耿康荣新契约回访分析
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一次双赢的商务谈判案例淮海医药分公司经过短短的几年发展,由一个小小的区域医药物流批发公司、快速成长为国内最具有发展前景的知名医药公司。
05年快速实现了销售收入9.8亿元人民币,据该公司高层管理人员告知、06年预期实现销售收入16亿元人民币。
如此快速发展的秘吷在于“低价,快速批发、快速配送”的经营理念。
“低价”是其抢占市场,控制锁定下游终端客户的法宝、也正因为有此法定给许多厂家带来了很多的市场问题和风险。
笔者所服务企业的产品也存在着同样的问题和风险。
笔者所服务企业销售的产品是一个美国原装进口的补钙产品,进入国内市场已有6年时间。
在这6年的时间里经过公司在医院市场上专业化的学术推广和精耕细作,已在市场上拥有了一批稳定的忠实消费者、在国内补钙市场上享有较高的品牌知名度和影响力。
院内市场上销售额排名在第二位,国内市场上排名在前5名。
正是基于这样的市场基础以及院外其它市场的需求,加上淮海医药分公司有广泛的下游终端客户群和较强的下游终端配送能力、在04年公司与淮海医药分公司一拍即合、建立起了厂商供货关系。
刚开始的时候,双方的合作一直都是很好、没有什么问题。
随着笔者所服务企业在“大力拓展整合销售渠道,精耕细作”的时候。
由巩固院内市场销售的同时向otc和社区医院市场快速拓展,在国内市场上的销售量大幅得到提升。
淮海医药分公司销售公司产品也由过去的月销售1000盒,快速达到每月销售4000盒左右、销售增长率达到了400%。
这本来是厂商皆大欢喜的事情。
可就是这样,问题就接着一桩接一桩的来了。
为了此事,江苏办事处商务主管老谢在前段时间可郁闷心烦透了。
起因:办事处在和淮海医药分公司建立起厂商供货业务关系的时候,双方有个约定(公司总部要求)公司尊重淮海医药分公司的销售渠道和销售网络、在销售区域上公司总部没有限制。
只是要求淮海医药分公司销售本公司产品时要提供真实的产品销售流向,产品的出货开票价不得低于大迪:32.5/盒、小迪:23.27/盒。
[基金项目]教育部全国教育科学十一五规划重点课题(DJA090263)和湖南省教育科学十一五规划重点课题(XJK08AZC010)阶段性成果。
心理契约、工作满意度与组织承诺是组织行为学和人力资源管理领域研究的重要问题,主要用来描述在雇佣关系背景下员工对组织关系的心理感知及其行为态度。
他们反映了员工对组织的满意度与忠诚度,是员工与组织关系状况的心理测量指标。
一旦员工心理契约发生违背或破裂、工作满意度缺乏和组织承诺水平降低,将会引发诸多负面影响,例如打击员工士气、产生不安全感、缺勤、组织凝聚力低、工作绩效差、离职倾向高、职业倦怠等。
通过文献梳理发现,以往研究主要集中在以下方面:①心理契约与组织承诺关系;②工作满意度与组织承诺关系;③心理契约与工作满意度关系。
鉴于心理契约、工作满意度、组织承诺都对组织行为有着重要影响,是预测员工消极行为与组织绩效的重要变量,而且目前学者对心理契约、工作满意度与组织承诺之间关系仍存在分歧。
因此,对于这三者及其之间的关系的深入研究分析,将会丰富组织行为学和人力资源管理理论,将对组织变革中的人力资源管理实践与改革具有指导作用。
1.心理契约心理契约概念存在广义和狭义两种定义。
心理契约、工作满意度与组织承诺关系康勇军屈正良摘要:深入研究心理契约、工作满意度与组织承诺关系,将对组织变革中的人力资源管理具有重要理论和实践价值。
本文首先回顾心理契约、工作满意度和组织承诺的概念,其次对心理契约、工作满意度和组织承诺之间的关系做一简单总结,最后提出对人力资源管理实践的启示。
关键词:心理契约工作满意度组织承诺作者简介:康勇军(1976-),男,湖南永州人,湖南农业大学科学技术师范学院硕士研究生,研究方向:职业教育心理学。
作者简介:屈正良(1965-),女,湖南衡阳人,教授,硕士生导师,研究方向:心理健康教育、教育心理学。
·理论研究·社会心理科学第25卷总第107期2010年第1期总第012页广义的心理契约强调员工和组织之间的双向作用。
电话回访结果的分类及定义:1.标准件:已电话回访成功,且客户在回访过程中无任何疑问的回访件;(不再下发)2.次标准件:已经电话回访成功,但客户回访过程中有疑问,经访员在线解释后已了解,不需分支机构进一步联系客户的回访件;3.问题件:已电话回访成功,但客户回访过程中有疑问,经访员在线解释仍不了解,需要分支机构进一步联系客户进行沟通确认的回访件;4.核实件:通过电话未回访成功,需要分支机构进一步联系客户确认有关信息的回访件。
电话回访处理顺序:1.核实件2.上月下发的问题件/次标准件3.上上月下发的问题件/次标准件4.其他月份下发的问题件/次标准件次标准件的分类:1.投保人表示不知是保险/认为存款赠保险,已纠正2.不清楚投保提示/保险责任/责任免除,已纠正3.不清楚犹豫期权益/退保损失,已纠正4.不清楚缴费年限/保险期限,已纠正5.不清楚收益不确定性,已纠正6.不清楚万能险费用扣除项目/比例/金额等涉嫌销售误导问题的回访件,已纠正处理方式:中支需在处理意见处填写:已告知所在区部加强对业务员的培训问题件的分类:疑似误导类1。
投保人表示不知是保险/认为存款赠保险,未纠正2. 不清楚投保提示/保险责任/责任免除,未纠正3. 不清楚犹豫期权益/退保损失,未纠正4. 不清楚缴费年限/保险期限,未纠正5. 不清楚收益不确定性,未纠正6。
不清楚万能险费用扣除项目/比例/金额等涉嫌销售误导问题的回访件,未纠正沟通解释类记不清是否为代签字代签字类1.投保单/保单回执/其他重要投保资料等代签字2.代抄录风险提示语核实件的分类:1.电话有误:投保人联系电话不完整/不正确、停机、查无此人、总机号等2.重复号码:三个投保人使用同一号码;投保人电话与业务员电话一样,非自保3.拒访:拒接回访;表示未购买保险;已退保;不配合身份确认4.保单信息有误:身份验证信息与记录不符;姓名性别有误5.语言沟通不畅:听不懂、不会讲普通话;年龄大、耳朵背等导致听不清6.联系不上投保:在回访周期内未联系成功7.未收到合同:对于客户不清楚是否收到合同或表示未收到合同的情况,会告知客户保单已承保,待合同送达后再次回访问题件处理方式及回复内容代签字类:指的是投保人在回访过程中表示投保书、投保提示、保单回执等需要投保人、被保险人签字的部分为代签字及风险提示语需要投保人亲笔抄写的部分为代抄。
“心力管理”之十:用“养育人心”追求最大化“管理红利”刘鹏凯
【期刊名称】《中外企业文化》
【年(卷),期】2013(000)010
【摘要】当下,许多学者在讨论“管理红利”,期望经过“政策红利”、“人口红利”后,中国企业能顺利过渡到“管理红利”时代,实现持续成长。
然而在这个充满竞争的时代,几乎所有企业都面临肴严峻的挑战,向管理要“红利”,实现持续成长的着力点,笔者认为应该是企业与员工的共同选择。
【总页数】2页(P50-51)
【作者】刘鹏凯
【作者单位】江苏黑松林粘合剂厂有限公司
【正文语种】中文
【相关文献】
1.追求管理红利 [J],
2.强化财务管理促企业“营改增”红利最大化 [J], 李金玲
3.追求政府决策社会价值最大化——专访南京大学政府管理学院教授、博士生导师黄健荣 [J], 李佳婧;
4.实施“五认真”管理追求绩效最大化——“有效管理”的实践与思考 [J], 肖秉林
5.从人心中挖掘“红利”发现管理红利(之四) [J], 刘鹏凯
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电大组织行为学案例选择题组织行为学期末复习提纲案例选择题、案例分析题部分(如果案例分析题提纲里面没有的话,一定要自圆其说把卷子写满!!!!!!)目录第一题、爱通公司第二题、反思失误王效金厂长第三题、王义堂现象说明了什么?第四题、建造“大家庭”新鸿基证第五题、大连三洋制冷公司第六题、杨利平糯米美食厂第七题、小白为何跳槽固定工…… 第八题、贾厂长的困惑第九题、骨干员工为何要走?第十题、日本大河精工株式…… 第十一题、北京雪莲关绒有限…… 第十二题、魏亮老师为何想不通第十三题、王安电脑公司…… 第十四题、利民公司的组织结构第十五题、如何看待评先进王作者第十六题、古井酒厂第十六题:研究所里来了个老费第一题、爱通公司(内容略)思考题:1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么?2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?3、本案例对如何处理人际关系有何启发?提示:1.由职权之争引发冲突,又因信息沟通障碍产生矛盾。
2.威恩解决矛盾的方法是可行的。
他采用了转移目标的策略,如给他们设立一个共同的冲突者马德,并促进明娟和阿苏之间沟通信息,协调认知。
等的原则、互利原则和相容的原则。
3.改善人际关系一定要体现平让明娟和阿苏和平共处、互相谅解,且告知他们未升迁的利益更大,并使他们相信威思的话。
这一过程启发我们应该依据人际交往的原则,运用科学的方法,帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。
1. 明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是(C. 由职权之争引发冲突,又因信息沟通障碍产生矛后)2. 爱通公司在中西部地区营销主管的职位由谁夺得(D.马德 )3. 公司领导者采用了什么样的解决矛盾的方法(A. 转移目标的策略)4. 根据案例,下面哪种原则不利于改善明娟和阿苏的人际关系(B.竞争的原则) 第二题、《反思失误》问题:⒈读了本文之后,你对王效金厂长的管理风格有什么看法?2. 这个案例对你有哪些方面的启示?提示:1. 读了本文之后,首先我认为他的管理风格是善于及时总结,按科学管理的要求,进行深刻而全面的反思,总结出了发展中的“五大失误”;其次相信群众,通过学习讨论,在总结经验和吸取教训中,提高了认识,统一思想,为企业再创辉煌打下坚实基础。
定战略、重执行、看结果
佚名
【期刊名称】《科技智囊》
【年(卷),期】2005(000)E08
【摘要】《企业战略丛书》是索荣管理思想库的一部分,最近由北京索荣管理咨询公司推出,作者是荣管理咨询董事长贾永轩。
全套丛书一共五本,分别是《企业战略十论》、《定战略》、《重执行》、《看结果》、《中国企业家功夫》。
【总页数】1页(P62)
【正文语种】中文
【中图分类】F270
【相关文献】
1.描述战略、衡量战略与管理战略--建立战略执行的三重保障 [J], 陆余华
2.定重切割技术在钢坯定重系统中的应用 [J], 江楠;李克;康凤梅;张庆;刘铮
3.本刊执行总编朱敏对话国务院参事石定寰:基于可持续理念的战略选择 [J], 文昌
4.广电“新三定”对三网融合的影响关键看执行 [J], 金峰
5.从战略决策与刚性执行看商鞅变法 [J], 王华宝;
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论团队生产的契约分析
蔡继荣
【期刊名称】《重庆工商大学学报(社会科学版)》
【年(卷),期】2004(021)003
【摘要】团队生产的困境来自于"公共益品"提供中的信息不对称和激励的集体形式,团队生产的契约分析范式坚持用"交易"来认知成员间的相互关系,由此而来的是类似市场机制的团队内部协调机制同市场机制一样会失灵.
【总页数】5页(P83-87)
【作者】蔡继荣
【作者单位】重庆工商大学,商务策划学院,重庆,400067
【正文语种】中文
【中图分类】F7
【相关文献】
1.团队生产契约下家族治理的动因与对策 [J], 吴炯
2.企业性质、契约生产性与财务契约二重性分析 [J], 贺正强
3.基于心理契约理论构建三级公立医院高水平人才团队策略分析 [J], 李秋萍;宋健安;赵桐;张琳
4.基于心理契约理论构建三级公立医院高水平人才团队策略分析 [J], 李秋萍;宋健安;赵桐;张琳
5.知识型团队的团队协作与心理契约分析 [J], 黄智彤;蓝颂军;李谷
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企业风险变化莫测
季铸
【期刊名称】《英才》
【年(卷),期】2002(000)012
【摘要】美国安然公司、世界通信公司、安达信会计公司等巨型公司轰然倒下,表面上是公司一些高级管理人员造假账导致公司信誉崩溃,企业破产。
其实,这些现象背后是企业风险管理机制不完善或缺陷所致。
导致企业陷入灭顶之灾的内部风【总页数】1页(P16-16)
【作者】季铸
【作者单位】北京工商大学经济学院;副教授
【正文语种】中文
【中图分类】F272
【相关文献】
1.印刷企业应该如何应对市场的变化莫测 [J], 嵇俊
2.把握国际化过程中的风险——访德勤企业风险管理服务主管合伙人谢安、德勤企业风险管理服务副总监桂晏 [J], 曹晓昂;甄文媛
3.全球农化二十强企业增势放缓未来企业格局变化莫测 [J], 袁娜;
4.山西省财政厅山西省中小企业局中国银行业监督管理委员会山西监管局关于印发《山西省小型微型企业贷款风险补偿资金管理暂行办法》的通知:山西省小型微型企业贷款风险补偿资金管理暂行办法山西省小型微型企业贷款风险补偿资金管理暂行办法山西省小型微型企业贷款风险补偿资金管理暂行办法山西省小型微型企业贷款风险补偿资金管理暂行办法 [J], 无;
5.我国物管企业面临的5大风险剥离风险政策风险公关风险技术风险人力资源风险[J], 陈之平
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index of agreement 模型分级-回复index of agreement 模型分级是指一种用于衡量多个评价者(如专家、评审员等)对于目标问题的一致性的评估方法。
该方法基于评价者之间的一致性程度,将评价者分为不同层次。
首先,我们需要了解一些基本概念。
在进行评估的过程中,需要至少两个评价者对目标问题进行评估。
评估者之间的意见可能存在差异,这种差异可以是由于主观因素或客观因素造成的。
因此,我们需要一种方法来度量评估者之间的一致性程度。
在进行一致性评估时,我们可以使用不同的指标来衡量评价者之间的一致性。
常用的一致性指标包括协议一致性系数(agreement coefficient)、克伦巴赫的α系数(Cronbach's alpha coefficient)和卡帕系数(Kappa coefficient)。
协议一致性系数是用于衡量评估者对目标问题所达成的共识程度的一种指标,它可以反映评估者之间的一致性程度。
克伦巴赫的α系数是用于评估评价者之间一致性的另一种方法,它可以衡量一个评价者相对于其他评价者的一致性程度。
卡帕系数是用于衡量评价者之间一致性的一种统计指标,它可以评估评价者的一致性程度,同时考虑到了评价者的随机一致性因素。
根据评估者之间的一致性程度,我们可以将评估者分为不同的层次。
一般来说,评估者可以分为完全一致的、基本一致的、部分一致的和不一致的几个层次。
完全一致的评估者是指对目标问题的评估结果完全一致的评估者。
基本一致的评估者是指对目标问题的评估结果基本一致的评估者,即虽然会存在一些差异,但差异不大。
部分一致的评估者是指对目标问题的评估结果在某些方面一致,但在其他方面存在明显差异的评估者。
不一致的评估者是指对目标问题的评估结果存在较大差异的评估者。
在实际应用中,我们可以根据评估者的一致性程度来确定其所属于的层次,并据此采取相应的措施。
例如,对于完全一致的评估者,我们可以将他们的评估意见作为参考意见,作为决策的依据。