人力资源配置方案(ppt 30页)

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人力资源规划课件(PPT 42页)

12—13页
12
能力要求
企业组织结构的整合企业结构整合的依据新建企业的结构整合现有企业的结构整合
总目标指导下的结构分化职能分工的有效整合
按照规定的标准进行休整和确认
企业结构整合的过程
拟订目标阶段规划阶段互动阶段控制阶段
2021/3/17
13—14页
教学试用，请勿拷贝
不协调的现象部门间经常性的冲突过多的委员会协调
需求预测是估算所需的数量与能力，是编制企业人力资源
规划的核心与前提。
需求是总数
供给预测是对内外资源补充来源的分析预测。净需求是需要从
预测与规划的关系
外部招聘的数量
数量、质量、结构符合岗位要求，实现组织目标的同时满足
个人的利益，保证供给与发展阶段的动态适应
2021/3/17
教学试用，请勿拷贝
29—30页
2021/3/17
教学试用，请勿拷贝
9—10页
10
第二单元组织结构变革
能力要求企业组织结构变革的程序组织结构诊断
组织结构调查
环境引起变化关键性职能职能分类
组织结构分析
说明书体系图流程图
组织决策分析
2021/3/17
时间、层面
能力、性质
配合、服务
教学试用，请勿拷贝
组织关系分析 10—12页
工作岗位分析
企业发展战略
人员需求计划
人员配置计划
人员供给计划人员培训计划
人员需求计划人员供给计划人员培训计划
人力资源费用计划
人力资源政策调整计划人员费用计划人员政策调整作出风险评估
对风险进行评估并提出对策
2021/3/17

人力资源规划方案(案例完整版)幻灯片PPT

源规
目标。
划
诚信集团是否已经拥有或者有能力获得到达前5名企业经济指标所需的内部资源和
方案
外部资源。
为超越对手，诚信集团能依赖的核心竞争力是什么；或者在5年内如何逐步形成核
心竞争力。
高层领导〔总部、开发公司、建筑公司、华泰热力、物业〕是否有实现上述目标的坚决决心，对可能出现的巨大风险与障碍是否有足够准备。
划
因此在公司的人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路。
方案
❖ 核心人力资源能力：公司战略的实现最终的支点是实施公
司战略的具体的职位，战略的贯彻实施的效果以及公司核
心竞争力的构建程度都与相应核心的人力资源密切相关，
因此，公司人力资源规划的首要任务就是对公司核心人力
资源能力的评估。
❖ 人力资源盘点：综合评价分析公司现有的人力资源存量，准确掌握公司在核心人力资源能力方面的丰盈程度，确定
素得分别为3.0717分和3.1114分，这说明公司上下对公司战略目标有着明确清晰的认识，且有一定的认同度。
诚信
2.22规划前提
集
团
天达管理参谋群认为实现上述战略目标对以下事项应有清晰的分析和足够的准备：
人
力
目前临河房地产行业前5名的企业经营规模和实力，以及在未来5年中可能的开展速
资
度；诚信集团在未来5年的竞争中预计应当保持多大的开展速度，才能确保到达
案 ❖ 此报告为工程第二阶段成果，主题是在对诚信集团人力资
源状况进展诊断的根底上，提出公司人力资源规划，这一
报告也将为以后的考核和薪酬设计提供策略思想。
诚信
报告框架
集
团
人第一局部工程引言
力
资

30页完整人力资源管理六大模块工作内容培训课件

• 利用工具提高绩效考评的效率与准确性
四、培训与开发
培训开发的原则

战略性原则
• 培训开发要与组织战略目标保持一致
• 为组织发展提供人力资源支持

个性化原则
• 考虑员工个性、需求与发展潜力，制定个性化的培训计划
• 提高培训效果，促进员工成长
⌛️
效益性原则
• 评估培训开发的投入产出比，确保培训效果
人力资源管理六大模块
工作内容培训
一、人力资源规划
收集有关信息资料
01
内部信息
• 组织结构、战略目标、业务流程
• 人力资源现状、员工绩效、员工满意度
02
外部信息
• 行业趋势、竞争对手的人力资源状况
• 政策法规、劳动力市场状况
03
数据分析
• 搜集整理数据，运用统计方法进行分析
• 预测未来人力资源需求与供给
• 遵守法律法规，解决劳动争议，维护员工权益
谢谢观看
THANK YOU FOR WATCHING
人力资源需求预测
需求预测方法
需求预测结果
• 经验预测法、德尔菲法、回归分析法
• 预计未来所需员工数量、技能、学历等
• 考虑组织战略目标、市场规模、技术发展等因素
• 为人力资源规划提供依据
人力资源供给预测
供给预测方法
• 内部供给预测：员工晋升、转岗、内部培训等
• 外部供给预测：招聘、人才引进、劳动力市场等
二、员工招聘与人员配置
招聘需求信息产生的原因
人员调整
• 优化人力资源配置，提高组织绩效
• 需要招聘新员工或调整现有员工岗位
组织发展
• 新项目、新业务、组织扩张等

全套人力资源管理体系设计方案(-超详细)ppt课件

1
2
3
4
5
6
××（岗位名称）岗位职责
目录
如何设计岗位职责
2
如何设计工作流程
4
如何设计管理制度
3
如何设计执行工具
5
人力资源管理11大模块设计
8
人力资源管理体系设计全案框架
1
如何设计实用表单
6
如何设计实施方案
7
人力资源管理问题分析与解决工具
9
3 如何设计管理制度
制度是企业为完成其组织目标、维系其组织稳定，针对生产经营及管理活动制定的具有普遍约束性、反复适用性、权利义务并存的行为准则。管理制度一般是指企业为完成某项任务或目标而要求相关人员共同遵守的办事规程或行动准则。企业设计人力资源管理制度的目的，是使人力资源管理人员能够按照制度的规定开展工作，确保工作的规范化和标准化。注：制度必须以公文形式发布才能正式生效，而用来发布制度的公文、通知本身不算制度。
××管理制度第1章总则第1条第2条第3条第2章 ×× 第一条 1． 2．（1） …… 第条第章附则第条第条附件
制度名称设计 ◎ 要求：清晰、简洁、醒目 ◎ 格式：受约单位/个人（可略）+内容+文种制度总则设计◎ 包括制度目的、依据的法律法规和内部制度文件、适用范围、受约对象或其行为界定、重要术语解释、职责描述等制度正文设计◎ 制度的主体部分，主要包括对受约对象或具体事项的详细约束条目◎ 正文分章，列条目全面、合乎逻辑，语言表述清晰、没有歧义 ◎ 可按对人员的行为要求分章分条或按具体事项的流程分章分条制度附则设计◎ 说明制度的制定、审批、实施、修订、使用日期，增强真实严肃性 ◎ 包括未尽事宜解释，制定、修订、审批单位或人员，生效条件和日期等制度附件设计◎ 包括制度执行中需要用到的表单、文件、相关制度、相关资料等

第一章人力资源规划(共54张PPT)

较好效果的岗位设计方法。首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。
（如加班工资、教育培训费等）
提出人力资源管➢理制度方草案法研究的具体工作步骤，一般包括选择、记录、分析、改进
和实施等五个阶段。
17
（续）
方法研究的具体技术：
① 程序分析（流程分析）
作业程序图(Operation Process Chart)
方法研究（Methods 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
三、人力资源费➢用支出控制的程序【X】
Study，手段研究）：是运用调查研究
的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统第二单元：工作岗位设计（知识要求）
(五)形式要简化严格按中华人民共和国国家标准《标准化工作导则（GB/T 1.
——IE的功能具体表现为规划、设计、评价和创新等四个方面【考点】
20
第二节：企业劳动定员管理
第一单元企业定员人数的核算方法第二单元定员标准编写格式和要求
21
第一单元企业定员人数的核算方法（知识要求）
一.企业定员【X】【考点】
亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
公式中劳动定额一般为产量定额，也可以换算为工时定额
24
（续）
（2）定员人数【考点】 =∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额）/年制度工日×8×定额完成
率×出勤率
=｛∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额）/年制度工日×8×定额完成率×出勤率｝÷(1一计划期废品率)
注意事项：
该公式的劳动定额属于工时定额，即计划期任务是按年规定的，而产量定额是

人力资源管理人力资源规划(共28张PPT)

案例分析
• 1、这个订单该不该接？
• 应该接订单。在当今竞争激励的通讯设备市场，能够接到订单对企业的生存至关重要。订单的完成可以通过改变现有的人力资源供给情况来实现。
• 2、如果组织的人力资源需求小于供给，可以采取什么办法？ • 当组织的人力资源需求小于供给时，可以把内部处于相对
富于的人员经过培训安排到人员短缺的岗位上去；可以进行技术创新，减少对人力资源数量的需要；可以在符合《劳动法》等有关法律、法规、政策的前提下，增加员工的工作时间和工作量；可以招聘正式员工或临时员工；可以对员工进行培训，提高生产率；可以采用外包的形式。
基层领导人（J）
高级会计师（S）
会计员（Y）
0.80 0.10
人员调动概率
J
S
Y
0.70 0.05 0.80 0.05
0.15 0.65
离职 0.20 0.20 0.10 0.20
马尔可夫分析法2
职位初期 G J
S
Y
离职
人数
G 40 32
8
J
80 8
56
16
S 120
6 96 6 12
Y 160
麦德龙计划大规模拓展中国市场
• 2007年作为德国的零售和批发业巨头，麦德龙宣布，到明
年年底其在中国的店铺数量将增加50%以上。麦德龙目前在中国经营着21家仓储式商店，为酒店和餐馆等商
业客户服务。该公司计划今年年底前新增两家店面，明年再开10家。公司的业务扩展重点是南通等靠近大城市
的中小城市，以及华中的城市地区。
• 为了满足中国业务迅速扩张的需求，麦德龙在上海成立了员工培训中心。锦江麦前公司在中国共拥有5,500名员工，计划每年增

人力资源规划方案(PPT 91页)

2.42人力资源库
人力资源库是公司人力资源的信息系统，它系统的记录了公司现有的人力资源状况，现有人员的个人任职情况以及知识、技能、能力等相关素质状况。
建立人力资源库的意义在于：
– 建立人力资源的信息平台，有利于公司进行科学合理的人力资源配置。 – 通过从人员招聘入司到人员在公司内具体工作表现，对招聘效度和信度
公司的战略构想是将目前的多元化经营，调整为专业化、规模化经营，将公司内部资源进行有效的集中整合，投入到公司主业即房地产行业，构造核心竞争力，确保公司在临河地区房地产市场竞争中的优势地位。
在组织诊断调查中，“战略目标”和“理解认同”两个要素得分别为3.0717分和3.1114分，这说明公司上下对公司战略目标有着明确清晰的认识，且有一定的认同度。
这一规划需要一个与公司战略目标相适应的人才引进和激活目标以及和为实现这一目标必须有计划进行的机制改革和从招聘、培训、激励的多方面策略。
2.51策略目标
经过人力资源评估，结合公司战略对人力资源核心能力的要求，专家组提出本次诚信集团人力资源规划四个核心目标，依次如下：
为满足公司对核心人力资源核心能力的需求，有计划的引进高级项目开拓人才、财务人才、策划人才，为他们设计特定晋升渠道，在三年内相应的产生3名总监级人才，在五年内产生1名能支撑诚信集团品牌的资深专家级行业内知名人物；
核心人力资源能力需求分析人力资源盘点
人力资源引进策略
人力资源激活策略
2.12人力资源规划的总体思路
根据上述的理论框架，有效的人力资源规划依赖于以下几个因素：
– 战略发展方向：公司已经明确了未来的发展方向，既以房地产行业为主业，构造公司在主价值链条的核心竞争力，因此在公司的人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路。

人力资源管理人员配备(PPT31页).pptx

• 14、Thank you very much for taking me with you on that splendid outing to London. It was the first time that I had seen the Tower or any of the other fam ous sights. If I'd gone alone, I couldn't have seen nearly as much, because I wouldn't have known my way about.
传统：人员与扩大力的简单管理
范围现代：扩大到非正式组织、乃至组织外人力资源
传统：正式组织内部
性质现代：战略性
传统：战术性
深度现代：主动、注重开发传统：被动、注重控制
地位现代：从决策层到全员传统：人事部门
功能现代：系统、整合传统：单一、分散
工作方式现代：参与
传统：封闭
协调关系现代：合作、和谐传统：监督、对立
人力资源的内涵人力资源管理的内容人力资源管理与劳动人事管理的区别
人员配备概述
人力资源管理概述
人力资源管理概述（1）
人力资源管理概述（2）
现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别
观念现代：员工是具有主观能动作用的资源
传统：员工是投入的成本负担
内容现代：不仅仅是人员配备，而且是人力资源管理
第五章
人力资源管理 ——人员配备
学习目标
人员招聘人员配置人员绩效评估人员培训
人员培训
人员绩效评估
人员招聘与配备
第五章结构框图人员配备

企业人力资源规划PPT课件

1、赢利结果指标：指在一个时期内，公司通过运筹财务资源、信息资源、人力资源、渠道市场资源、管理资源等，达成的运行目标与结果。它是公司综合能力的集中表现。
2、“3+1 工程” ：包括营销效能与潜能两个方。物流效能：从订货信息收集，至定单、采购，境内运输，直到至客户手中的物流的准确、快速、安全、高负载能力等。 3、制度与文化：指在一定时期内，通过有效的组织运做、制度控制、文化传播，提升公司的整体竞争力。
4、持续发展力；是指支持公司可持续发展的核心竞争力，包括组织的、市场的、管理制度、人力资源、信息管理、财务管理等等方面。第四部分预期效果与未来展望
预期一：通过推行绩效考核，在 2001 年年中，员工能够通过考核获得成就感，员工与经理人员逐渐达成共识，公司的沟通氛围逐渐转入正规渠道，员工的积极性明显提高。
组织效能分析与关键流程效能分析关键岗位与职位族需求分析
•公司的组织功能是否与战略匹配？ •公司的关键流程是否与支持战略？ •关键岗位与职位族是否适合战略发展？ •公司人力资源政策是否有利于战略的实施？ •新政策的要点与时间表 •人力资源结构是否适应战略？ •供给与需求是否平衡？ •总体竞争力是否得到保障？
三、人力资源规划的属性
1、企业人力资源规划定位企业人力资源规划是与整个公司的规划相并列的，人力资源规划侧重于以下问题：企业所提出的人力资源方面的公司战略是什么？企业受到哪些内部和外部限制？如射频工程师是否稀缺？人员配置、薪酬、培训、职业发展以及经理人梯队建设等的重点与时间表。近期内（战术的）作业重点，应该为长期（战略的）需要做什么准备？
战略规划
经营计划
业绩评估
整个过程无不贯通着人力资源规划
二、企业规划的层次 1、企业战略规划

人力资源规划流程图实用PPT(35张)

E
年度人力资源计划制定流程
流程名称年度人力资源计划制定流程制定部门人力资源部流程等级二级流程生效日期
****年**月**日
董事长
总经办
财务部
各部门
人力资源部
S
年度预算制定流程
Y
审批
审核
Y
N
N
公司全面预算
部门预算
制定部门薪酬预算，结合部门现有岗位编
制情况
员工年度考核流程
培训需求统计
用人部门
人力资源部
S
新员工报到入职
员工试用期满转正流程
合同期满
是否
Y
续签合同
N
员工离职流程
Y 审核
N
签订正式合同
劳动仲裁机构合同鉴证、备案
归档
E
员工晋升流程
流程名称董事长
员工晋升流程用人部门
制定部门人力资源部流程等级二级流程员工
生效日期 ****年**月**日人力资源部
提出晋升提议
制定部门用人部门
人力资源部流程等级二级流程生效日期
****年**月**日
人力资源部人事科
人力资源部行政科
S
填写应聘人员登记表
提供证件（如身份证、学历证明等）
签订合同劳动合同
审核 Y
审核
N
E
Y 填写合格
N 填写不全
办理电梯卡
报到单
接受报到单
岗前培训（人力资源部负责制度文化培训，用人部门负责技能培训）
制定部门人力资源部流程等级各部门
二级流程生效日期
****年**月**日
人力资源部

2024年人力资源管理课件ppt(PPT36张)

8
人力资源需求预测
01
02
03
04
人力资源需求的影响因素
2024/2/29
人力资源需求预测的方法
人力资源需求预测的步骤
人力资源需求预测的实践应用
9
人力资源供给预测
01
02
03
04
人力资源供给的影响因素
人力资源供给预测的方法
人力资源供给预测的步骤
人力资源供给预测的实践应用
2024/2/29
人力资源管理课件 ppt(PPT36张)
2024/2/29
1
目录
2024/2/29
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 工作分析与设计 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
2
01
人力资源管理概述
2024/2/29
3
定义与基本概念
人力资源（Human Resources, HR）
筛选简历
根据岗位要求筛选应聘者简历，初步评估应聘者的资格和背景。
18
员工选拔的方法与技巧
01
笔试
通过知识测试、技能测试和心理测试等方式，评估应聘者的
专业能力和心理素质。
02
面试
通过一对一或多对一的面试，深入了解应聘者的经验、能力
、性格和潜力等。
03
评估中心
通过模拟工作场景、角色扮演、案例分析等方式，全面评估应聘者的综合素质和应变能力
2024/2/29
评估指标
员工满意度、员工流失率、企业绩效等
评估方法
问卷调查法、面谈法、观察法等
改进措施
针对评估结果，对薪酬福利方案进行改进和优化，提高员工

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独立组织针对性的定点专场招聘会，尤其化工行业集中地点的定点物色
尝试过吉林化工定点招聘拓展南京、广东、无锡、苏州、兰州等化工集中区块开展的定点招聘
积极制鼓励内部员工推荐合适人选，实施奖励
暂无对内部推荐合适人选在OA上进行报道，扩大影响力，鼓励员工积极参与，在TFOA3.0上开发“内部推荐俱乐部”模块，及时发布相关招聘信息
现主要集中在省内、华东地区的高校 06年拓展全国性重点院校、国内专业学科带头院校的招聘
1、建立快捷有效的人员招聘体系——积极运用“拓展渠道”
拓展渠道
专业报刊、杂志招聘
定点招聘
内部推荐
基本思路
拓展与企业推广、专业报刊杂志、行业会议会展等结合起来的招聘
现有分布及延伸拓展
曾在《中国皮革》、《印染》、《造纸化学品》等专业杂志上进行招聘拓展其他专业杂志的招聘，如《中国花卉》、《纸和造纸》、《中国塑料》、《塑料工艺》等，重视行业会议相关的招聘活动
1、建立快捷有效的人员招聘体系——做精做细“现有渠道”
现有渠道
综合性人才招聘会
网络招聘
校园招聘
基本思路
省市内招聘为主，针对性选择省外人才密集地点的高层次招聘会或产业关联度大的
专业性招聘会
及时维护网站招聘信息，增加全国性、专业网站及网络招聘广告，完善公司外部网
人才模块
主动出击，抢先猎取具有较高培养潜质的应届毕业生
势
职业发展和提升提供了支持
组织引人：组织的开放性和以人为本的用人理念，领导的高度重视，为外部人
才的引进提供了宽敞的通道
地域引人：公司位于“长三角”经济发展区，在人才吸引力上具有一定的竞争优势
人才争夺：国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大, 供需关
劣
系紧张，人才争夺激烈
势
基础薄弱：人力资源已经成为传化多元化发展的瓶颈因素之一，尤其是新兴行业的人力资源基础薄弱，“人才不济”的现象比较严重
积极获取由专业中介公司（如猎头）组织的高层次人才小型见面会招聘信息并有选择性的组织参加
1、建立快捷有效的人员招聘体系——逐步尝试“探索渠道”
探索道
猎头招聘
专业公司组织的猎头
式招聘会
基本思路
现有分布及延伸拓展
探索猎头招聘新途经，对于紧缺稀缺的岗位，初步尝试与猎头公司的合作
现与杭州地区个别猎头取得初步合作；尝试与多家猎头公司的合作，拓展与上海、广东猎头的合作，比较及选择合适的猎头公司作为长期合作伙伴
现有分布及延伸拓展
主要参加浙江、杭州、萧山人才市场组织的各层次招聘会以及上海、南京、无锡等外地高层次人才招聘会尝试参加广东、兰州、苏州等化工行业集中地的化工类专场招聘会
现常用招聘网站：省内：无忧人才网、浙江人才网、萧山人才网；全国性：中国化工网 06年考查增加1-2个全国性网站，如中华英才网等；2个以上专业性网站，如卓博网（南方化工网）、农博网
提高制造业科技类人员比例，控制流失率（科技人员流失人数／科技人员总人数）在10%以下
提高岗位的专业化水平，增强人岗匹配度
十一五期间人力资源配置目标
控制骨干人员的流失率在10%以下
努力改善员工队伍的知识结构、经验结构、地域结构
数字目标
根据06年集团工作纲要，人力资源配置思路为……
1
2
3
建立一套科学、有效的人才测评体系，以更好地发现人才和用好人才，务实推进干部管理；
06年人力资源配置重点工作
招聘渠道和流程：丰富招聘渠道，优化招聘流程，积极探索
1
多样化面试方式及测评评价在人才选拔中的应用
外
部
人才引进：重点引进优秀人才，充实现有五支专业化队伍和引
2
支撑新事业的专业人才。适当储备优秀应届大学生，整合内外进
xx集团人力资源配置方案
集团人力资源部 2006年2月
集团现有人力资源配置SWOT分析（1）
品牌引人：显著提升的品牌地位和品牌影响力、和谐的人际氛围、规范的管理、良好的工作环境有利于吸引各类人才
事业引人：健康发展的事业领域和良好的发展前景为人才提供了广阔的事业平
台和个人职业发展的空间
优
待遇引人：积极探索的个性化激励体系能有效调动起员工的工作积极性，新出台的薪酬福利制度具有较强的竞争力和优势，5＋1的工作学习培训模式为员工
部人力资源，开辟“借脑引智”工程
内部人才流动：建立内部人才市场，促进内部人才流动。关
3
注内部人员结构的改善和关键岗位的人岗匹配。开展定编定员
的前期准备工作
内
4
人才测评：借助咨询公司力量，探索员工素质模型的构建方法，及对干部骨干的评价方法
部优
化
5
后备队伍建设：建立骨干人才库，建立和规范骨干人才发展通道
招聘成本与效率：1、如何设计科学有效招聘流转程序，简化人才录用程序
挑
和审批流程，提高工作效率；2、如何掌控招聘成本与丰富招聘渠道的关系； 3、如何设计、开发针对岗位特定要求的面试测评工具，以提高人员选择过
战
程的规范性、程序性，提高面试效率
文化冲突：如何缓解大量引进外部人才所带来的文化冲突，使新引进员工快速融入传化文化
人力资源配置战略需求
为实现打造初步形成竞争能力、具有行业领先地位、国际化程度较高的“双百亿” 现代化集团的宏伟战略目标，在人力资源配置上，我们需要积极引进实现产业多元化，走向国际化的各类专业人才，构筑一支致力于传化事业发展，吻合传化文化要求，并表现出较强凝聚力和战斗力的员工队伍，打造一支勇于创新、善于创新和勇于实践、善于实践，推动事业健康发展的员工队伍。
4
坚持“通过培训来提高，通过调配来优化，通过引进来加强”的原则，加大人才队伍的专业化引进力度，强势推进专业化队伍建设；
按照“积极引进关键人才，重点充实骨干人才、适当储备青年优秀人才”的原则，尝试猎头招聘、员工推荐等多种方式，实现“引进一人，激活一片”；
有效获取行业的人力资源信息，创造大胆用人的氛围，完善用人机制，让各种专业人才引得进、用得好、留得住；
集团现有人力资源配置SWOT分析（2）
地域发展：随着杭州钱江时代的到来和过江隧道的建设，公司的地理位置
机
正从劣势转向优势，同时杭州地区良好的发展与居住环境，成为引进外部人才的重要手段
遇
工作深化：公司良好的人力资源管理基础和高层领导对人力资源管理、开
发工作的重视，促进人力资源工作将不断深化
人才争夺：浙江企业的快速发展，使浙江成为人才竞争激烈地区