案例谁当总经理更合适

究竟谁更适合当总经理一、案例介绍ABC电子电器工业公司是一个由十几家小厂组成的专业公司，公司行政领导班子由一正三副四个成员组成。

总经理由于年事已高即将退休，需要物色一个合适的新总经理。

该公司的上级主管部门经过一段时间的研究考察，认为现任三位副经理不宜提升，新的总经理需从下面挑选。

各方面的意见最后集中到刘厂长和张厂长两个中选一个。

下面是有关他们两人的资料。

刘厂长，男， 39 岁，大学本科文化程度（电子专业），中共党员，原是该厂技术员，高级知识分子家庭出身。

“文化大革命”中父母受到严重迫害，他也受到影响。

党的十一届三中全会以后，他一反过去的消沉，工作十分积极努力，认真学习科学文化知识，并善于把学到的知识用来指导工作，为本厂的产品开发、产品的升级换代，提高质量、建立科学的检测手段等都做出了重要贡献。

他从技术科长提升为厂长后，对厂里进行了一系列的改革，加强了科学管理，使工厂的面貌大为改观，大大提高了经济效益，年创利和人均创利都居本系统的首位，职工收人也大幅度提高。

全厂精神振奋，一派欣欣向荣的景象。

刘厂长性格开朗，精力充沛。

善言谈，好交际，枯动能力很强，积极开展横向联系，在全国十多个省市开设了 200 多个经销点， 30 多个加工企业，效益都很显着。

他认为，要发展就要靠技术，因此千方百计，不惜重金引进人才，至今该厂已有十多位外来的高级工程师和工程师。

他还很重视产品的广告，每年要花几十万元广告费，电台、电视台、路边广告牌、电车、汽车以及铁路沿线都有该厂的广告，可谓“无孔不人”。

他担任了市企管协会分会的理事，在协会中活动频繁，各方面关系融洽，对厂里工作也有促进。

刘厂长事业心强，一心扑在工作上，早出晚归，南来北往，一年到头风尘仆仆，不辞辛苦。

该厂曾被评为市企业管理先进单位，刘厂长获市优秀厂长称号，该厂的产品也被评为市优质产品。

但刘厂长也有一个明显的缺点，这就是骄傲自满，自以为是，常常盛气凌人，有时性情急躁，弄不好还会暴跳如雷，不太把公司的领导放在眼里，经常顶撞他们，公司的“指令”常常被他顶回去，因此公司领导对他这一点颇为不满。

案例：谁当经理更合适？某电子电器工业公司是一个由十几家小厂组成的专业公司，公司行政领导班子由一正三副四个成员组成。

总经理由于年事已高即将退休,需要物色一个合适的新总经理。

该公司的上级主管部门经过一段时间的研究考察,认为现任三位副经理不宜提升，新的总经理需从下面挑选。

各方面的意见最后集中到李厂长和王厂长两个中选一个。

下面是有关他们两人的资料。

一李厂长,男, 39岁,文化程度大学本科(电子专业)，中共党员,原是该厂技术员,高级知识分子家庭出身。

文革中父母受到严重迫害,他也受到影响。

三中全会以后,他一反过去的消沉，工作十分积极努力,认真学习科学文化知识,并善于把学到的知识用来指导工作,为本厂的产品开发、产品的升级换代，提高质量、建立科学的检测手段等都做出了重要贡献。

他从技术科长提升为厂长后,对厂里进行了一系列的改革,加强了科学管理,使工厂的面貌大为改观,大大提高了经济效益,年创利和人均创利都居本系统的首位,职工收入也大幅度增加。

全厂精神振奋,一派欣欣向荣景象。

李厂长性格开朗,精力充沛。

善言谈,好交际,活动能力很强,积极开展横向联系,在全国十多个省市开设了二百多个经销点,三十多个加工企业,效益都很显著。

他认为,要发展就要靠技术,因此千方百计,不惜重金引进人才,至今该厂已有十多位外来的高级工程师和工程师。

他还很重视产品的广告,每年要花几十万广告费,电台、电视台、路边广告牌、电车、汽车以及铁路沿线都有该厂的广告,可谓“无孔不入”。

他担任了市企管协会分会的理事,在协会中活动频繁,在各方面关系融洽,对厂里工作也有促进。

李厂长事业心强,一心扑在工作上,早出晚归,南来北往,一年到头风尘仆仆,不辞辛苦。

该厂曾被评为市企业管理先进单位,李厂长获市优秀厂长称号,该厂的产品也被评为市优质产品。

但李广长也有一个明显的缺点,这就是骄傲自满,自以为是,常常盛气凌人,有时性情急躁,弄不好还会暴跳如雷,不大把公司的领导放在眼里,经常顶撞他们,公司的“指令”常常被他顶回去,因此公司领导对他这一点颇为不满。

谁当总经理更合适某电子电器工业公司是一个由十几家小厂组成的专业公司。

公司行政领导班子有一正三副四个成员组成。

总经理由于年事已高即将退休，需要物色一个合适的新总经理。

该公司的上级主管部门经过一段时间的研究考察，认为现任三位副总经理不宜提升，新的总经理需要从下面挑选。

各方面的意见最后集中到李厂长和王厂长两个中选一个。

下面是有关他们两人的资料。

李厂长，男，39岁，文化程度大学本科（电子专业），中共党员，原是该厂技术员，高级知识分子家庭出身。

工作积极认真，善于把学到的知识用来指导工作，为本厂的产品开发、升级换代、质量提高以及科学检测手段的建立做出了重要贡献。

他从技术科长提升为厂长以后，对厂里进行了一系列的改革，加强了科学管理，使工厂的面貌大为改观，大大提高了经济效益，年创利和人均创利都居本系统首位，职工收入也大幅度增加。

全厂精神振奋，一派欣欣向荣景象。

李厂长性格开朗，精力充沛。

善言谈，好交际，活动能力很强，积极开展横向联系，在全国十几个省市开设了二百多个经销点，三十多个加工企业，效益都很显著。

他认为要发展就要靠技术，因此千方百计，不惜重金引进人才，至今该厂已由十多位外来的高级工程师和工程师。

他还很重视产品的广告，每年要花几十万广告费，电台、电视台、路边广告牌、电车、汽车以及铁路沿线都有该厂的广告，可谓“无孔不入”。

他担任了市企管协会分会的理事，在协会中活动频繁，在各方面关系融洽，对厂里工作也有促进。

李厂长事业心强，一心扑在工作上，早出晚归，南来北往，一年到头风尘仆仆，不辞劳苦。

该厂曾被评为市企业管理先进单位，李厂长获市优秀厂长称号，该厂的产品也被评为市优质产品。

但李厂长也有一个明显的缺点，这就是骄傲自满，自以为是，常常盛气凌人，有时性情急躁，弄不好还会暴跳如雷，不大把公司的领导放在眼里，经常顶撞他们，公司的“指令”常常被他顶回去，因此公司的领导对他这一点颇为不满。

各科室也不愿意和他打交道，他同公司下属的其他几个兄弟厂关系也不融洽。

［案例］1：升谁做总经理？正安公司经过不到10年的奋斗，已经发展成为行业颇有影响力的公司。

还准备在未来几年里选择适当的时候上市。

公司的几位董事一边看着公司的发展日益壮大而欣慰，一边也在为自己将近60岁而需要着手寻找合适的接班人而暗暗费神：接班人的主要焦点还是放在内部的三位候选人身上：A 、B、C。

A和B两人是8年前同时招进公司的人才，都是大专毕业。

经过自身的努力和不断进步，目前两人也均为公司副总，A负责市场营销，B负责行政及采购。

而C，则是3年前从竞争对手处挖过来的研发能力很强的一位经理（本科毕业），而他去年感觉自己在待遇上与自己的奉献（产品畅销）不对等，曾经闹过情绪提出辞职，后来在董事的挽留下留下来了-----不过也将他晋升为负责研发的副总经理。

负责市场营销的A副总，行事大胆果断，雷厉风行，市场部在她的引带下颇有起色，订单源源不断。

但明显不足的是，经常有些业务能力较好但时有违反厂规（如上班看报纸、吃零食）的做法，但都被A认为是小事一桩而轻轻带过。

同时，A的本位主义也较严重，通常不喜欢听到别的部门投诉部门的一些“问题点”，对于其他副总的建议也只是一笑置之……负责行政管理工作的B副总，属于温和式管理，讲究人性化，沟通能力极强，在处理事情上往往会咨询相关的意见后，稳步推进。

不过，有时候处事给人感觉不够干练，事情往往会办得成功,但用的时间相对较长。

负责研发的C副总则是典型的钻研技术型的人物，平时话语不多，整天都是皱着眉头在思考着设计自己的创意之作。

每当完成一项精心之作，便会将设计部的所有同事请去酒楼里喝上一杯……C平时参与公司流程运作设计的时候不多，管理层多数人通过了,他也往往说“我没什么意见……”赵董事和钱董事认为，“从资历、性格及处事的稳重性，选择B升为总经理会是个不错的结果，何况他的沟通能力和人缘是大家公认的……”话还没有说完，只见孙董事马上反对：“不不不，我不这样认为！公司要生存要发展，市场和顾客是第一！没有市场就什么都没有，我个人认为选择A将会是最好的人选！”赵董事接着说：“很多公司都注重‘德为先’选拔公司高层哦，我们……？”“当然不同，每个公司有每个公司的不同。

组织⾏为学案例分析组织⾏为学案例分析办公室⾥来的年轻⼈⼩张于1998—2002年在某重点⼤学学习⾏政管理专业。

在校期间品学兼优，多次获得奖学⾦、“三好”学⽣、优秀团员，并于2001年光荣加⼊中国共产党。

2002年，⼩张参加了某市公务员考试，顺利通过，被该市政府法制办录⽤。

进⼊了公务员系统，⼩张认为从此有了稳定的收⼊，⽽且⾃⼰的所学⼜能派上⽤场，感到很⾼兴，并且暗⾃下定决⼼:要好好的做出⼀番事业。

于是，每天⼩张早早地来到办公室，扫地打⽔，上班期间更是积极主动承担各种⼯作任务，回家还钻研办公室业务。

法制办公室是⼀个有五个⼈的⼤科室，包括主任甲，副主任⼄，三位年纪较长的办事员A、B、C。

⼏位⽼同志听说办公室要来这么⼀个年轻⼈，顾虑重重，他们认为现在的⼤学⽣从⼩娇惯，⾃命甚⾼，很难相处，⽽且业务⼜不熟，还需要他们⼿把⼿地教，来了他⽆异于来了⼀个累赘。

令他们没有想到的是，这个年轻⼈热情开朗，待⼈谦虚，很容易相处。

更重要的是，⼩张有⾏政学专业背景，再加上聪明好学，很快就熟悉了业务，成为法制办⼯作的⼀块好⼿。

⽽且⼩张很勤快，承担了办公室⼤量⼯作，让⼏位⽼同志⼀下⼦减轻了许多地压⼒。

⼏位⽼同志渐渐喜欢上了这个年轻⼈，主任,副主任也经常在办公室会上表扬⼩张。

可是聪明的⼩张发现，随着科长表扬的次数增多，⼏位⽼同志对⾃⼰越来越冷淡。

有⼀次，忙着赶材料，B居然冷冷地对他说:“就你积极～”⼩张⼀时间丈⼆和尚摸不着头脑。

⼀年很快就过去了，⼩张顺利转正。

市政府办公室年终考核的时候认为，法制办⼯作能按量优质提前完成，，被评为“优秀科室”。

并且在制定下⼀年度(2004年)计划时，⼜增加了法制办的⼯作量。

法制办的⼏位⽼同志本来因为⼩张的到来轻松了许多，这下⼦⼜忙起来。

⽽且他们发现，虽然繁忙依旧，但是“名”却给夺⾛了，每次得到表扬的总是⼩张。

⼩张更加被排斥了。

随着2004年⼩张被评为法制办第⼀季度先进个⼈，A、B、C对⼩张的反感达到了顶点。

情景面试：谁更适合做总经理？情景面试：谁更适合做总经理？面试是通过书面、面谈或线上交流（视频、电话）的形式来考察一个人的工作能力与综合素质，通过面试可以初步判断应聘者是否可以融入自己的团队。

下面是小编带来的情景面试：谁更适合做总经理，希望对你有帮助。

在面试中，我们常喜欢采用情景面试的方法对候选人进行甄选，以选择最适合企业的人才。

专家毛超本期用案例为你详解了“谁最适合做总经理”。

【背景案例】某商业集团整体实力处于某城市第二的位置，为了和第一大商业公司竞争，该商业集团决定为下属华彩超市招聘选拔商场总经理，进而提升整体员工队伍的素质。

在最后面式阶段，使用了情景面试的方法。

A、B、C、D四位候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下：购物高峰期，一位小伙子（诈骗惯犯）购买了2.8元的牙刷。

到收银台交钱，递给女收银员10元，找了7.2元。

这位小伙子却说自己给了100元，应该找97.2元，而且自己100元编码的后四位是7427。

收银员反驳没有收100元，双方争执起来。

其他顾客不知真情，纷纷指责收银员收钱速度慢，收银员很委屈。

A候选者答案的大意是：他首先向那位小伙子道歉，承认他的下属工作失误，然后当众批评女售货员，并如数找给小伙子97元2角。

这样做的理由是，90多块钱是小事，影响正常营业、损害公司形象是大事。

事件持续的时间越长，对公司越不利。

至于女售货员所受到的委屈，可以在事后进行心理上的安抚。

B候选者答案的大意是：她首先诚恳地向那位小伙子和在场的顾客道歉，因为她手下的员工出言不逊，冒犯了顾客。

她也主张要将97元2角钱当场如数找给小伙子，但并不是承认自己的员工搞错了，而是奉行“顾客永远是对的”这一理念。

并向在场的顾客承诺将继续追查此事，如确系售货员失误要从严处罚，同时向顾客当事人承认错误和赔偿。

另外，她还诚恳地要求小伙子为配合公司的工作，留下联系方式。

C候选者答案的大意是：他认为只要他在那位小伙子耳边说上两句话就行了。

谁当总经理更合适结合案例内容、个性理论及个人判断，我觉得李厂长适合当经理。

接下来我将按照“案例回顾——能力分析——气质分析——性格分析——结论”这个思路进行分析。

案例回顾：某电子电器工业公司是一个由十几家小厂组成的专业公司。

公司行政领导班子由一正三副四个成员组成。

总经理由于年事已高即将退休，需要物色一个合适的新总经理。

该公司的上级主管部门经过一段时间的研究考察，认为现任三位副经理不宜提升，新的总经理需从下面挑选。

各方面的意见最后集中到李厂长和王厂长两个中选一个。

其中，李厂长性格开朗，精力充沛，善言谈，好交际，活动能力强，有开拓精神，大胆改革并取得成效。

但有一个明显缺点：骄傲自满，自以为是，常常盛气凌人，性情急躁，人际关系不好。

王厂长性格内向，沉稳，工作时深思熟虑，善于思考，并且人缘好，处事圆滑。

但缺乏开拓精神，求稳怕变，按部就班，过于保守。

能力分析：能力：直接影响某种活动顺利完成的心理特征就是能力。

能力与知识，技能有着密切联系，同时能力也分为一般能力和特殊能力两种。

接下来将根据此理论对两位厂长进行分析比较。

李厂长：大学本科，原为技术员，工作积极，活学活用，为厂里做出杰出贡献，知识技能和一般能力十分优秀；能力倾向和特殊能力在于开拓新的路径去发展公司。

行为胜任力和思维胜任力高，具有应变力、责任感、多视角、预见性；情感胜任力一方面有影响力，善交际，另一方面是在尊重，沟通和自知之明方面欠缺（胜任力）。

具有成就特征（有成就欲、主动性，关注秩序和质量）、影响特征（个人影响力和公关能力）和认知特征（有技术专长，综合分析能力和判断推理能力）。

个人特征：自信、灵活、缺乏自我控制；管理特征：重视引进人才但团队协作和领导欠缺（胜任特征）王厂长：大专，企管专业，专业领域和知识技能略有欠缺但精于管理；能力倾向和特殊能力在于经验丰富和企业管理善做思想工作，社会交往能力高；行为胜任力和知觉胜任力高，有责任感、概念化、预见性；情感胜任力在于具有尊重、沟通和自知之明；有思维胜任力即率先把计算机应用到企业管理中（胜任力）。