国有商业银行人力资源管理

商业银行人力资源管理办法第一章总则第一条为了加强商业银行人力资源管理，提高员工素质和综合竞争力，根据《中华人民共和国商业银行法》和国家有关法律法规，制定本办法。

第二条本办法所称商业银行，是指在中华人民共和国境内设立的国有商业银行、股份制商业银行、城市商业银行等。

第三条商业银行人力资源管理应当遵循以人为本、公平公正、竞争激励、培训发展、风险控制的原则。

第四条商业银行应当建立完善的人力资源管理制度，明确人力资源部门的职责和权限，规范人力资源管理流程和行为。

第二章招聘与配置第五条商业银行招聘员工应当遵循公开、公平、竞争、择优的原则，通过笔试、面试、考察等方式进行。

第六条商业银行应当根据业务发展和岗位需要，制定招聘计划，明确招聘条件、岗位要求和招聘程序。

第七条商业银行应当建立健全员工配置制度，根据业务需要和员工能力，合理配置人力资源。

第三章培训与发展第八条商业银行应当建立健全员工培训制度，提高员工业务素质和职业能力。

第九条商业银行应当制定员工发展规划，为员工提供晋升和发展机会。

第十条商业银行应当鼓励员工参加外部培训和学术交流，提高员工综合素质。

第四章绩效管理第十一条商业银行应当建立科学合理的绩效管理体系，对员工的工作绩效进行客观、公正的评价。

第十二条商业银行绩效管理应当注重激励和约束相结合，建立与绩效相挂钩的薪酬激励制度。

第五章薪酬福利第十三条商业银行应当建立健全薪酬福利制度，保障员工的合法权益。

第十四条商业银行薪酬福利制度应当体现公平、合理、激励的原则，与员工的工作绩效、岗位责任和风险程度相适应。

第六章劳动关系第十五条商业银行应当依法签订劳动合同，明确双方的权利和义务。

第十六条商业银行应当建立健全员工申诉制度，保障员工的合法权益。

第七章监督与检查第十七条商业银行应当建立健全人力资源管理监督机制，对人力资源管理情况进行定期检查。

第十八条对违反本办法的行为，应当依法依规追究相关人员的责任。

第八章附则第十九条本办法自发布之日起施行。

国有商业银行人力资源管理数字化转型研究——以农业银行 A 分行为例摘要：区块链、大数据、云计算和人工智能等技术的快速发展促进了科技与金融的融合。

目前，国内许多银行在人力资源管理方面存在许多问题，人力资源管理数字化转型投资不足。

一些银行处于人力资源管理数字化转型的前沿，利用数字化转型在很大程度上解决了现有人力资源管理问题，可见人力资源管理的数字化转型对银行人力资源管理水平的提高是非常有益的。

本文以农业银行A分行为例，着眼于国有商业银行的数字化转型实际，就数字化转型理论在银行人力资源管理领域的应用与发展进行了补充。

希望通过本文的分析和研究，为开展国有商业银行的人力资源管理数字化转型提供有效借鉴。

关键词：数字化转型、人力资源管理、现状、策略一、A分行人力资源管理现状1.A分行人力资源管理基本情况分析农业银行A分行位于A市，A市地处长江下游，地理位置优越，环境宜人，是全国综合交通枢纽，全市总面积为6026平方千米。

近年来，A市先后获得全国闻名城市、全国双拥模范城市、国家园林城市、国家森林城市等荣誉。

随着A市的经济不断发展，该地区的银行系统也越来越完善，不仅涵盖了四大国有商业银行，越来越多中小型商业银行也逐渐被引进。

农业银行A分行共设立50个营业网点，其中有33个网点设立在城区，剩余17个网点设立在县域，网点总数为当地四大国有商业银行之首。

这种网点设置模式虽然耗费了较多的人力物力，但是也获得了更多的客户资源。

近几年，为了适应“数字化、智能化”转型需求，在上级行的统一部署下，A分行积极调整在岗人员结构，严控机关人员占比，在岗人员总数不断下降，注重引进优质人才，逐步停止社会招聘。

通过多种措施齐头并进，形成了当前较为合理的人员结构。

具备完善的人力资源管理框架。

多年来，A分行形成了以岗位层级体系为核心的较为完善的人力资源管理框架，就目前来看，该框架仍然为A 分行人力资源管理工作提供着有力的支持，且仍然具备改进空间。

商业银行人力资源管理存在的问题及解决对策人力资源是经济发展的重要资源,但人力资源又是稀缺的,如何最大程度地发挥人力资源的作用,加强人力资源的管理已日益成为企业管理的重要内容。

人力资源是保持商业银行竞争优势惟一潜在的资源。

然而目前我国商业银行人力资源管理中还存在着一些不足。

这些缺陷阻碍了银行效率的提高。

因此需要加大银行的改革力度,建立并完善适应银行可持续发展的人力资源管理战略。

标签：商业银行人力资源问题对策0 引言在商业银行制定和实施金融战略以提升竞争力的过程中,人力资源被视为商业银行最重要的资产,是银行竞争优势的核心力和原动力。

1 我国商业银行人力资源的现状、问题分析1.1 人力资源管理理论研究滞后,多数商业银行仍处于人事管理阶段。

20世纪90年代以来,人力资源开发与管理在美国等一些经济发达国家产生并迅速形成热潮,传统的劳动人事部门逐渐被人力资源部门所代替,其管理手段、管理方法和管理模式上也有明显的变化。

我国商业银行虽然在推进人力资源管理方面进行了一些尝试,但由于受到内外部环境的制约,尚未形成适合我国本土的人力资源管理制度。

在内部人事管理上仍没有摆脱传统人事管理理念的束缚,仍存在“重工作完成,轻关心员工;重监督控制,轻沟通协作;重个人关系,轻工作能力”等现象。

这一现状难以使“人尽其才、事得其人、人事相宜”,难以最大限度地实现商业银行的经营目标。

1.2 商业银行面临优秀人才流失压力,且员工趋向“老龄化”,后备力量明显不足。

外资银行进入中国金融市场往往采取管理人员“本土化”的措施,凭借其多样的激励机制,丰厚的福利待遇及完善的培训学习和晋升机制,招募了国内诸多金融人才,使我国商业银行中已经很匮乏的中高级技术人才和管理人才大批流失。

加之我国商业银行没有形成科学、系统的员工录入、任用、选拔等一系列人力资源战略管理机制,使得一些银行形成员工年龄断层,员工平均年龄增加,趋向老龄化,后备力量明显不足,这又加大了商业银行人力资源管理的难度。

国有商业银行人力资源管理存在的问题及应对措施探析中国农业银行股份有限公司重庆开州支行 刘勇摘要：国有商业银行是我国商业银行的重要组成部分，其在推动经济发展、服务社会大众、维护金融稳定方面发挥着重要的作用。

在国有商业银行发展过程中，人力资源管理是尤为重要的一项工作，做好人力资源管理对提高银行整体管理水平具有重要的意义。

基于此，本文就对国有商业银行人力资源管理存在的问题进行分析，并提出应对措施。

关键词：国有商业银行；问题；应对措施；人力资源管理对于任何一家企业、单位而言，人才都是最为重要的资本，人力也是管理的第一要素，只有做好人力资源管理，才能够提高人力生产力，提高管理水平，进而促进企业、单位良好发展。

因此，作为商业银行的中坚力量，国有商业银行为了能够更加快速、稳定的发展，也必须提高对人力资源管理的重视。

而就目前来看，其人力资源管理工作还存在一定的问题，如管理方式不科学、缺乏完善的制度体系等。

对此，国有商业银行就必须加强对问题的反思和探究，提出有效的应对措施，以此来提高人力资源管理质量。

一、国有商业银行人力资源管理存在的问题（一）考核制度不健全考核是人力资源管理的一项重要措施，科学、全面、系统的考核可以帮助银行更好的了解人力资源现状，也可以对员工起到有效的激励、约束作用，在提高人力资源管理水平方面发挥着重要的作用。

但是就实际来看，国有商业银行的考核制度还存在不健全、不科学的问题。

比如考核指标过于片面、激励制度不健全等，这些问题都会影响到考核作用于价值的发挥，进而影响人力资源管理水平。

（二）员工结构不科学一直以来，在计划经济体制下，国有商业银行都是按照行政区划层设置分支机构的模式来进行人力资源管理，这种行政化设置模式就使得国有商业银行出现了用工数量过多、管理层次繁杂的弊端[1]。

而在大量的员工总量中，年龄老化、学历层次低、专业素质不高的员工占比较多，这显然会对银行的有效运行造成影响，同时也会在一定程度上增加劳动力成本。

国有商业银行人力资源管理的优化建议1国有商业银行人力资源现状人力资源管理是对人力资源进行合理调配、培训和组织的过程，目的是使企业的人力和物力能够达到相对平衡，同时所有成员能够最大限度的发挥其主观能动性，最终实现组织的各项经营目标。

在经济高速发展和市场竞争日趋激烈的时代，企业需要制定完善了企业战略来指导企业的发展，而人力资源管理就是企业发展战略的重要组成部分。

而我国的银行业需要将人力资源管理提升到组织战略的高度，不断完善人力资源管理措施，改进管理水平，使人力资源管理成为促进银行业发展的动力。

1.1高学历人员占比较低根据银监会发布的《中国银行业监督管理委员会2015年报》数据显示：截至2015年底，我国银行业金融机构共有法人机构4262家，从业人员380万人。

国内某机构在2016年对我国银行业人力资源学历水平进行了一次调查，调查对象包括我国多数的国有银行和股份制银行，根据调查统计显示，硕士及以上学历在股份制商业银行的员工占比是国有银行的五倍还多；而国有商业银行中高中及以下学历的占比则是股份制银行占比的三倍多。

虽然在商业银行中员工学历并不代表着员工的专业能力，但是随着银行硬件设备和操作系统更新速度的加快，各类金融业务面对的市场越来越复杂，业务开拓趋向综合性，技术的专业性越来越强，高素质人才成为影响商业银行业务发展的重要因素。

所以，商业银行应该尽可能的加大对人力资源的培训力度，加强对高素质人才的引进和培养。

1.2人事管理体制僵化我国商业银行的人力引进渠道相对单一，主要分为校园招聘和社会招聘，其中每年的校园招聘时间和形式相对固定，而社会招聘则相对机动性较大。

但从商业银行校园招聘的效果来看，往往下级分行并不能直接招聘所需要的人才，而是通过上级行进行招聘，这种校园招聘往往对学历要求较高，而真正具有能力的高校毕业生往往就业机会较多，这样就导致部分员工刚录用就辞职的现象，导致引进人才与留住人才两难。

此外，国有商业银行的优秀员工经常被同业股份制银行“挖墙脚”的现象时有发生，以某大型国有银行山西省分行为例，每年都有银行的基层骨干人员跳槽到同业银行，其中2013年某股份制银行成立时该分行竟有八名员工“集体跳槽”。