人事专员绩效考核标准

人力招聘专员绩效考核方案（通用5篇）一、方案的写法方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发，所以不用落款，只有标题、成文时间和正文三部分内容。

1、标题方案的标题有两种写法：一个是“三要素”写法，即由发文机关、计划内容和文种三部分组成，如《北华大学五年发展规划总体方案》；一个是“两要素”写法，即省略发文机关，但这个发文机关必须在领头的“批示性通知”（文件头）的标题中体现出来，如《治理采掘工业危机，实现良性循环方案》。

成文时间，为郑重起见，方案的成文时间一般不省略，而且要注在标题下。

2、正文方案的正文一般有两种写法：一是常规写法，即按“指导方针”、“主要目标（重点）”、“实施步骤”、“政策措施”及“要求”几个部分来写，这个较固定的程序适合于一般常规性单项工作；二是变项写法，即根据实际需要加项或减项的写法，适合于特殊性的单项工作。

但不管哪种写法，“主要目标”、“实施步骤”、“政策措施”这三项必不可少的，实际写作时的称呼可以不同，如把“主要目标”称为“目标和任务”或“目标和对策”等，把“政策措施”称为“实施办法”或“组织措施”等。

在“主要目标”一项中，一般还要分总体目标和具体目标；“实施步骤”一般还要分基本步骤或阶段和关键步骤，关键步骤里还有重点工作项目；“政策措施”的内容里一般还要分“政策保证”、“组织保证”和“具体措施”等。

方案也可以是下级或具体责任人为落实和实施某项具体工作而形成的文件，然后报上级或主管领导批准实施。

写法要求同上。

二、人力招聘专员绩效考核方案（通用5篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，往往需要预先制定好方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。

优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编整理的人力招聘专员绩效考核方案（通用5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

人力招聘专员绩效考核方案1第一条目的本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。

人力资源招聘专员绩效考核方案人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。

制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

人力资源招聘专员绩效考核方案1一、招聘专员岗位职责1、招聘信息发布与维护2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4、人才资料库的建立与更新维护5、招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1、招聘岗位系数岗位层级系数普工 2职员 1主管 2工程师 2经理 3总监 6副总10总经理152、招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。

连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。

3、有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。

未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。

内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。

4、特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。

5、工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 53000 （A4）1500 1500 63500 （A3）1750 1750 74000 （A2）2000 2000 94500 （A1）2250 2250 12三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。

行政人事部绩效考核评分表人员的素质和能力符合公司要求，每招聘1人符合要求加1分，不符合要求扣1分，下不保底。

对员工进行有效的培训和发展，能够提高员工的工作能力和绩效，每次培训计划执行不到位扣1分，下不保底。

对员工的工作进行有效的监督和管理，能够及时发现问题并给出解决方案，每次未能及时发现问题扣1分，下不保底。

能够及时处理员工的投诉和建议，维护员工合法权益，每次未能及时处理扣1分，下不保底。

能够有效地管理团队，激励员工积极性，提高团队绩效，每次未能有效管理团队扣1分，下不保底。

能够有效地协调各部门之间的工作，确保项目进度和质量，每次协调不到位扣1分，下不保底。

3、总评分（100分）绩效考核总分 = 基本绩效考核分数×40% + 关键绩效考核分数×60%。

总分评定标准：90分以上：优秀80-89分：良好70-79分：合格60-69分：需要改进60分以下：不合格行政人事经理绩效考核评分表1.基本绩效考核指标（权重40%，总分40分）主动性：是否能够主动积极完成职责范围内的事项。

每次不主动、不积极扣1分，下不保底。

责任心：是否能够勇于承担责任，不推诿工作。

每发生一次推诿现象，扣1分，下不保底。

遵守纪律：是否能够严格遵守公司的《劳动纪律管理制度》。

每违反一次，扣0.5分。

思想觉悟状况、工作态度：是否能够任劳任怨，诚恳敬业。

有不负责任的言行，每次扣1分，下不保底。

业务素养：是否能够研究专业知识，提升业务能力。

同一类失误连续发生，除第一次外，每次扣1分，下不保底。

工作协调：是否能够协调公司与项目部内部事务，确保项目部各项工作顺利进行。

由于协调不到位影响到工作进程，每次扣1分，下不保底。

协调对外的关系：采取的措施是否得力，是否造成工程停工或其他恶劣影响。

每次扣2分，下不保底。

负责公司对项目部、机关各部门绩效考核管理制度的执行：是否能够按时完成项目部、各部门的绩效考核。

绩效考核完成不及时，每延期一天扣1分；未执行绩效考核制度或执行不力，每次扣4分，下不保底。

hr-人事专员绩效考核标准HR-人事专员绩效考核标准人事专员PBC个人绩效承诺书PBC姓名: 工号:ZHY0141 主管: 考核期:2011Q2结果目标承诺 (员工对考核期内所要达成的绩效结果目标进行承诺)承诺要素目标完成时间权重完成情况得分改进建议服务效率满意度服务效率满意度不低于90%【指标定义:服务效率满意度=?根据直属领导及相关部门主管的评分核算得分值*100%】 6/30/11 15%服务流程满意度服务流程满意度不低于85%【指标定义:服务流程满意度=?根据直属领导及相关部门主管的评分，公6/30/11 15% 司内部员工调查评分核算得分值*100%】服务质量满意度服务质量满意度不低于95%【指标定义:服务流程满意度=?根据直属领导及相关部门主管的评分核算得分值*100%】 6/30/11 15%合计: 45% 合计:执行措施承诺 (为达成绩效结果目标，员工和考核者对达成目标的方法和措施达成共识，并进行承诺)承诺要素目标完成时间权重完成情况得分改进建议公司员工管理制度完善和补充包括新员工入职管理制度、员工离职管理制度、公司考勤管理制度和公司员工手册的建立和完善 6/30/11 20%公司管理流程优化包括公司制度审批、员工日常行为审批、员工离职审批流程、权限和时效的优化 6/30/11 20%合计: 40% 合计:团队合作承诺 (为保证部门或团队整体绩效的达成，员工就交流、参与、理解和相互支持等方面进行承诺)承诺要素目标完成时间权重完成情况得分改进建议协助部门经理熟悉公司人员情况包括公司目前人员信息、岗位结构、人员分部、薪资结构等 6/30/11 5%协助部门经理进行公司制度建设和流程优化协助部门经理建设出公司的员工手册 6/30/11 5%协助分公司经理对员工的管理包括公司新管理制度的学习和宣传，员工日常行为的管理和要求，员工入职、离职的办理和沟通 6/30/11 5% 合计: 15% 合计:考核成绩 0填写说明:1、承诺目标(淡黄色部分)由被评者在考核承诺期初填写;完成情况(浅青色部分)由被评者在平时回顾，及考核期末总结时填写;得分和改进建议(浅紫色部分)由考核责任者根据员工的目标和完成情况填写。

人力资源部绩效考核指标 (最新版)人力资源部门绩效考核指标人力资源部门的绩效考核是一个关键的管理工具，可以帮助企业提高员工的工作效率和绩效表现。

为了确保绩效考核的有效性，需要设计一套合理的考核指标体系。

XXX绩效指标人力资源部门的绩效指标应该与企业的战略目标和业务需求相匹配。

这些指标应该涵盖人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。

人力资源总监人力资源总监应该负责制定和实施人力资源部门的绩效考核计划。

他们应该与其他高管和部门经理合作，确保绩效考核的目标和指标与企业的整体战略目标相一致。

考核指标设计考核指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。

考核指标应该是可衡量的、可操作的，并且应该能够反映出员工的工作表现和绩效水平。

关键指标设计关键指标是绩效考核中最重要的指标之一。

这些指标应该是与企业业务相关的，能够反映出员工的工作表现和绩效水平。

关键指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。

量化指标设计量化指标是绩效考核中最直接的指标之一。

这些指标应该是可衡量的、可操作的，并且应该能够反映出员工的工作表现和绩效水平。

量化指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。

定性指标设计定性指标是绩效考核中最主观的指标之一。

这些指标应该是可操作的，并且应该能够反映出员工的工作表现和绩效水平。

定性指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。

XXX经理XXX经理应该负责监督和管理人力资源部门的绩效考核计划。

他们应该与其他高管和部门经理合作，确保绩效考核的目标和指标与企业的整体战略目标相一致。

此外，他们还应该定期评估和调整绩效考核计划，以确保其有效性和可持续性。

考核指标设计在设计考核指标时，需要考虑到公司的战略目标以及员工的具体工作职责。

这样可以确保考核指标与公司的业务目标相一致，同时也可以确保员工的工作职责得到充分的体现。

人事专员绩效考核标准
人事专员绩效考核标准如下：
1.考核目的：更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，
调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。

2.考核原则：公开性、公正性、客观性、差别性。

3.适用范围：适用于人事部月度工资及年终奖金考核。

工资考核基数为每位员工月薪的
10%，年终奖金考核的基数为公司年度总考核数。

新进试用期员工、转岗、晋升、降职
等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

4.组织纪律：准时出勤，无迟到、早退、旷工；请假、休假不得超过公司规定；能严格遵
守公司的规章制度及国家政策法规。

5.服务规范：上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范；服务时必须面带
微笑；见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。

1。

人事专员绩效考核标准一、绩效考核的背景与意义。

绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估，可以及时发现问题，激励员工提高工作绩效，促进企业的持续发展。

作为人事专员，绩效考核标准的建立和执行对于提升员工工作积极性和工作效率至关重要。

二、绩效考核标准的制定原则。

1. 公平公正，绩效考核标准必须建立在公平公正的基础上，避免主管人员的个人偏好和情感因素对评定结果的影响。

2. 可操作性，绩效考核标准需要具备一定的可操作性，能够清晰地反映员工的工作表现，而不是模糊不清的抽象指标。

3. 可比性，绩效考核标准应当具备可比性，即不同岗位、不同职级的员工都能够根据同一标准进行评定，避免因为职位不同而导致评定结果的不公平。

4. 激励导向，绩效考核标准应当能够激励员工，促使其在工作中不断提升自身能力和业绩。

三、人事专员绩效考核标准的具体内容。

1. 工作态度，包括工作积极性、责任心、团队合作等方面的表现，通过考核员工的工作态度，可以评估其对工作的认可度和投入程度。

2. 工作成绩，包括工作目标的完成情况、工作质量、工作效率等方面的表现，通过考核员工的工作成绩，可以评估其在工作中的实际表现和业绩水平。

3. 专业能力，包括专业知识储备、技能水平、学习能力等方面的表现，通过考核员工的专业能力，可以评估其在岗位上的适应能力和发展潜力。

4. 创新能力，包括解决问题的能力、创新意识、改进工作方法等方面的表现，通过考核员工的创新能力，可以评估其对工作的改进和提升能力。

四、绩效考核标准的执行与改进。

1. 绩效考核标准的执行需要建立科学的评定体系和评定方法，确保评定结果的客观性和准确性。

2. 绩效考核标准需要定期进行评估和改进，及时根据员工的反馈意见和实际情况进行调整，保持其与企业发展需求的一致性。

3. 绩效考核标准的执行过程需要充分的沟通和解释，确保员工对于考核标准的内容和执行流程有清晰的认识和理解。

五、结语。

人事专员绩效考核标准的建立和执行，对于企业的人才管理和绩效管理具有重要意义。

行政人事专员绩效考核
行政人事专员作为企业内部影响力较大的岗位之一，其工作成果
的好坏直接影响公司的发展和员工的工作体验。

而绩效考核是衡量一
个人的工作成果的一个重要手段。

下面是行政人事专员绩效考核的一
些要点：
1. 工作态度：一个优秀的行政人事专员应该具备耐心、细致、
认真的工作态度，对待每一个员工都应该关注和尊重，并能够积极协
调处理各种人际关系。

同时，要有较强的沟通能力和应变能力，能够
应对突发问题。

2. 工作成果：行政人事专员的工作成果包括但不限于人事档案
管理、员工薪资福利管理、员工关系管理等方面。

考核时应根据所负
责的工作范围，评估其工作成果的丰富程度、准确性和及时性等。

3. 团队协作：行政人事专员通常在团队中工作，因此要能够积
极的与团队成员合作，配合各部门之间的工作，能够体现良好的团队
精神和合作意识。

4. 自我发展：优秀的行政人事专员应该具备自我学习和思考的
能力，在工作之余，应该积极学习提升自己的专业技能和知识，并能
在具体工作中应用所学的知识和技能。

以上就是行政人事专员绩效考核的一些要点。

在考核过程中，应
该根据公司的具体情况和行政人事专员的实际工作情况进行量化评价，为企业更好地了解和管理人事资源提供有益的参考。

行政人事部薪酬
一、行政人事部架构
二、薪资、绩效考核：
1、人事专员：
①薪资构成：基本工资+ 绩效工资+ 各项补贴+工龄工资（每月50元）
底薪：2000元/月
考核: 1500元/月
补贴：话费补贴：100元/月
②绩效考核：（见人事专员考核表）
注：实习期为1—3个月，实习期工资为转正后工资的80％.
2、薪资专员：
①薪资构成:基本工资+ 绩效工资+ 各项补贴+工龄工资（每月50元）
底薪：2000元/月
考核：1500元/月
补贴: 话费补贴：100元/月
②绩效考核：（见薪资专员考核表）
注：实习期为1—3个月,实习期工资为转正后工资的80%.
3、行政专员：
①薪资构成：基本工资+ 绩效工资+ 各项补贴+工龄工资（每月50元)
底薪：2000元/月
考核：1500元/月
补贴：话费补贴：100元/月
②绩效考核:(见行政专员考核表）
注：实习期为1-3个月，实习期工资为转正后工资的80％。

行政人事绩效考核标准
首先，行政人事绩效考核标准应该具有客观性和公正性。

评定员工的绩效应该基于客观的数据和事实，而不是主管的个人偏好或情绪。

此外，评定标准应该公开透明，员工应清楚地了解到评定标准和流程，以便他们能够更好地理解自己的绩效评定结果。

其次，行政人事绩效考核标准应该与企业的战略目标和价值观相一致。

员工的绩效评定应该与企业的长期发展目标和核心价值观相契合，这样才能确保员工的工作方向与企业整体发展方向一致，从而更好地推动企业的发展。

另外，行政人事绩效考核标准还应该具有激励性。

员工的绩效评定结果应该与薪酬、晋升、培训等激励机制相结合，从而激励员工不断提升自己的工作表现，促进整体绩效水平的提高。

最后，行政人事绩效考核标准还应该具有可操作性和灵活性。

评定标准应该能够量化员工的工作表现，同时也应该能够适应不同岗位、不同部门的特点，从而更好地满足企业的实际需求。

综上所述，行政人事绩效考核标准对企业来说具有重要意义。

科学、客观、公正、激励、可操作和灵活是制定行政人事绩效考核标准时需要考虑的重要因素。

只有制定了合理的绩效考核标准，企业才能更好地激励员工，提高整体绩效水平，实现长期发展目标。

人事员绩效考核指标
人事员绩效考核指标是企业用来审核员工工作表现的重要标准，它反映了员工在工作中是否达到了企业的要求。

下面介绍几个常见的人事员绩效考核指标。

第一，工作质量和工作效率。

这是最基本的一个考核指标。

工作质量包括关注客户反馈、遵守规章制度等方面；工作效率包括完成任务的速度和效果等方面。

此项指标的优秀表现需要员工对工作的认真负责和追求卓越的态度。

第二，团队协作能力。

这是考察员工团队管理和沟通协调能力的一项指标。

良好的团队协作能力有助于团队内部工作的顺畅开展，有利于企业实现团队目标。

第三，创新能力。

这是考核员工在工作中是否积极推进技术、产品的升级迭代和执行流程的优化改进等方面的能力。

良好的创新能力有助于企业不断与时俱进，适应市场和客户的不断变化和挑战。

第四，个人发展能力。

个人发展能力是考核员工在工作中是否能够不断学习和自我提升的一项指标。

不仅要提高专业技能水平，还要具备较高的学习适应能力、领导能力和沟通技巧等。

这几项指标是人事员工绩效考核的常用标准。

企业在对员工进行考核的过程中，需要结合企业目标、业务需求和员工个人特点等因素进行综合评估，以更好地促进员工绩效的提升和企业目标的实现。

一、员工招聘工作标准：1、建立与各人才市场及专业人才网站的长期联系，根据工伤人事需求调整选择招聘市场。

2、公司门口公告栏张贴、安排人员各工业区招聘及内部员工介绍。

3、根据人事招聘需求，选择合适的招聘渠道。

4、网络人员招聘的发布、筛选、初试与安排复试5、根据各部门提交的《人员招聘计划表》于当天15:00之前发布到招聘网站。

6、每天在招聘网站中进行岗位信息更新，筛选应聘人员简历，并于当天17:30之前通知经过筛选的人面试，面试时间根据时间情况安排。

7、对来公司面试人员进行接待，按照招聘流程填《员工入职申请表》8、按照招聘流程对面试人员进行初试，根据需求部门负责人时间安排通过初试者进行复试。

9、面试结果跟进、通知报到。

二、员工入离职手续办理入职手续办理1、根据用人部门同意录用人通知办理入职手续。

2、检查（员工入职申请表）填写信息完整情况进行补充。

3、核对证件（身份证、学历证、职业资格证等）是否齐全真实，并复印后存入档案。

4、学习《员工手册》，员工入职按公司规定培训签字。

5、根据规定填写劳动合同并交入职人员签字（进厂一周内）。

6、打印工牌，办理考勤卡并将员工信息录入电子考勤系统。

7、当天根据简历上的信息存电子档案，将简历、证件复印件，《劳动合同》、培训资料装档案袋存档。

8、薪资表存一份入档案袋，（之后调薪单需复印留档）。

9、办理入职手续，如当天需上班，员工可先上班，手续办理完后交部门主管。

10、告知行政专员开餐、分宿舍。

11、机修、钣金岗位所有人员入职当日必需办理社保，填写《社保增减员表》交总部社保专员办理。

12、入职一线员工档案一周内上交行政总监签名，管理级员工档案需经行政总监签字后才能上岗。

13、《劳动合同》必须在一周内签订。

三、离职手续办理1、试用期（需做满15天）员工离职需提前3天填写《员工离职申请表》，正式员工需提前一个月填写《员工离职申请表》；离职日期员工不能填写，由审批人员确定离职日期填写签名。