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人力资源管理的地位和作用【内容摘要】本文结合建筑设计行业的实际，浅析了这类传统但是以人力资本为主要资源的行业，应如何正确理解人力资源管理的地位并发挥好人力资源管理的作用。
【关键词】人力资源管理建筑设计行业一、人力资源管理简述人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的管理过程 [1]P.4。
人力资源管理是组织中人力资源的获取、整合、激励及控制调整的过程，其任务可以用：“识人”，“选人”，“用人”，“育人”，“留人”来概括。
主要包括八个方面的内容：⑴人力资源规划⑵职务设计和工作分析⑶招聘⑷选拔⑸培训⑹绩效考核⑺薪酬与福利⑻职业发展[1]P.16-18人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。
人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。
从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段，注重控制和管理人，属于行政事务式的管理方式。
从20世纪70年代末以来，人事管理让位于现代人力资源管理，并上升到战略高度，人力资源管理注重人的心理和行为特征，强调人、事、职的最佳匹配，以获得最大化的管理效益。
而近几年来，随着互联网文化的冲击，人力资源管理又呈现出新的特征，要求以人为本，管理柔性化，机构扁平化。
二、人力资源管理的地位和作用人力资源管理对企业的重要性是不言而喻的，吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》一书中，就提出了“先人后事”的企业管理理念，他说：“首先要请合适的人上车，送不合适的人下车，给合适的人安排合适的座位，然后再决定行驶的方向。
”互联网创业需要资金，而很多天使投资人或风投机构在投资的时候，也是首先看人，其次再看项目。
当然，人力资源管理只是企业管理的一个模块，是包含于企业管理范畴的，因此也不能把人力资源管理地位超然化，凌驾于其他管理内容之上。
人力资源管理在现代企业中的重要作用随着经济的快速发展，随着信息时代的来临，作为经济的重要支柱，现代企业在知识经济时代以人为本的管理原则已经成为企业公认的准则，相应地，人力资源管理在企业管理中越来越突现出它的重要性，如何使员工在企业中发挥最大的潜能，各尽所能为企业带来更大效益和作用已经成为各级管理者，尤其是企业高层管理者共同关注的一个重要问题.与此相应,人力资源部门在此时此刻扮演着一个重要角色，也在企业管理体系中成为一个事关全局的关键部门，企业人力资源管理作为一门学科，其任务是分析和阐明其中存在的规律,为提高企业生产和经营创造经营和管理双重效益而服务,本文将重点从人力资源管理六个方面着重阐述人力资源管理在现代企业中的重要作用。
一：人力资源管理的六大块在现实企业中的运用1:规划。
它包括确认组织中的工作职责：决定履行这些工作职责所需的员工数量和质量:为有资格的申请人提供雇用机会。
规划工作涉及如何进行工作分析，和明确各个岗位任务的特点，从而确定企业中不同岗位的性质和要求,涉及如何对企业的人力供求进行预测与规划，为招聘工作提供依据。
现代企业高度发达,分工明确。
人力资源部门每月应根据各个不同部门分工的性质和工作任务对流失的员工所空出的岗位提前作好规划，做好招聘计划，值得一提的是随着今年新的劳动法实施后，员工辞职需提前一个月通知企业，所以这给人力资源部门提供了充足的时间来制定准确的规划，为下一步的招聘提供了时间。
2：招聘。
招聘是根据工作需要，运用相关方法和技术，吸引并选择最适当人选的过程。
其任务是确保企业能够获得充足的职位侯选人,并能以合理的成本从职位申请人中选拔出最符合企业需要的员工。
在构成一个企业的员工，品牌，效益，利润四大元素中,员工占着首要地位,在一个真正以人为本的企业中，员工质量的高低好坏直接影响着企业的效益和利润，挑战着企业的生存和发展空间。
所以招聘一个合格的能被企业所需要的员工是人力资源部门的重要职责。
浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文在我国经济飞速发展的今天，人力资源管理作为企业管理的一个核心内容，在新形势下其重要性就越发凸显。
以下是店铺为大家精心准备的企业人力资源管理的现状及其改善对策相关论文，欢迎阅读! 企业人力资源管理的现状及其改善对策论文《试论企业人力资源管理的现状及其改善对策》摘要：人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。
作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。
本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。
关键词：企业;人力资源管理;建议当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。
现代管理企业大师彼得.德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。
”企业发展的命脉是人力资源。
如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。
一、人力资源管理对企业发展的重要性人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。
人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。
当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。
在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。
纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧。
人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。
总而言之，人的作用是企业的资源和财富。
因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。
二、企业人力资源管理中存在的问题1.人力资源管理观念落后目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
论职务分析在企业人力资源管理中的作用吕红伟万向系统制动器有限公司【摘要】现代企业人力资源管理与企业的战略、目标、组织设计紧密联系，人力资源管理已发展为人力资源战略管理，而要做好企业人力资源管理工作，必须要做好职务分析工作，职务分析是现代人力资源管理的基础，只有做好此项工作，才能做好企业人力资源战略管理工作，否则人力资源管理的各项工作都将是空的，无法落到实处。
【关键词】人力资源管理职务分析人力资源规划薪酬管理现代企业管理越来越重视对人力资源的管理，而人力资源管理是一项系统工程，职务分析是人力资源管理基础的工作。
职务分析也可以说是工作分析，是指收集与职务有关的一切信息并加以分析的活动。
是对完成各项工作任务所需要的工作能力、责任、知识及技能进行分析并加以确定。
职务分析对于人事管理和人事研究具有非常重要的作用，通过全面深入的职务分析，对具体工作的特点和对任职人员要求的条件和技能会有一个清晰的认识，从而为企业的人事决策奠定坚实的基础。
职务分析也是连接组织设计和人力资源管理的纽带，现代人力资源管理不是孤立存在，而是与企业的战略、目标、组织设计紧密相连。
企业建立适合的人力资源管理体系，是服务于企业的战略发展需求，保证企业的平稳发展。
人力资源管理的所有工作几乎都离不开职务分析，职务分析是做好人力资源管理的基础，要做好以下工作，离不开职务分析工作的确定：１．人力资源规划方面。
人力资源规划是保证企业稳定持续发展十分重要的一项工作。
职务分析可以为企业提供人力资源规划的基本信息。
如企业要完成那些工作任务、有多少职位和岗位、这些职位在工作中是如何传递的，每个职位完成的工作是否达到设计时的理想状态，企业内人员年龄结构，知识结构、技能结构，培训需求状况如何。
如果没有进行有效的职务分析，对企业内的人力资源现状无从了解，也就无法制定适合企业发展的人力资源规划。
２．薪酬管理要建立在职务分析所确定的考核指标上，企业要让员工全心全意的为企业工作，就要建立合理的薪酬分配体系，让员工认为薪酬分配是公平合理的，这才能激发员工的工作热情。
《人力资源管理》试题及答案一、单项选择题1 . 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指(B)A把人当成“上帝”，一切都服从、服务千”上帝”B把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素C. 坚持群众路线，尊重群众意见D. 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平2."深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（B、丿A . 写实法B . 观察法C . 问卷法D . 参与法3. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺、丿D力（资原、、I规划称为A人力分配规划4.360度考核所面临的最大难题是(A)A. 信度B. 效度 B. 调配规划C. 可接受度 C. 晋升规划D . 招聘规划D . 完备性5. 失业保险所属的员工福利类型是(B)A. 企业福利C. 生活福利B. 法定福利D. 有偿假期6. 将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为(C)A. 计件工资制C. 技能工资制B. 绩效工资制D. 职位工资制7绩效反馈最主要的方式是(A)A绩效面谈 B.绩效辅导C. 绩效沟通D.绩效改进8. 企业文化的灵魂和企业的旗帜是(C)A. 企业哲学B.企业价值观C. 企业精神D.企业目标9. 人力资源需求预测方法中的专家判断法又称( C )。
A. 回归分析法B. 经验预测法C. 德尔菲法D. 马尔可夫分析法10. 下面哪一项不属千工作说明书的基本内容( D )。
A. 工作职责B. 工作环境C. 工作权限D. 工作中晋升1 1 . 企业对新员工上岗前进行的培训称为( B )。
A. 培训B. 岗前培训C. 脱产培训D. 在职培训12. 一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的( B )的特点。
A. 多因性C. 动态性B. 多维性D. 不确定性13. 劳动合同的法定内容不包括( A )。
欢迎共阅《人力资源管理》模拟考试题一、名词解释（每题3分，共15分）1、人力资源：特定组织所拥有的能够推动其持续发展，达成组织目标的成员能力的总和。
2、人力资源规划：是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。
3、福利：指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。
4、工作要素：51A.体质B 2A ．资源3A C 4A C 5A 6A C 7、?A.8.A.职级B.职等C.职系D.职类9.员工的职务晋升、降级、转岗和工作轮换流动属于(C)A.组织间流动B.改变隶属关系的流动C.组织内流动D.自由流动10.因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为(D)A.调出B.辞职C.派遣D.辞退11.影响组织人力需求的因素主要来自(B)A.组织外部B.组织内部C.个人因素D.社会因素12.在人力资源规划中，确定企业合适的人员数量及与之对应的人员结构的规划是(C)A.补充规划B.培训开发规划C.人员配备规划D.职业规划13.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于(C)?A.关键人员B.一般人员C.临时工?D.一线工人14.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是(?A?)?A.用人所长原则??B.民主集中原则?C.因事择人原则D.德才兼备原则15.影响工作绩效的主观性因素是(D)A.工作条件B.群体关系C.环境好坏D.技能与态度16.绩效考核中的强制分配法在确定优、中、劣各等级人数比例时遵循的是正态分布规律，即(A)A.按"两头小，中间大"分布B.按"两头大，中间小"分布C.按"从小到大"分布D.按"从大到小"分布17.马斯路提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?(D)A、内容性激励理论B．过程性激励理论C、强化性激励理论D．归因性激励理论18.?A.?C.19.AC20.AC1（1（2（3（4（5（62（1）招聘决策：指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决定过程。
人力资源管理的层次及职能简述现代企业的人力资源管理大致可分为三个层次，及策略规划、制度规划和作业执行。
这三个层次其实也代表了人力资源管理的不同发展阶段，可以体现出从传统的人事管理到现代人力资源管理的过渡。
在作业执行阶段，企业的人事管理的职能主要是制度的执行，即按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对职工进行管理，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。
人事部在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门。
目前大多数国有企业的劳动人事管理基本就处于这个阶段。
制度规划阶段，大致可以看作是人事管理向人力资源管理的过渡阶段。
处于这一阶段的人事管理部门有一定的管理自主权，可以根据企业的现状制定相应的人事管理制度并加以调整。
但这些管理制度比较零散，“头痛医头、脚痛医脚”，不能建立起一套系统规范的人事管理体系。
制度规划阶段的人事管理与传统的人事管理已经有了较大的不同，职务分析、人员测评、绩效评估等技术在实践中得以应用，薪资福利制度的设计灵活多样，科学的人事管理在整个企业管理中的作用和地位也日益突显出来。
企业的决策者开始认识到，“管人”的人事管理部门与“管钱”的财务部一样，是现代企业中必不可少的职能部门。
为了和传统的人事管理相区别，人事管理部门更名为“人力资源部”。
现在很多大民营企业的人事管理就处在制度规划阶段。
策略规划阶段的人力资源管理的职能与以前的人事管理相比有了“质”的飞跃，人力资源管理开始进入企业决策层，人力资源管理的规划和策略与企业的经营战略相契合。
“人”作为一种资源，甚至作为核心资源，被纳入企业管理决策当中，这不仅使人力资源管理的优势得以充分的发挥，更给企业的整个管理注入生机和活力，“以人为本”的管理思想开始得以体现。
实际上，策略规划阶段的人力资源管理的职能已经包含了前两个阶段的管理职能，即形成了策略规划、制度规划和作业执行三个层次的完整的统一的人力资源管理体系。
现代企业人事管理中职务分析的地位、作用及方法加强和完善企业劳动力管理，是深化企业改革的重要工作。
年初，在集团公司领导干部会议上，提出了到“十五”末期，集团公司主业生产人员控制在10万人以内的目标。
为达此目标，除加大分离、分立力度外，加快建立现代企业人事管理机制，加大人力资源管理和开发力度是十分重要的。
当前面临企业减员增效，员工竞争上岗和分配制度改革迫在眉睫的形势下，在企业内科学而规范地进行职务分析，是推动企业三项制度改革，促进竞争上岗，合理配置人员，确定薪酬标准的有效方法，本文就职务分析在人力资源管理中的地位、作用和方法做简单的介绍。
①① 职务分析的定义职务分析又称工作分析，是对职务（工作）的性质、内容、责任、方式以及工作人员任职资格等方面进行周密的调查研究，并加以系统准确的描述，为职务管理提供客观依据的活动。
职务分析包括职务调查和职务描述两方面的内容：1．职务调查，即对职务进行系统的调研，一般可以从两方面下手，一是从这一职务的职责要求出发，对这一职务进行分析和解释；二是从现在从事这一职务的员工实际工作入手，对这一职务进行概括和整理。
职务调查的对象可以概括为：工作内容、工作主体、工作时间、工作地点、工作方式、工作原因、工作来源等。
2．职务描述，是指对职务调查的结果进行总结和调整，并加以规范和界定，用以说明工作的范围、任务、责任、权利、工作关系和工作环境等。
职务描述包括以下几方面的内容：工作名称及主要任务；工作职责和职权；工作关系；工作步骤及所需设备；工作环境和工作条件。
二、职务分析的任务（目的），是弄清职务（工作）的四大特征：1、工作的输出特征，即一项工作的最终结果表现形式。
2、工作的输入特征，即为了获得上述结果，应当输入什么内容，包括物质、信息、规范、条件等，这是界定工作来源和工作条件的基础。
3、工作的转换特征，一项工作由输入到输出的转化程序、技术方法是什么，在转化的过程中人的行为、活动有那些，这是界定工作方式的基础。
4、工作的关联特征，每个职务在组织中的位置是什么、职责、职权是什么，工作对人的体力、智力有什么要求，这是界定工作关系和任职资格的基础。
①① 职务分析信息的利用职务分析在现代企业人事管理中起到非常重要的作用，现代人事管理的每一项工作，几乎都要用到职务分析的结果。
1、为企业推行竞争上岗提供了依据。
职务分析的信息中包括：工作的任务有那些，具备什么样条件的人才能完成这些工作，这实际上决定了岗位上需要什么样的人从事此项工作。
2、是培训计划提出的基础。
通过职务分析，确定了职务所需要的技能。
把握员工目前能力与职务工作之间的差距，确定培训工作方案、培训内容和受训人员，评估培训效果等。
3、职务分析为考核提供合理的标准和依据。
根据职务分析的结果，可以确定工作具体内容，制定科学合理的绩效标准，为考核提供尺度，为晋升提供依据。
4、职务分析可以为不同类型的职务确定合理的待遇。
劳动报酬都是同工作本身要求工作者所具备的技能、教育水平、工作的繁简程度、工作的责任大小，以及为组织做出的贡献的程度等相联系的。
在这些前提下通过职务评价，确定每一项职务的重要程度和对组织的价值，确定薪酬水平。
5、职务分析可以确保工作责任落实到人。
职务分析对确保所有必须完成的工作任务都确定无疑地被分配到各个特定职位上去，提高人事匹配的程度，使每个员工充分发挥自己的潜力具有十分重要的意义。
6、通过职务分析可以全面了解不同工作的危害程度，便于采用有效的安全保护措施，为劳动者创造一个适合身心健康的工作环境。
一旦发生事故，也可以根据职务分析信息，科学地分析和判断事故产生的原因，为事故处理提供有效的依据。
①① 职务分析的步骤职务分析是一项专业性较强的人力资源管理工作，需要由专业管理人员、被调查组织的主管人员和工作者三者之间的紧密配合，共同努力才能完成。
职务分析的步骤大体上可分为以下几个阶段：1、先要明确职务分析的目的。
分析的目的决定着需要搜集的信息类别，以及使用那些技术和工具来搜集信息。
2、搜集与工作有关的背景信息。
先看看那些可得到的与工作有关的背景信息，如组织工作流程图和工作说明书等。
3、选择有代表性的工作进行分析。
企业的职务中，有许多工作任务性质、责权相似，可以从中选出有代表性的职务进行分析，显然是十分必要也是比较合适的。
4、收集工作分析的信息。
通过收集有关工作活动，职务对劳动者的要求、工作条件、工作对人员自身的要求等方面的信息，来进行实际的职务分析。
5、与职务的直接管理者共同审查所收集到的信息。
因为只有与从事这些职务的工作人员，以及他们的直接管理人员对收集到的信息进行核对，才有可能不出现偏差，提高收集到信息的可靠性和可操作性。
6、编写职务说明书和岗位规范在完成职务分析以后，都要编写职务说明书和岗位规范。
职务说明书就是工作职责、工作活动、工作条件以及工作的危害程度等信息进行书面描述。
岗位规范是全面反映职务对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景和经历等方面要求的书面文件。
五、收集职务分析信息的方法职务分析需要相应的技术方法，具体可分为定性分析和定量分析两大分析技术。
1①定性分析技术1）访谈法。
访谈法是广泛使用的职务分析方法，通过与工作者进行面谈，可以发现一些在其他情况下不能了解到的工作活动和行为。
另外，还为组织提供了一个良好的机会向大家解释工作分析的必要性及功能。
访谈法是一种相对来说比较简单确十分迅速的信息收集方法。
访谈法采用的方法有：①对工作者个人访谈；②对做同种工作的劳动者群体进行的群体访谈；③对完全了解被分析工作的主管人员进行的主管人员访谈。
访谈法特别要注意的是被访谈者本人必须十分了解、清楚访谈的目的是什么。
访谈时应该注意的几个问题：一是要同被访谈者建立良好的沟通关系，使之能够将工作中的情况客观真实地反映出来，二是应当按照具有指导性的问卷或提纲来提问，注意控制访谈的趋向和进度，三是在访谈后要对资料进行检查和核对。
（2）问卷法。
问卷法是获取工作信息的一种比较好的方法，让工作者通过填写问卷来描述其工作中所包括的任务和职责。
问卷法的主要优点表现在：问卷法是一种快速高效地从一大群工作者中获得信息的方法。
主要缺点有：设计问卷并进行测算可能是一个需要花费较多且耗费时间的工作。
（3）观察法。
观察法是指在工作现场观察工作者的工作过程，将观察的结果记录下加以分析。
适用于主要由身体活动构成的工作和从事重复性工作的操作岗位。
（4）工作日志法，又叫工作写实法，要求岗位上的工作人员将工作时间内所有的活动和行为按照时间顺序如实记录下来，累计到一定时间量，作为工作分析的对象。
2、定量分析技术为获得精确的信息，在定性分析的基础上，进一步采用定量分析的方法。
最为常用的量化分析方法有职务分析问卷法和功能性工作分析法。
①①职务分析问卷法（PAQ）是一种结构严谨,应用较为成功的职务分析方法，它由职务分析人员来填写，要求职务分析人员对被分析职务相当熟悉。
职务分析问卷法的优点在于，它将工作按照五个基本领域进行排序并提供了一种量化的分数顺序或顺序轮廓，即（1）是否负有决策（沟通、社会）方面的责任；（2）是否执行熟练的技能性活动；（3）是否伴随有身体活动；（4）是否操作设备；（5）是否需要对信息进行加工和194 个工作要素组成。
职务分析问卷法的不足之处，首先由于对职务的特殊工作内容没有进行描述，因而工作之间的差异性的刻画比较模糊；其次，使用问卷的对象需要有较高的文化水平，对一些阅读能力较低的工作人员不太适用；第三，由于工作要素组成比较多，设计问卷需耗费较大精力，且要求设计人员有较高的理论水平和丰富的实践经验。
2）功能性工作分析法（FJA），又称只能工作分析法，它通过对有关的信息的处理，人员的交往与管理、工具的操作水平三个方面的分析，在确定员工的工作在信息、人、物三个方面所处的地位和重要程度时，首先通过观察他们的工作，确定这种工作在每一个方面所执行的基本功能是什么，然后根据工作分析法中工作承担者的基本功能表所得分数确定职务的具体特征和工作要求（见表1）。
功能性工作分析法对工作的分类还考虑以下四个因素：在执行工作是需要多大的程度的指导；执行工作时需要运用推理和判断能力应达到什么程度；完成工作所需要的数学能力有多高；执行工作所要求的口头及语言表达能力如何。
另外，功能性工作分析法还确定工作的绩效标准以及工作对任职者的培训要求。
通过功能性工作分析法，可以分析出职务的绩效标准，针对要达到的标准，需要对工作者实施的培训。
（功能性工作分析及内容见表2，功能性工作分析任务明细表见表3）（3）管理岗位描述问卷法管理岗位描述问卷法与PQA 方法非常相似，它划分为13个类别208 个问题，由管理人员自己填写，也采用6个评分标准。
这些类别包括：1、产品、市场和财务战略计划，指的是进行思考并制定计划以实现业务的长期增长和公司的稳定性。
2、与组织其他部门和人事管理工作的协调，指的是管理人员对自己没有直接控制权的员工个人和团队活动的协调。
3、内部业务控制，指的是检查与控制公司的财务、人事和其他资源。
4、产品服务责任，指的是控制产品和服务的技术方面以保证生产的及时性并保证质量5、公共与客户关系。
指的是一般通过与人们的直接接触的办法来维护公司在用户公众中间的名誉。
6、高层次的咨询指导，指的是发挥技术水平来解决企业中出现的特殊问题。
7、行动的自主性，指的是在几乎没有直接监督的情况下开展工作活动。
8、财务审批权，指的是批准企业大额的财务投入。
9、雇员服务，指的是提供诸如寻找事实和为上级保持记录这样的雇员服务。
10、监督，指的是通过与下属员工面对面的交流来计划、组织和控制这些人的工作。
11、复杂性和压力，指的是在很大的压力下工作以在规定的时间内完成所要求的工作任务。
12、重要财务责任，指的是制定对公司的绩效构成直接影响的大规模的财务投资决策和其他财务决策。
13、广泛的人事责任，指的是从事公司中对人力资源管理和影响员工的其他政策具有重大责任的活动。
在应用管理岗位描述问卷法时，工作分析人员以上述的每一种要素为基础来分析和评价管理工作。
在分析管理者的工作时需要注意以下两个问题：一是管理者经常试图使他们的工作内容去适应自己的管理风格，而不是使自己去适应承担的管理工作的需要。
在使用访谈法时，他们总是描述自己实际做的，而忘记了自己应该做的。
二是管理工作具有非程序化的特点，经常随着时间的变化而变化，因此需要考察的时间比较长。
一般分析管理人员的工作应该使用调查问卷方法，包括从行为的角度进行分析的管理外行为调查问卷和从任务的角度进行分析的管理任务调查问卷。
①① 职务说明书的编写职务说明书（也称工作说明书）是关于工作者实际在做什么，如何做以及在什么条件下做的一种书面文件。
工作规范是职务说明书的核心内容，它规定了完成职务工作所必须具备的知识、能力和技术。
