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第六章人力资源管理

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第六章人力资源管理ppt课件

第六章人力资源管理ppt课件

第二节 人力资源规划
一、企业人力资源规划内容 1. 狭义的人力资源规划 （1）人员配备计划 （2）人员补充计划。 （3）人员晋升计划。
2. 广义的人力资源规划 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三
种人员计划之外，还包括： （1）人员培训开发计划。 （2）员工薪酬激励计划。 （3）员工职业生涯规划。 （4）其他计划。
实空缺岗位。
二是外部招聘，是从企业的外部吸引、选拔符合要求的求 职者，来充实本企业的空缺职位。主要渠道有广告招聘、 校园招聘、熟人推荐、通过就业服务机构等。
2. 员工招聘的主要方法 （1）笔试。 （2）面试。 （3）情景模拟。
3.企业招聘员工与录用的流程
二、员工培训
1.员工培训的作用
第一节 人力资源管理概述
一、人力资源和人力资源管理的概念 人力资源，是指能推动社会、经济发展的，具有智力和体
力劳动能力的人们的总和。
人力资源管理是指企业为了实现既定的目标，运用现代管 理措施和手段，对人力资源的获取、使用、开发、保持与 评价等方面进行管理，以使企业和个人得到发展的一系列 活动的总和。
二、企业人力资源规划程序 人力资源规划过程可以分为四个步骤： 1. 信息收集 2. 人力资源需求与供给预测 3. 制定人力资源总体规划和业务计划 4. 人力资源规划的实施与效果评价
三、企业人力资源需求预测
1. 影响人力资源需求预测的主要因素 （1）企业的业务量或产量，由此推出人力人力需求量。 （2）预期的人员流动率，由此推算企业职位的空缺。 （3）提高产品质量或进入新行业的决策对人力的需求。 （4）生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的影响。 （5）企业所拥有的财务资源对人力需求的约束。
三、职务分析的方法 1. 现场观察法 2. 面谈法 2. 面谈法 4. 工作日志法

人力资源管理 第六章

人力资源管理 第六章

6.2.4工作说明书
工作说明书的编写要求是简洁、清楚、充分 它包括以下八项内容：
1. 工作认定 2. 工作摘要
3. 工作关系
4. 职责 5. 职权 6. 绩效标准 7. 工作条件
8. 任职资格
6.3职位评价的方法
6.3.1排列法
1.确定标杆职位 2.排列其余职位 3.职位分级 排列法的优点：在于操作简单、省时。缺点：在于缺乏测量尺度，
优点：分等法在进行等级定义时，参考了指定的工作因素，因此比排列 法更准确、客观，分等法相对简单，所需的费用也相对较少。 适用于：职位内容变化不大的组织，特别流行于公共部门 。
6.3.3评分法
1. 确定职位群 2. 选择和界定评价因素 3. 因素分等 4. 权衡因素之间的相对价值 5. 确定每个因素等级的分数 ① 要确定分数的分值。
无法提供等级之间差别的客观依据，并过分依赖分析人员素质
及其对职位的熟悉程度。 适用于：规模较小的组织，对拥有成百上千个职位的大规模组织 就很难奏效。
6.3.2分等法
1.按职位内容进行分类 2.确定等级数量及等级定义
① 依据组织规模、工作性质、人力资源管理策略来确定等级的数量。 ② 确定用来评价职位重要程度的基本因素。 ③ 明确等级定义，即对所分的等级进行概念性的明确描述。 ④ 评价和分等。
6.1.2工作分析、职位评价的历史沿革
6.1.3工作分析、职位评价的作用
1. 约束政治恩赐，招募合适人才
2. 工作分析、职位评价是人员评估的准则
3. 工作分析、职位评价是确定薪酬的主要依据
4. 工作分析、职位评价使公职人员的培训与开发有了明确方向
6.1.4组织图
6.2工作分析的内容及其方法
动机，完成工作的方法，用什么原材料、工具和设备，

第六章 护理人力资源管理

第六章 护理人力资源管理
理想特性：护理专业精神，责任感 和工作热忱，良好的沟通技巧，待 人谦虚有礼，尊重患者及家属，外 观整洁亲切自然，个性愉快开朗， 专业知识与技能，同情心能体贴他 人，可信赖善于策略
微笑暖人心，真情待患者
护理人员的专业形象塑造方式
1、强化塑造意识，时刻要注意自己的护士身份，处处塑造自己的专业形象。 2、升华人格魅力，多学习知识，提高自己的素质 3、提高创造力，在护理工作中注意工作方法等方面的创新 4、锻炼意志力，培养吃苦耐劳的精神 5、树立伟大的人生目标和理想，做好职业规划 6、树立终生教育观念，不断学习新知识
专业水平
• 护理专业知识扎实，基础医学知识面广，技术操作水平高，能解决护理工作中较复杂的技术问题 • 工作中具有创新精神
管理能力
• 具有一定的管理理论和实践经验 • 观察、分析、解决问题、综合处理问题的能力强 • 思维敏捷，语言表达，文字表达准确，善于用人，使每个护士的能力得以充分发挥
（四）护理人员的专业形象
• 人力资源的智力性：创造机器和工具，通过开发智力，使器官等有效地得以延 长，使自身的能力迅速扩大。 • 人力资源的再生性：劳动力耗费---劳动力生产---再耗费---再生产 • 人力资源的社会性：微观看不同劳动者处在不同集体。宏观看人力资源与一定 的社会环境相联系，形成，配置，开发，使用都是一种社会活动。
护士的素质要求
思想素质
• 护理工作是一种服务性工作，护理人员应有维护人类健康、无私奉献的崇高情操。 • 富于同情心，乐于帮助患者解决痛苦，全心全意为人民的身心健康服务。
科学素质
• 具有刻苦学习业务，对技术精益求精的精神 • 不仅要掌握护理学，临床医学及基础医学有关理论知识，还有了解社会学，心理学，伦理学，哲学，外语等知 识 • 具有娴熟的操作技能

公共管理学课件第六章公共部门人力资源管理

公共管理学课件第六章公共部门人力资源管理

❖ 招聘筛选的方法 ❖ 1、求职申请表的筛选 ❖ 2、测试 ❖ 招聘测试是指在招聘过程中，运用各种科学方法
和经验方法对应聘者加以客观鉴定的各种方法的 总称。 ❖ 心理测试 ❖ 知识考试 ❖ 情景设计，在特定场景下， 以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段， 由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素 质的一种考试活动。
以顾客满意为奖励的基础 有顾客进行工作或技能评价
❖ ②企业的发展阶段。
企业发展阶段 开创 成长 成熟
稳定 衰退 再次创新
基本薪酬 低
薪
酬 形
激励薪酬
高
式
间接薪酬 低
有竞 有竞争 争力 力
高
高
有竞争 力
低
低
有竞争 力
高
❖ ③企业的财务状况。
高 有竞争力 无高 高低
❖ 3、员工个人因素 ❖ ①员工所处的职位。 ❖ ②员工的绩效表现。 ❖ ③员工工作的年限。
❖ （４）人力资源管理应该更有系统性。
❖ （５）人力资源管理的出发点和归宿都是“人 了人”，“以人为本”是人力资源管理的首要 准则。
❖ （6）通过企业文化进行企业管理。
第二节 公共人力资源管理的主要内容
❖ 职务分析 ❖ 职务分析的含义 ❖ 职务分析又叫工作分析，是指确定完成各项工作所
需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普 遍的人力资源管理技术。工作分析是对某特定的工 作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知 识技能等资格条件的过程。 ❖ 工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一 项工作的7个w：责任者（Who）、工作内容 （what）、工作时间（When）、工作岗位 （Where）、怎样操作（How）、为什么做 （Why）、为谁做（Whom）。

管理学与人力资源管理第六章练习及答案

管理学与人力资源管理第六章练习及答案

管理学与人力资源管理第六章激励实践一.单项选择题1.哪一项是使用计时工资制度的劣势？（）A.操作复杂B.雇员们不喜欢C.工作趋于缓慢化D.对于复杂的任务会有用答案：C解析：计时工资简单易行，雇员们喜欢这种报酬方法。

对于复杂的任务也有用，其劣势是工作趋于缓慢化。

2.若公司付给员工们每小时的标准工资是7美元，额外工资是每小时14美元。

假设一名员工的全部工资是238美元且加班2小时，则哪一项是员工的标准工作时间？（）A.25小时B.30小时C.35小时D.40小时答案：B解析：假设标准工作时间是X则：238=7X+14×2，可得X=30.3.哪一项是使用计件工资作为支付员工工资方法的优势？（）A.如果机器发生故障则员工们就失去了基本工资B.员工们认可这个计划，只要他们努力工作就能获得更多的报酬C.这个计划可能会导致在全体员工间引起妒忌D.这个计划可能会导致员工们因急促地工作而引起产品质量下降答案：B解析：员工们认可这个计划，只要他们努力工作就能获得更多的报酬是计件工资的优势。

其他都属于劣势。

4.哪一项是工会组织反对计件工资制度的根本原因？（）A.这种制度不能使员工们增加收入B.工作急促性会给劳动者带来压力C.单价价格定的过低，会降低员工们的生活水平D.复杂，不易操作答案：C解析：工会对计件工资制度报以怀疑的态度因为如果单价价格定的过低，会降低员工们的生活水平。

5.哪一项是与利润分享计划有关的问题？（）A.该公司的所有权被稀释B.股票成本高C.员工们开始失去他们的身份D.股票引起纳税的责任答案：D解析：利润分享是指员工获得的奖金与组织利润额相联系。

主要问题是这个计划中的奖金每年都有变化并且它与个人的努力没有必然的联系员工们可能会失去动力。

另一个问题是奖金要上税。

6.哪一项与工作垂直拓展有关？（）A.工作丰富化B.工作轮换C.工作扩大化D.工作改进答案：A解析：工作丰富化旨在为员工提供承担工作责任的机会，它垂直拓展了员工在生产过程中的业务，因此有时被称为工作的垂直拓展。

第六章 人力资源管理案例分析

第六章 人力资源管理案例分析

• 在预测过程中，对企业经营预测的准确性和预 测者及他的管理判断力是影响员工的需要类型、 数量的重要变量，预测者要会分离这些因素， 并且要会收集历史资料去做预测的基础。从逻 辑上讲，很明显地，人力资源的需要是产量、 销售量、税收等函数的影响，但对不同的企业 或组织，每一因素的影响并不相同。
• ii.影响人力资源供应的因素 • 1.企业外部影响力 • 如何改变这种外作用力对企业内部工作影响的局面，做好事 前的规划工作，把事想在前面，做到有备而来，使企业人才输入 圆满实现。就中国的人才市场而言目前还无完善的人才市场，而 且人才市场的整体水平影响着企业招聘工作的实际状况。在现阶 段，中国的人才市场中还存在着：整体人员素质不高的状况，市 场供求关系无法协调。一方面企业需要高技术水平的人员；另一 方面众多求职者在寻找工作，这样使供求比例严重失调。另外， 影响人才供应的个人因素也是制约企业招聘顺利完成的关键点， 它包括几个方面：（1）求职者财富的总量；（2）求职者的背景 和经历；（3）求职者的偏好；（4）工资率的高低；（5）人才 供给中的竞争。
然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一 段时间，招聘所描述的公司环境和各方面 情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪 酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的 性质和面试时所描述的也有所不同，也没 有正规的工作说明书作为岗位工作的基础 依据。
思考题：
1、此次招聘有何问题？ 2、如果是你来进行这次招聘活 动，你将如何进行？
•
需求预测也被分为企业内部需求预测和企业外部的劳动需求预 测，它与供给预测不同的是人力资源需求预测受到不确定因素的 影响比较大。其预测方法主要参照：一种是德尔斐法的主观方法： 它是一种直观型的"专家集合意见咨询"方法，由于其简便易行， 被广泛地运用于经济预测分析中，它完全依赖预测者个人或一个 小组的特性，即依赖于他们的经验，智力和判断力；另一种是趋 势分析法的定量方法：确定企业组织中究竟哪一种因素与人力资 源的数量和结构的关系最紧密。然后找出历史上这一因素随员工 数量变化而变化的趋势，由此推测出将来的趋势及对人力资源的 需求量和需求结构。

2020中级经济师《人力资源管理》第6章人员甄选(答案)

2020中级经济师《人力资源管理》第6章人员甄选(答案)

第6章人员甄选1.【单选题】下列说法不正确的是（）。

A：人员甄选是确保组织战略目标达成的最根本保障B：甄选失误企业需要负担重新雇用成本C：耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害属于甄选失误的机会成本D：甄选决策失误不会对员工本人造成伤害正确答案：D共有114人答过，平均正确率94.74%参考解析：在机会稍纵即逝的今天，即使用人不当没有给组织带来直接损失，也可能会通过耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害甚至毁灭性的打击。

暂无相关问题我要提问2.【单选题】关于人员甄选的说法，错误的是（）。

A：甄选决策本身总是蕴藏着一定的风险B：甄选不要注重求职者之间的比较C：甄选工作应关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较D：甄选失误企业不需要负担成本正确答案：D共有15人答过，平均正确率86.67%参考解析：企业要负担直接成本、机会成本。

暂无相关问题我要提问3.【单选题】（）是对任何一种测试工具的最基本要求。

A：信度B：评分者信度C：内部一致性信度D：效度正确答案：A共有127人答过，平均正确率87.40%参考解析：信度是对任何一种测试工具的最基本要求。

信度的高低是用来信度系数表述的, 信度系数介于0~1之间,0表示信度最低，1表示信度最高。

暂无相关问题我要提问4.【单选题】（）反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。

A：信度B：评分者信度C：内部一致性信度D：效度正确答案：D共有15人答过，平均正确率53.33%参考解析：效度即有效性,反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。

暂无相关问题我要提问5.【单选题】信度是效度的（）条件。

A：必要B：充分C：充要D：必备正确答案：A共有13人答过，平均正确率69.23%参考解析：信度是效度的必要条件（但不是充分条件）。

如果一项测试的效度较好，则其信度一定也比较高。

暂无相关问题我要提问6.【单选题】（）所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。

人力资源管理第六章职业生涯管理

人力资源管理第六章职业生涯管理

05 职业生涯管理与人力资源 管理的关系
人力资源管理在职业生涯管理中的作用
规划与指导
为企业员工提供职业规划与发展的指 导，帮助员工明确职业目标和发展方 向。
培训与开发
提供培训和发展机会，提升员工的职 业技能和素质，促进员工的职业成长。
绩效管理
通过有效的绩效管理，激励员工实现 职业目标，提高工作积极性和满意度。
个人职业生涯规划
自我评估
了解自己的兴趣、价值观 、技能和目标，以便确定 适合自己的职业方向。
设定职业目标
根据自我评估结果，制定 短期和长期的职业目标，
明确职业发展路径。
制定行动计划
为实现职业目标，制定 具体的行动计划，包括 培训、学习和实践等。
调整与反馈
定期评估职业生涯规划 的进展，根据实际情况
调整目标和计划。
的困惑和问题。
职业咨询与辅导
确定咨询目标
明确咨询的目的和期望结果，以便制定合适 的咨询计划。
提供建议与解决方案
根据收集的信息和职业发展理论，为员工提 供具体的建议和解决方案。
收集信息
通过面谈、问卷调查等方式收集个人和组织 的相关信息，为咨询提供依据。
跟踪与评估
对咨询效果进行跟踪和评估，确保咨询目标 的实现，并根据反馈进行调整。
适时调整职业规划
个人B在职业发展过程中，根据市场变化和企业需求，适时调整自己 的职业规划，使自己的职业发展更加符合企业和市场的需求。
组织C的职业生涯管理项目
项目目标
组织C的职业生涯管理项目旨在帮助 员工实现职业发展和提升组织整体绩 效。
员工反馈
组织C重视员工的反馈意见，通过调查问卷 、座谈会等方式收集员工对职业生涯管理项 目的评价和建议，不断完善和优化项目。

人力资源管理第六章决策

人力资源管理第六章决策

企业的重大突破来自对漏洞的改革。
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管理6-6
1.2.4社会模型 又称为社会心理学模型
弗洛伊德（Floyd）认为，人的行为大部分 是由本身的潜意识指导的。
按照弗洛伊德的观点，人们是没有能力 作出理性决策的。不管对弗洛伊德的理论抱 什么态度，人们几乎都同意社会因素对决策 行为有深远影响，社会的压力和影响甚至会 导致决策者作出完全非理性的决策。
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管理6-7
2.决策制订的过程
发现问题，确定根本原因 确定明确具体的目标 列出可行备选对策或方法 评估方案优劣后果 选择最优或次优方案 执行前的检定与控制
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管理6-8
方案选择有方法
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管理6-9
3.决策的类型
程序化决策与非程序化决策… 战略决策与战术决策 确定型决策、风险决策与非确定型决策 单目标决策与多目标决策 个人决策与群体决策…
协商方式（C2）。让下属集体了解问题，集体提出意见和 建议，随后由决策者作出决策。
团体式决策（G）。决策者作为集体平等成员之一参加集体 讨论，由集体进行决策。
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管理6-15
弗鲁姆—耶顿模型
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管理6-16
4.定性决策方法
专家会议法 德尔菲法 头脑风暴法 电子会议法
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许多决策者选择信息是出于其易获得性，而不是出于其质量。
决策者倾向于过早地在决策过程中偏向某个具体的方案。
决策者会进一步增加对先期行动的资源投入，以试图证明起 初的决策并没有错。
从前的决策先例制约着现在的选择。
组织是由不同的利益群体组成的。
管理者所能寻找到的可行方案数量是有限的。

第六章非营利组织人力资源管理

第六章非营利组织人力资源管理
第六章非营利组织人力资源管理
（四）志愿者行为动机的变化趋势
（1）人们之所以愿意参与志愿服务，是因为他们 觉得他们所受的教育使然，即 志愿服务本身就是 一件善事 （2）有很多阶层的人愿意参加义务工作，如那些 被服务的人（如老年人及残疾人）、专业人员等 而并不限于富裕的人或中产阶级 （3）人们愿为某一特殊事项尽一份心力，有改善 社会的愿望
（2）行为评价法。评估人员先界定出有效的工作行 为．然后评价员工这此行为的表现程度
（3）目标管理法。评估人员和员工共同确定目 标．并确定员工应当如何完成目标的行动计划。
第六章非营利组织人力资源管理
（六）薪资和福利管理
薪资管理包括薪资水平和薪资结构 薪资水平的决定因素有：宏观经济发展水平， 劳动力市场上供求状况．物价水平．员工对公 平性的预期和感知，组织的支付能力和政府的 政策干涉等。 薪资结构指组织薪资水平一定的情况下，员 工的薪资水平主要由员工所从事的工作岗位的 价值、个人能力和对企业的贡献决定。
第六章非营利组织人力资源管理
（二）我国学者观点： 1、内部回报：如工作自身带来的满足感、成就感 2、外部回报：如通过从事志愿工作发展自己的工
作技能，从而能够获得更好的受薪职务、珍视组 织的目标、接触新的和不同的人们的机会、为社 区做贡献
第六章非营利组织人力资源管理
（三）具体分为四种：
1、利他主义 2、丰富生活经验 3、考虑家庭因素 4、学习新技能
第六章非营利组织人力资源管理
2、 工作分析的内容
l 第一，确定工作的具体特征，如工作内容、任 务、职责、环境等；
l 第二，工作岗位对任职人员的具休要求，如技 能、学历、经验、体能等
l 两者结果的文本表现形式就是工作说明书和职 务说明书。

第六章社区卫生服务人力资源管理

第六章社区卫生服务人力资源管理
留人
• 1、工作中给他们施加一定的压力。 • 2、有施展的地方，而且还不够用，并积极
创造条件培训。和分到专科的同学相比只 是知识面的不同，没有“等级”的差别。 同时“放电”与“充电”相结合，并根据 他们的性格、兴趣，送到专科医院相关科 室进修。
• 3、随着时代的发展又给他们开阔眼界的机 会，只要英语口语能力强可以去全科医学发 展较好的国家如美国、加拿大等参观学习。
• 他们开动脑筋，开展各种可行性措施，让 老百姓信服你心甘情愿的来站里看病，只 要有信誉就不愁社会效益、经济效益上不 去。现在这个社区站每天病人车水马龙， 每月绩效工资2000元是很平常的事情。
年终岁末，中心社区部、支持部、行政后勤部 均依照自己的质量标准考核各站的工作。其内 容涉及：门诊量、公共卫生服务量（免费服 务）、慢病管理、出诊服务、家庭病床、护理、 康复、药品管理、行政管理、财务管理等方面。 每项目中分若干具体内容，设立不同得分值， 各部门按照标准考核，评出分数，各部门得分 数相加出总分，根据总分排出名次。根据奖项 不同，给予500—3000元奖励不等。
三、使用 （一）职业生涯设计 1.职业阶段模型
探索期、建立期、职业中期、职业后期 、衰退期 2.职业发展管理
（二）激励 1.激励的原则： • 目标结合原则 • 物质激励与精神激励相结合 • 外部激励与内部激励相结合 • 正向激励与负向激励相结合 • 按需要激励原则 • 民主公正
马斯洛的需求 层次理论
1.人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行 为，满足了的需要不能充当激励工具。 2.人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房） 到复杂的（如自我实现）。 3.当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如 此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。

第六章项目人力资源管理

第六章项目人力资源管理

第六章项目人力资源管理目录1总则2工作思路3人员管理4关键岗位资格管理5员工培训管理6员工健康体检管理7员工休假管理1总则引入竞争激励机制，调整人才结构，规范管理程序，界定各层次权限，提高工作效率和员工整体素质，适应项目发展的需要。

2工作思路2.1新项目开工前，项目经理根据总承包合同、业主要求、工程规模、施工特点和公司发放的“项目策划”中的要求及关键岗位入职的规定等，策划设置项目组织机构和主要岗位及其入职条件，于项目经理确定后一周内即报公司人力资源部项目其他班子人选推荐报告和部门设置及部门负责人选报告，并报项目整体用人计划，由人力资源部分别征求有关领导和有关部门意见，项目班子成员由公司党政联席会议决定，项目部门负责人由人力资源部根据主管部门意见批复项目，其他人员配置由人力资源部按照项目用人计划进行调配。

项目人员由人力资源部签发调令统一进行调配；项目正常施工期间，无正当理由，项目不得辞退全员合同制员工。

项目即将完工前一个月需报退回公司劳务市场人员报告，具体按公司劳务市场管理办法规定程序办理。

2.2由项目人力资源主管部门编制“岗位说明书”，经项目经理批准后传达（发放）到各相关人员；2.3项目人力资源主管部门负责项目人员的管理，对其进行考核、培训、资格管理、证书证件管理、体检等。

3人员管理3.1签订“员工聘用合同”3.1.1项目部应与临时聘用人员签订《员工聘用合同》，明确双方的责任、权利和义务及聘用起止时间；聘用合同复印件需报人力资源部备案。

3.1.2对从事有职业危害的工种/岗位，需在协议中明确。

3.1.3临时聘用人员需解除合同或合同聘用期满的，项目部应与聘用人员办理终止（解除）聘用合同手续，并报人力资源部备案。

3.2建立“员工名册”3.2.1项目部全员合同制人员名册；3.2.2各作业队、专业化公司人员名册；3.2.3测量员、试验员及“五大员”等关键岗位人员名册；3.2.4特种作业人员名册。

3.2.5以上员工名册每年年底更新后上报公司人力资源部存档。

企业管理第六章人力资源管理

企业管理第六章人力资源管理
人力资源供给预测
分析企业内部人力资源的供给情况， 包括员工晋升、调动、离职等，以及 外部市场的人才供给情况。
人力资源供需平衡策略
制定相应的人力资源政策和措施，如 招聘、培训、晋升、调岗等，以实现 人力资源的供需平衡。
人力资源规划的内容与步骤
步骤 1. 明确企业战略目标和业务发展计划。 2. 进行人力资源现状分析。
目的
通过合理的薪酬福利管理，激发员工 的工作积极性，提高员工满意度和忠 诚度，降低员工流失率，从而提升企 业整体绩效和竞争力。
薪酬福利管理的内容与方法
薪酬体系设计
包括基本工资、绩效工资、奖金 、津贴等薪酬元素的设定与调整 。
福利管理
涵盖社会保险、住房公积金、带 薪休假、节日福利等福利项目的 规划与实施。
背景调查
对候选人的教育经历、工作经历、信用记录等进行核实和 调查。
员工培训与开发
05
员工培训的定义与目的
目的
增强员工的团队协作精神和创新 意识，提高企业的整体竞争力。
定义：员工培训是指企业为提高 员工素质、技能和工作效率，采 用各种方式对员工进行有计划、 有组织的教育和训练活动。
提高员工的专业技能和知识水平 ，使其更好地适应工作岗位的要 求。
发展阶段
开始关注员工的发展和激 励，引入绩效管理和员工 关怀等理念。
成熟阶段
形成完善的人力资源管理 体系，关注企业战略与人 力资源管理的整合，强调 员工与企业共同发展。
人力资源管理与企业管理的关系
企业管理是人力资源管理的外部环境， 为人力资源管理提供指导和支持。
企业管理与人力资源管理相互促进、 相互影响，共同推动企业的发展。
斯托瑞模式还关注员工职业发展 和培训，提高员工的综合素质和

第六章 政府人力资源管理

第六章 政府人力资源管理

第三节 政府人力资源管理的流程和方法 • 一、政府人力资源管理的基本流程 • 1、人员录用 、 • 2、职业规划 、 • 3、考核 、 • 4、培训 、 • 5、奖惩 、 • 6、职务任免与升降 、 • 7、辞职、辞退与退休 、辞职、
• 二、政府人力资源管理的主要方法 • （一）人员录用过程中运用的方法 • 1、布告法 、 • 2、档案法 、 • 3、考察法 、 • 4、考录法 、 • 5、推荐法 、
• （二）人员培训中运用的方法 • 1、讲授法 、 • 2、研讨法 、 • 3、案例分析法 、 • 4、角色扮演法等 、
• （三）人员考核中运用的方法 • 1、描述法 、 • 2、民意测验法 、 • 3、关键事件法 、 • 4、配对比较法 、 • 5、指标量表法 、

思考与练习
• 1．什么是人力资源？人力资源与人口资源、劳动力资源
• • • •
（二）政府人力资源管理的分类 （三）品位管理 （四）职位管理 （五）品位与职位结合的分类管理
第二节 政府人力资源管理的形成
• 一、西方国家政府人力资源管理的形成 • 1、传统官吏制度及其弊端 、 • 2、公务员制度的建立 、 • 3、政府人力资源管理的出现 、
• 二、我国政府人力资源管理的形成 • （一）“统分统包”的干部人事制度 统分统包” • 特点： 特点： • 1、以计划为手段对干部进行配置 、 • 2、对干部进行单一的分级分部管理 、 • 3、任用干部以推荐方式为主 、 • 4、国家负责干部的工作和生活费用 、 • （二）探索建立国家公务员制度
• 二、政府人力资源的概念 • 1、政府人力资源和涵义 、 • 政府人力资源就是指在政府部门工作的 具有劳动能力的各类人员的总和。 具有劳动能力的各类人员的总和。政府人 力资源是整个社会人力资源中的一部分。 力资源是整个社会人力资源中的一部分。 • 2、政府人力资源的范围 、
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2.笔试 公务员和事业单位：行政能力测验、申论、专业知
识（有的考有的不考）。 教师：教师资格证考试，然后参加各地区的教师招
考，一般考教育理论+专业学科。 文职：公共科目和1门相应专业科目，主要考核报考
人员的综合素质和专业基础。公共科目和专业科目考试 大纲，可登录军队人才网浏览和下载。
企业笔试：一般为线上笔试，银行为指定地点机考。 主要包括：性格测试、行测、专业题（行业知识、公司 相关知识、岗位知识）
资源类型：人力资源、自然资源、资本资源、信息资源
壹 人力资源概述
从人口论：全部人口中能以合法劳动创造财富、推动 社会向前发展的那部分人口总称。（显然，好逸恶劳、阻 碍社会发展的人渣们不属于人力资源。）
从能力论：可以用于生产产品或提供服务的活力、知 识和能力。（所以不能为生产和服务提供劳动的人不是人 力资源，如什么工作都不干的啃老族。）
时间为2019年3月21日9:00至3月27日24:00. 提交报考申请：报考人员报名时，经短信验证码验证后，
签署《安徽省2019年度考试录用公务员报考人员诚信承诺 书》，填写《安徽省2019年度考试录用公务员报名资格审查 表》。
报考人员报名后至3月29日16:00前可登录安徽省人事考 试网查询是否通过资格审查。通过审查的，不能再报考其他 职位；尚未审查或未通过审查的，可在3月29日16:00前改报 其他职位。招录职位取消且缴费成功的报考人员，可于4月2 日10:00—16:00改报其他职位。
工的工作能力而让员工离开工作岗位一段时间，到大学或 专门的培训机构专心致志学习技能的方式。
叁 招聘与培训
4.模块化技能培训 模块式技能培训是以每一个具体职业或岗位建立岗位
工作描述表的方式，确定出该职业或岗位应该具备的全部 职能，再把这些职能划分成各个不同的工作任务，以每项 工作任务作为一个模块。受训人员完成一个模块的培训就 可以获得一种基本的技能。常用于职业技术培训，例如汽 车修2.函审：指的是招考单位人事部门或者市县人事局、 组织部通过发公函的形式调取拟录用人的档案，通过档 案完成政治审查。
叁 招聘与培训
二.培训 （一）培训目的 1.增加组织竞争力，培育组织文化 2.提升人力资，本发展员工能力，促进员工职业发展
叁 招聘与培训
（二）培训的需求 1.组织发展需求 2.工作需求 3.员工需求
人力资源平衡方案
第三节人力资源招聘与培训
叁 招聘与培训
一、人力资源招聘 招聘是组织根据岗位说明书、人力资源规划及时寻找和
吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职或工作的过程。
叁 招聘与培训
（一）、招聘程序
叁 招聘与培训
1.招聘计划 时间：报名时间为2019年3月21日9:00至3月27日24:00。
任职资格说明
最低学历；
所需培训的时间和科目；
从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。
一般能力
兴趣爱好
个性特征
性别、年龄特征。
体能要求： 工作姿势
对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求
精神紧张程度
体力消耗大小。
工作环境
工作场所 职业病 工作的均衡性
工作环境的危险性 工作时间特征
第一节人力资源概述
壹 人力资源概述
一、人力资源的含义 资源：资源又叫财富，是指能够给人带来新的使用价
值和价值的客观存在。例如铁矿石能炼成钢铁这种使用价 值和价值，所以铁矿石就是资源；而钢铁对于造车、修路、 建房等来说，也是资源……总之，只要能用来生产新的产 品（即使用价值）和价值（凝结在商品中的必要劳动时间） 的东西，都是价值。
贰 工作分析与人力资源规划
（二）工作分析的程序
▲信息获 取
●信息分 析
★岗位说明 书
贰 工作分析与人力资源规划
信息搜集：工作内容、职责、任职条件、工作环境 分析信息： 1、分析职位而不是分析个人；2、职位的现状； 3、任职者的职位问卷；4、分清管理者的职能；5、区分信 息的真实性
岗位说明书：1.澄清组织;2.澄清与职位相关的外部环境;3. 澄清资格;4.澄清责任
叁 招聘与培训
（二）招聘类别 1.内部招聘
从组织内部选择员工担任某个岗位的方式，通常 渠道是晋升、轮岗、工作调换、返聘。
提任县处级领导职务的，应当具有五年以上工龄 和两年以上基层工作经历。
提任县处级以上领导职务的，一般应当具有在下 一级两个以上职位任职的经历。
提任县处级以上领导职务，由副职提任正职的， 应当在副职岗位工作两年以上；由下级正职提任上级 副职的，应当在下级正职岗位工作三年以上。
计划方案所需的 资源组织策略
开发新项目
人力 资源 计划 过程
分析问题
企业需求（对 HR要求）
外部因素 内部供给分
析
预测需求
雇员数量 雇员结构 组织和工作设计 可供的和所需的
资源 净需求量
年度计划 （年度） 目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与 控制
制定行动方案 人员审核 招聘 提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关系
叁 招聘与培训
2.外部招聘 包括人才机构招聘、校园招聘、招聘会招聘、网络
招聘、猎头。
叁 招聘与培训
三、人员选拔的方法 简历筛选、笔试、面试、背景调查等。
1.简历筛选 简历筛选标准主要有 （1）简历是否完整 （2）简历是否体现与职位要求相关的信息 （3）简历的撰写质量，比如排版、语句等问题。
叁 招聘与培训
工作环境的舒服程度
贰 工作分析与人力资源规划
二、人力资源规划 人力资源规划是指根据组织发展战略、目标以及组织内
外环境变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以 及完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。
企业 计划 过程
战略计划
（长期） 宗旨 环境 目标 战略
经营计划 （中长期）
从价值论：企业人力结构的生产和顾客商誉价值。 （人力结构是指一个组织中所有工作人员的年龄、学历、 职称、专业、技能等方面的比例关系；顾客商誉价值是指 由于顾客对企业的信任而产生的获利能力高于一般企业的 获利水平。）
壹 人力资源概述
从广义上：能够推动国民经济和社会发展的，具有 智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。（反社会、阻 碍社会进步的人不属于人力资源）
报名网站为安徽省人事考试网（） 岗位：全省共计划招录公务员7006名,其中省直机关693
名，市以下机关6313名（含从优秀村、社区干部中考录乡镇、 街道机关公务员计划）。
任职资格：报考条件
叁 招聘与培训
2.招聘活动 省考信息在2019年3月18日发布在安徽人事网上，报名
面试：在同职位达线人员（人民警察职位为体能测评合 格人员）中依笔试成绩从高到低按3:1的比例确定。面试后， 笔试成绩与面试成绩按6:4的比例合成考试总成绩。面试成 绩低于60分的，取消进入下一环节资格。
叁 招聘与培训
4.录用 体检与考察工作结束后，各市、省直管县和省直各招录
机关按照职位招录计划数，根据考生的考试成绩、体检结果、 考察情况等确定拟录用人选。根据中央和省有关文件规定， 自2015年2月5日起，新录用乡镇公务员在乡镇机关最低服务 年限为5年（含试用期）。面向本市户籍人员招考职位的录 用人员须与艰苦边远乡镇签订5年不得流出本乡镇的协议。
基本资料
（1）职务名称；（2）直接上级职位； （3）所属部门； （4）工资等级；（5）工资水平； （6）所辖人员； （7）定员人数；（8）工作性质。
工作描述
工作概要 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等 工作职责 工作结果 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的
职位；与哪些职位有联系。 工作人员运用设备和信息说明
叁 招聘与培训
5.评价 坚持考录工作信息公开，自觉接受纪检监察部门和社会
各界的监督。对违纪违规的考录工作人员，按有关规定给予 严肃处理。报考人员应诚信报考，自觉遵守考试纪律。对违 纪违规的报考人员，按照《公务员考试录用违纪违规行为处 理办法》等有关规定给予处理。上述人员中触犯刑律的，交 由司法机关依法处理。
叁 招聘与培训
3.测试 测试是采用经过科学实验、分析、归纳总结的量表对应 试者的智商、能力、个性、兴趣等进行探测的方法。 （1）智商测试。 （2）个性测试。 MBTI职业性格测试。
叁 招聘与培训
4.面试 （1）结构化面试、非结构化面试和半结构化面试（形 式） （2）个人面试、小组面试和集体面试（方式） （3）情景模拟、行为描述和综合性面试（题型）
狭义上：特定社会组织中所拥有的能推动其持续发 展，达到组织目标的成员能力的总和。（与广义相比， 狭义定义强调在特定组织中，即范围很小）
壹 人力资源概述
二、人力资源的特征
能动性：人力资源是智力和体力相结合的人，具有 主观能动性，即人力资源能够主动克服困难、积极进取、 创新创造，这是动物所不具备的。
时效性：人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。 所以一个人长期不用他所学的专业，就会荒疏。而且， 任何人所学的知识、技能都会很快过时。所以人要不断 学习、终身学习。
流动性：人力资源可以在不同组之间流动，如跳槽。
第二节工作分析与人力资源规划
贰 工作分析与人力资源规划
一、工作分析 工作分析也叫职务分析，是指工作信息的收集、分析、
综合以及作出明确规定的过程或一系列活动。具体来说，工 作分析是指完整地确认工作整体，对组织中某一特定的工作 或职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、 任职资格等相关信息进行收集和分析。
持续性：人力资源是可以不断开发的资源，即通过 不断培训、积累、创造使人力资源持续向更优程度发展， 可持续使用。
壹 人力资源概述
消耗性：人力资源的维持和发展需要一定的物质财 富。因为人的生命延续就需要物质财富。
社会性：人不能单独生活，必须群居生活。而群居 生活就要结成各种社会关系，所以人力资源具有社会性。