浅析专用性人力资本“敲竹杠”问题与心理契约

分析人力资源管理与心理契约的关系作者：张伟来源：《企业文化·下旬刊》2014年第09期摘要：心理契约是人力资源管理中一项重要的管理手段，其重要性已经越来越受到人们的关注。

心理契约与人力资源管理是相互影响的，优质的人力资源管理会强化这种契约，同样，心理契约的稳定也会直接影响人力资源管理效能。

如何把握好公司利于与心理契约之间的关系对组织能否留住人才和组织的有序良好发展都有很大关系。

关键词：心理契约；管理；人力资源引言：心理契约具有主观性、动态性、差异性等特点，这些特点使心理契约与人力资源管理的关系上存在着很大的关联性，两者是相互影响的，一方的变动很可能会影响另一方，管理者需要对心理契约与人力资源管理的关系有明确的认识，只有合理的利用心理契约的手段才能更好的使员工创造更多的价值。

一、心理契约的作用心理契约对组织的管理与运行有着重要意义，它是联系员工与组织之间的纽带，是影响员工行为和态度的重要因素。

心理契约在组织组织中的作用有三方面：1、可以减少雇佣双方的不安全感经济契约是组织与员工联系的重要方面，但是它却不可能涉及雇佣关系的方方面面，而心理契约就是对经济契约的一种补充。

心理契约会自动的弥补正式文本规定的一些不足，降低雇员与组织双方的不确定性，从而增加个人与组织的安全感和相互信任感。

2、可以规范员工的行为员工会对与组织间的心理契约形成主观认识，从而明了自己应付的责任，在实际工作中员工会据此衡量自己的每一个行为，并对这些行为作出相应的调整，使其符合内在的规则，以促进对心理契约的完成。

3、可使员工对发生在组织中的实践产生情感性的反应心理契约在员工愿望与其绩效表现之间起着重要的调节作用。

心理契约的形成、改变、破坏等，是员工对组织产生认知、依赖、情感融合或是厌恶、抛弃的过程。

在这个过程中，员工会不自觉的进行情感投射，良好的契约关系会让这样的情感投射朝着有力于组织的方向发展。

二、心理契约对人力资源管理的影响心理契约对于有效的人力资源管理至关重要，作为联系员工和组织的心理纽带，它对人力资源管理的影响体现在诸多方面。

人力资源管理中心理契约的运用理论总结：一、心理契约理论研究述评心理契约概念最早起源于社会心理学，于20世纪60年代初被引入管理领域，其理论基础是社会心理学的社会交换理论和公平理论。

对心理契约理论的研究，国内外学者分别从规范研究和实证研究两个角度展开。

（一）规范研究成果1.心理契约概念界定。

心理契约概念产生初期被认为是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或期望（Levinson、Schein、Kotter等），到20世纪80年代后期，针对如何确定组织水平上的心理契约的争论，出现了关于心理契约广义与狭义两个层面的概念界定。

（1）以Guest、Herriot、Pemberton等人为代表，强调遵循Schein等人提出心理契约概念的原意，认为心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此责任和义务的主观理解，即对心理契约的广义概念界定，被称为心理契约理论的古典学派。

[1-2]（2）以Rousseau、Robinson、Morrison等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，即对心理契约的狭义概念界定，被称为心理契约理论的Rousseau学派。

[3-4]因此，广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的（书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的）承诺，对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、时间和文化的理解和各级组织代理人作出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。

目前，两种视角的研究都在进行之中，但由于广义的心理契约存在着雇员个体和组织两个主体，给心理契约的概念化和后续应用研究带来了一定困难，因此，从目前的文献看，基于狭义心理契约基础上的研究远远多于广义基础上的研究。

然而，从法律契约强调的相互性，以及现代经济学中对默认契约（或隐契约）的概念界定---所谓默认契约是指用以阐述雇主和雇员之间各种心照不宣的复杂协议，忽略组织层面中组织对雇员在交换关系中应承担责任与义务的主观理解，而仅仅从雇员个体角度考虑，显然违背了契约是订立契约双方意志一致同意的契约化过程。

谈谈人力资源管理过程中心理契约创立谈谈人力资源管理过程中心理契约创立构建组织与员工之间的心理契约是组织吸引并留住优秀人才的必要措施。

人力资源管理人员应建立一套合理、可操作性强并被广阔员工所接受的绩效考核指标，为考核主体进行必要的培训，及时纠正员工工作中的错误和偏差，提高工作绩效。

在当今社会，员工与组织之间的书面合同内容详尽、名目繁多，但随着书面契约的日益完善，员工的诚信度却没有因此而提高。

员工工作效率低下、新员工离职、老员工跳槽等现象比比皆是，究其原因，很大一局部是由于组织与员工之间心理契约没有得到充分的认识和满足，二者之间没有建立起一种相互信任、共同协作、共同开展的一种“合作伙伴关系”。

心理契约就是组织和个人双方对彼此的付出与回报的一种主观的心理约定。

其核心就是双方非正式的相互责任。

这种双向的心理约定具有一种契约的功能，对双方的行为产生约束。

由于心理契约是一种主观的心理约定，带有主观的心理特性，很有可能出现实际情况达不到主观预期的状况，从而产生心理契约的违背。

从组织的角度来看，当组织认为员工出现忠诚度较低、绩效不达标、创新能力不够等有违心理契约的现象，它将采取培训、轮岗、降级、扣工资、甚至解雇的方式来解决。

从员工的角度来看，当员工觉察到心理契约发生变化、破坏或违反时，他们会对组织管理者进行谴责、降低工作表现甚至离职等方式来表达不满。

1.原那么心理契约的构建原那么，主要有以下几点：第一，诚信与真实原那么。

这个原那么是自始至终贯穿在整个人力资源管理过程中的，只有坚持这个原那么才能建立起组织和员工之间良好的信任关系;第二，双向沟通原那么。

要在组织和员工之间建立有效的沟通渠道，并保持其双向性，才能保证二者对于心理契约理解的准确性和一致性，使之成为正式契约的有益补充;第三，有限使用原那么。

心理契约只能在一定范围内使用，要根据实际情况进行判断。

为了减少劳动争议的发生，对于重大利益问题尽量采用书面契约的形式进行明确，不要采用心理契约。

心理契约对人力资源管理的影响及启示研究心理契约对组织人力资源管理的影响及启示，利用员工心理契约调查问卷，量化心理契约维度，将理论基础和问卷调查数据结合，得出员工心理契约的形成与破坏对绩效、满意度、组织承诺、离职意向等员工行为和态度有重要影响的结论，以从员工与企业的心理联系的角度探讨对人力资源管理的影响为论文特色。

组织承诺满意度心理契约许多民营企业在招聘时为了吸引到更多的人才往往夸大薪酬福利、职业培训与发展机会，应聘的人怀着美好的愿望与组织达成了心理契约。

然而一般实施招聘面试的人多是人力资源部的工作人员，而并不一定是那些将来与新员工有上下级关系的人。

但新员工通常会认为那个在面试中与自己讨论待遇、承诺和责任，即心理契约的人，就是那个会实现承诺或者“看着”承诺实现的人。

可是当他们真的进入企业工作后，会发现自己的上级可能并不清楚其同事在招聘中许下了什么样的工作环境，或者什么样的发展机会。

新员工感到心理契约被破坏，从而对组织产生怀疑，甚至选择离开。

1、法学中的“契约法理论”：心理契约是一种特殊性质的契约。

它是非正式的、主观的和内隐的，涉及员工与企业双方的责任和义务，但这种契约是单方契约，不需要员工和企业双方协商一致后订立，不是现实员工与企业关系的直接约定和约束，而是契约双方对现实员工与企业关系的主观感知。

2、经济学的“成本交易理论”：在员工与企业关系中存在一个交易成本和交易收益问题，而且交易双方会经常对交易成本收益进行核算，一旦其中一方的成本收益与预期不符，交易的目的性和存在的必要性就会受到质疑，当契约最终不能得到平衡时，契约会被破坏。

3、社会学的“社会交换理论”：它把心理契约视为员工与企业之间一种特殊的社会交换现象，不仅涉及经济物质的交换，也涉及行为和情感的交换，而且不仅是交换，还有约定和信任。

该理论认为个人在做出投入决策时都预期将来能获得一份恰当的回报。

雇员认为如果能获得恰当的回报，将很乐意全身心投入组织。

浅谈基于心理契约的人力资源管理从心理契约的内容入手，分析了心理契约在组织人力资源管理中的作用，并提出基于心理契约的组织人力资源管理措施。

标签：心理契约人力资源管理组织21世纪的竞争，归根到底是人才的竞争。

任何一个组织赖以生存和发展的决定性因素都是人才。

能否注重与体现人的发展需求是组织能否持续发展的关键。

随着社会经济的发展，人的思维方式、价值观念发生了巨大的变化，组织内部员工的成长与心理状态也在不断地变化，组织的改革与发展仅仅依赖组织与员工之间的经济性聘任契约已经很难最大限度地使组织内个人与他人在动态的条件下不断地保持良好关系，很难实现人力资源的自主能动开发，很难调动和发挥员工的积极性、主动性与创造性。

在这种背景下，探讨由组织与员工共同建立动态平衡的“心理契约”问题就显得非常重要，心理契约成为组织人力资源管理的全新视角。

这是最高境界、也是最为困难和重要的人力资源战略性激励管理。

一、心理契约的内容现代社会生活存在各种各样的契约：经济活动中有各种商业契约，政治生活中有社会契约，至人们日常生活中的婚姻关系也是一种契约。

心理契约(psychological contract)这个概念最早是由Lavinson等于20世纪60年代提出的。

认为心理契约是组织与员工之间相互持有的，用以表明组织与员工之间隐含的和未公开说明的相互间期望的总和。

Kotter把心理契约定义为存在于个人与组织之间的，用以载明在彼此关系中双方所期望的付出和所得内容的一份内隐性协议。

上述观点认为心理契约是组织与员工对于相互间责任和义务的期望。

心理契约的本质特征是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知。

与经济性契约不同的是，心理契约一般是隐含的、个性化的、非正式的和知觉式的。

其具有以下特点：一是双向性。

心理契约指的是一种员工对于个体与组织之间相互责任与义务的信念系统。

二是不确定性。

心理契约会随着工作环境以及员工心态的变化而变化。

三是主观性。

心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。

企业人力资源管理中心理契约理论的应用分析随着社会经济的不断发展，企业人力资源管理日益成为企业管理的核心内容之一。

有效的人力资源管理可以帮助企业吸引和留住优秀员工，提高员工绩效，增强企业竞争力。

而人力资源管理中心理契约理论的应用，对于构建和维护企业员工之间的关系至关重要。

本文将从中心理契约理论的基本概念、企业人力资源管理实践中的应用以及应用中存在的问题与挑战等方面展开分析。

一、中心理契约理论的基本概念中心理契约理论是对员工与组织之间关系的一种理论解释和建构，它是由美国学者Rousseau在20世纪80年代提出的。

中心理契约理论认为，员工与组织之间的关系并不仅仅局限于双方约定的工作任务和薪酬水平，还包括了双方的期望、信任和责任等方面。

中心理契约是指在一定条件下，员工对于组织给予的工作、职位和保障等方面所持有的心理预期。

中心理契约理论强调了员工在组织中的心理认同和情感投入，强调了员工与组织之间的相互依赖关系，认为员工的投入和积极行为都需要组织的支持和回报。

1. 员工招聘与选择在企业进行员工招聘与选择时，中心理契约理论强调了员工与组织之间的关系建构和心理契约的形成。

企业需要在招聘过程中充分了解员工的期望和心理预期，为员工创造良好的工作环境和发展机会，以吸引和留住优秀员工。

2. 员工培训与发展中心理契约理论提倡员工与组织之间的相互依赖关系，强调员工的情感投入和认同感对于组织的重要性。

在员工培训与发展过程中，企业需要为员工提供多样化的学习机会，提高员工的工作满意度和成长感，使员工能够更好地融入组织，并为组织创造更大的价值。

3. 绩效管理与激励机制中心理契约理论强调员工对组织的信任和期望，而组织也需要给予员工相应的回报和激励。

在企业绩效管理和激励机制的建设上，需要考虑员工的心理契约，合理设定绩效目标和薪酬激励，使员工感到被认可和重视，激发员工的工作积极性和创造性。

4. 组织沟通与员工关系管理中心理契约理论认为员工与组织之间的关系并不仅限于物质层面，更重要的是心理契约的形成和维护。