人力资源招聘体系教材ppt59

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人力资源管理员工招聘与录用ppt课件

第二节员工招聘准备
一、制定招聘计划与招聘预算（一）招聘计划
1．分析组织的人力资源需求可以用“七W”的方法： Wh0——招聘谁。 Why——为什么要招聘 What——招聘来干什么 When——什么时候招聘。 Where——到哪里去招聘 Whom ——为谁招聘
HoＷ——怎样去招聘
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7
招聘的理论准备----能岗匹配原则
在其所在的当地市场上招聘文职办事
人员和操作工人。
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21
三、准备招聘工具（一）招聘表格（二）招聘软件四、发布招聘信息（一）招聘信息发布的原则（二）招聘信息发布的时间招募日期的计算公式为：招聘日期=岗位用人时间一招聘周期一上岗
培训周期公式里的招聘周期是指从发布招聘信息开始
到确定候选人、考试、面试、录用的全过程。
经验丰富的管理者。
空降兵陷阱
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17
招聘广告的AIDA四点法
A（Attention）-引人注意 I（Interest）- 激发兴趣 D（Desire）- 产生欲望 A（Action）- 促使行动
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18
就业中介
（1）猎头
向猎头公司说明所需要哪种人才及其理由；了解猎头公司开展人才搜索的范围；了解猎头公司直接为你服务的人的能力；事先确定服务费用和支付方法；精心选择－－信誉好，与特定熟悉情况的顾问建立联系，并对猎头公司有所监督；向这些猎头公司以前的客户了解其服务的实际效果。
封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵
☺ 开放式：有助创新 ☺允许申请人强调他认为重
要的东西 ☺ 允许申请人点缀自己 ☺ 费用较小，容易做到
允许申请人略去某些东西
可以添油加醋

人力资源管理PPT(企业培训课件)

吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让员工有机会表达意见和建议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估，收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解答职业发展过程中的困惑和问题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工作环境，关注员工的身心健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员工之间的冲突发生。

人力资源招聘管理体系

招聘团队组建的原则
知识互补经验互补能力互补
个性互补性别互补年龄互补
招聘团队的来源
➢ 人力资源部 ➢ 用人部门 ➢ 公司总经理 ➢ 公司相关专业人员 ➢ 招聘专家
选拔和培养合适的招聘者
招聘人员特点招聘人员应具备的条件招聘者应具备的特殊技术
招聘人员特点
❖ 公众性 ❖ 代表性 ❖ 推销性 ❖ 权威性
国企用人标准
❖ 良好的思想政治素质，具备强烈的事业心和责任感；
❖ 一专多能，全面发展； ❖ 良好的外语计算机技能，英语至少过四级，计算
机要过二级； ❖ 良好的心理素质和较强的适应能力； ❖ 较强的社会工作经验和交际能力。
高科技企业用人标准
深圳中兴公司的用人标准强调： ❖ 认同企业文化； ❖ 突出的专业技能； ❖ 良好的综合素质； ❖ 过硬的外语水平。
中介所媒体招聘
一般生产工人的招聘
学校中介所
策划招聘宣传
• 招聘宣传综述 • 招聘广告 • 其他辅助方式
招聘宣传综述
• 招聘宣传的意义 • 招聘宣传的内容 • 招聘宣传方式 • 影响招聘宣传效果的因素
招聘宣传的内容
公司简介职位说明员工情况应聘方式
招聘宣传方式
• 直接的宣传----招聘广告 • 间接宣传----其他辅助形式
影响招聘宣传效果的因素
招聘渠道宣传方式 • 宣传内容 • 宣传时间 • 宣传成本
招聘广告
设计招聘广告的原则 • 制定招聘广告的步骤 • 招聘广告问题的探讨
制定招聘广告的步骤
分析同类广告选择广告类型制作广告内容注明答复方式
招聘广告问题探讨
法律及歧视问题报酬问题资料问题上门问题
其他辅助方式

人力资源招聘体系培训(ppt59张)

样例
150. 没有医生的处方，我从不乱用药Ａ、是的Ｂ、介于Ａ与Ｃ之间Ｃ、不是的
187. 我确信我没有遗漏或不经心回答上面任何问题Ａ、是的Ｂ、不确定Ｃ、不是的
34
五、甄选方法
1 2 3 4 5 申请表面试心理测评评价中心其他技术
35 基本介绍能力测验人格测验态度测验应用管理
录用跟踪
1.薪酬谈判 2.背景调查 3.离职辅导 4.入职跟踪
4
一、人力资源规划-招聘
1 规划流程
准备有关信息资料
人力资源供给预测
人力资源需求预测
2 人力资源供需分析
确定人员净需求确定人力资源目标制定具体规划
规划审核与评估
5
一、人力资源规划-人员供需
1 规划流程
需求分析要点供给分析供需平衡
ₓ 面试官因素，意见较主管，出现’我认为…”； ₓ 主观经验扭曲信息； 29
五、甄选方法
1 2 3 4 5 申请表面试心理测评评价中心其他技术
设计
前期分析测评指标试题设计试题修正邀请在岗人员对题目进行试测，进行修正
30
与在职岗位，深入交流，取得岗位特点和技能要求
五、甄选方法
1 2 3 4 5 申请表面试心理测评评价中心
48
六、跟踪录用
1 2 3 4 薪酬谈判背景调查离职辅导入职跟踪
49
高效招招聘选拔小技巧
1.面试技术——设计好问题 2.观察细节
3.细心倾听
4.用好最后的环节——让对方提问 5.高管人员面试
50
高效招招聘选拔小技巧
1.面试技术——设计好问题 1. 追问技巧：
在求职者回避细节时，就细节进行追问；

招聘培训课件【优质PPT】

#
3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏
与人员自身能力的强弱做比较分析。
好
工作绩效
能力低绩效好
能力低绩效差
能力高绩效好
能力高绩效差
低
高
工作能力
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
一、招聘的需求的来源 ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
二、招聘需求信息的收集与发布招聘需求信息的收集 ❖来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。 ❖招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。招聘需求信息的发布 ❖发布范围—由招募对象的范围决定。 ❖发布时间—尽早，或在人才供应高峰期。 ❖招聘对象的层次—根据岗位要求，向特定层次的人发布特定的信息。
#
2.4 工作分析的结果--职位说明书
1、职务基本信息 2、工作目标 3、工作职责（不超过10条） 4、任职资格 5、培训要求 6、绩效考核标准 7、任职人申明
#
• 关键胜任能力分析
必
要
任职
关键胜任能力
资
格
•必要的任职资格--任职资格的最
理想
低要求。
任职
•理想的任职资格--与工作类型的
资特殊需要有关，常见的理想的工
先依据某一素质特征或标准，将所有素质测评对象两两比较排序，再给每个测评对象赋予顺序数值
职员分为管理、技术、职能
管理风格民主型，专制型
按生产优质品数量，把生产效果顺序赋予第一名，第二名

2024版《人员招聘与配置》ppt课件

强调团队合作精神，培养员工之间的协作能力。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景，考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点，对岗位进行合理设置和规划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资源进行合理、有效的分配和组合，实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上，能够最大限度地发挥员工的潜能，提高组织整体效率。

人力资源管理与招聘培训ppt

根据培训需求分析结果，制定具体的培训目标，如提高员工
技能水平、改善绩效等。
制定培训课程
根据培训目标，设计相应的培训课程和内容，包括课程名称、学习目标、教学方法等。
安排培训时间和地点
根据培训课程需要，合理安排培训时间、地点和参与人员。
制定培训预算
根据培训计划，估算培训成本，制定相应的培训预算。
制定绩效计划
根据员工岗位职责和业务需求，制定具体的绩效计划，包括关键绩效指标和期望成果。
建立沟通机制
建立有效的沟通渠道，确保员工和管理层之间的信息传递畅通，及时解决绩效管理过程中的问题。
绩效评估标准制定
评估标准明确
评估方法选择
制定具体、可衡量的绩效评估标准，确保评估结果客观、公正。
选择合适的评估方法，如360度反馈、关键绩效指标等，确保评估结果全面、准确。
绩效管理公平性问题
总结词
绩效管理是人力资源管理中的重要环节，然而公平性问题是绩效管理中的一大挑战。
详细描述
为了解决绩效管理公平性问题，企业需要制定明确的绩效评估标准和流程，确保评估过程客观、公正。同时，企业还需要建立有效的反馈机制和申诉机制，让员工能够了解自己的不足之处并有机会提出异议。此外，加强绩效管理的透明度和公开性也是提高公平
，以便及时调整和改进。
培训效果评估与反馈
制定评估标准
进行评估
根据培训目标，制定具体的评估标准和方法，确保评估的客观性和准确性。
通过考试、问卷调查、绩效评估等方式对员工接受培训后的效果进行评估。
分析评估结果
提供反馈和建议
对评估结果进行分析，找出培训中存在的问题和不足之处。
将评估结果反馈给相关部门和员工，并根据评估结果提出改进建议，以促进培训质量的提高。

人力资源管理PPT(完整版)课件

人力资源管理PPT(完整版)课件
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理是指通过一系列管理活动，对企业的人力资源进行合理配置、有效开发和充分利用，以实现企业战略目标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、德尔菲法等）和定量预测（趋势分析法、回归分析法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞争态势、政策法规、经营策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘信息进行初步筛选，确定符合要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技能、素质等方面进行评估，确定应聘者的适应性和发展潜力。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测评工具对应聘者进行测评，辅助面试评估的结果。

人力资源管理之员工招聘的成功案例PPT课件

5
“提前进行人力资源开发”的第一步就是，要让大学生们在大二、大三的时候就开始了解欧莱雅，了解欧莱雅的企业文化、价值观、市场策略，了解欧莱雅的产品和管理。欧莱雅希望这些大学生在将来入职的那一刻就能起飞。加快他们迈向成功的步伐，也可减少企业后期培训的投入。欧莱雅认为，这样的人力资源开发是相对稳定的。
9
欧莱雅认为，在商业策略大赛中取得好成绩的人在面试的时候会有一定的优势，但并不意味着他们就一定适合这份工作，毕竟比赛和实际工作有一定的差距。当然，欧莱雅通过商业策略大赛招募的人也不局限于在当年竞赛中表现出色的学生。欧莱雅人力资源部保留了所有曾经参加竞赛学生的资料，一旦有人来欧莱雅应聘，公司发现他曾经在往年的比赛中有出色表现，这对公司与人才的沟通来说显然是一个好的开始。通过商业策略大赛这种形式，欧莱雅建立了一个丰富的人才资源库，以保证欧莱雅能持续地招募到全球的优秀人才。
8
欧莱雅明确表示，也许他们不能仅仅通过一次比赛就决定是否录用一位参赛者，但比赛确实为他们与潜在的雇员之间建立了一座互相发现、增进了解的桥梁。欧莱雅对优秀的选手很感兴趣，比赛结束后，欧莱雅会主动和他们联系，共同探讨他们在欧莱雅可能的职业发展机会。但欧莱雅并没有硬性的数量指标。通过几轮比赛后，人力资源部门就能对选手的表现有一个大致的了解。欧莱雅一般都会给在商业策略竞赛取得优异成绩的学生优先面试机会。
4
对于这样的活动，很多企业都在搞，但是它们收到的效果却是非常有限的，因为常规的企业并没有把活动放进自己企业的人才管理的体系，最多是为了推广自己的产品。与这些企业不同，欧莱雅的校园活动现在已经是欧莱雅人力资源战略的一个重要部分。校园活动只是为吸引人才做热身运动罢了。企业人力资源开发常规的方法是，把某一个员工招进公司，从那一刻起开始给他职业培训，为他设计职业发展道路等等。显然，欧莱雅的思路不同，它提出了“提前进行人力资源开发”的思路。欧莱雅认为，创造与人才接触的机会，才是人力资源发展的第一步。自然，欧莱雅首先想到的是大学，因为大学是欧莱雅未来人才的基地。

《人力资源培训》ppt课件完整版

培训效果评估与改进
01
02
03
04
培训效果评估
通过问卷调查、考试、实践操作等方式对培训效果进行评估
。
分析评估结果
对评估结果进行分析，找出培训中存在的问题和不足。
改进培训措施
根据评估结果，对培训计划、课程、方法等进行改进，提高
培训效果。
跟踪反馈
对改进后的培训措施进行跟踪反馈，确保培训效果的持续提
薪酬调整策略及实施
定期调整
根据市场变化、企业发展和员工绩效表现进行定期薪酬调整。
不定期调整
针对特定情况或突发事件进行的不定期薪酬调整。
薪酬差异化
根据员工能力和贡献程度实行差异化的薪酬政策，以激励优秀员工。
薪酬保密
确保薪酬信息的保密性，避免内部不公平感和外部竞争压力。
08
总结与展望
本次培训成果回顾
未来发展趋势预测
数字化与智能化
随着技术的发展，人力资源管理将越来越依赖数字化和智能化工具，如大数据、人工智能等，以提高管理效率和准确性。
员工体验优化
关注员工需求，提升员工在工作场所的体验，将成为人力资源管理的重要趋势。
多元化与包容性
随着全球化的深入和多元文化的融合，人力资源管理将更加注重多元化和包容性，以吸引和留住优秀人才。
劳动争议处理及预防
劳动争议的种类和原因劳动争议的预防措施和建议
劳动争议的处理程序和方式企业内部劳动争议调解委员会的职责和作用
06
绩效考核与激励机制设计
绩效考核方法及流程
关键绩效指标法（KPI）
通过设定关键绩效指标，衡量员工工作成果和贡献，关注重点工作目标。
目标管理法（MBO）

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校园招聘
校园宣讲会
时间紧，任务重
简历管理
海量简历，应接不暇
甄选过程
求职者求职动机发生变化
19
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
三、招聘渠道
1 猎头公司 2 网络招聘 3 校园招聘 4 人才市场 5 内部渠道
1
规划流程
需求分析
供给分析
2 人力资源供需分析
初创扩张稳定发展
转型再造
需求旺盛供给分析
供需稳定需求分析
结构调整
随企业转型进行结构性调整
供需平衡
达到真正的供需平衡是很少的，充分说明招聘工作的重要性。
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
8
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
一、人力资源规划-人员供需
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
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人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
二、招聘需求
强调：结合集团实际业务，分司需求每月需汇总至集团，提报样板示图：
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
15
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
招聘规划图
人力资源规划
招聘需求
招聘渠道
招聘流程
招聘规划图
人力资源规划
招聘需求
招聘渠道
招聘流程
甄选方法
录用跟踪
1.规划流程 2.人力资源
供需分析 3.人力资源
会计
1.需求来源
2.工作分析
（具体化的招聘需求分析）
1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
专业人员网站
2 网络招聘
3 校园招聘
4 人才市场
5 内部渠道
传统招聘网站
社交网站
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人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
三、招聘渠道
1 猎头公司 2 网络招聘 3 校园招聘 4 人才市场 5 内部渠道
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
多形式广告
求职者同质化越来越高
人力资源管理体系
招聘管理培训体系
选用育留
考核体系激励体系
人力资源规划-根茎
工作分析-基础
企业招聘：我们要的是什么？
✓ 招聘实际上是寻找能把工作按要求完成或超额完成的人。
招聘是人力资源体系中“选”之环节，所要达到的要求即是：对应聘者是否具备适选的可能性做出判断。归根结底，判断的是应聘者是否具备了所需的能力以及能否在企业的现实环境中应用这种能力的可能性。
1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术
1.薪酬谈判 2.背景调查 3.离职辅导 4.入职跟踪
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
10
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
二、招聘需求
1 需求来源
编制增加
强调：用人部门动态需求
新设岗位
补充离职
现实供给
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甄选方法
录用跟踪
1.规划流程 2.人力资源
供需分析 3.人力资源
会计
1.需求来源 2.工作分析
1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术
1.薪酬谈判 2.背景调查 3.离职辅导 4.入职跟踪
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
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人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
三、招聘渠道
1 猎头公司 2 网络招聘 3 校园招聘 4 人才市场 5 内部渠道
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
灵活运用换位思考
规范管理
17
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
1 猎头公司
三、招聘渠道
6
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
一、人力资源规划-人员供需
1
规划流程
需求分析
供给分析
供需平衡
2 人力资源供需分析方法
人事调整情况
员工调整变量
人力资源盘点
内部
外部
供给预测
全国性因素
地域性因素
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
7
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
一、人力资源规划-人员供需
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
一、人力资源规划-人员供需
1
规划流程
需求分析
2 人力资源供需分析要点
供给分析
供需平衡
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
5
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
一、人力资源规划-人员供需
1
规划流程
需求分析
2 人力资源供需分析方法
供给分析
供需平衡
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
11
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
二、招聘需求
2 工作分析
人力资源规划
招聘甄选
培训开发
薪酬管理
工作分析
绩效管理
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
岗位配置
调动晋升
传统方式胜任力分析
12
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
二、招聘需求
2 工作分析
传统方式
定义流程
1
规划流程
2 人力资源供需分析
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
需求分析
供给分析
供需平衡
人力资源供需失衡时
富足
扩大业务量提前退休-减员增效
冻结招聘无薪假期-停薪留职
裁员
匮乏
外部招聘内部招聘内部晋升技能培训工作外包奖励加班
9
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
1.薪酬谈判 2.背景调查 3.离职辅导 4.入职跟踪
3
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
一、人力资源规划-招聘
1
规划流程
2 人力资源供需分析
准备有关信息资料
人力资源供给预测
人力资源需求预测
确定人员净需求
确定人力资源目标制定具体规划规划审核与评估
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
4
工作输入
工作转换工作关联性
工作输出
方法
以上即是：某职务的工作内容和任职资格的研究描述过程。 --即制定职位说明书和职务规范的系统过程。
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
13
人力资源招聘体系培训教材(PPT59页)
二、招聘需求
2 工作分析
胜任力分析
定义工作者展示出的技能、能力及特质的分析方法
招聘规划图
人力资源规划
招聘需求
招聘渠道
பைடு நூலகம்招聘流程
甄选方法
录用跟踪
1.规划流程 2.人力资源
供需分析
1.需求来源
2.工作分析
（具体化的招聘需求分析）
1.猎头公司 2.网络招聘 3.校园招聘 4.人才市场 5.内部渠道
1.职位发布 2.简历收集 3.简历筛选 4.初试 5.复试
1.申请表 2.面试 3.心理测评 4.评价中心 5.其他技术