性别视角下影响女性干部成长因素浅议

女性领导干部成长因素分析刘兰芬教授今天我们讨论的题目是《女领导干部成长因素分析》。

客观的说，就领导而言，只有能力之分，没有性别之分，然而，在人类社会的长期发展过程中，女性从政始终是受排斥的，受压制的。

当今世界，女性参政，议政已经成为提高妇女地位的一个重要方面，也成为衡量一个国家文明进步的重要标志，更是国际社会发展的一个重要问题。

在我国社会主义制度下，我们党高度重视女干部的培养和选拔，把女领导干部的培养和选拔，作为推进社会主义民主制度，推进社会主义政治体制改革的一个重要的问题。

最近，根据中央关于加强党的建设，加强各级领导班子和领导干部队伍建设的总体部署，中组部又下发了关于进一步作好培养选拔女干部和发展女干部的意见，这标志着我国培养和选拔女干部的工作，又将走上一个新的阶段。

我们对女领导干部的培养选拔成长问题进行深入的分析，有助于建设一支高素质的女领导干部队伍，有助于加强各级领导班子建设，加强领导干部队伍的总体建设。

下面我就女领导干部的成长问题进行三个方面的分析。

第一个方面对女领导干部成长的有利因素进行分析。

第二个方面对女领导干部成长的不利因素进行分析，第三反面探讨一下女领导干部培养和提高问题。

我讲的第一个问题：一、女领导干部成长的有利因素。

有利于女领导干部成长的客观因素是什么呢？我认为主要是取决于社会发展客观需要。

人们的社会地位是由于人们在社会生产和社会关系中的地位决定的。

在原始社会。

妇女在人类的物质生产自身繁衍自身生产中都起着主要的作用。

因此，当时的妇女不仅与男子有着同等重要的地位。

而且，往往有着更高的地位。

然而，原始社会女性较高的社会地位，是由极其底下的社会生产力水平支撑的，随着社会生产力的发展，女性领导权的失落就不可避免。

进入奴隶社会和封建社会以体力劳动见长的男子，在社会生产中居于主导地位，生产资料也掌握在男子手中。

女性既在社会生产中不起主要作用。

又不掌握生产资料。

因此，女性必然在政治上处于受压迫的地位。

关于影响女干部成长培养因素调研报告分享女干部是指在*、经济、文化和社会组织中处于领导岗位，担任领导职务的女*人才。

在今天，妇女参政状况，已经成为衡量一个国家社会发展和文明进步的重要尺度，越来越受到重视。

联合国第四次世界妇女大会通过的《行动纲领》指出：“如果各级决策进程没有妇女的积极参与，没有吸纳妇女的观点，就不可能实现平等、发展与和平的目标。

”并提出在立法和各级*决策职位中妇女至少应占30％的目标。

实事上，我国妇女参与国家与社会事务的管理的程度相对偏低，下面浅析其原因，并提出相应的对策。

一、影响女干部成长的因素（一）影响女*干部成长的环境因素1、影响女干部成长的*环境。

*环境主要包括国家体制、*制度、政党、*组织、国家法律、方针政策以及*风气、*运行机制和方法等。

事实上妇女经济和社会平等地位的实现又是同社会主义**体制的逐步完善紧密相连的。

*决策实体缺乏足够女*的代表*，决策体系和政策体系缺乏*别意识的支撑，是抑制*女干部成长的重大障碍，它直接影响到女*群体作为社会成员对社会进步和发展需求在国家机器中的表达，直接影响到女*从自身生存和发展出发，对社会资源支配权限的实现。

在女干部的培养、选拔作用上，某些地方的女*进入领导层和决策层并不是从法律上男女平等的角度考虑，也不是基于对人才和女*作用的重视，而是基于完成“指标”来“关照”，女*实际上是被“组合”进入领导层的。

另外，女*人才的成长在很大程度上取决于一个地区或部门领导人的认识水平和重视程度。

而一些领导对女*干部的提拔作用往往存在着“雷声大，雨点小”，政策多，落实少的现象，满足于少数优秀女*人才的培养而忽视整体素质的提高。

2、影响女干部成长的经济环境。

长期以来受社会生产力发展水平的制约，我国各级*还不能为女*干部的培养提供更加充分的物质保障基础。

我国是一个地广人众的多民族的国家，地区的经济、文化发展存在着显著差异，贫困依然是制约女*干部进步和发展的巨大障碍。

选拔培养妇女干部是衡量一个国家贯彻男女平等原则的重要指标,也是展现一个社会民主化和文明程度的重要标志。

党和政府历来十分重视女干部选拔培养工作,先后出台了系列政策、法规、措施，促进了女干部选拔培养工作的进展，近年来,在选拔培养女干部方面有了很大的进展,但女干部的培养选拔依然存在着比例偏低、结构不合理等问题.形成这个问题不是一朝一夕，受到许多因素的困扰和制约。

一、选拔培养女干部的重要意义在新的历史时期,进一步做好选拔培养女干部工作对于调动广大妇女的积极性和创造性，更好地发挥她们在改革开放和各项建设事业中的作用,具有十分重要的作用。

建立社会主义市场经济体制,保证国民经济持续、快速、健康发展，必须加快培养女干部的步伐.只有把她们建设社会主义的积极性最大限度地调动起来，发挥出来，我们的事业才能成功。

推进社会主义民主政治建设，必须有大批女干部的积极参与。

社会主义民主政治的本质要求是发扬人民民主.广大妇女参与党与国家以及社会的各项管理实务，进入各级领导班子担任领导职务，一方面反映了妇女在争取自身解放进程中的愿望；另一方面也是社会发展进步的客观需要。

积极推进社会主义民主政治建设，要求我们必须充分尊重广大妇女日益增强的参政意识，充分肯定广大妇女日益提高的参政能力，把选拔培养女干部工作作为发展社会主义民主政治的一项重要内容和实际步骤，采取各种有利措施，为她们参与党和国家以及社会各项管理事务提供机会和条件。

推进社会主义精神文明建设,必须充分发挥女干部的重要作用。

广大妇女不仅是社会主义物质文明的创造者，也是推动社会主义精神文明的重要力量。

在新的历史条件下，要坚定共产主义信念，发扬爱国主义、集体主义精神,弘扬社会主义道德风尚,倡导健康、科学、文明的生活方式,同各种消极腐败现象和各种丑恶现象做斗争，努力促进家风、民风和社会风气的好转，都要求我们进一步加强女干部队伍建设,发挥她们不可替代的重要作用.推进党的建设这一新的伟大工程,必须加强培养女干部工作，更多地从优秀妇女中选拔领导人才。

社会性别视角下女性领导者“成长难”的原因分析作者：马姗姗来源：《教育教学论坛》2017年第43期摘要：我国女性领导者数量少、成长难问题已经不容忽视。

本文基于社会性别视角，对女性教育领导者成长难的原因进行深刻分析，为女性在职场上更好地发展提供科学指导。

关键词：社会性别；女性领导；成长难；原因中图分类号：C913-68 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）43-0082-02在现代社会，女性参与社会管理的程度和方式已经成为衡量一个国家社会文明进步、女性社会地位的重要指标之一。

然而长期以来在我国的历史发展中，“女子无才便是德”、“男主外、女主内”等思想一直根深蒂固，女性的发展步履维艰。

随着中国社会的发展和民主化步伐的加快，自新中国成立以来，我国不断提高女性的受教育水平，其自身觉悟也不断增强，女性参与领导无论是深度上还是广度上都有了大幅度的提高，但是不可否认，女性在走向领导岗位的路途上仍然困难重重。

一、何为“社会性别”视角“社会性别”是女性主义研究中的重要概念之一，指两性在社会文化的建构下形成的性别特征和差异，即社会文化形成的对男女差异的理解，以及在社会文化中形成的属于男性或女性的群体特征和行为方式。

社会性别视角下，女性领导者成长难并不是由于女性在智力、体力上不如男性，这一点许多生理学家和心理学家已经用大量的科学事实证明。

从男女两性的生理特质来讲，男女两性各具优势，女性的基本特质是具有很强的生命力，并且在某些方面比男性更坚强；女性具有丰富的情感，有天生的感知力和敏感性，并且在语言表达、听觉和沟通方面强于男性；女性善于向男性学习，善于母性管理，全方位思考，具有较强的调试能力等，这些女性特质有利于女性领导者的发展。

二、女性教育领导者成长难的原因分析尽管女性的领导方式和领导风格在教育领域逐渐被认可，但是女性在通往领导者的道路上始终艰难，其最重要的原因还是社会文化建构下形成了对男女两性的不同理解，进而期待两性形成各自不同的群体特征和行为方式。

当前女干部成长成才的有利条件和制约因素市委党校陈秋玲女干部是党的干部队伍中一支重要力量，是国家和社会发展中的重要人力资源，在社会主义建设中发挥着重要作用。

加强女干部的培养与选拔，把大批优秀女干部选拔到各级领导岗位上来，这是党的事业发展的需要，也是新形势下加强干部队伍建设、实践科学发展观、推动经济社会发展的必然要求，也是加强社会主义民主政治建设、优化各级领导班子结构的客观要求。

一、有利条件1、全党全社会关心支持妇女成长成才的大环境初步形成我们党历来十分重视妇女工作,重视培养和选拔女干部,党的三代领导集体对此都作过重要指示，《中华人民共和国宪法》第四十八条对培养和选拔女干部也有明确的规定。

逐步形成了一个全社会共同关心和支持培养选拔女干部工作、推动妇女参政的良好环境。

2005年8月28日通过的《中华人民共和国妇女权益保障法》第十二条规定：国家积极培养和选拔女干部，国家机关、社会团体、企业事业单位培养、选拔和任用干部时必须坚持男女平等的原则，并有适当数量的妇女担任领导职务。

党的十五大通过的《中国共产党章程》，再次把培养选拔女干部列入中国发展战略。

十七届四中全会又提出：加强女干部培养选拔，做到系统培养、择优使用。

各级党委组织部门也强化了政策和措施，在部署、检查、总结干部工作时基本做到同步落实女干部工作，出台了一些特别的倾斜政策和措施。

比如，在领导班子调整、干部选配时，女干部配备没有达到要求的，方案不予审批；在班子换届、职位空缺和班子调整时，优先选配女干部；在举办干部培训班，选派干部上挂、下派、外派锻炼，选调大学生到基层工作，公开招聘和交流干部时都注意到要有一定数量的女性等。

2、市场经济的发展对妇女成长成才创造了有利条件市场经济特有的竞争机制，激发了女性成才的内在动力。

市场在人才资源配置中的作用越来越大，女性的竞争意识也大大加强，这种内在的动力是女性成才的决定因素。

竞争意识不仅是女性成才的强大动力，同时也是其自我意识的觉醒和实现自我价值的具体体现。

论女干部成长面临的问题与对策近年来，我区各级党委政府把培养选拔女干部放在干部工作重要位置，不断在选、育、用上下功夫，加强研究、探索和实践，取得一定成效，一批德才兼备的优秀女干部相继走上各级领导岗位，为我区经济建设和各项社会事业发展作出了积极贡献。

纵观女干部的成长，笔者谈几点体会：一、我区女干部队伍建设情况⒈建立了女干部培养选拔工作机制。

建立健全了党建经济双目标考核责任制，把培养选拔女干部、发展女党员工作列入各级党委工作的重要议事日程，并作为考核的一项内容。

建立健全了区、镇、村三级妇女网络组织建设，狠抓妇女干部、党员队伍建设，建立妇女干部人才库、女后备干部信息库，逐步壮大妇女后备干部队伍。

注重发挥妇联、共青团组织的作用，妇联每年对全区女干部、女党员的基本情况进行一次调查摸底，建立档案，掌握动态，并提出培养提拔使用的具体建议和措施。

共青团组织认真抓好“推优入党”、“推优上岗”工作，在青年中发现人才，帮助优秀的青年女性脱颖而出。

⒉营造了女干部脱颖而出的良好环境。

通过举办各种形式的活动，表彰奖励一批“三。

了女干部能力提高。

女干部被抽调到基层参加各种形式挂职锻炼的次数少，时间短，基层工作经验非常欠缺，大多数在机关成长，长时间下基层或从基层调上来的很少。

女干部队伍流动性也很差，有的在一个岗位一干就是年，而且，多数被安排在内务、后勤等岗位，这不利于女干部的流动和成长。

而且实际工作中，女干部的教育培训没有受到应有的重视，无法及时系统地更新知识，以适应新形势的需要。

⒊传统家庭分工抑制了女干部从政热情。

几千年“男主外、女主内”的角色分工，形成了女性的传统角色—贤妻良母，使社会对女性家庭角色的期望大于对社会角色的期望。

从政女性必须肩负事业与家庭双重担子，她们既要为事业倾注全力，又要为家庭尽职尽责。

女干部感到最苦恼和困惑的是工作问题、家庭问题及身体状况，家庭、事业的超负荷运转和巨大的精神压力，造成相当部分女干部从政热情不高，对权力的参与望而却步，这实质上就是在社会、家庭双重压力下，在畏难心理的驱使下，女性面对现实的选择，也抑制了女性从政水平的发挥。

女干部培养成长调研报告思考建议随着社会的进步，新时代女干部逐渐成为各自单位的中坚力量，她们受到越来越多的认同，她们赋予了国家公务工作模式更多可能，但依旧面临着不少问题和挑战。

问题一：缺乏决策力，缺乏竞争能力，容易情绪化。

（一）不将隐私等情感问题带入职场环境。

女性最容易把生活、情感和工作混在一起，也喜欢在上班的时候交流化妆品、电影、娱乐新闻。

（二）在工作的时候管理好自己的嘴和心态，在经营同事关系和建立友谊同时，让职场环境成为健康的工作场所。

不要情绪化地处理事情与矛盾，在人际交往和互动里，因为立场、观点、利益等不同，与同事产生一些矛盾，是很正常的。

女性要尽量避免自己的情绪化、注意自己处理事情和矛盾的方法，尽量不要让矛盾公开激化。

千万不可得理不饶人、不给他人留余地和面子。

更加不要一时情绪失控而攻击他人，让自己的职业生涯失去“战友”而无端生出很多“敌人”。

问题二：同时入职、资历相当，晋升的往往先是男同事。

XX年X月X日,智联招聘、央视财经中国经济生活大调查等共同发起的XX中国女性领导力高峰论坛在X举行。

智联招聘CEO郭盛在现场发布了《XX女性职场现状调研报告》，报告中称，职场中女性整体收入比男性低X%，导致这一差距的直接原因是女性在领导岗位上的缺失，从被调查用户从职位级别分布看，X.X%的女性为普通员工/职员，比男性占比高X.X%；而在管理职位分布上，男性占比显著高于女性。

调查中X.X%的职场人认为其所在公司高管中，大部分为男性，X.X%认为所在部门中，经理级别以上的员工大部分是男性。

在晋升障碍调研中,“处在婚育阶段，被动失去晋升”这一原因成为女性较为突出的升职阻力，比同身份的男性高出X.X%。

这源于企业通常认为婚育期的女性，投入家庭的时间更多，难以在工作上全力以赴。

除了“生育”的影响，性别不平等在劳动力市场的存在由来已久。

国际劳工组织XX年X月X日发布的《为妇女和工作创造更美好的未来：男性与女性的声音》①调查报告显示，即使男女拥有同等的教育程度和工作经验，有X%的男性和X%的女性认为，女性比男性找到好工作的机会小。

高校工会女干部成长制约因素探析高校工会作为高校教职员工利益的重要代表，在高校中扮演着重要角色。

高校工会中的女干部的个人成长却面临着重重问题。

通过调查发现，制约高校工会女干部成长的因素主要体现在：（1）干部政策中“性别意识”的缺失；（2）任职环境的不公平；（3）男权评价体系的潜在等。

针对上述主要制约因素，探析了问题产生的原因，提出改进和发展对策。

标签：高校；工会干部；女性干部；制约因素近年来，我国高校女教职工人数明显增加，部分高校女性教职工已接近半数。

高校工会女干部作为高校干部队伍的重要组成部分，是女性参与高校事务管理的重要代表，是高校贯彻男女平等基本国策的重要力量。

加强高校工会女教职工工作干部队伍建设，探析制约高校工会女干部队伍发展制约因素，从源头介入，从制度政策建设起始，制定向工会女干部队伍发展倾斜的相关政策，完善培养选拔使用工会女干部政策机制，加大对高校工会女职工干部培养力度，从而进一步推动高校工会女干部队伍的不断发展。

1.高校工会女干部队伍现状调查为了更好的了解高校工会女干部的现状，课题组通过对某省23所直属高校校级和院级两级工会女干部队伍进行调查研究，得出结果如下。

两级工会男性与女性主席的比例为5：1，女主席数量明显少于男主席。

高校工会没有女主席的工会占78.2%，占比差距悬殊。

女主席兼任女工委主任的占90.3%，女主席平均年龄为53岁，50岁以上的占87.3%。

以上数据显示高校两级工会女干部队伍呈现出正职少、比例低、数量少、年龄大、兼职多等现象。

同时，问卷调查还询问了高校工会女干部面临的问题。

认为干部政策中缺少“性别意识”的占82、6%。

认为同等条件下女性比男性干部晋升慢的占78.8%、轮岗交流机会少的占7l_3%。

在回答希望组织部门提供哪些支持问题的排序是，提高干部队伍中的女性比例占87.6%，提供与男性平等晋升的机会73.8%，对女干部大胆使用委以重任63.5%排在前三位。

由此看出，干部政策是否有利于女性群体的发展，是制约高校女性干部队伍发展的重要因素。