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八·效果评估
实践是检验真理的唯一标准,招聘体系是否有效,需要经过实践检验, 需要用结果讲话。
评估既要评估过程,更要评估结果。如定期或不定期对流程运行进 行评估,流程有没有需要改进的地方等;定期对招聘效果进行评估,如:招聘 目标达成率、招聘成本、业务部门满意度等。
感谢您的聆听！
七·流程与制度
总述:流程与制度是企业任何管理体系建设的基础,也是重中之重。流程 即做事的先后秩序,制度是一种准则,也是一种法令。只有制度与流程规 范,才能从根本上保证管理体系的落地。离开制度与流程,最终结果是随 意而为,管理混乱。
流程:招聘流程,面试流程,录用流程,离职流程等; 制度:招聘聘渠道要依照岗位性质、招聘人员特点等因素做出选择。 如:1·一般人员可选择招聘网站方式招聘;
2、中高层人员、专业人才可选择行业网站或行业交流会等方式招 聘;
3·现在通过QQ群、 MSN、、行业交流会等招聘也是一些好的方法。 分类:传统招聘平台:前程无忧,智联招聘,中华英才网等;
招聘计划:
招聘实施方案:
二·选才标准
来源:岗位讲明书
1·岗位讲明书包括:岗位名称,岗位职责,岗位履责权限,岗位定员,岗位等级, 任职资格,其她等 2·岗位讲明书编写:分三步:
第一步:发员工一张A3大纸,让员工梳理岗位工作流水; 第二步:组织部门员工讨论,划清边界,厘清角色(牵头／承担／配合) 第三步:填写岗位讲明书 3·岗位讲明书范本:
如何搭建招聘体系
建立完善的招聘体系,应包括以下八个方面:
一·招聘计划
•来源:招聘计划与公司战略、人力资源规划是一脉相承的。 •分类:招聘计划可分为年度计划、季度计划、月度计划,季度计划与月度计 划是对年度计划的分解与补充。 •内容:一个完整的招聘计划包罗招聘岗位、招聘数量、到岗时间、招聘渠 道、招聘预算等,为了完成招聘计划,最好还有详细的实施方案。
五·新员工试用期管理
背景及现状:新员工刚进入公司,容易受到环境、工作、人际关系的影响, 导致离职。但一些企业把员工招进来以后,都是不闻不问,“天高任鸟飞, 海阔凭鱼跃”,这是特别不可取的。假如不对新员工的试用期管理,估计意 味着招聘工作的前功尽弃。
如何做:人力资源部要对新员工进行岗前培训,考试合格后才能上岗,用 人部门要组织本部门老员工欢迎新员工加入,让新员工尽快熟悉环境,
感受到家的感受。要对新员工进行工作引导,协助进入角色。要多与新 员工沟通,帮助新员工解决工作与生活上的困难。总之,让新员工安心工 作,以最快的时间融入企业,这才是最重要的。
六·离职管理
背景及现状:“人走茶凉”,这是中小企业普遍存在的现象。
如何做:员工离职时,召开欢送会,定期给离职员工发短信,告知公司的发展状 况,年底邀请参加年会,通过对离职员工的有效管理,有些员工在外面历练后, 重新回到企业上班,为企业创造了价值。
社交招聘平台:脉脉,若邻网,大街网,LInkedIn,豆瓣招聘小组等; 垂直招聘平台:拉勾网,Boss直聘,内推网等; 猎头招聘平台:猎聘网,猎上网,智联卓聘等; 综合分类信息平台:58同城,赶集网 ············
四·综合测评
分类:专业性不强:面试; 专业性岗位:测评手段,测评工具。
1·面试技术与方法:结构化,情景模拟,行为,压力,对抗式面试,STAR面试技 术,SOARA面试技术等; 2·测评工具:霍兰德职业兴趣测试,麦克利兰工作动机测试,MBTI性格类型 测试,DISC行为风格测试,卡特尔16种人格因素测试,一般能力倾向测试等
