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现代企业管理案例分析答案他山之石——企业知识管理案例分析案例,安达信安达信(Arthur Anderson, AA)公司主要从事会计与审计、税务、商务顾问、咨询服务等业务，因为它为客户提供的服务99.5%基于知识，因此，知识是企业最重要的资源，贯穿于决策和管理过程的始终。
公司面临的最大挑战是如何将所有信息组合成一个中心知识库。
该公司对知识管理的定义是:“促进个人和组织学习的过程”。
在实施知识管理时，该公司的一些重要理念还包括:知识与学习密切相关;在将知识与管理结合时，遇到的最大问题是知识不容易管理，因为它存储在人们的头脑中;知识管理策略应该与公司的商业策略密切结合。
目标帮助员工表达他们的思想;帮助知识经理们更好地组织知识;不断充实知识管理系统，使其内容更加丰富，鼓励员工使用它;力求使企业的所有知识都变成可以查询和获取的显性知识。
计划的实施安达信成立了一个专门的知识管理委员会，负责制定具有竞争优势的策略。
每一条服务线和每一个产业部门都有责任保证知识的共享。
同时，每一条服务线和每个产业部门都配备了一名知识经理，共计60名，其中一些人全职负责知识管理工作。
CIO与CKO的职责前者关注技术，后者的工作集中于知识处理、调查和评估用户对知识产品的使用情况。
但无论工作重点如何，两者总是紧密地结合在一起进行合作。
在企业内部，并不是所有的信息都能被上载到网上去，需要对它们进行评估，有价值的信息才能上载。
技术平台安达信的知识管理系统基于普通的软硬件平台(Windows、Lotus Notes和PC 机)。
所采用的三大技术是:群件技术、Internet/Intranet、数据库和指示系统 (Database & Pointer System)。
其中使用最频繁的技术是以下三种:Lotus Notes 确保信息能够安全地在全球范围内传播;语音邮件允许人们能够在任何情况下进行交流;知识基地提供最佳实践数据库。
实践安达信的知识管理项目获得了以下成果:全球最佳实践项目(GBP)网上安达信所有员工都是内部网的用户，网上提供的信息主要包括三个方面:公告(例如，金融市场产业)、相关资源(例如，有关会议和有关公司其他投入产出的结果)以及网上对话与讨论。
通用管理系列高绩效团队建设与管理主讲：原施乐（中国）大区经理张习宁时间/地点：1月7-8日/上海收费：3200元/人；5张学习通套票/人课程前言企业成功的关键因素之一是拥有高绩效团队，但对于如何建设与管理高绩效的团队，许多企业管理者却深感困惑——❑不清楚团队建设的前提与基础❑不了解高绩效团队建设的步骤与管理方法❑不了解培养团队核心领导的方法❑不了解团队发展阶段的特点及管理对策针对以上问题，我们特邀原施乐（中国）大区经理张习宁先生，与我们一同分享《高绩效团队建设与管理》的精彩课程，从团队概念、团队的建设步骤、团队合作与分工、团队发展阶段的角度，系统讲授高绩效团队建设与管理的技能，为您组建一支卓越的高绩效团队提供思路与方法！课程收获❑描述团队的渊源与原理❑运用高绩效团队建设的步骤与管理方法❑运用培养团队核心领导的方法❑分析团队发展阶段的特点及管理对策课程对象本课程适合希望提升管理技能的职业人士，比如部门经理、主管等课程纲要【第一天上午】一、前言：培训与教育的区别二、团队建设的前提与基础1、企业文化与企业制度之间的关系2、企业文化—企业目标——企业制度之间的关系3、团队建设与企业价值观之间的关系4、价值观训练：新诺亚方舟5、如何正确面对与理解企业内不同员工的价值观6、价值观——大处统一，小处尊重三、高绩效团队建设的步骤与团队合作1、什么是团队？2、优秀团队的四个团队3、建设团队的五大要素4、高绩效团队建设的九大步骤与四字工作5、团队合作的条件与团队合作的六大要素6、团队合作中可能遇到的问题分解7、团队合作中如何克服困难达成共识8、团队合作的过程控制手段【第一天下午】四、团队中的分工合作1、团队成员测试2、团队成员的八大角色—如何担任好不同角色的要求3、案例分析：团队领导的任务与职责素养4、录像：团队中的好领导的特点5、案例分析：团队中的执行者的任务6、不同特点的团队成员的优点与弱点五、实战案例研讨团队内部管理常遇到的问题与管理对策【第二天上午】六、团队内的沟通与跨部门协作1、沟通为什么对团队合作很重要2、团队合作中常见的障碍分析3、跨部门沟通中常见的问题4、有效的沟通技巧5、如何通过高效的沟通技巧解决团队问题6、团队间沟通的PAC模式7、问卷测试：不同类型人的沟通风格【第二天下午】七、团队中问题员工的分析与管理1、团队中问题员工的分类？2、团队中不同类型员工的特点？3、不同类型员工对团队的贡献都有哪些？4、问题员工管理的原则方法八、团队发展的阶段1、团队发展的五个阶段，团队的特点与合作对策2、团队发展阶段中成员的需求与管理方式3、团队发展阶段一：实战案例训练1——感觉差异4、团队发展阶段二：实战案例训练2——渐入佳境5、团队发展阶段三：实战案例训练3——纯熟默切专家简介张习宁原施乐（中国）大区经理益策（中国）学习管理机构高级讲师、商战名家网核心专家实战经验曾任施乐（中国）大区经理、联想集团大客户销售主任，在联想与施乐等著名企业有着长达十年的管理经验。
从1907年建立之初，施乐（Xerox）似乎就是一个不愿改变的公司。
在它一百多年的发展历程中，这种坚持有时成了顽固不化，有时却变成了坚持不懈。
天使与魔鬼总是一线之隔，这种刻骨的体会相信每一任施乐的CEO都会有过。
施乐诞生对于众多美国人来说，施乐是一个神话，而且是一个延续了70年的神话。
卡尔森的发明施乐公司的崛起凭借的是20世纪最伟大的发明之一—静电复印技术（electrophotography），也被叫做施乐技术（xerography）。
这项技术的发明人名叫切斯特？卡尔森（Chester Carlson），一个理发师的儿子。
卡尔森1906年出生于西雅图，大学毕业不久即遇到了美国历史上的大萧条时期。
倒霉的卡尔森向82家公司发出了简历，却没有任何回音。
最后他在纽约的一家专利事务所找到了一份极其枯燥的工作—誊写专利文献。
摆脱工作的枯燥与重复也许是卡尔森发明复印机的原动力。
在自己的公寓里，卡尔森开始了最初的研究。
灵感来源于当时鲜为人知的光敏导体，就是在光的照射下，导电性会增强的半导体。
整整三年时间，卡尔森将自己全部的业余时间用于研究。
他选择了硫磺作为光导材料，刺鼻的气味让所有人对他的门口敬而远之，试验失败时所产生的爆炸也让邻居们怨声载道。
终于有一天，一个姑娘怒气冲冲地按响了卡尔森的门铃，但当围着橡胶围裙的卡尔森胆怯地打开房门时，姑娘被眼前这位神情局促但很有绅士风度的男人吸引住了。
结局像很多爱情故事一样，他们结婚了。
婚后的卡尔森在岳母的资助下，试验条件有了很大改善，还雇了一位年轻的德国科学家柯乃伊（Otto Kornei）做助手。
1938年10月22日，试验终于成功了，卡尔森和柯乃伊在锌板上得到了近乎完美的复印图像“10－22－38 ASTORIA”。
卡尔森在事后谈起这些发现时说：“创意并不会像魔术一样从天而降，你必须从其他地方获得灵感，而通常阅读其他领域的相关书籍会帮助你获得这种灵感。
”由于长期从事专利工作，卡尔森很快为自己的发明申请了专利，专利号是2297691.但是，当卡尔森带着自己的发明寻找投资人的时候，却四处碰壁。
《人力资源管理》课程教案课时授课计划课次序号： 1一、课题：第一讲人力资源管理概述二、课型：课堂讲授三、目的要求：了解现代人力资源管理所探索的新措施掌握人力资源定义、人力资源管理的定义、内容；人力资源管理流程四、重点、难点：教学重点：人力资源定义、特点；人力资源管理的定义、职能；人力资源管理流程教学难点：现代人力资源管理所探索的新措施五、教学方法及手段：讲授、讨论、举例、多媒体教学六、参考资料：赵曙明著.《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2001年；〔美〕亚瑟·W.小舍曼著张文贤主译《人力资源管理》，东北财经大学出版社，2001年；〔美〕劳埃德·拜厄斯著李业昆等译《人力资源管理》，人民邮电出版社，2004年。
七、作业：思考题：1.如何区分人口资源、劳动力资源、人力资源与人才资源的关系2. 人力资源管理在实践中有哪些作用？八、授课记录：九、授课效果分析：十、教学进程（教学内容、教学环节及时间分配等）案例： TCL的人力资源管理导入新课第一节人力资源管理的基本概念一、人力资源的定义数量，质量；二、人口资源、劳动力资源、人力资源与人才资源的关系三、人力资源的特征1．人力资源具有双重性人力资源既具有生产性，又有消费性。
2．人力资源的能动性3．人力资源开发的持续性4．人力资源的时效性5.个体差异性6.人力资源的社会性四、人力资源管理的含义五、人力资源管理的内容人力资源管理的5P模型选人（Pick)；识人（Perception)；育人（Professional)；用人（Placement)；留人（Preservation)六、人力资源管理流程人力资源战略与规划--职务分析与职务描述--员工招聘与甄选--员工培训与职业发展--员工绩效考核--职工激励原理与实践--薪酬设计与福利1．人力资源规划、招聘和选拔2.人力资源开发培养和训练，职业生涯规划和绩效评估3．薪酬和福利4．安全和健康5．劳动关系七、人力资源管理的职能1．获取：包括招聘、考试、选拔与委派。
20 世纪70 年代，施乐公司经营陷入低谷。
从1980 年开始，新总裁大卫开始塑造企业团队精神。
施乐团队建设的一条重要原则就是鼓励员工之间“管闲事”，对同僚业务方面的困难，应积极帮助。
为此，施乐经常派那些销售业绩良好的员工去帮助销售业绩不佳的员工，他们认为，合作应从“管闲事”开始。
施乐团队建设的第二条重要原则就是强调经验交流和分享。
任何一位员工有创意且成功的做法，都会得到施乐公司的赞美和推广。
施乐团队建设的第三条重要原则是开会时允许参加者海阔天空的自由发挥，随意交流，并允许发牢骚、谈顾虑，即便是重要的会议也开得象茶馆那样热闹，经常是“说者无心、听者有意”，启发出旁听者的火花般灵感，以至于思路大开。
团队建设离不开人。
施乐选拔人才特别强调合作精神，常常把骄傲的人拒之门外。
他们认为，骄傲的人往往对一个团队具有破坏力，哪怕是天才也不接受。
施乐需要的是强化彼此成就的人，即合作重于一切。
施乐的团队建设并不排斥竞争，但强调竞争必须不伤和气，不但要公平，而且讲究艺术。
例如，公司下属某销售区各小组间的竞争就显得幽默而有效率：每月底，累计营业额最低的小组将得到特殊的“奖品”——一个小丑娃娃，而且以后一月内必须放在办公桌上“昭示”众人，直到有新的“中奖者”。
各小组自然谁也不愿“中奖”，为此，大家你追我赶，惟恐垫底“中奖”。
至1989 年，施乐扭亏为盈，后逐渐在世界140 个国家建立了分公司。
【教学功能】团队建设是高效率发挥组织职能的一种手段。
本案例通过施乐公司成功的团队建设，让学生了解如何进行团队建设。
案例分析关键词：团队、群体【问题】1. 施乐公司在开会时允许参加者海阔天空的自由发挥，随意交流，并允许发牢骚。
这种方式有什么利弊？2. 根据本案例，你认为团队较之一般群体有何优点？3. 根据施乐公司的经验，加上你的实践经验，你觉得应如何建立有效的团队？【知识点链接】团队精神是一种优秀的组织文化。
组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风，行为规范和思维方式的总和。
高级主管必备的5大条件2005-4-15 4:18:00编辑/sizuka 要想爬上高级主管的位子，有三个步骤要分别做到：◆确定你的确符合该公司的要求标准，也就是具备应有的背景、工作经验和才能。
◆让负责招聘的人力中介注意到你，或发现你的才华。
◆打败在第一、二阶段入选的应征者。
不过大家比较看不出来的，是每个步骤中的游戏规则都不同，在这三阶段中要脱颖而出，所必备的条件也各异。
那么应征高级主管必须具备什么条件？本文归纳出来应征高级主管必备的前五大要素。
第一要素配合企业文化。
第二要素人际相处技巧。
第三要素过去有重大表现。
第四要素策略性思考能力。
第五要素沟通技巧。
成功面试四大忌2005-4-15 4:13:00编辑/sizuka 一忌：不够诚实和“不懂装懂”富士施乐实业发展(上海)有限公司人力资源经理周欣表示，几乎所有企业都希望招聘到具有诚实精神、美好品德的大学生。
因此，在接受面试时千万不要试图对“明察秋毫”的HR经理说谎。
据介绍，不少毕业生在接受面试时，由于迫切希望得到眼前的这份工作，通常很容易犯下“不懂装懂”、“故意隐瞒自己的缺点”或“夸大自身优点”的错误。
如一些毕业生可能会在求职简历、描述自己的能力过程中夸夸其谈，或违背事实地强调自己在某项社会实践活动中处于“主导地位”。
二忌：简历有错别字“面试时，我最不能容忍的事情，就是看到求职简历中居然有错别字。
”广东欧派厨柜企业有限公司人力资源部经理刘军刚说，每次遇到这种毕业生，他都会把求职简历“扔在一边”，然后颇有礼貌地告诉对方“请回家等通知”。
“如果我招聘了一名连简历都有错字的会计专业毕业生，今后他处理帐目时很可能会由于‘不小心’而弄错一个至关重要的小数点。
”三忌：着装举止不得体大学生在接受面试时，谈吐、穿戴的得体和落落大方，将非常有助于给HR 经理留下美好的印象，大大地提高自己的求职成功率。
四忌：开口就问薪水多少“还没跨进企业的门槛，就不切实际地开口谈待遇。
