
WFA 行动学习促动师培养（一阶段）
【对象】内部培训师\培训管理者\职业讲师 【时间】2天 【行业】不限 【人数】30人内
【方式】讲授、真实问题演练、小组讨论
【参与者反馈】 ➢
作为一名内部培训师，掌握了行动学习促动技术，可以让我们有效的将培训内容与企业真实问题关联起来，从而为培训课程增值，促动技术真的是每个21世纪的培训师都应该掌握的教学技术！ ➢ 在人力资源的项目推动中，使用促动技术可以更好的让团队发挥创造力，获得更大的信心去推动。
➢
职业讲师如果不升级自己的课程，在市场上的竞争力也会越来越差，学习促动技术刻不容缓啊。
【标准报价】
※ RMB 3800/人
【收益】
1、 了解行动学习的5大步骤与促动师5大能力
2、 掌握有效提问的促动技术聚焦式会话法
3、 掌握促进共识的促动技术团队共创。
运用基于团队共创的促动流程提升企业营销会议效能的实践作者：导师XX：促动师班号：第6期国际促动师协会（WFA）行动学习促动师培养与认证项目编号：WFA2013004002完成日期：2013年3月28日国际促动师协会WORLD FACILITATOR ASSOCIATION运用基于团队共创的促动流程提升企业营销会议效能实践摘要本次行动会议实践的目的是帮助XX省内某民营上市企业的市场营销团队在2013年度业绩经营指标的压力下，经由促动师的引导，运用基于团队共创的促动流程，并结合聚焦式会话法、群策群力等促动技术实施的行动会议。
此次会议在2.5小时内充分挖掘内部资源、整合市场营销总部与各区域中心的资源优势，鼓舞士气，激发团队内部的创新力和凝聚力，迅速达成目标共识，制定出目标明确、易于执行实施的2013年度市场营销方案。
本次行动会议取得了若干项有助于企业年度业绩经营目标落地的实施方案；增强了营销团队内部的对话力、共识力和决策力，有效提升了营销会议的工作效能。
关键词：会议效能、聚焦式会话法、团队共创、群策群力、行动会议第一章背景介绍在2013年1月底某民营上市公司召开的年会上，总经理发布了2013年经营目标。
要完成这个目标，公司必须加强总部与各地营销中心间的紧密联系，做到任务到人、责任落实，充分调动全体市场营销人员的积极性和主动性。
按照以往经验，深入沟通并达成共识是研发与销售型企业最为重要的工作环节，但由于该企业业务辐射面广，在全国各地建立了四大区域营销中心，因此多头管理、步调不一的问题比较突出。
如何在有限的时间内充分调动全体市场营销人员的积极性和主动性，发挥他们的聪明才智，高效、快速的制定出行之有效的实施方案，发挥团队自身的战斗力？要解决这些问题，公司不仅要建立一套充分沟通、高效决策的机制，还要能营造出一个自由沟通、充分表达的对话空间，以此提升会议效能，确保目标顺利实现。
经过促动师与企业高层的深入交流，双方就利用年会的契机举办一场以达成“年度市场营销实施方案”为目标的行动会议取得一致共识，改变原有决策方式，提升营销会议效能，并为下一步管理方式的变革做好准备。
