第五章 人才测评中的心理测验

《人员素质测评理论与方法》考试大纲第一部分课程性质与设置目的一、课程性质与特点人员素质测评是一门新兴的应用性交叉学科，是在管理学、测量学、统计学和心理学等学科的思想和原理上建立起来的一种科学方法，具有相对独立性。

在整个人力资源管理学科体系中具有基础性的地位。

本门课程的主要任务是使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法，了解各主要人员素质测评方法的操作技术和操作规程，学会灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果。

二、课程目标与基本要求本课程的目的在于使学生全面、系统地了解人才测评理论并掌握人才测评的一般原理和方法，为人力资源的开发做好技能准备。

通过本课程的学习，要求学生掌握人才测评的基本理论和方法；明确人才测评的技术操作体系和人才测评理念；熟悉人才测评的发展历史和应用现状；掌握人才测评的内容、各种测评方案的实施、运用情况以及可能遇到的问题；学会运用测评技术选拔人才。

课程基本要求：考生了解和掌握人员素质测评的有关概念，掌握人员素质测评的基本知识、基本原理和方法，熟悉当前人员素质测评的基本情况，掌握人员素质测评的整个工作过程和工作内容，能够进行人员素质测评的制定、人员素质测评的实施、人员素质测评结果的分析与评价等工作。

三、与本专业其他课程的关系《人员素质测评理论与方法》在人力资源管理专业课程体系中居于核心地位，属专业主干课程。

它与管理专业的许多课程有着密切的关系。

《管理学原理》、《组织行为学》、《人力资源管理》《人力资源管理与开发》和《商务沟通》是本课程的基础，《人员测评技术》与本课程紧密衔接。

第二部分考核内容与考核目标第一章人员素质测评导论一、学习目标与要求学习目标：通过本章的学习，了解和掌握与人员素质测评相关的基本概念。

学习要求：掌握素质的概念、素质的特性与素质的构成，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作流程，理解人员素质测评的功能与作用。

二、考核知识点与考核目标(一)素质的含义识记：素质的概念、素质的特性、素质的构成、素质测评的含义理解：人员素质测评与人才素质测评的区别人员测评与人员选拔(二)人员素质测评的主要类型识记：选拔性素质测评的特点、配置性测评的特点、开发性素质测评的特点、诊断性素质测评的特点、考核性测评的特点理解：不同类型人员素质测评运用原则应用：不同的人员素质测评的操作流程(三)人员素质测评的主要功用理解：素质测评的评定作用、诊断作用、预测作用(四)人员素质测评的作用与运用原则识记：人员素质测评的基本作用理解：人员素质测评的运用原则第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用一、学习目标与要求学习目标：通过本章的学习，正确理解有关胜任力的基本概念与基本理论。

一、心理测量；人事测量；心理测验P3：心理测量：是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析和评价。

人事测量：是心理测量技术在人事管理领域的应用，他以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面的系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。

心理测验：是心理测量的一种具体方法和手段，他是结合行为科学和统计学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。

二、简述人事测量技术的发展P17：（1）出现大量适用于人事管理领域的测验。

如：伍德立斯人事测验（WPT）、一般能力性向测验（GATB）、分化能力性向测验、DISC个性测验。

（2）面试技术在人才选拔中广泛应用。

面试历来是招聘过程中必不可少的一个过程，往往是影响人事决策的重要一环。

结构化、半结构化的面试在企业大受欢迎，标准化的面试提问表和评分表在招聘中被普遍采用。

（3）人格测验成为人才甄选程序的必要过程。

过去比较重视对能力倾向的评估，现在，企业开始认识到许多非智力因素，如性格、情绪特质、人际关系技巧、动机、兴趣和态度模式等，对工作方式甚至工作绩效都有十分重要的影响。

（4）针对具体要求的测验设计、组合越来越重要。

现代企业对人才素质的要求越来越精细化、多面化，在人事测量领域越来越强调针对具体要求设计测验和对测验进行合理组合。

三、工作样本测验；角色扮演测验P23：工作样本测验：主试通常向受测者布置一项工作任务，要求受测者在一定时间内完成，观察者对受测者完成任务的行为过程和行为结果进行观察和评估。

角色扮演测验：通过赋予受测者一个假定的角色，要求其按照角色的要求表现自己的行为，观察、记录并评价角色扮演的行为，评价角色接近程度或胜任力。

四、1、简述测验题目的来源P29：收集题目的方法有很多，包括从现成的测验中选取、按照现有理论设计、请专家设计等。

最简单、最直接的方法是，从已经出版的各种标准的测量工具中选择合适的题目。

人力资源测评题型：填空、名词解释、简答、论述、设计第一章人力资源测评概述本章小结1、人力资源测评是在人力资源管理的过程中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种手段,对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供发展性咨询、为用人单为提供人才的录用、选拔、培训、诊断等咨询信息的系统工程.2、人力资源测评主要针对心理属性，属于间接测量,其结果具有相对性.4、按使用目的,人力资源测评可以分为：诊断性测评、预测性测评、配置性测评、开发性测评、选拔性测评和考核性测评.思考题1、人力资源测评的含义是什么？人力资源测评是在人力资源管理的过程中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识,通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供发展性咨询、为用人单位提供人才的录用、选拔、培训、诊断等咨询信息的系统工程。

2、人力资源测评的特点有哪些？（一）人力资源测评主要针对心理属性。

就人力资源测评的对象而言，它主要是对个体的个性心理特征和个性倾向性的测量，包括能力、态度、理想、信念兴趣爱好价值观等.尽管身高等身体素质有时也被列入测量的范畴，但它们并不是测评的主要方面,因为对一个人事业的发展起决定性影响的还是其心理属性。

（二）人力资源测评属于简介测量这一特点是由测评对象即个体心理属性决定的。

人的心理属性是其实施社会行为的基本条件和潜在能力，是隐含在内的客观存在，看不见摸不着。

但它有一定的表现性，可以通过外在的行为特征进行间接的的推测和判断。

因此人力资源测评是间接测量不是直接测量.（三）人力资源测评结果不是绝对的人力资源测评毕竟是人对人的测评，首先，测评方案的设计和实施过程都是由人来完成，不同的人对测评目标的理解、测评工具的使用以及测评分数的解释也不同，因此结果也不可能完全一致；其次，被测人员的素质是抽象模糊的,其构成相当复杂，测评工具又有一定的局限性;此外,由于人力资源测评是在有限的时间内开展的,不可能掌握被测者的完全信息,而只能采用行为抽样的方法对部分要素进行测评，并根据行为样本的测量结果来推断全部待测内容的特征。

心理测验在人员测评中的应用姓名：学院：目录摘要 (1)一、引言 (1)二、心理测验与人员测评的概述 (1)（一）心理测验概述 (1)（二）人才测评该素 (2)三、心理测验的发展阶 (2)四、心理测验在人才测评中的应用主要表现的方面 (3)（一）智力测试 (3)（二）人才测评概述 (3)（三）能力测验 (3)（四）职业兴趣测试 (3)五、心理测验的困境及原因 (3)（一）心理测试出现滥用的现象 (3)（二）缺少专业的心理测评人员 (3)（三）效力不足 (3)（四）职业兴趣测试 (3)六、心理测验在人才测评中的运用 (3)（一）人才招聘与甄选 (3)（三）人力资源普查 (3)（四）人员选拔 (3)（五）体现以人为本的特点 (3)七、如何更好地做好人员测评中的心理测验工作 (3)（一）对心理测验的人员进行专业的培训 (3)（二）要做好使用心理测试的宣传工作 (3)（三）准确理解心理测试，树立正确的心理测验观念 (3)（四）将心理测验与实践相结合 (3)（五）妥善保管好心理测验结果 (3)结论 (3)参考文献 (3)心理测验在人员测评中的应用摘要：随着现代人力资源的理论和实践的发展，心理测验在企业人才测评中越来越受到企业的重视，但是人们对心理测验还没有一个全面的认识，本文系统的介绍了1、心理测验与人员测评的概述；2、心理测验的发展阶段；3、心理测验在人才测评中的应用主要表现的方面；4、心理测验的困境及原因；5、心理测验在人才测评中的运用；6、如何更好地做好人员测评中的心理测验工作。

关键词：心理测验人员测评应用一、引言近年来，大学扩招使得大学生遍地都是，引来一系列下岗再就业、就业困难等一些问题，这些问题的解决需要全社会各方面的努力和贡献，心理测验在各行业的就业指导方面发挥着重要的作用，同时也为人才选择合适的职工提供参考方向，心理测验将在人力资源管理上的主要发展方向和趋势之一。

在我国，随着人事制度改革的不断深入与发展，人才测评已经有了可喜的开端，其中最早应用于战争对军官和士兵的选拔，受到良好的效果，后来广泛应用于人才选拔的过程中，通过这几年的发展已经取得了一定的进步，但仍然存在一些薄弱的环节，据调查目前有70%的企业心理测验在人员测评中还未使用，即使使用心理测验的企业与西方国家还有一定的差异。

人才选拔的心理测验法介绍人才选拔的心理测验法是一种用于评估个体心理特征和能力的方法。

在人才选拔过程中，心理测验法可以通过客观评估个体的智力、个性、兴趣和技能等方面的特征，帮助企业和组织选择适合的候选人。

心理测验法能够提供一种客观、准确的评估个体心理特征和能力的手段，避免了主观评估的偏见和误判。

下面将介绍几种常用的心理测验法及其用途。

智力测验是一种用于评估个体智力水平的常见方法。

通过智力测验可以评估个体的逻辑推理、问题解决、数学能力等智力方面的特征。

智力测验可以帮助企业和组织了解候选人的智力水平，以确定其是否适合从事需要高度智力活动的岗位。

常用的智力测验包括韦氏智力量表、Cattell智力量表等。

个性测验是一种用于评估个体个性特征的方法。

通过个性测验可以了解个体的性格特点、行为倾向和社交能力等方面的特征。

个性测验可以帮助企业和组织了解候选人的个性特点，以确定其是否适合从事需要特定个性特征的岗位。

常用的个性测验包括短暂综合检核量表（MMPI）、16PF人格测验等。

兴趣测验是一种用于评估个体兴趣和职业倾向的方法。

通过兴趣测验可以了解个体对于不同职业和工作内容的兴趣程度。

兴趣测验可以帮助企业和组织了解候选人的职业取向，以确定其是否适合从事特定领域的岗位。

常用的兴趣测验包括霍兰德人格兴趣测验、凯尔西兴趣测验等。

技能测验是一种用于评估个体特定技能水平的方法。

通过技能测验可以评估个体在特定领域的知识和技能水平。

技能测验可以帮助企业和组织了解候选人的专业能力，以确定其是否适合从事特定技能要求的岗位。

常用的技能测验包括计算机能力测验、外语能力测验等。

除了以上几种常见的心理测验法外，还有其他一些特定领域的心理测验方法，如领导能力测验、团队合作能力测验等。

这些测验方法可以根据具体需要进行选择和使用。

在使用心理测验法进行人才选拔时，需要注意以下几点。

首先，心理测验法的使用需要遵循专业的操作流程和技术要求。

其次，在使用心理测验法前，应该对测验内容和目的进行充分的了解和解释，确保被测评者了解并同意参与测验。

人力资源HR识别人才的三类心理测验方法人力资源HR识别人才的三类心理测验方法在人力资源管理中使用的心理测验，主要包括能力测验、人格测验、职业兴趣测验三方面内容。

心理测验是通过观察人的少数具有代表性的行为，对于贯穿在个体行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数理化分析的一种科学手段，是对行为样组客观的、标准化的测量。

下面yjbys考试网店铺为大家整理了人力资源HR识别人才的三类心理测验方法。

心理测验通常包含题目、常模和测验说明书等几个基本要素。

题目可以由文字、图画、操作工具等组成;常模是指解释测验分数的标准参照;而测验说明书是有关测验目的、内容、方法、程序、评分标准等相关信息的文件。

在众多的人才测评方法之中，心理测验可以说是一个行之有效的技术。

在人力资源管理中使用的心理测验主要包括三方面内容：能力测验：了解被试者各项能力的高低情况。

人格测验：主要用于了解被试者的个性心理特征，如是内向的还是外向的，工作的主动性如何等。

职业兴趣测验：职业心理不同会明显地影响员工在工作上的绩效。

职业兴趣测验可清楚地分辨出应聘者的职业性向。

1、能力测验能力测验又称认知测验，是指对一个人或某一团体的某种能力作出评价。

这种能力可以是当前所具有的实际能力，或者是将来可能有的潜在能力;可以是一般的普通能力，或者是某种特殊的能力，如音乐、美术、体育等方面的特殊能力。

通常的能力倾向测验分为两类：一般能力测验和特殊能力倾向测验。

一般能力测验。

包括韦氏成人智力测验和斯坦福-比奈特智力测验等。

韦氏智力测验(Wechsler Adult Intelligence Scale)是一个普遍用于全世界而广受重视的评估。

不少研究结果均支持韦氏全面智商之概念，量表的个别分部测验亦可测试某些独特能力。

它是美国D.Weehsler于1955年主持编制的系列智力测验量表。

是目前世界上应用最广泛的智力测验量表。

该量表于1981年由湖南医科大学龚耀先教授等主持修订。

第一章测试1.知识、智力、技能、才能等属于心理素质中的（）。

A:文化素质B:品德素质C:身体素质D:智能素质答案:D2.素质即个体完成一定活动与任务的基本条件与基本特点，是行为的基础与根本因素，它包括生理素质与（）。

A:智能素质B:行为素质C:心理素质D:身体素质答案:C3.配置性素质测评中往往通过“以事择人”由此体现各种特点（）。

A:准备性B:适切性C:客观性D:针对性答案:D4.以下哪项不属于人员素质测评具体作用中对于个人的作用（）。

A:职业选择B:潜能开发C:自我约束D:自我认知答案:C5.以下哪些属于实践中存在的识人方法（）。

A:考核法B:赛马法C:面相法D:交往法答案:ABCD6.以下基于素质的决定因素的相关说法中正确的有（）。

A:心理素质差异是素质形成的决定性条件B:环境是素质形成的根本条件C:素质形成决定于两个基本因素：遗传与环境D:遗传是素质形成的生物学前提答案:BCD7.下列有关素质测评的说法正确的有（）。

A:素质测评为人与事的配置提供科学的依据B:素质测评是对主体工作前的分析与确定C:素质测评是对主体工作后结果的分析与审定D:素质测评对配置的优劣进行科学的检查答案:AB8.人员素质测评是采用现代科学的心理测量技术，比如面试、心理测验、无领导小组讨论、评价中心等方法，对个体个性特征、能力、知识水平、发展潜力和职业取向等方面进行科学且客观的测量与评价。

（）A:错B:对答案:B9.上海市任职资格评价中心，为企业提供人才测评服务，是中国最大的人才管理软件云服务供应商，提供一体化人才管理软件平台。

（）A:错B:对答案:A10.人员素质测评的类型按照测评目的与用途可划分为选拔性素质测评、配置性素质测评、诊断性素质测评、开发性素质测评、考核性素质测评。

（）A:对B:错答案:A第二章测试1.以下哪项不属于素质可测评理论中的个体差异（）。

A:岗位差异B:年龄差异C:心理差异D:性别差异答案:A2.指出各年龄段的知觉、记忆、动作反应速度的平均水平是有差异的，并且记忆力和动作反应速度在18-29岁这一年龄段达到最高水平的学者是（）。

人力资源管理行业人才测评与选拔方案第一章人才测评与选拔概述 (3)1.1 人才测评与选拔的重要性 (3)1.2 人才测评与选拔的基本原则 (3)1.2.1 公平性原则 (3)1.2.2 科学性原则 (3)1.2.3 系统性原则 (3)1.2.4 动态性原则 (3)1.2.5 实用性原则 (3)1.2.6 合理性原则 (4)第二章人才测评体系构建 (4)2.1 测评指标体系设计 (4)2.2 测评工具与方法选择 (4)2.3 测评体系实施与优化 (5)第三章人才选拔标准与流程 (5)3.1 选拔标准制定 (5)3.1.1 人才选拔标准的重要性 (5)3.1.2 制定选拔标准的原则 (5)3.1.3 选拔标准的构成 (5)3.2 选拔流程设计 (6)3.2.1 选拔流程的总体设计 (6)3.2.2 简历筛选 (6)3.2.3 初试 (6)3.2.4 复试 (6)3.2.5 背景调查 (6)3.2.6 体检 (6)3.2.7 录用 (6)3.3 选拔流程实施与监控 (6)3.3.1 选拔流程的实施 (6)3.3.2 选拔流程的监控 (6)3.3.3 选拔流程的持续优化 (6)第四章员工招聘与选拔 (7)4.1 招聘渠道与策略 (7)4.1.1 招聘渠道的选择 (7)4.1.2 招聘策略的制定 (7)4.2 招聘面试技巧 (7)4.2.1 面试前的准备 (7)4.2.2 面试过程中的技巧 (8)4.3 招聘选拔结果评估 (8)4.3.1 评估指标体系 (8)4.3.2 评估方法 (8)4.3.3 评估结果应用 (8)第五章人才素质评价 (9)5.1 素质评价指标体系 (9)5.2 素质评价方法与工具 (9)5.3 素质评价结果分析 (9)第六章职业能力测评 (10)6.1 职业能力评价指标 (10)6.2 职业能力测评方法 (10)6.3 职业能力测评结果应用 (11)第七章领导力测评 (11)7.1 领导力评价指标 (11)7.2 领导力测评方法 (12)7.3 领导力测评结果应用 (12)第八章人才选拔与培养 (13)8.1 人才培养规划 (13)8.1.1 规划目标 (13)8.1.2 规划原则 (13)8.1.3 规划内容 (13)8.2 人才选拔与培养策略 (13)8.2.1 人才选拔策略 (13)8.2.2 人才培养策略 (13)8.3 培养成果评估 (13)8.3.1 评估指标 (14)8.3.2 评估方法 (14)8.3.3 评估周期 (14)8.3.4 评估反馈 (14)第九章人才测评与选拔信息化 (14)9.1 信息化测评系统建设 (14)9.1.1 系统概述 (14)9.1.2 建设目标 (14)9.1.3 功能模块 (14)9.1.4 技术架构 (15)9.2 信息化测评数据管理 (15)9.2.1 数据管理概述 (15)9.2.2 数据管理重要性 (15)9.2.3 数据管理原则 (15)9.2.4 数据管理实施方法 (15)9.3 信息化测评应用与推广 (16)9.3.1 应用领域 (16)9.3.2 推广策略 (16)第十章人才测评与选拔法律风险防范 (16)10.1 法律法规概述 (16)10.2 法律风险识别与防范 (17)10.3 法律风险应对策略 (17)第一章人才测评与选拔概述1.1 人才测评与选拔的重要性在人力资源管理领域，人才测评与选拔作为核心环节，对于组织的长远发展具有举足轻重的地位。